Munkahelyi titkok

A munkavállaló a munkavégzése során számos olyan információhoz juthat, amelyet a munkaviszony fennállása alatt, illetve annak megszűnését követően olyan módon használhat fel, hogy az a munkaadójára hátrányos következményekkel járhat. Milyen jogi eszközöket vehet igénybe a munkáltató az inkorrekt dolgozóval szemben? Hogyan tudja megvédeni gazdasági érdekeit?

A munkáltatónak a munkavállalójával szemben is meg kell védenie a gazdasági érdekeit a munkaviszony alatt és után is. A munkaviszony olyan sajátos személyes jellegű jogviszony, amely nem nélkülözi a bizalmi elemeket. A munkaviszony bizalmi jellegéből következik például a munkavállaló személyes közreműködésének kötelezettsége és a felek széles körű együttműködési kötelezettsége is. Ebből az együttműködési kötelezettségből fakad az, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat a munkaadó gazdasági érdekeivel ellentétes magatartást.

Titkok és információk

A Munka Törvénykönyve (Mt.) 103. §-ának (3) bekezdése előírja, hogy a munkavállaló köteles megőrizni a munkája során tudomására jutott, a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos jogkövetkezménynyel járna. A munkavállaló köteles tehát az üzemi és az üzleti titok megtartására. Ebbe a kategóriába tartozik minden olyan adat, műszaki megoldás, okmány, szerződés vagy szerződéstervezet, üzleti célokkal kapcsolatos terv, amely bármilyen formában is, de érinti a munkaadó rövid, illetve hosszú távú gazdasági tevékenységét.

Titokká minősítés

Az üzemi-üzleti titokká minősítés a munkáltató feladata, a munkáltató döntésén múlik a titkosított adatok, információk körének meghatározása. Ezt a döntést célszerű a munkavállalók között nyilvánosságra hozni, szabályzatban rögzíteni vagy adott esetben a munkaszerződés tárgyává tenni, illetve olyan nyilatkozat aláírását kérni a munkavállalótól, amelyben az elismeri, hogy tudomása van arról, hogy a munkaadó mit minősített üzleti-üzemi titoknak. Mindez egyértelművé teszi, hogy mi tekinthető üzleti-üzemi titoknak a munkáltatónál. Ilyen esetben célravezető írásban tájékoztatni a munkavállalót a titoktartási kötelezettség esetleges jogkövetkezményeiről is, amely akár a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése is lehet.

Az üzleti titok megsértése akkor is megvalósulhat, ha az adott tény, információ nem áll iparjogvédelmi oltalom alatt, akár azért, mert arra nem alkalmas, akár azért, mert erre a munkaadó nem nyújtott be igényt.

GAZDASÁGI ÉRDEKEK

Üzleti-gazdasági kapcsolat

Az előbbiek mellett, de annál szélesebb körben is védi a munkaadó gazdasági érdekeit a Munka Törvénykönyve 3. §-ának (3) bekezdése, amely szerint a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

Amikor például a munkavállaló olyan társaság alapításában vesz részt tulajdonosként, amely rendszeres üzleti kapcsolatba kerül a munkáltatóval, akkor jogos lehet a munkavállaló munkaviszonyának rendkívüli felmondással való megszüntetése a Munka Törvénykönyve 3. §-ának (3) bekezdése alapján. Ez adott esetben független attól, hogy a munkavállaló vezetője-e az alapított társaságnak, a tulajdonosi minőség önmagában is sértheti a munkaadó gazdasági érdekeit. Ha ugyanis fennáll a törvényben említett rendszeres üzleti-gazdasági kapcsolat, nyilvánvaló, hogy az egyesület által megrendelt és megfizetett szolgáltatás ellenértéke bevételt, vagyonnövekedést eredményez a munkavállaló által alapított társaságnál. Abban az esetben pedig, ha a társaság által elvégzett munkát a munkáltató részéről éppen ez a munkavállaló igazolja, vitán felül áll, hogy az ilyen alkalmazott veszélyeztetheti a munkáltató gazdasági érdekeit azáltal, hogy például a számlák igazolásán keresztül lehetősége van az általa alapított társaság gazdasági érdekeinek képviseletére, akár a munkaadó terhére is.

Vállalkozáshoz való jog

Az Mt. 3. §-ának (3) bekezdésében megfogalmazott általános, széles körű tilalomban benne foglaltatik, hogy a munkavállalónak korlátozott a vállalkozáshoz való joga. A munkaviszony fennállása alatt nem folytathat olyan vállalkozói-vállalkozási tevékenységet, amellyel a munkáltatója gazdasági versenytársa lenne, hiszen ez a munkaviszony bizalmi jellegével lenne öszszeegyeztethetetlen.

Miután a Munka Törvénykönyvének a munkáltató jogos gazdasági érdekeit széles körben érvényesítő – előbb említett – rendelkezése általános érvényű tilalom, így ilyenkor is ajánlott írott alakban, például a munkaszerződésben rögzíteni, hogy mik azok a magatartások, amelyeket a munkaadó a gazdasági érdeke veszélyeztetéseként értékel.

Jogtalanul védett gazdasági érdek

Ha a munkaadó az üzleti-üzemi titkok, illetve a gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartások köréről nem rendelkezik írásban, vagy az erre vonatkozó írásbeli megállapodást utóbb a munkavállaló vitatja, akkor a bíróság foglal állást abban a kérdésben, hogy a munkáltató megsértett gazdasági érdeke jogos-e. Ha ugyanis a gazdasági érdek nem „jogos", annak megsértése nem tilalmazott. Ha például a munkáltató kioktatja a munkavállalóját, hogy az esetleges munkaügyi ellenőrzés során úgy nyilatkozzon, miszerint négyórás munkakörben alkalmazzák, míg a valóság az, hogy nyolcórás munkát végez, és a munkavállaló ennek ellenére (akár vétlenül is) feltárja a valós tényeket, emiatt vele szemben semmilyen hátrányos jogkövetkezményt nem alkalmazhat a munkaadó.

Valós veszélyeztetés

A jogosságon túlmenően a bíróság az eset összes körülményeit mérlegelve dönt abban is, hogy valóban veszélyeztette-e a munkavállaló magatartása a munkaadó gazdasági érdekeit. Ebben a körben a bíróság nem azt vizsgálja, hogy a munkavállaló kimutatható sérelmet, kárt okozott-e a munkaadónak, mert már a gazdasági érdekek veszélyeztetésének a ténye is elegendő a munkavállaló jogszabálysértésének megállapításához.

A most ismertetendő jogesetben a részvénytársaság daruágazat-vezetőjéhez egy alkalommal megrendelés érkezett. A megrendelést a vezető, annak kis volumenére hivatkozva, egy olyan kft.-hez továbbította, amelynek ő is tagja volt. A munkaadó részvénytársaságnak tudomása volt arról, hogy a vezető egy hasonló tevékenységet folytató, konkurens társaság tagja. A munkaadó minderről tudomást szerezve rendkívüli felmondással megszüntette munkavállalója munkaviszonyát, bár utóbb a megrendelés nem realizálódott.

A munkaviszony megszüntetése nem minősül jogellenesnek ebben az esetben, hiszen a megrendelés eredetileg a részvénytársasághoz érkezett. A megrendelésnek a saját céghez való továbbítása akkor sem fogadható el, ha a vezető saját hatáskörben dönthet a munkák elvállalásáról. A saját hatáskörben döntési joggal felruházott vezető tehát dönthet arról, hogy a kisebb jelentőségű megrendelést például az alacsony haszon miatt nem vállalja el, de ha a megrendelést továbbítani kívánja a saját vállalkozásába, tehát a döntésben saját vállalkozása is érintett, gazdaságilag érdekelt, a nyilvánvaló összeférhetetlenség miatt őt nem illetheti meg döntési jog.

A rendkívüli felmondás jogosságának elbírálásánál jelen esetben nincs jelentősége annak, hogy a megrendelés volumene valóban kisebb a szokásosnál, továbbá annak sem, hogy a megrendelés nem realizálódott. Kimutatható kár nem keletkezett a részvénytársaságnál, de a munkaadó jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartás már önmagában a veszélyeztetés ténye miatt megalapozhatja a rendkívüli felmondást (BH 1996/64. számú jogeset).

Csendestárs

Problémaként merülhet fel, hogy a munkavállalónak a betéti társaságnál betöltött kültagi minősége veszélyeztetheti a munkaadó gazdasági érdekeit, hiszen a kültag korlátozott jogokkal vesz részt a betéti társaság működésében a beltaghoz képest, tehát üzletvezetésre, képviseletre nem lehet jogosult. Ilyen esetben vizsgálni kell a betéti társaság tevékenységi körét, hogy azonos-e a munkaadó tevékenységi körével. Ha ez az azonosság fennáll, a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) rendelkezései alapján az a következtetés vonható le, hogy bár a személyes közreműködést nem vállaló kültag (csendestárs) a konkrét tevékenységből kimarad, a társaság működését és annak üzletpolitikáját, az üzletvitelt befolyásoló lényegesebb döntések meghozatalában való közreműködés során mégis felhasználhatja azokat az információkat, amelyeket a munkaadótól szerzett. Ezzel veszélyeztetheti a munkavállalója jogos gazdasági érdekét, hiszen a konkurens gazdasági társaság tevékenységében működik közre, tehát a hátrányos jogkövetkezmények az ilyen munkavállalóval szemben is gyakorolhatók.

KORLÁTOK VEZETŐ ÁLLÁSÚAKNÁL

A vezető állású munkavállaló a munkaadó teljes körű gazdasági érdekének szolgálatára köteles, így vele szemben szigorúbb követelmények is megfogalmazódnak a Munka Törvénykönyvében. Ha ugyanis a munkavállaló vezető állást tölt be a munkaadónál, sem további munkaviszonyt, sem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet a gazdasági verseny korrekt feltételeinek biztosítása érdekében, kivéve azt az esetet, ha ebben munkaadójával megállapodik. A Munka Törvénykönyve alapján vezetőnek minősül a vezető helyettese is, illetve az, akit a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet (közgyűlés, taggyűlés) ilyennek minősít.

További munkaviszony

A vezető éppen a munkaadója gazdasági érdekeinek elsődlegessége miatt nem köthet saját nevében a munkáltatói tevékenység körébe tartozó ügyletet, és nem lehet tagja a munkáltatóéhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkaadóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, kivéve azt az esetet, ha ehhez a munkaadó hozzájárul. A nem vezető állású munkavállaló, ha további munkajogviszonyt létesít, azt csak bejelenteni köteles munkaadójának, tehát a további munkaviszony létesítésének tilalma nem általános érvényű, mint a vezető állásúaknál. Azonban a munkaadó a nem vezető állású munkavállalónak is megtilthatja a jogviszony létesítését, vagy a fennálló jogviszony megszüntetésére is kötelezheti a munkavállalót, ha a további jogviszony jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti.

Hozzátartozó

Kizárólag a vezető állásúakra vonatkozó korlátozás, hogy az ő munkaviszonyukat akkor is meg kell szüntetni, ha közeli hozzátartozójuk lesz a munkaadójához hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres kapcsolatban álló gazdasági társaság tagja, vezetője, kivéve ha a felek eltérően állapodnak meg.

Jogkövetkezmények

Ha a vezető állású munkavállaló megszegi a fenti rendelkezéseket, a munkáltató a számára legelőnyösebb módon állapíthatja meg a jogsértés anyagi következményeit. Követelhet kártérítést, illetve hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet neki engedje át, vagy az ebből eredő hasznát neki adja ki, vagy az arra vonatkozó követelését rá engedményezze.

A munkaadói követelés érvényesítésére nyitva álló időtartam kezdete szempontjából annak van jelentősége, hogy a munkáltatói jog gyakorlója mikor szerez tudomást a jogsértésről. Ettől az időponttól számított három hónapon belül van lehetőség az igény érvényesítésére a vezető állású munkavállalóval szemben. A munkaadó a jogsértés keletkezésétől számított egy éven belül érvényesítheti igényét.

A VERSENYTÖRVÉNY SZABÁLYAI

Üzleti titok

Az üzleti titok megőrzésének kötelezettségét a Munka Törvénykönyvén túl a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény rendelkezései is előírják. E jogszabály tiltja az üzleti titok tisztességtelen módon történő megszerzését, felhasználását, vagy jogosulatlanul mással való közlését és nyilvánosságra hozatalát. Ilyennek minősül az is, ha az üzleti titkot a jogosult hozzájárulása nélkül a vele fennálló vagy korábban fennállt bizalmi viszony felhasználásával szerzik meg. Az érintett személyek titoktartási kötelezettsége a bizalmi viszony megszűnése után is fennáll, ha a tudomásukra jutott információ üzleti titoknak minősül. A jogszabály által említett bizalmi viszony legtipikusabb példája éppen a munkaviszony.

Az üzleti titok fogalmába e jogszabály alkalmazásakor is beletartozik minden tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek titokban maradásához a munkaadónak méltányolható érdeke fűződik. A versenytörvény alapján indult bírósági eljárásban a hatóságnak vizsgálnia kell, hogy a munkaadó az információ titokban tartása érdekében megtett-e minden, az adott körülmények között ésszerű és szükséges intézkedést. Itt csak utalunk a korábban elmondottakra, miszerint perdöntő fontosságú lehet az üzleti-üzemi titkok körének írásbeli rögzítése, és az, hogy ezt a munkavállalók valóban megismerték.

Versenyfelügyeleti eljárás

Az üzleti titok sérelme esetén, ha annak jogvédelmére a versenytörvény rendelkezései alapján kerül sor, az eljárás lefolytatására nem a munkaügyi bíróságoknak, hanem a rendes megyei (fővárosi) bíróságoknak van hatáskörük. A per megindítására hat hónapos határidőn belül van lehetőség a jogszabálysértésről való tudomásszerzéstől számítva. A jogszabálysértő magatartás tanúsításától számított három év eltelte után perindításnak nincs helye akkor sem, ha a munkaadó ennél később szerez tudomást a jogsértésről.

Üzleti titok tisztességtelen megszerzése

A munkaviszony bizalmi jellegéből fakad, hogy a munkaadónál kifejtett tevékenység során ismeretanyag jut a munkavállalóhoz mind gazdasági-kereskedelmi, mind műszaki szempontból. Az, hogy ezt a szellemi tudásszintet a munkavállaló az általa alapított gazdasági társaságba átviszi, jogilag kifejezetten nem kifogásolható. Az azonban, hogy az új gazdálkodó szervezet tevékenysége lényegében vagy teljes egészében azonos a korábbi gazdálkodó szervezet működését jellemző tevékenységgel, az már nem egyeztethető össze az elvárható és jogilag sem kifogásolható magatartásnormákkal.

Éppen erre tartalmaz rendelkezést a versenytörvény 4. §-a, amely tiltja az üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzését és felhasználását. Amennyiben tehát a munkavállalónak a munkaviszony fennállása alatt tudomása van arról, hogy kik a munkaadó megrendelői, nekik a munkaadó milyen szerződés alapján, milyen feltételekkel és milyen szolgáltatásokat végez, ez üzleti titoknak minősül. Ehhez azonban feltétel, hogy az adott ismeret, információ kétségkívül a munkaadónál létesített munkaviszonyhoz kapcsolódjon. Például a fuvarszervezői munkakörben dolgozó munkavállaló esetében a fuvarozókör ismerete nem üzleti titok, ha a munkavállaló korábban éveken keresztül már más munkáltatónál hasonló munkakörben ellátott ilyen feladatot, tehát ezek az információk nem csak a legutóbbi munkaviszonyához kapcsolódnak (BH 1995/ 231. számú jogeset).

A munkaadó a versenytörvény rendelkezései megsértése esetén keresetében kérheti a jogsértés megállapítását, a jogsértés abbahagyását és eltiltást a további jogsértéstől, továbbá követelheti, hogy a jogsértő nyilatkozattal vagy más módon adjon elégtételt, és szükség esetén ennek saját költségén megfelelő nyilvánosságot biztosítson. Ezen túlmenően kérheti a bíróságtól a sérelmes helyzet megszüntetését, a jogsértés előtti állapot helyreállítását, a jogsértéssel előállított áru jogsértő jellegtől való megfosztását, illetve megsemmisítését is. A bírósági versenyfelügyeleti eljárásban lehetőség van továbbá kártérítés érvényesítésére is, a polgári jog szabályai szerint.

TITOKTARTÁSI KÖTELEZETTSÉG

Polgári jogi megállapodás

A Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszűnése utáni időre vonatkozóan nem tartalmaz olyan tilalmat, amely korlátozná a volt munkavállalónak a munkaadó gazdasági érdekeit sértő magatartását. Természetesen a tisztesség és a jó erkölcs szabályai, illetve a személyhez fűződő jogokkal való visszaélés tilalom ilyenkor is korlátot képeznek, de ezek áthágása nem munkajogi, hanem polgárjogi következményekkel jár.

A Munka Törvénykönyve alapján ilyen jellegű tilalom csak erre vonatkozó megállapodás alapján terhelheti a munkavállalót. A jogszabály erről a szerződésről csak annyit rögzít, hogy megfelelő ellenérték fejében és legfeljebb három év időtartamra köthető, a polgári jog általános szabályai szerint. A polgári jog rendelkezéseinek alkalmazása annyit jelent, hogy a szerződés érvényességének megállapításához, illetve a szerződésszegés eseteiben a Polgári Törvénykönyv rendelkezéseit kell alkalmazni. Annak ellenére, hogy az ilyen megállapodás polgárjogi jellegű, az ebből eredő vita elbírálása a munkaügyi bíróságok hatáskörébe tartozik.

A gyakorlatban az ilyen szerződések időtartama többnyire egy-két év, az ellenérték pedig az éves nettó keresettel egyezik meg, egy évre számítva. A megállapodás írásba foglalása ugyan nem kötelező, de mindenképpen célszerű, hogy annak tartalmát vita esetén egyértelműen meg lehessen állapítani.

A megállapodásban rögzíteni kell, hogy milyen körben nem teremthet a volt munkavállaló versenyhelyzetet a munkaadójával szemben. Például meg lehet jelölni valamely tevékenységet, vagy azt, hogy valamely versenytársnál nem helyezkedhet el, vele nem szerződhet.

Érvénytelen megállapodás

Az a megállapodás azonban, amelyik méltánytalanul és túlzottan korlátozza a munkavállalót, veszélyezteti további munkavégzését és megélhetését, érvénytelennek minősül. Érvénytelen lehet például az a megállapodás, amely minden területi megkötöttség nélkül zárja ki a hasonló munka vállalását.

Sajátos problémát vethet fel bizonyos szakmákban kötött versenytilalmi megállapodás. Ha például távközlési vagy számítástechnikai mérnök számára írnak elő korlátozást, a dolgozó e végzettségének megfelelő munkakört leginkább csak a versenytársak valamelyikénél tölthet be. Ebben az esetben tehát a speciális munkakörből ered, hogy elhelyezkedni többnyire csak a fővárosban és valamely versenytársnál lehet, így a szerződésben kikötött időre szakmájában gyakorlatilag nem helyezkedhet el. Ez annak veszélyét rejti magában, hogy a rendkívül gyors technikai fejlődéstől való elmaradás szakmailag behozhatatlan hátrányt jelenthet a munkavállalónak. Így a munkavállaló jogának önkéntes korlátozása, hogy a munkaerejével maga rendelkezzék, nagy összegű ellenérték esetén sem tűnik előnyösnek.

A megállapodás kötésének időpontja

Más-más megítélés alá esik a megállapodás attól függően, hogy a munkavállalóval már a munkaszerződés megkötésekor közlik a versenytilalmi korlátozásokat, és az a munkaszerződés részét képezi, vagy a már alkalmazásban álló dolgozóval közli a munkavállaló az ilyen irányú igényét. Az előbbi megoldás a munkavállaló számára lényegesen kedvezőbb, hiszen így már a munkaszerződés megkötése előtt mérlegelni tudja, hogy vállalni tudja-e ezt a kötelezettséget, hiszen az ilyen megállapodás szakmai célkitűzéseinek megvalósításában mindenképpen korlátozza a munkavállalót.

Abban a kérdésben, hogy az adott megállapodás megfelel-e az egyenértékűség elvének, vita esetén a bíróság foglal állást az összes körülmény mérlegelésével, így erre nézve pontos mérték nem adható.