Sok nyugdíjas kényszerül arra, hogy a nyugdíja mellett munkát vállaljon, illetve bizonyos munkakörökben – például portás, teremőr – a munkáltatók is szívesebben alkalmaznak nyugdíjast, mint aktív korú munkavállalót.
A nyugdíjas munkavállaló munkajogi helyzete nem sokban tér el a nem nyugdíjas dolgozók munkajogi helyzetétől. A munkaviszonyban foglalkoztatott nyugdíjas mindazokra a járandóságokra jogosult, amelyek a vele együtt munkaviszonyban levő és azonos munkát végző nem nyugdíjas munkavállalókat is megilletik. A nyugdíjast – főleg a korára, egészségi állapotára tekintettel – gyakran alkalmazzák részmunkaidőben, illetve bedolgozóként.
A Munka Törvénykönyvének (Mt.) 2000. május 25-étől hatályos módosítása pontosította, hogy munkajogi szempontból ki számít nyugdíjasnak. A módosításra azért került sor, mert a nők nyugdíjkorhatárát fokozatosan emelik fel, és az átmeneti időszakban a nők több évvel korábban válnak jogosulttá az öregségi nyugdíjra, így az ilyen munkavállaló nőket a módosításig hamarabb lehetett nyugdíjba küldeni a munkahelyekről, mint a hasonló korú férfiakat. A nyugdíjas munkajogi fogalmának bevezetésével mindkét nem egyenlő elbírálás alá esik ebből a szempontból is.
Ki tekinthető nyugdíjasnak?
Munkajogi szempontból a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha a hatvankettedik életévét betöltötte, és rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel (öregségi nyugdíjra való jogosultság).
Ezenkívül a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha:
- a 62. életév betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
- korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
- előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
- szolgálati nyugdíjban, vagy
- korengedményes nyugdíjban, vagy
- más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
- rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban
részesül, és kérelmére a nyugellátást meg is állapították.
A korábbi szabályok alapján csak az előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíj, a rokkantsági nyugdíj, a szolgálati nyugdíj és a korengedményes nyugdíj tekintetében volt jelentősége, hogy a jogosult igénybe veszi-e az ellátást, az öregségi nyugdíjnál elég volt a korhatár elérése is. Az új szabályok szerint a jogosultság önmagában csak akkor elég, ha a jogosult a 62. életévét is betöltötte, más esetben ez a korhatár nem érvényesül.
Bejelentési kötelezettség
Az Mt. 87/A §-ának (3) bekezdése alapján a munkavállaló köteles a munkáltatót tájékoztatni arról, hogy munkajogi szempontból nyugdíjassá vált. A nyugdíjasnak nemcsak kötelessége, hanem érdeke is a bejelentés, hiszen a jelenleg hatályos társadalombiztosítási törvények értelmében nem kell egészségbiztosítási és nyugdíjjárulékot fizetnie (1997. évi LXXX. tv. 25. §). A nyugdíjas munkavállalásnak adózási, adóelőleg-levonási következményei is vannak.
A hátrányos megkülönböztetés tilalma
Az Mt. 5. §-a alapján a munkaviszonynyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Tilos a hátrányos megkülönböztetés a munkavállaló kiválasztásánál (munkaerő-felvételnél), és tilos az alkalmazás során is. A nyugdíjasnál kicsit más a helyzet, így ha a munkaerő-felvételnél nem a nyugdíjast részesítik előnyben, az önmagában nem jelent hátrányos megkülönböztetést. Amennyiben azonban a nyugdíjas munkavállaló már munkaviszonyban áll, az alkalmazás során ugyanúgy érvényesül a hátrányos megkülönböztetés tilalma, mint a többi dolgozónál.
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 74. számú állásfoglalása alapján a nyugellátásokra és a baleseti ellátásokra vonatkozó rendelkezések szerint – eltérő társadalombiztosítási rendelkezés hiányában – folyósítani kell a munkaviszonyban foglalkoztatott öregségi, rokkantsági és baleseti rokkantsági nyugdíjas dolgozó nyugdíját. A munkaviszonyban álló nyugdíjas nyugdíjára vonatkozó rendelkezések nem érintik a munkaviszonyban álló nyugdíjas e jogviszonyából eredő jogait, így különösen munkabérét, a szabadságának tartamára járó díjazást, a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre járó átlagkeresetét stb. A munkaviszonnyal kapcsolatosan ugyanis tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között – többek között – koruk és minden egyéb, az ügyre nem tartozó körülmény miatt [Mt. 5. § (1) bek.]. Ezért a munkaviszonyból eredő jogok, különösen az említett járandóságok a munkaviszonyban álló nyugdíjast ugyanúgy megilletik, mint az azonos munkaidő-beosztás és azonos egyéb feltételek mellett foglalkoztatott nem nyugdíjas munkavállalókat.
Munkaszerződés, kollektív szerződés
A nyugdíjas munkavállalóval is munkaszerződést kell kötni, amelyben meg kell határozni a munkakört, munkahelyet és a munkabért, valamint – ha a foglalkoztatás a törvényesnél rövidebb idő mellett történik – a munkaidőt is. A részmunkaidő arányát a nyugdíjasnak adandó járandóságoknál is be kell tartani. A nyugdíjas munkavállalóra is kiterjed a kollektív szerződés hatálya. A nyugdíjas munkavállaló alkalmazásánál is ki lehet kötni próbaidőt.
Felmondás
A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti felmondással. Főszabályként a munkáltató köteles a felmondását megindokolni, a felmondás indoka azonban csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A munkáltató nem köteles azonban indokolni a rendes felmondását, ha a munkavállaló az Mt. szerint – munkajogi szempontból – nyugdíjasnak minősül.
Felmondási tilalom
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 62. életév eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Ez nem vonatkozik arra a munkavállalóra, aki a 62. életév betöltése előtt öregségi nyugdíjban, korkedvezményes öregségi nyugdíjban, előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, szolgálati nyugdíjban, korengedményes nyugdíjban, más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetve rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül.
Ellentétes gyakorlat mutatkozott meg abban a kérdésben, hogy meg lehet-e szüntetni a rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyát. Az egységes és helyes gyakorlat biztosítása érdekében a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 9. számú állásfoglalása szerint abból kell kiindulni, hogy a rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállalónál nem áll fenn az Mt. 90. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerinti védettség, vagyis hogy a betegség alatti keresőképtelenség idején a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt. A rokkantsági nyugdíjra jogosult dolgozó helyzete ugyanis jelentősen különbözik az említett rendelkezés szerint felmondási védelem alatt álló beteg munkavállalóétól.
A megrokkant munkavállaló – munkaviszonyának felmondása esetén – a megváltozott munkaképességének megfelelő munkát vállalhat, és emellett – a nyugdíjjogszabályok szerint – rokkantsági nyugdíjat kap. A beteg (keresőképtelen) munkavállalónál ez a lehetőség nem áll fenn, mert a betegség (keresőképtelenség) ideje alatti munkavállalás tilos.
A munkáltató – kellő alappal – az Mt. 89. §-ának alkalmazásával jogszerűen felmondhatja a rokkant munkavállaló munkaviszonyát, de megteheti azt is, hogy a munkavállalóval történt megállapodás alapján fizetés nélküli szabadságot biztosít a részére. Ugyanakkor a munkavállaló nem köteles a munkaviszonyát megszüntetni.
Az előbbivel nem azonos a többször módosított 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet 11. §-ának (1) bekezdésében szabályozott eset, amely szerint nem lehet felmondással megszüntetni a munkaviszonyát, bedolgozói jogviszonyát annak a dolgozónak, aki
- az egészségi állapota romlásából eredő munkaképesség-változás miatt eredeti munkakörben, rehabilitációs intézkedés nélkül, teljes értékű munkavégzésre tartósan alkalmatlanná vált, de öregségi vagy rokkantsági nyugdíjban, baleseti rokkantsági nyugdíjban, öregségi vagy munkaképtelenségi járadékban nem részesül, ha munkaképesség-változásának mértéke az 50 százalékot eléri,
- üzemi baleset vagy foglalkozási betegség következtében baleseti járadékban részesül és eredeti munkakörében munkáltatójánál teljes értékű munkavégzésre tartósan alkalmatlanná vált, amíg baleseti járadékban részesül,
- gümőkóros betegség miatt munkáltatójánál, jogszabályi tilalom folytán, nem foglalkoztatható mindaddig, amíg a foglalkoztatási tilalmat okozó betegsége a tüdőbeteg-gondozó intézet igazolása szerint fennáll.
Az utóbb említett esetben ugyanis a jogszabály olyan munkavállaló részére biztosít védelmet, aki bár megváltozott munkaképességű, de nem olyan mértékben, hogy rokkantsági nyugdíjra jogosult lenne.
Végkielégítés
Ha a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, a munkavállalót végkielégítés illeti meg. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál legalább 3 éve fennálljon. Nem jár azonban végkielégítés annak a munkavállalónak, aki legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. A végkielégítés ugyanis az újrakezdésre nyújt pénzügyi segítséget, illetve azt az átmeneti időszakot hívatott átsegíteni, amikor a munkavállaló még nem talált új munkahelyet. A nyugdíjasnál azonban ezek az indokok nem állnak fenn, hiszen ő már a nyugdíjjal bizonyos ellátásban részesül, és a nyugdíjba vonulásával a pályája befejezettnek tekinthető.
Végkielégítés illeti meg azonban azt a dolgozót, aki még nem érte el a 62. életévét, de valamelyik nyugellátásra jogosulttá válik, ám azt nem veszi igénybe.
Szabadság
A nyugdíjast ugyanúgy megilleti a rendes szabadság, mint a nem nyugdíjas munkavállalót. Mivel a szabadság mértéke az életkor emelkedésével nő, a nyugdíjas dolgozó alapszabadsága 30 nap. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 19. számú állásfoglalása alapján az évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató nem teljes munkaidőben alkalmazza a munkavállalót.
Betegszabadság
A nyugdíjas munkavállaló foglalkoztatásánál a betegszabadság jelenthet problémát, ugyanis a saját jogú nyugdíj mellett foglalkoztatott munkavállaló nem köteles nyugdíj-, valamint egészségbiztosítási járulékot fizetni, ezért keresőképtelenség esetén nem jogosult táppénzre sem. A táppénz és a betegszabadság azonban nem azonos. A betegszabadság munkajogi fogalom, amelynek az alapfeltétele a munkaviszony fennállása, nem pedig a járulékfizetés. Az Mt. 137. §-a alapján a munkavállalót – a nyugdíjast is – a betegsége miatti keresőképtelenség idejére – kivéve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget – naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg. A munkavállaló keresőképtelenségét – a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően – a kezelőorvosnak kell igazolnia. A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár.
| A magyarok külföldi nyugdíja |
|---|
|
Külföldi nyugdíja számos magyar állampolgárnak lehet és van is. Elegendő ugyanis bizonyos időre munkát vállalnia külhonban – nem magyar szervezet megbízásából, hanem egyéni munkavállalóként –, s sok országban máris jogosulttá válik.
Nyugdíjának elbírálásánál azonban nem közömbös, mely országban dolgozott az illető. Ismeretes ugyanis, hogy a magyar szervek ez ideig összesen nyolc állammal kötöttek úgynevezett szociálpolitikai biztonsági egyezményt. Hat egykori szocialista országgal az egyezmény leegyszerűsíti a biztosítási ügyet: egy az egyben összeadják, azaz itteni jogosultságához hozzászámítják az illető országban munkával töltött biztosítási időt, és a kedvezményezetteknek arányosan és automatikusan folyósítják a javadalmazást Magyarországról. Vannak azonban újabb egyezmények – Németországgal és Svájccal –, amelyek esetében minden ország külön bírálja el, mennyiben van meg az egykori munkavállaló önálló jogosultsága az ellátásra. Itt már befolyásoló tényező lehet az eltérő jogosultsági szabályozás, például az eltérő korhatárnak van jelentős szerepe. A nyugdíj megállapítását közismerten kérelmezni kell. Ha megvan az említett önálló jogosultság, akkor a német és a magyar szervek külön bírálják azt el. A harmadik eset azokra az országokra vonatkozik, ahol ugyan a biztosított bizonyos ideig munkában állt, de nincs meg velük az említett egyezmény. Ilyenkor a biztosítottnak magának kell intézkednie ellátásáról, illetve nyugdíjának folyósításáról az ottani nyugdíjbiztosító szervek intézkednek. Ez attól függetlenül így van, hogy az illető munkavállalónak, mivel gyakorlatilag minden esetben Magyarországon is dolgozott, meg kell küldenie a teljes munkaanyag összeállításához kérelmét a hazai igazgatósághoz is. Ezt a teljes munkaanyagot a szerződéses államokban dolgozottak esetében is el kell készíteni, és természetesen ki kell tölteni a német vagy a svájci igénybejelentést is. Ettől fogva azonban a magyar és az érintett külföldi szervek egymás között intézik el az ellátás ügyét. |
