Munkavállaló kerestetik...

Az új munkavállaló alkalmazását alapos kiválasztási folyamatnak kell megelőznie, hiszen a munkaerő felvétele sok kiadással jár. Az első lépés annak eldöntése, hogy melyik módszert válasszuk a munkaerő-keresésre. Egyik korábbi számunkban a fejvadászcégek tevékenységével foglalkoztunk, most az álláshirdetésekről lesz szó.

A munkáltatónak nagyon sok mindent kell mérlegelnie, mielőtt új munkaerőt kezd keresni egy adott munkakör betöltésére: meghirdesse-e az állást, vagy az ismerősök között keresgéljen, ha meghirdeti, melyik újsághoz forduljon, hogyan fogalmazza meg a hirdetést, hogy a célba vett rétegnek biztosan felkeltse a figyelmét, vagy egyszerűbb, ha fejvadászcéghez fordul stb... A legtöbb cég, vállalat első körben a legegyszerűbb megoldást választja, vagyis felad egy hirdetést. A következőkben áttekintjük az álláshirdetés-álláskeresés buktatóit.

Munkaerő-toborzás

A munkaerő-toborzás az elmúlt tíz évben óriási változáson ment át: egészen új módszerek is megjelentek, mint például az egyetemeken, főiskolákon, vagy egy adott megyében, régióban tartott állásbörzék, illetve egy egészen sajátos módszer, az úgynevezett munkaerő-kölcsönző (lízing) cégek által felkínált munkaerő igénybevétele. Háttérbe szorult az a gyakorlat, hogy pályázat, felvétel nélkül töltenek be speciális szaktudást igénylő vagy vezető pozíciót jelentő állást (ilyenkor sokszor a komaság számított a jó állások betöltésénél). A nagyobb cégek, vállalatok vagy fejvadászcégekhez fordulnak, vagy hirdetés útján keresnek megfelelő munkavállalót. A hagyományos toborzási módszerek is változáson mentek át, az újsághirdetések mellett ma már megjelentek az úgynevezett internetes álláshirdetések is.

A munkaerő-toborzást alapos előkészítő munkának kell megelőznie, amely tulajdonképpen a munkaköri elemzésekből, a munkaköri leírásokból és a felvételi követelmények összeállításából áll.

Munkaköri elemzés

A munkaköri elemzés nem más, mint a megüresedett állás jellegzetességének elemzési folyamata. Az elemzés során pontosan meg kell határozni az elvégzendő feladatokat, a függőségi helyzetet (ki kinek a főnöke), a munkaköri leírást. Ez utóbbi tartalmazza a munka során elvégzendő feladatokat, a felelősséget és a munkához nyújtott feltételeket.

Rugalmas munkaköri leírások

A japán vezetési gyakorlat alakította ki az úgynevezett rugalmas, vagyis az olyan munkaköri leírásokat, ahol meghatározzák ugyan a feladatok természetét, az állást betöltő személytől az elvárt képzettséget, gyakorlatot, viszont nem határozzák meg, hogy melyik csoporthoz fog tartozni a jelentkező, illetve hogy mekkora lesz a felelőssége. Így például a munkavállalót akár más munkakörbe is áthelyezhetik, ha nem vált be ott, ahová eredetileg felvették. A cégnek tehát kisebb a kockázata a felvételnél.

Álláshirdetés megtervezése

Amikor a cég vezetése vagy a humánerőforrás-menedzsmentje pontosan meghatározta, hogy milyen munkakört kell álláshirdetés útján betölteni, ezután két dologra kell nagyon odafigyelnie: az egyik az, hogy az álláshirdetés megfeleljen a jogszabályoknak, a másik, hogy a hirdetéssel el is érje a célját, vagyis hogy megfelelő olvasó- – munkát kereső – réteget célozzon meg, megfelelő lapban (médiában) hirdessen, és maga a hirdetés is olyan legyen, ami a munkát keresők figyelmét felkelti.

Diszkriminációs tilalom

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 5. §-a tiltja, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatosan hátrányos megkülönböztetést alkalmazzanak a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. A vallási és a politikai meggyőződésen alapuló megkülönböztetésen kívül a többi megkülönböztetés szinte mindennapos: gondoljunk itt a roma származású munkát keresőkre vagy az éppen házasodott fiatal nőkre.

A nyílt diszkriminációs eseteknek csak kis része kap nyilvánosságot, és ezek is inkább csak akkor, amikor már meglévő munkahelyet veszít el valaki. A munkáltató részéről megnyilvánuló hátrányos megkülönböztetés megjelenhet ezeken kívül még a munka díjazásában (például egyes felmérések szerint – hazánkban és Európában is – az ugyanolyan beosztásban dolgozó nő kevesebb bért kap, mint a férfi kollégája), a munkaviszony megszüntetésében, az utasítási jog gyakorlásában, a szabadság kiadásában is.

A legtöbb diszkrimináció mégis az álláshirdetésekben található: a hirdetések nagy része ugyanis nem és kor szerinti durva diszkriminációt tartalmazó megkötésektől hemzseg. Ennek ellenére az álláshirdetésekben alkalmazott diszkrimináció fel sem tűnik, gyakran elsiklunk felette.

Kimentési lehetőség

Az Mt. csak egy esetben ad kimentési lehetőséget: az 5. § (1) bekezdésének második fordulata szerint nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés.

A Legfelsőbb Bíróság MK 97. számú állásfoglalása szerint – miután nem minősül hátrányosnak a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés – az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételekre alapított megkülönböztetés sem ütközik a diszkrimináció tilalmába. Ennek megfelelően például a munkáltató jogszerűen csak akkor ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal való betöltéséhez, ha a munka jellege vagy természete, illetve a munkakörülmények a nők foglalkoztatását kizárják. Nem esik a diszkrimináció tilalmába, amikor például elsősorban férfi munkaerőt keresnek kidobóembernek, vagy ha nőt keresnek bártáncosnőnek, azonban az már diszkrimináció, ha például óvónőnek csak nőt vesznek fel, még ha ez a köztudatban kifejezetten női szakma is. Az olyan állások, munkakörök, amelyeket kizárólag csak az egyik nem képviselői tudnak ellátni, sokkal ritkábban fordulnak elő, mint amennyi az újságokban megjelenik.

Életkor

Az életkor megkötése legalább ilyen gyakori az álláshirdetésekben. A 40 év feletti korosztályt nem szívesen alkalmazzák, de hátrányos helyzetben vannak a pályakezdők is. A legszívesebben alkalmazott korosztály a 25-35 év közötti, akik már némi tapasztalattal rendelkeznek, és a munkáltatók véleménye szerint rugalmasabbak, függetlenebbek (előnyben természetesen megint a hajadonok vagy a katonaviseltek vannak), továbbá nagyobb a munkabírásuk, mint az idősebb korosztályé. Ez önmagában azonban nem jelenti, hogy az adott munka jellegéből, természetéből az következik, hogy csak a fiatalabb korosztály képviselői tudják ellátni a feladatokat.

Bizonyítási teher

Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette az Mt. 5. §-ának (1) bekezdésében foglaltakat. A munkavállalónak (leendő munkavállalónak) elegendő csak a hátrányos megkülönböztetésre hivatkoznia. Ezt a törvényhozó elegendő garanciális szabálynak tartotta a diszkriminációs intézkedések megfékezésére, megelőzésére. Ha tehát valaki arra hivatkozik, hogy őt a munka felvételénél vagy az alkalmazásnál hátrányosan megkülönböztették, akkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a megkülönböztetést a munka jellege vagy természete indokolja.

A bírói gyakorlatban az egyetlen, ilyen jellegű, nagy nyilvánosságot kapott eset, amikor a Munkaügyi Minisztérium Egyenlő Esélyek Titkársága próbapert kezdeményezett egy áruházlánc ellen. A felperes szerint az áruházlánc megsértette a Munka Törvénykönyvének 5. §-át azzal, hogy a Népszabadságban közzétett álláshirdetésében asszisztensi munkakörbe 35 év alatti, diplomás, jogosítvánnyal rendelkező férfi munkaerőt keresett. A felperesi álláspont szerint a hirdetésben megjelölt állás betöltéséhez nem szükséges, hogy az illető férfi legyen, és az életkor sem lényeges. A munkaügyi perben egy olyan nőt képviseltek, aki betöltötte ugyan a 35 életévét, de egyebekben minden feltételnek megfelelt volna, ha alkalmazzák. A felperes a pert megnyerte, azonban elmaradt a hatása, vagyis az, amiért tulajdonképpen a pert indították: a diszkriminációt tartalmazó álláshirdetések az újságokban ugyanúgy megjelennek, és több pert sem indítottak az így hirdető munkáltatók ellen.

Az egyenlő elbánás elve

Már szó volt róla, hogy nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. Ezek az esetkörök az egyenlő elbánás elve jegyében kerültek bele az Mt.-be.

A megengedett diszkriminációra az Mt.-ben még a következő példákat találhatjuk:

Foglalkoztatási tilalmak

Az Mt. 75. §-ának (1) bekezdésében foglalt foglalkoztatási tilalmak alapján nem lehet nőt és fiatalkorút olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatalkorú nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, a 6/1982. (VI. 12.) EüM rendelet határozza meg.

Terhes nő esetében a foglalkoztatási tilalom a jogszabály mellékletében szereplő valamennyi munkakörre és munkakörülményre kiterjed. Aki ezekben a munkakörökben dolgozik, köteles bejelenteni a munkáltatójának, ha állapotos. A terhes nőt védik az Mt. 85. §-ának (1) és (2) bekezdésében foglalt garanciális szabályok is, a gyermeke egyéves koráig. Az állapotos munkavállalót ideiglenesen át kell helyezni az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe, vagy a meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Ebben az esetben az átlagkeresete nem lehet kevesebb, mint az előző munkakörében elért átlagkeresete.

Képesítési feltételek

Az Mt. 75. §-ának (2) bekezdése szerint jogszabály az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből az Mt. rendelkezésein túlmenően is meghatározhatja a munkaviszony létesítésének feltételeit, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti.

Megváltozott munkaképességű dolgozók

Az Mt. 75. §-ának (3) bekezdése alapján a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály ugyancsak az Mt.-től eltérő szabályokat állapíthat meg.

A hirdetés tartalma

A hirdetések tartalma igen fontos mind a jogszerűség, mind pedig a hatékonyság szempontjából, ezért gondosan meg kell tervezni, hogy mi kerüljön a hirdetés szövegébe. Manapság a munkakör megjelölése mellett legalább ugyanolyan fontos a vállalat „eladása" is, ugyanis egyes felmérések szerint a fiatal pályakezdők nemcsak a fizetést, beosztást nézik a leendő állás választásakor, hanem azt a vállalatot, céget is, amelyik meghirdeti az állást. Így gyakran előfordul, hogy kevesebb bérért vállalnak munkát a nagyobb hírű cégnél (ahol például nagyobb esély van a karrierépítésre vagy több a szociális vagy természetbeni – pl. szolgálati lakás – juttatás).

Sok munkáltató azt a taktikát választja, hogy előbb a vállalatot, céget adja el, s csak utána a munkakört, és így egy jól megválasztott emblémával, vizuálisan jól mutató képpel már sikert érnek el. Ehhez persze ki kell választani a megfelelő médiát, így ha újságról van szó, akkor tudni kell, hogy széles olvasóközönséggel rendelkezik-e, vagy csak egy szűk, de szakmai réteg olvassa, illetőleg ha másfajta médiáról van szó (internet), akkor eljut-e a megcélzott közönséghez a hirdetés.

A hirdetésben a vállalat nevén, a betöltendő munkakörön kívül meg kell, illetve meg lehet jelölni:

• az ellátandó munkakör betöltéséhez szükséges végzettséget,
• a szükséges szakmai gyakorlatot,
• fizikai, egészségügyi, pszichikai alkalmassági követelményeket,
• a jelentkezéshez szükségesek dokumentumokat (például önéletrajz, szakmai önéletrajz, bizonyítványok, nyelvvizsga-bizonyítvány),
• a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat (például a jelentkező jó kommunikációs képessége, mobilitása, problémamegoldó készsége, terhelhetősége, cég iránti lojalitása stb...),
• a fizetést és az egyéb juttatásokat (a fizetésnél, bérezésnél sokszor csak azt jelölik meg, hogy az megegyezés szerinti),
• a pályázat elbírálásánál előnyt jelentő körülményeket (például jogosítvány),
• a vállalat, a cég elérhetőségét, vagy azt a személyt, akinél jelentkezni kell (nagyon rosszul mutat például, ha a vállalat neve, címe, telefonszáma helyett csak egy postafiók van megjelölve).

A hirdetésnek ezenkívül rövidnek, lényegre törőnek kell lennie, ügyelni kell arra, hogy a megfelelő médiát, újságot válasszuk ki (ez nagyban függ a megcélzott személyi körtől).

Végzettség, szakképzettség

A legtöbb munkakör betöltésénél meghatározott iskolai végzettséggel kell rendelkeznie a munkavállalónak. Ettől a munkáltató általában nem is tekinthet el, hiszen jogszabály kötelezi a végzettség megkövetelésére. A képesítési előírásokat jelenleg miniszteri rendeletek szabályozzák [például az egyes ipari, kereskedelmi, idegenforgalmi tevékenységek gyakorlásához szükséges képesítésekről szóló 5/1997. (III. 5.) IKIM rendelet].

Gyakran nem iskolai végzettséget, hanem valamilyen speciális szakismeret meglétét írja elő a munkáltató. Ilyen például, amikor jogosítvány vagy nyelvvizsga, nyelvismeret megléte szükséges ahhoz, hogy a cég alkalmazza a jelentkezőt. A képesítésnél ma már nemcsak az arról kiállított bizonyítvány számít, hanem az is, hogy a pályázó valóban tudja-e alkalmazni a megszerzett képzettséget a gyakorlatban (például ma már sok helyen nem nyelvvizsga-bizonyítványt kérnek, hanem az adott nyelven elbeszélgetnek az állásra pályázóval, illetve sokszor már az álláshirdetést is idegen nyelven fogalmazzák meg).

A képesítési követelmények megvizsgálására a munkáltatót jogszabályok is kötelezik, leggyakrabban a munkavédelmi előírások betartása miatt. Ezért például építőgép-kezelő csak az lehet, aki megszerezte az ehhez szükséges végzettséget.

Fontos megemlíteni, hogy magát a betöltendő állást is úgy érdemes megnevezni, hogy az közérthető, vagy legalábbis a megcélzott réteg által érthető legyen. Az újsághirdetések hemzsegnek az idegen nyelvű, speciális állások megnevezésétől. Bizonyos állásokat nem újságban, hanem más formában érdemes meghirdetni.

Szakmai gyakorlat

A vezető beosztású munkavállalóktól gyakorlatot, vezetői tapasztalatokat is elvárhat a leendő munkáltató. Erre jogszabály is kötelezheti a foglalkoztatókat, mint például a jegyzői állásoknál. A szakmai gyakorlatot a volt munkáltatója által kiállított ajánlásokkal is tudja igazolni a munkavállaló.

Munkaköri alkalmasság

Munkaköri alkalmasság alatt egészségügyi, fizikai, illetve pszichikai vagy erkölcsi alkalmasságot értünk.

Egészségügyi alkalmasság

Azt, hogy a munkavállaló valamely munkakör betöltésére alkalmas-e fizikailag, egészségügyileg, orvosnak kell elbírálnia. Ezt általában a cég foglalkoztatási egészségügyi szolgálata (régebben üzemorvos) dönti el, ennek hiányában pedig szakorvos, családorvos. Nehéz fizikai munkára, vagy gyerekekkel foglalkozók körében kiemelkedő jelentősége van az egészségügyi alkalmasságnak.

Pszichikai alkalmasság

A másik, egyre nagyobb jelentőséget kapott elvárás: a pszichikai alkalmasság. Vezetőknél vagy felelősségteljes munkát végzőknél, illetőleg az ügyfelekkel, üzleti partnerekkel kapcsolatot tartó dolgozóknál különösen fontos a megfelelő pszichikai alkalmassági vizsgálat.

Erkölcsi alkalmasság

Erkölcsi alkalmasság alatt tulajdonképpen a büntetlen előéletet értjük. Jogszabály, illetőleg az adott munkahely belső szabályzata értelmében meghatározott munkakört csak minden szempontból feddhetetlen munkavállaló tölthet be. A büntetlen előélet a Belügyminisztériumtól igényelhető erkölcsi bizonyítvánnyal igazolható. Vezető beosztás betöltéséhez szükség van a dolgozó feddhetetlenségére, de ilyen munkakör a raktáros vagy a pénztáros, benzinkútkezelő is.

Foglalkoztatástól való eltiltás

Speciális büntetőjogi kategória a Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény általános részében található büntetési nem, a foglalkoztatástól való eltiltás, amely szerint véglegesen vagy határozott ideig, 1-10 évig terjedő időre el lehet tiltani a foglalkozásának a gyakorlásától, aki a szakképzettséget igénylő foglalkozás szabályainak megsértésével követi el, vagy foglalkozásának felhasználásával, szándékosan követi el a bűncselekményt.

A foglalkozástól eltiltás mellékbüntetés alkalmazása szempontjából foglalkozásnak minősül az is, ha az elkövető a gazdálkodó szervezet általános vezetését ellátó szerv tagja, illetve igazgatója; a szövetkezet igazgatóságának vagy felügyelőbizottságának tagja; a gazdasági társaság vezető tisztségviselője, illetve felügyelőbizottságának tagja. A foglalkoztatástól eltiltás büntetésnek külön alakzata a járművezetéstől való eltiltás.

Önéletrajz

Az önéletrajz lehet szakmai, illetve egyszerű önéletrajz. Míg régebben szinte csak az utóbbit kérték, ma már a szakmai önéletrajz a fontosabb. Az írásmód sokat elárul az illető személyiségéről, ezért ezt felismerve, a számítógépek uralta világunkban is inkább kézzel írt önéletrajzokat kérnek a jelentkezőktől. Ezenkívül nem ritka az idegen nyelvű, főleg az angol nyelvű önéletrajz bekérése sem. Bizonyos állásoknál ma már fényképes önéletrajzokat is kérnek, ennek van némi diszkriminációs íze, azonban például a hosztesz állásra jelentkezőknél semmi kifogásolnivaló nem lehet benne. A szakmai önéletrajz tartalmazza a szakmai gyakorlatra vonatkozó információkat is.

Elvárások, előnyök az alkalmazásnál

Az újságokban található álláshirdetések gyakran előírnak szubjektív elemeket, mint például a mobilitás, a jó kommunikációs képesség, a tanulni vágyás, a problémamegoldó készség, az ambíció, a tenni vágyás, a megértő-beleérző képesség, lelkes, lelkiismeretes munkavégzés. Az ilyen – inkább hatásvadász – megkötések meglétét természetesen csak jó pszichológiai teszt, vagy alapos felvételi beszélgetés tudja igazolni. Sokszor azonban még az sem, s a személyes kvalitások megléte vagy hiánya csak a munkavégzés során derül ki.

A humánerőforrás-menedzser szerepe

Aki régen munkaügyi előadó vagy személyzeti előadó volt, ma divatos elnevezéssel humán- (emberi-) erőforrás-menedzser. Szerepe nem elhanyagolható, főleg a nagyobb, sok embert foglalkoztató cégeknél. A humánerőforrás-menedzsment célja, hogy biztosítsa a szervezeti hatékonyságot, s az ezzel kapcsolatos igény már a toborzásnál, az állásra jelentkezők kiválasztásánál jelentkezik.

Sok helyen a humánerőforrás-menedzsmenten belül külön toborzási menedzser feladata az új munkavállalók felvétele, megkeresése. Az újságban megjelenő álláshirdetésekben ezért is fontos megjelölni azt a személyt, akinél a pályázó, álláskereső jelentkezhet.