A másodállás fogalma felöleli az összes főállás melletti munkavégzést. Hazánkban a keresőképes lakosság többsége mindmáig rákényszerül arra, hogy – amennyiben lehetősége nyílik rá – a főfoglalkozása mellett másutt is dolgozzon.
A magyar törvényi szabályozás nem definiálja a munkaviszony fogalmát. Így annak megítélésekor, hogy az adott foglalkoztatás munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló más jogviszony (megbízás stb.) alapján történik-e, és hogy a felek jogai és kötelezettségei a munkajogi vagy a polgári jogi szabályok szerint alakulnak-e, a törvényi rendelkezések egybevetése nyújthat segítséget. A munkaviszonyt az egyéb jogviszonyoktól elhatároló fő jellegzetessége a munkáltatót megillető, függőséget jelentő széles körű utasítási jog, amely kiterjedhet a munka bármely részletére, annak módjára, helyére és idejére is.
További munkaviszony
A munkavállaló joga, hogy szabadon munkát vállaljon és képességeit kibontakoztassa, ennek azonban bizonyos korlátot szabhatnak a már fennálló munkaviszonyából folyó kötelezettségei. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 108. §-ának (1) bekezdése szerint, amennyiben a dolgozó a már fennálló munkaviszonya alatt újabb munkaviszonyt vagy más, munkavégzésre irányuló jogviszonyt (kiváltképp vállalkozást, megbízást, gazdasági társaság vagy szövetkezet tagjának személyes közreműködése, bedolgozást) létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni.
A bejelentést célszerű a szerződéskötést megelőzően megtenni, mivel a munkáltatónak joga van arra – az Mt. alapján –, hogy megtiltsa a további munkaviszony létesítését. A bejelentési kötelezettség alaki kötöttség nélkül teljesíthető, a későbbi esetleges viták elkerülése miatt azonban szerencsés, ha a munkavállaló írásban jelenti be a további munkaviszonyát.
A munkáltató akkor tilthatja meg a további munkavégzést, ha az munkavállalói versenytilalomba ütközik vagy egyéb módon sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Amennyiben a dolgozó nem fogadja el a munkáltatói döntést, munkaügyi jogvitát kezdeményezhet az intézkedés kapcsán.
A felek a munkaszerződésben, esetleg a kollektív szerződésben megállapodhatnak úgy is, hogy általában – vagy bizonyos körben (például kisebb jelentőségű munkáknál) – nem kötelező a további munkavállalás bejelentése. Adott esetben például egy kft.-nél alkalmazásban álló kőművesnek nem kell minden alkalommal bejelentenie a munkáltatójának, hogy a pihenőnapjain hol és milyen pluszmunkát végez.
A felek azonban a munkáltató jogkörét szigoríthatják is megállapodásukban. Így például eleve kiköthetik, hogy a dolgozó meghatározott körben vagy esetleg általában további munkavállalásra nem jogosult, hogy a munkavállaló a munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységre nem létesíthet újabb munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt.
Mikor nem létesíthető a főállás mellett további munkaviszony?
A dolgozóknak a munkaerejüket alapvetően a munkáltatónál főállásban kell hasznosítaniuk. Ezen túl azonban, mintegy kiegészítésképp sor kerülhet további munkaviszony létesítésére is.
Természetszerűen nem létesíthető olyan további munkaviszony, amely a munkavállaló főállása szerinti munkakörével vagy munkájával összeférhetetlen. Kizárt a további foglalkoztatás, ha az olyan fizikai-szellemi igénybevételt jelent, amely veszélyezteti a dolgozó főállása szerinti kötelezettségeinek teljesítését, vagy alkalmatlanná teszi a munkaköre ellátására. Nem létesíthet a munkavállaló olyan további munkaviszonyt vagy egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt, amely a főállás szerinti munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti. Kizárt továbbá a vezetőként alkalmazása annak, akinek közeli hozzátartozója tagja vagy vezetője a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak.
Ezekben az esetekben a foglalkoztatást akkor is meg kell szüntetni, ha az összeférhetetlenségi helyzet a foglalkoztatás megkezdését követően áll elő.
Másodállás
Másodállás a második munkaviszony, ha a munkavállaló munkaideje az egyes munkaviszonyokban azonos időtartamra esik. Ha a munkaidők csak részben esnek azonos időtartamra, a munkaviszony csak ebben a részében minősül másodállásnak. Így tehát, ha a dolgozónak az egyik munkaviszonyában 8 órától 16 óráig tart a munkarend szerinti munkaideje, és a másik munkáltatónál is ugyanezen időtartamban kell munkát végeznie, másodállásról beszélünk. Másodállás tehát csak olyan munkakörben és olyan munkakörre létesíthető, amelyben a munka jellegéből adódóan a feladatok elvégzése nem kívánja meg a munkahelyen való állandó jelenlétet. Mellékfoglalkozásról pedig akkor beszélünk, ha az előbbi példában a dolgozó 16 óra után végez munkát egy másik munkáltatónál.
Másodállás létesítése
A másodállás létesítésének elengedhetetlen feltétele, hogy a munkavállaló a főállás munkáltatójával erre vonatkozóan megállapodjon. A másodállás létesítése megtiltható, ha az veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, illetve az ilyen jogviszony megszüntetésére kötelezhető a munkavállaló, ha az engedélyezést követően áll elő az összeférhetetlenség, vagy pedig a további munkaviszonybeli kötelezettségeinek teljesítése a főfoglalkozásban végzendő munka rovására megy.
Az újabb jogviszony létesítéséhez való hozzájárulás megadása vagy megtagadása, illetőleg a már megadott hozzájárulás visszavonása a munkáltató kizárólagos hatásköre. A munkáltató hozzájárulása nélkül a főállás munkaideje alatti más munkavégzés igazolatlan mulasztásnak vagy más súlyos kötelezettségszegésnek minősülhet.
A másodállás a főfoglalkozástól elkülönült, önálló munkaviszony, vagyis a főállásbeli jogosultság vagy kötelezettség nem hat ki rá. Így például minden munkaviszonyban különállóan kell megállapítani a munkavállalót megillető szabadság mértékét. A dolgozó tehát köteles a munkakörét ellátni abban a munkaviszonyában, amelyben szabadságra már nem jogosult, akkor is, ha a másik munkahelyén még szabadságát tölti.
Természetesen, ha a munkavállalónak a munkabéréből levonandó tartozása áll fenn, a másodállásban kapott díjazást is figyelembe kell venni, illetőleg abból is le lehet vonni a tartozását.
Külön felhívjuk a figyelmet arra, hogy a másodállású munkavállalókra nem vonatkoznak a megváltozott munkaképességűekre vonatkozó intézkedések (például a pótszabadság stb.).
Mellékfoglalkozás
A második és az esetleges további munkaviszony mellékfoglalkoztatás, ha munkaideje az egyes munkaviszonyokban nem esik azonos időtartamra. A mellékfoglalkozás létesítését is köteles a dolgozó bejelenteni a főállás szerinti munkáltatójának. Mellékfoglalkozás azonban létesíthető a főállás szerinti munkáltatónál is, a munkakörbe nem tartozó munka elvégzésére. Így például az adminisztrátor a takarítói munkákat is elvégezheti mellékfoglalkozásként.
A bejelentett mellékfoglalkozás létesítését, illetve fenntartását a munkáltató megtilthatja, ha az veszélyezteti jogos gazdasági érdekeit. Ha a dolgozó a tiltás ellenére is munkába lép vagy nem hagyja abba a munkavégzést, a főállásban a munkáltató felelősségre vonhatja, sőt erre tekintettel megszüntetheti munkaviszonyát is.
Részmunkaidős foglalkoztatás
A munkavégzés főállás híján is mellékfoglalkozásnak tekinthető, ha az alkalmazás a munkakörre megállapított teljes munkaidőnél rövidebb részmunkaidőre szól, a munkabérnek a munkaidővel arányosan történt megállapításával. Ilyen foglalkoztatásra akkor kerülhet sor, ha az adott munkakör ellátása nem igényel teljes elfoglaltságot, elégséges a napi 2-6 óra munkaidő is.
A rövidebb munkaidővel és azzal arányos munkabérrel való alkalmazás lehetséges egy, illetve külön-külön kettő vagy több munkáltatónál is, de a mellékfoglalkozás vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében történő további munkavállalásnál a bejelentésre vonatkozó szabályokat ez esetben is alkalmazni kell.
| Vezető állású munkavállalók |
|---|
|
A vezetőkre az Mt. különösen szigorú szabályokat állapít meg. E szerint a vezető állású dolgozó nem létesíthet további munkaviszonyt vagy egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyt a tudományos, oktatói, illetve a szerzői jogi védelem alá eső tevékenység kivételével. A munkaszerződésben még ezeknél a tevékenységeknél is kizárhatják vagy korlátozhatják a vezető állású munkavállaló jogait (például azt, hogy nem publikálhat akárhol a vezető állású munkavállaló). A vezető állású munkavállaló mind az Mt., mind a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) összeférhetetlenségre, illetve a versenytilalomra vonatkozó szabályait köteles megtartani. Az általánosnál szigorúbb szabályozást a vezetőkkel szemben elvárt fokozott felelősség, illetve a céggel szembeni lojalitás, a vezetővel szembeni bizalom indokolja, amit azonban kompenzál a fizetésük mértéke (vagyis az, hogy az átlagbérnél jóval magasabb fizetés miatt ne érje meg további munkaviszonyt, vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesíteni).
Ha a vezető állású munkavállaló megsérti az Mt. rendelkezéseit, a munkáltató kártérítést követelhet, illetve kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, más számlájára kötött ügyletből a hasznát adja ki, vagy az arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze. A munkáltató ezenkívül még a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának a megszűnése után is – ilyen tartalmú megállapodásban – előírhatja, hogy nem létesíthet ilyen vagy hasonló munkakörben munkaviszonyt, munkavégzésre irányuló jogviszonyt, vagyis nem teremthet a munkavállaló versenyhelyzetet a volt munkáltatójának. Ezt megfelelően kompenzálni kell – vagyis a fizetését vagy annak egy részét továbbra is folyósítani kell –, és maximum csak 3 évre köthetnek ki ilyen, a munkavállalóra nézve meglehetősen hátrányos tilalmat. A felek ezt a gyakorlatban polgári jogi szerződésben rendezik, és általában egy évnél hosszabb időben nem állapodnak meg, amit – általában – a munkabérének 50 százalékával kompenzálnak. |
Közös vagy együttes foglalkoztatás
Két vagy több munkáltató együttesen is foglalkoztathatja ugyanazt a dolgozót (például ugyanazon épületben működő cégek a portást, telefonkezelőt, takarítót stb.). Az ilyen alkalmazás kétféleképpen történhet. Létesíthet a munkavállaló az egyik munkáltatóval munkaviszonyt azzal a kikötéssel, hogy a többi munkáltatónak is végez munkát az alkalmazó és a többi munkáltató közti külön megállapodás alapján. A munkabért és a költségeket a munkáltatók együttesen viselik. Ebben az esetben a munkáltatók egyikének kilépése a megállapodásból nem módosítja a dolgozó munkaviszonyát.
Az alkalmazás történhet a foglalkoztatás arányának meghatározása és az annak megfelelő munkabér és költségek külön-külön történő viselése mellett is. A munkáltatói jog minden munkáltatót külön-külön illeti meg a munkaidőnek megfelelő foglalkoztatás hányadában. Ezért ebben az esetben a munkaviszony egyik munkáltató részéről való megszüntetése a másikkal fennálló munkaviszonyt nem érinti.
Nyugdíjas foglalkoztatása
A munkaviszonyban foglalkoztatott nyugdíjas általában jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek a vele együtt munkaviszonyban lévő és azonos feltételekkel munkát végző nem nyugdíjas munkavállalókat megilletik.
Ezért az alkalmazáskor meg kell határozni a munkakört, a munkavégzés helyét és a munkabért, valamint – ha a foglalkoztatás a törvényesnél rövidebb idő mellett történik – a munkaidőt is.
Külön felhívjuk azonban a figyelmet arra, hogy a nyugdíjas foglalkoztatásának megszüntetésére nem vonatkoznak a felmondási korlátozások.
Bedolgozói munka
Bedolgozóként olyan önállóan végezhető munka esetén foglalkoztatható a dolgozó, amelynél a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában vagy más – mennyiségi, illetve minőségi – mutatókkal meghatározható.
A bedolgozó a munkáját a saját vagy a munkáltató által biztosított munkaeszközökkel és anyaggal önállóan, kötött munkaidő és közvetlen irányítás nélkül, a lakásán vagy saját egyéb helyiségében végzi. Munkájához a vele egy háztartásban élő személyek segítségét igénybe veheti. Nem tekinthető bedolgozásnak a munkáltató helyiségeiben (műhely, iroda stb.) végzett munka. A foglalkoztatásról szóló megállapodást írásba kell foglalni, és abban meg kell határozni a végzendő tevékenységet, a munkavégzés helyét és a munkavégzés során felmerülő költség térítésének módját és mértékét. A díjazást úgy kell megállapítani, hogy az a teljes munkaidőnek megfelelő munkavégzés esetén 100 százalékos teljesítés mellett elérje a minimálbért.
Biztosított bedolgozói jogviszonyról beszélünk, ha a foglalkoztatásra vonatkozó megállapodás rendszeres és olyan mennyiségű munkára szól, amelynek elvégzése esetén a havi díjazás eléri a kötelező legkisebb havi munkabér 30 százalékát.
Bedolgozói jogviszony esetén a felmondási idő 15 nap, a rendkívüli felmondást 3 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 6 hónapon belül lehet gyakorolni. A munkáltató rendkívüli felmondással szüntetheti meg a foglalkoztatást, ha a bedolgozó késedelme miatt a munka elvégzése már nem áll érdekében, vagy a dolgozó olyan magatartást tanúsít, amely a jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Érdemes tudni, hogy a bedolgozói jogviszony jogellenes megszüntetése esetén a felmondási időre járó minimális bért meg kell fizetni, de a foglalkoztatás helyreállítását a dolgozó nem követelheti.
Nevelőszülői jogviszony
A nevelőszülői jogviszony a gyermekvédelmi szolgálat és a nevelőszülő megállapodása alapján jön létre. A jogviszony fennállását természetszerűen nem érinti, ha a gyermek átmenetileg a nevelőszülő háztartásán kívül (például gyógyintézetben stb.) tartózkodik.
A nevelőszülőnek járó nevelési díj legalacsonyabb összege gyermekenként a minimálbér 20 százaléka, a hivatásos nevelőszülő esetén ez a díjazás nem lehet kevesebb a minimálbér 150 százalékánál. Emellett a munkáltató a gyermek ruházatának, a tankönyvének, a tanszerének és a tanulmányok végzéséhez szükséges egyéb eszközök beszerzéséhez, a gyermek költőpénzéhez, a lakásfenntartás költségeinek kiegészítéséhez külön ellátmányt ad.
Alkalmi munkavállalás
Alkalmi munkavégzés az egyazon munkáltatóval, illetve munkavállalóval naponta legfeljebb 5 egymást követő, egy naptári hónapon belül legfeljebb 15, egy naptári éven belül legfeljebb 90 naptári napig létesített munkaviszony, ha a kifizetett munkabér egy napra eső összege 2001. január 1-jétől nem kevesebb 1200 forintnál és nem több 4000 forintnál. Több munkáltatónál egy naptári évben összesen 120 nap tölthető alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyban.
Fontos tudni, hogy előnyugdíjban részesülő alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyt nem létesíthet.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az alkalmi munkavállalás esetén a Munka Törvénykönyvének a pihenőidőre, a pihenő- és munkaszüneti napra és a díjazására, a rendes, a beteg-, a születési, a gyermek- és hozzátartozó-ápolási, a lakásépítési szabadságra, továbbá a személyi alapbérre vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni.
Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony
A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony különösen a vállalkozási és a megbízási szerződésen alapuló, valamint a személyes közreműködéssel járó szövetkezeti tagsági viszony és a polgári jogi társasági jogviszony (idesorolandó az egyéni vállalkozói tevékenység is). A főállás munkaidejére eső munkavégzésre irányuló jogviszony ebben az esetben is csak a munkáltató előzetes hozzájárulásával létesíthető, a munkaidőt nem érintő jogviszonyt pedig előzetesen be kell jelenteni a munkáltatónak, aki összeférhetetlenség esetén azt megtilthatja.
Vállalkozás
A vállalkozás valamely dolog tervezésére, elkészítésére, javítására vagy más eredmény létrehozására szóló megállapodás díj fizetése ellenében. A vállalkozó köteles a megrendelőnek az eredmény tulajdonságaira vonatkozó utasításait figyelembe venni, és a megrendelőt értesíteni minden olyan körülményről, amely a vállalt munka eredményességét, időre elvégzését gátolja vagy veszélyezteti. A vállalkozónak magának kell az eredményt létrehoznia, azt másra nem bízhatja. Alvállalkozót csak akkor vehet igénybe, ha azt az eredményt létrehozó munka jellege, gazdaságos és szakszerű elvégzése indokolja. A díjazás a vállalkozás teljesítésekor esedékes.
Megbízás
A megbízott a megbízó utasításai szerint és érdekeinek megfelelően, személyesen teljesíti a vállalt megbízást. Jogosult más személy közreműködését is igénybe venni, ha az a megbízás jellegével együtt jár, vagy ha a megbízó hozzájárult, vagy a megbízó károsodástól való megóvása érdekében az szükséges.
A megbízott köteles a megbízó figyelmét felhívni a célszerűtlen, szakszerűtlen utasításra. Ha a megbízó ennek ellenére továbbra is ragaszkodik az utasításhoz, az annak végrehajtásából eredő károkért a megbízott nem felel. Más esetben a megbízott csak akkor térhet el az utasítástól, ha az a megbízó érdekét szolgálja, és annak előzetes értesítésére nincs mód. A megbízás lehet ingyenes és visszterhes is. Visszterhes megbízás esetén a megállapítás szerinti díjazás akkor is jár, ha a megbízott eljárása nem volt sikeres. Összege természetesen csökkenthető vagy megtagadható, ha a sikertelenség a megbízott nem megfelelő eljárásának következménye.
| Munkaviszony jellegű tevékenységek |
|---|
|
A jogállam lakossága az országos és helyi kormányzati szervekben közvetlenül vagy választott képviselői útján vesz részt a hatalomgyakorlásban. E tevékenység ellátása történhet az eredeti munkaviszony mellett vagy annak szüneteltetésével is. Hasonlóképp munkaviszonyszerű a gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek és a személyes közreműködésű szövetkezeti tagoknak a jogviszonya is.
Országgyűlési képviselő Az országgyűlési képviselőségre jelöltet jelöltségének nyilvántartásba vételétől a választás befejezéséig, illetve megválasztása esetén a mandátuma igazolásáig – kérésére – a munkáltató köteles fizetés nélküli szabadságban részesíteni. Ez az időszak és a megbízatás időtartama munkaviszonyban töltött időnek számít, és ezen időtartam alatt a képviselőjelölt munkaviszonyát a munkáltató nem szüntetheti meg. Az országgyűlési képviselő a megbízatásának időtartama alatt munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban állhat, kivéve ha korábbi munkaköre összeférhetetlen a képviselői megbízatással. Ha a képviselő úgy ítéli meg, hogy képviselői működése mellett nem tud teljes értékű munkát végezni, a munkáltatóval való megegyezés alapján munkaviszonyát részfoglalkozású munkaviszonnyá alakíthatja. A képviselő fizetés nélküli szabadságot kérhet megbízatása egészére vagy annak egy részére, ezt a kérését a munkáltató köteles teljesíteni. Települési önkormányzati képviselő A települési önkormányzati képviselő-testület képviselője feladatait társadalmi megbízatásban végzi. Ha a feladatok ellátása elkerülhetetlenné teszi, a képviselőt a munkahelyen történő munkavégzés alól a szükséges időre mentesíteni kell. A kiesett időre járó munkabért az önkormányzat köteles megfizetni a képviselőnek. ORTT tagjai Az Országos Rádió és Televízió Testület tagjait az Országgyűlés választja meg 4 évre. A megbízatás időtartamára vagy annak egy részére – a dolgozó kérelmére – a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, amely munkaviszonyban töltött időnek számít. Megbízatásának letelte után a testület tagját – az országgyűlési képviselőkhöz hasonlóan – eredeti munkaviszonyába akkor is vissza kell helyezni, ha munkaviszonyát összeférhetetlenségi ok szüntette meg. Bírósági ülnök A munkaviszonyban, szolgálati jogviszonyban vagy szövetkezetnél munkajogi jellegű jogviszonyban álló bírósági ülnököt működési idejére átlagkeresete, az említett jogviszonyban nem állókat pedig tiszteletdíj illeti meg. Egyéb megbízatások Bizonyos állandó és folyamatos elfoglaltságot nem jelentő tisztségek, illetőleg a velük járó feladatok elláthatók társadalmi megbízatásban is. Az ilyen – sokszor munkaviszonyt pótló (például gazdasági társaságnál felügyelőbizottsági, igazgatósági tagság vagy a polgármesteri, alpolgármesteri tisztség) – tevékenység az elvégzett munka által igényelt szakértelem és időráfordítás arányában anyagilag is elismerésben részesül. |
