Családbarát munkahelyek

Egyre többször hallani a családbarát munkahelyekről s mindazon törekvésekről, amelyek ezt a szinte mesebeli állapotot idézik elő. Pontos definíciója nincs e fogalomnak, azonban a dolgozók időszakos orvosi kivizsgálása, vagy a munkatársak gyermekei részére fenntartott gyermekmegőrző éppúgy a családbarát munkahely jellemzője, mint a részmunkaidős vagy a távmunkás foglalkoztatás lehetősége. Hazai viszonylatban a családbarát munkahelyek tömeges elterjedése egyelőre késlekedik, ami a szemléletbeli lemaradásra és a cégek által mobilizálható pénzforrások szűkösségére vezethető vissza.

A témával foglalkozó szakemberek többsége egyetért abban, hogy a munkaidő viszonylagos tervezhetősége is e tárgykörbe tartozik, hiszen még a feszített tempójú cégek is arra törekednek, hogy ez ügyben is kialakuljon egyfajta rend, amely erőteljesen szolgálja a családi békét és a nyugalmat. Az alábbiakban két oldalról is körbejárjuk e témát: egyrészt az elmélet oldaláról Svastics Carmen, a Szociális és Családügyi Minisztérium Társadalmi Kapcsolatok Főosztálya Nőképviseleti Titkárságának szakreferense segítségével, a gyakorlatról pedig Hercz Endre, a Westel TQM ügyvezető igazgatója beszél.

Eltérő a szemlélet

A szociális tárca tavaly hirdette meg először „Családbarát Munkahely" című pályázatát. Ez éppen azt a nemes célt szolgálta, hogy a vállalkozások és a költségvetési finanszírozású cégek figyelmét felhívja arra: a munkahelyi viszonyok közvetve vagy közvetlenül a dolgozók magánéletére és családtagjainak mindennapjaira nagy befolyással bírnak. Ezt a tényt nem mindegy, milyen módon használja ki a munkáltató. Már csak saját jól felfogott érdekében sem, hiszen a kiegyensúlyozott családi háttér nélkülözhetetlen kelléke a hatékony munkavégzésnek, mely jól tudjuk, mindennemű vállalkozás mozgatója.

Az már a rendszerváltást követő egy-két évben kiderült, hogy a cégeket nem csupán tulajdoni formájuk alapján lehet csoportosítani, hanem a foglalkoztatásról alkotott felfogásuk alapján is. E szerint kialakult, mely cégek fordítanak különös figyelmet a munkaerő kiválasztására és annak megtartására, azaz egy stabil törzsgárda kialakítására. Ezzel egy időben pedig kirajzolódott egy másik szemléletmód is, mely elsősorban a munkaerő árát veszi figyelembe. Emiatt nem is érdeke, hogy olyan befektetései legyenek, amelyek hosszabb távon „marasztalóan" hatnának a munkavállalóra. Itt csak a működés ténye a lényeges, minimális költségek mellett, az állandó fluktuáció nem akadály.

Nyilván ez utóbbi körre is próbált és próbál hatni a szaktárca pályázati felhívásával, melynek egyébiránt a nyugat-európai országokban már évtizedes hagyománya és rangja van. Noha az idén jelentős mértékben megnőtt a pályázói kedv, ugyanakkor egyre jobban látszik, hogy elsősorban a költségvetésből élő cégek érdeklődnek e lehetőség iránt. Svastics Carmen szerint ez teljesen érthető, hiszen ők azok, amelyek a leginkább rászorulnak mindennemű támogatásra. Igaz, ez a pályázat nem milliárdokat oszt szét, csupán néhány százezer forintnyi üdülési csekket, tárgyjutalmakat és a családbarátiságot elismerő oklevelet, logót. Érdekes módon azonban viszonylag nagy számban érdeklődtek az egészen kis, illetve a kifejezetten nagy vállalkozások. A középvállalkozói réteg még „becserkészésre" szorul.

Világos feltételek

A terület szakreferense elmondta, hogy a múlt évi meglehetősen általános jellegű kritériumrendszert az idén egy konkrétabb, és ezáltal világosabb, egyértelműbb feltételcsoport váltotta fel. Pályázni lehetett munkaidővel, képzéssel, gyedről, illetve gyesről visszatérők foglalkoztatásával, gyerekintézményekkel, rendezvényekkel, szabadságolással, egészségmegőrzéssel, természetbeni vagy anyagi juttatásokkal foglalkozó átfogó tervekkel.

„Tudjuk, hogy rengeteg vállalat nyújt ilyesféle szolgáltatásokat dolgozóinak, azonban sok esetben ez kialakult rutin alapján működik, és nincs határozott, intézményesített formába öntve. A mi törekvésünk pedig éppen az, hogy a lehető legtöbb helyen egységes rendszerben foglalják össze, milyen módon foglalkoznak a munkaerővel a munkahely és az ehhez hozzárendelt bér biztosításán túl" – magyarázza a szaktárca Nőképviseleti Titkárságának munkatársa. Mint kifejtette: nyilvánvaló, hogy nem létezik százszázalékosan családbarát munkahely, s természetesen mindenkinél más feltételek tartoznak e fogalomkörbe. Sőt: egy életpálya során többször is megváltozhat valakinek az erről alkotott véleménye, de legalábbis a hangsúlyok átrendeződhetnek. Hiszen másként közelíti meg e témát egy egyedülálló ember és másként a családos. Másként az, akinek felnőtt gyerekei vannak, s másként, akinek még kicsi a babája. A munkahely családbarát mivoltát illetően éppen az a lényeg, hogy a cég a munkahely adottságait figyelembe véve mennyire él efféle lehetőségekkel, s mennyire tartja szem előtt a dolgozó igényeit, egyáltalán figyelembe veszi-e. Nem mindegy ugyanis, hogy egy munkáltató kizárólag olyan továbbképző tanfolyamokat, tréningeket támogat, amelyek számára „jövedelmezőek", vagy a dolgozó is választhat: hol, mit és milyen mélységben szeretne tanulni. Ugyanakkor a rengeteg tréning, továbbképzés nem nevezhető családbarátnak, hiszen ezeknek jelentős része nem a munkaidőben, hanem azon kívül zajlik. Jellemzően azonban a legtöbb cég erre fektet – néhol túlzottan is – nagy hangsúlyt, miközben a családbarátiság más megnyilvánulási formáit elhanyagolják.

Az állami ösztönzés önmagában kevés

Ami a részmunkaidős foglalkoztatást és a távmunkát illeti, az előbbi főként a nők körében – papíron – valóban jelentős. Csakhogy az e formában foglalkoztatott nők zöme gyakorlatilag teljes munkaidőben dolgozik. Elsősorban a gyermekükkel otthon lévő édesanyák esetében alkalmazzák valóságosan is a részmunkaidős foglalkoztatást, illetve csekély számban a távmunka lehetőségét. Részmunkaidőben sok vállalat dolgoztat megváltozott munkaképességűeket is, bár itt is az a tendencia, hogy akit lehet, igyekeznek teljes munkaidőre felvenni.

Nyilvánvaló, bizonyos adóintézkedések ösztönözhetnék néhány juttatás, „szolgáltatás" szélesebb körű elterjedését. Ugyanakkor kizárólag az állam jótékony gesztusai nem oldanák meg ezt a problémát. Egyszerűen azt kell látni, hogy nem attól lesz egy cég családbarát, mert erre a címre pályázik. Ennél sokkal fontosabb, hogy egy jól kitalált és jól működő rendszer alapján dolgozzék. Ebből tehát az következik, hogy ahol a cégvezetés fontosnak tartja a foglalkoztatáspolitika ilyen jellegű megközelítését, ott a családbarát megoldások alkalmazása természetes igény. Ilyen értelemben tehát a belső tényezőkön múlik minden. Azonban nem véletlen, hogy a jelenlegi kormányzat kiemelten kezeli a családot, s ebből következően a munkahelyek családbarátiságát is próbálja segíteni. Ezt szolgálják a vállalatok számára járó adókedvezmények, az egész családtámogatási, illetőleg a szociális juttatások rendszere.

Lendületben a civilszféra

A családbarát munkahelyek elterjedésének ugyanakkor nagyon fontos feltétele, hogy mára – szerencsére – a nonprofit szervezetek is kezdik látni e téma fontosságát és azt, hogy ez nemcsak személyes ügy, hanem közügy is.

A Nonprofit Vállalkozásokért a Népjóléti Szférában Alapítvány és a Magyar Business Leaders Fórum nemrég rendkívül érdekes és tanulságos konferenciát tartott. Az alapítvány újszerű vállalkozásba kezdett, mellyel a maga „civil" módján kíván részt venni a családbarát munkahelyek körének bővítésében. Speciális szolgáltatásokat kínálnak a vállalatok számára, melyeket diplomás munkanélküliek végeznek, vagyis két legyet ütnek egy csapásra; persze jó értelemben. Kínálatukban szerepel a bébiszitter-szolgáltatás, tanulók több tantárgyból való korrepetálása, iskolaszünet idejére szóló programok szervezése, múzeumi, színházi, koncertprogramok összeállítása és kísérő biztosítása, sportprogramok, kirándulások, gyermekzsúrok szervezése, betegek és idősek gondozása, illetve az idős családtagok számára különféle programok megszervezése és lebonyolítása.

Svastics Carmentől azt is megtudtuk, hogy speciális képzést kívánnak meghonosítani hazánkban, mely olyan szakembereket adna, akik egy cég számára elkészítenék a családbarát intézkedéseket is tartalmazó működési szabályzatot. Ezt a cégek maguk kérhetnék. A szakemberek először tanulmányoznák az adott vállalat hatályos működési elvét és annak gyakorlatba való átültetését, majd ezek, illetve a cég adottságainak és lehetőségeinek figyelembevételével a vállalat vezetőivel közösen dolgoznák ki azokat a rendszereket, amelyek segítségével a szóban forgó munkahely leginkább családbaráttá válhatna. Ez azonban a közeljövő zenéje.

Térítés a nyaraláshoz

A családbarát munkahelyről nemcsak elképzelése, de a gyakorlatban működő és bevált modellje is van a Westelnek. Mint Hercz Endre ügyvezető igazgató elmondta: számos lépéssel igyekeznek munkatársaik számára olyan feltételeket teremteni, hogy a meglehetősen feszített tempó ellenére ez a családjuk számára is elfogadható legyen. Ebből következően minden olyan tevékenység, szolgáltatás, juttatás, amely ezt a célt szolgálja, a vállalat megközelítésében kimeríti a családbarát munkahely fogalmát. A cég elég sokat vár el a dolgozóitól, ugyanakkor ezt megfelelően igyekszik kompenzálni. Különös figyelmet kell szentelni a pihenési lehetőség biztosítására. Ez azt jelenti, hogy a munkatársak – az országhatáron belül – kiválaszthatják a családi üdülés helyszínét, s a pihenés árának jelentős részét a cég fizeti.

A belföldi üdüléseknél konkrét összeget kapnak, ami általában a költségek kétharmad-háromnegyed részének felel meg. De a vállalat ösztönzi dolgozóit a rendszeres testmozgásra is. A Westelnek saját sportköre van, s ezen belül 12 sportág közül választhat mindenki magának valót. A pályabérlet, teremhasználat, óradíj, tagság stb. költségének felét a cég finanszírozza, a másik 50 százalék viszont a dolgozót terheli. Ezenkívül a munkatársak gyermekeinek minden évben egyhetes sporttábor áll rendelkezésére, ahol számtalan sportágban kipróbálhatják, mit tudnak. Hagyományossá vált immáron az a nyári balatoni sportrendezvény is, amelyen mindenki a családjával vesz részt.

Fókuszban az egészség

A vállalat kiemelten kezeli munkatársai egészségét is, ezért a dolgozókat minden évben elküldik egészségügyi szűrővizsgálatra. Itt azonban különbséget kell tenni a felsővezetők, a középvezetők, illetve a munkatársak kivizsgálása között. A menedzserek ugyanis másfajta igénybevételnek vannak kitéve, mint a többiek. Ennek megfelelően sokkal részletesebb, szélesebb körű szűrést igényelnek, míg a munkatársak többségénél csak az alapvizsgálatok elvégeztetésére kerül sor. A Westel egyébként minden munkatárs számára élet- és baleset-biztosítást köt, amely persze akkor jó, ha nem kell igénybe venni. Sajnos azonban már volt rá eset, amikor az egyik kollégával történt tragédia folytán a családnak bizony jól jött az egyébként magas összegekről szóló biztosítási pénz. Egy komolyan gondolkodó vállalatnak az ilyen eshetőségekkel is számolnia kell, s ez is beletartozik a családbarát munkahely fogalomkörébe. Ha pedig nem hosszan tartó betegségről van szó – tehát maximum néhány hétről –, úgy a táppénz és a fizetés közötti különbséget erre az időre is kifizetik a dolgozónak.

Egyedi megállapodások

A Westel a képzést is támogatja, ám alapelve szerint azokat, amelyek nem csupán a dolgozó számára hordoznak valamilyen értéket, hanem a vállalatnak is hasznára vannak. A hobbik nyilván nem finanszírozhatók, de ha például a cég küld valakit tréningre, akkor a vállalat fizeti a számlát. A Westel jelentős összeget tart fenn dolgozói kölcsönigényeinek kielégítésére is, s az elbírálásnál egyértelműen elsőbbséget élvez a lakásvásárlásra vagy -felújításra kért hitel.

A részmunkaidős foglalkoztatás ugyanakkor itt inkább csak ideiglenes lehetőség. A távmunka bizonyára rejt magában lehetőségeket, de egyelőre az akciótervben nem szerepel ennek alkalmazása. Az azonban látható már most, hogy előbb-utóbb ebbe az irányba is lépni kell. Viszonylag régóta szerepel viszont a tervek között az úgynevezett caffeteria-rendszer kidolgozása. Ez azt jelenti, hogy minden egyes munkatárssal különmegállapodás rögzítené az igénybe vehető juttatások körét.

Akadály a pénzhiány

Kérdésünkre, hogy milyen állami intézkedésekkel lehetne ösztönözni a családbarát munkahelyek további terjedését, az ügyvezető igazgató kifejtette: e téren ott vannak igazán hiányosságok, ahol nincsen befektethető tőke. Nem nehéz kitalálni, hogy mindezek a „családbarát" ügyek nem kevés pénzbe kerülnek. A kis- és középvállalkozások zömének erre nincs pénze, és ugyanez mondható el az állami szervezetekről is. Így tehát, ha például az oktatásra fordított összeget a vállalat leírhatná az adóalapjából, az ösztönzőleg hatna a munkatársak pallérozására. S ezt más területen is hasonló módon el lehetne érni. Vagyis az állam a maga eszközeivel sokat tehet az ügy érdekében. Valamilyen módon érdekeltté kell tenni azokat is, akik önmaguktól nem képesek családbarát körülményeket teremteni alkalmazottaiknak. A Westel számára mindenesetre megérte a pluszbefektetés, hiszen elemi érdeke a magasan kvalifikált munkatársak megőrzése. Fontos, hogy kialakuljon egy erős törzsgárda, ezért azonban erőfeszítéseket kell tennie a cégnek. Tény, az újonnan felvettek csak három hónapos betanulás után dolgozhatnak „élesben", viszont itt a fluktuáció az országos átlagnak csupán a felét éri el. S erre nagyon büszke a cég. Az ügyvezető igazgató szerint az igazán komoly vállalat csak így maradhat az élen.