Milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak, hogy figyelemmel kísérje alkalmazottai tevékenységét a munkahelyen? Hol húzódik a jogszerű ellenőrzés határa, milyen megfigyelés, információszerzés ütközhet törvénybe?
A munkáltató egyik legalapvetőbb gazdasági érdeke, hogy tisztában legyen a munkavállalói képzettségével, képességeivel, hogy a munkavállalók a munkaidőnek a lehető legnagyobb részét értelmes és hatékony munkavégzésre fordítsák, hogy megőrizzék és bizalmasan kezeljék a munkáltató működésével és üzleti kapcsolataival összefüggő stratégiai információkat. Mindennek biztosítékául a Munka Törvénykönyve (Mt.) széles körű ellenőrzési joggal ruházza fel a munkáltatót, amelynek nemcsak a munkaviszony fennállása alatt, hanem a munkaszerződés létrejötte előtt és megszűnése után is van jelentősége.
ELLENŐRZÉS A MUNKÁBA LÉPÉS ELŐTT
Káderanyag
A munkaviszony létesítése előtt a munkáltató arra törekszik, hogy minél több és pontosabb információt szerezzen be leendő munkavállalójáról, hogy a számára legkedvezőbb munkaerő-állománnyal rendelkezhessék. A rendszerváltás előtt a leendő munkáltató káderanyagot szerezhetett be a munkavállaló előző munkáltatójától, ami tulajdonképpen a munkavállaló személyes anyagát, adatait tartalmazta. A jelenlegi szabályozás ezt megszüntette, az adatszolgáltatást a személyiségi jogok védelme érdekében is leszűkítette. Ennek értelmében az Mt. 3. §-ának (2) bekezdése alapján a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak a törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.
Munkáltatói igazolás
A munkáltató a munkaviszony megszűnésekor is csak olyan igazolást köteles kiállítani, amely a következő adatokat tartalmazhatja: a munkavállaló személyes adatait, a munkavállaló társadalombiztosítási azonosító jelét, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő megjelölését, a munkabérből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, a tárgyévben igénybe vett betegszabadság időtartamát.
Informálódás a korábbi munkahelyen
Ennek ellenére előfordul, hogy a munkáltató a személyes meghallgatás előtt legalább a munkavégzés tényét igyekszik a korábbi foglalkoztatónál visszaigazolni, például telefonhívás útján, így a már nem dolgozik itt" válasz is alkalmas a jelentkező szavahihetőségének ellenőrzésére. A jogszabályoknak megfelelően jár el azonban a munkáltató, ha beszerzi a leendő munkavállaló hozzájáruló nyilatkozatát a korábbi munkáltatónál történő informálódáshoz.
Személyes beszélgetés
Számos módja van a munkaerő-felvételnél a legalkalmasabb ember kiszűrésének, azonban a munkáltató akkor jár el helyesen, ha az életrajzi adatok és a szakmai jártasságot, végzettséget igazoló okiratok megszerzése mellett a személyes elbeszélgetésre helyezi a hangsúlyt. A szakmai-gyakorlati ismeretek vagy a megkívánt idegen nyelvi készség hiányosságai pillanatok alatt feltárhatók egy jól irányított személyes megbeszélés során. A munkáltató képet kaphat arról is, hogy a leendő munkavállaló milyen kapcsolatteremtési képességgel rendelkezik, és a végzettséget tanúsító okiratai valós tudást tükröznek-e.
Működési bizonyítvány
A munkavállaló jogait az sem csorbítja, ha az új munkáltató a munkaviszony létesítésének feltételéül szabja, hogy a munkavállaló működési bizonyítványt" szerezzen be korábbi munkáltatójától.
A működési bizonyítványt a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követő egy éven belül bármikor követelheti volt munkaadójától. A bizonyítvány a munkavállaló kérésének megfelelően kétféle lehet: csak a munkavégzés tényét és a betöltött munkakört igazoló, illetve ezen túlmenően a volt munkáltató értékelését is tartalmazó bizonyítvány.
Ez utóbbi értékelés tárgyában munkaügyi vita nem kezdeményezhető, kedvezőtlen értékelés esetén tehát a munkavállalónak kell leendő munkaadóját meggyőzni az abban foglaltak megalapozatlanságáról. Munkaügyi vita helyett viszont, adott esetben, személyiségi jogok megsértése miatti jogorvoslat áll a munkavállaló rendelkezésére, illetve kártérítési pert is indíthat a munkavállaló a valótlan tényeket, adatokat tartalmazó értékeléssel okozott jogsérelem bekövetkezte esetén.
Személyiségi jog a munkaerő-felvételnél
A munkaviszony létesítése kapcsán a munkáltató ellenőrzési jogának a munkavállaló szempontjából garanciális jelentőségű korlátozása, hogy a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele, adatlap kitöltése kérhető, csak olyan alkalmassági vizsga alkalmazható vele szemben, amely egyrészt nem sérti a személyiségi jogokat, ugyanakkor a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat.
A munkáltató nem sértheti tehát a foglalkoztatott névviseléshez, jó hírnévhez való jogát, nem sérthet levél- és magántitkot, illetve tartózkodnia kell a képmással, hangfelvétellel való visszaéléstől.
A személyiségi jogok védelme érdekében tilos megkérdezni a munkavállalótól a nemzetiségét, a faji hovatartozását, a felekezetét, a családi viszonyait.
A munkavállaló nem köteles továbbá nyilatkozni az olyan kérdésekben, amely arra irányul, hogy kíván-e a közeljövőben házasságot kötni, mikorra tervezi a családalapítást, tagja-e szakszervezetnek vagy pártnak, illetve hogyan alakultak a korábbi kereseti viszonyai.
Szintén nem terjed ki a munkavállaló felvilágosításadási kötelezettsége arra nézve, hogy az álláskereső várandós-e, kivéve azt az esetet, ha az adott munkakör ilyen állapotban nem látható el.
A munkaadó viszont kérés nélkül is alappal vár nyilatkozatot arról, ha a munkavállaló olyan csökkent munkaképességű, amely miatt általa is felismerhetően nem tudja munkakörét ellátni.
A munkáltató szempontjából az is rendkívül fontos és feltétlenül tisztázandó kérdés, hogy a munkavállaló képesítéséhez milyen szintű gyakorlat társul, hogy a dolgozó foglalkozástól eltiltás vagy versenytilalmi korlátozás hatálya alatt áll-e.
Alkalmassági vizsgálat
Az alkalmasság vizsgálatot jogszabály vagy kollektív szerződés kötelezően is előírhatja a munkaviszony létesítéséhez. Ha a leendő munkavállaló ilyen esetben tagadja meg a vizsgálatokon való részvételt, a munkáltató joggal tekint el a foglalkoztatástól. Az alkalmassági vizsgálat azonban ebben az esetben sem sértheti a személyiségi jogokat, a vizsgálatnak mindenképpen a betöltendő munkakörrel összefüggésben kell lennie. Az alkalmassági vizsga elrendelését meg kell indokolni.
Pszichiátriai vizsgálat
Egy – a Legfelsőbb Bíróság által is felülvizsgált – esetben a vámhivatal parancsnoka fegyelmi eljárás során a pénzügyőr tizedest pszichiátriai vizsgálaton való részvételre utasította. A legmagasabb bírói fórum a fegyelmi eljárás felülvizsgálata során megállapította, hogy a Vám- és Pénzügyőrség tekintetében külön jogszabály a pszichiátriai vizsgálat elrendelésére lehetőséget és kötelezettséget nem teremt.
A vámhivatal ugyan külön szabályozás hiányában is jogosult a hivatásos állomány egészségi állapotának időszakos ellenőrzésére, viszont az utasítással elrendelt pszichiátriai vizsgálat olyan, amelynek elrendelése a példabeli esetben jogszabályba ütközik. Az egészségügyről szóló törvény szerint ugyanis a pszichiátriai vizsgálathoz orvosi beutaló szükséges, amely munkáltatói utasítással nem pótolható. A munkáltató ilyen jellegű utasítása tehát jogszabályi felhatalmazás nélkül törvénysértő, csakúgy, mint a vizsgálat elmulasztásából eredő bármilyen hátrányos jogkövetkezmény (BH 1997/424. számú jogeset).
| Bírói gyakorlat |
|---|
|
Garázda magatartás
A példa szerinti jogesetben az utasokkal zsúfolt busz vezetőjét hirtelen fékezésre késztette egy személygépkocsi vezetője. A vezetők között szóváltásra került sor, majd a buszvezető a vele vitázó személyt könnygázspray-vel lefújta. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát annak garázda magatartása miatt rendkívüli felmondással megszüntette. A döntést helyeslő helyi és megyei bíróságok ítéletét a foglalkoztatott a Legfelsőbb Bíróság előtt is megtámadta. Az első- és másodfokú bíróságok határozatát elfogadó Legfelsőbb Bíróság elvi éllel mutatott rá arra, hogy a fékezéssel sem az utasok, sem a buszvezető nem került olyan veszélyhelyzetbe, ami a gázspray használatát indokolta volna. A buszvezető részéről nagyobb önmérséklet várható el, még attól is függetlenül, hogy ez a gépkocsivezető részéről nem valósult meg. A munkavállaló nyilvánvalóan nem önvédelemre használta fel a gázspray-t, és agresszív magatartásából az utasok arra következtethettek, hogy bármikor ismét veszélyhelyzetbe kerülhetnek. Ez a magatartás tehát alkalmas volt a munkáltató helytelen megítélésének előidézésére, mégpedig olyan mértékben, hogy az megalapozza a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetését is (BH 1996/619. számú jogeset). |
ELLENŐRZÉS A MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA ALATT
A dolgozói kötelezettségek teljesítésének ellenőrzése
Az Mt. 103. §-a fekteti le a munkavállaló kötelezettségeit, amelyeket a munkáltató nemhogy jogosult, hanem köteles is ellenőrizni. A következőkben ezeket a kötelezettségeket foglaljuk össze.
A munkavállaló köteles
- az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt az idő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni,
- munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni,
- munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy az más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő,
- munkáját személyesen ellátni,
- a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat – a törvényes munkaidőn belül – elvégezni. (Ha ez csak a munkaidején túl végezhető el, a túlmunkára vonatkozó szabályok szerint ellenérték illeti meg.)
A munkáltatónak tehát joga és kötelezettsége, hogy a munkavállaló legalapvetőbb, jogszabályban is rögzített kötelezettségeit ellenőrizze, természetesen az egyedi utasítások végrehajtásának ellenőrzésén túl.
Eszközök az ellenőrzéshez
A munkáltató például döntése szerint blokkolóórával, jelenléti ív vezetésével, illetve személyesen is meggyőződhet arról, hogy a munkavállaló az előírt helyen, időben kezdi meg, illetve fejezi be a munkavégzését.
A munkaidő kezdését-végét a munkáltatónak a legkönnyebb ellenőriznie, hiszen erre minden technikai feltétel adott. A munkaadó ellenőrizheti továbbá azt is, hogy a foglalkoztatott munkaidejét folyamatosan munkával tölti-e, munkáját a képesítésének, képességének megfelelően, a vonatkozó szakmai előírásoknak megfelelően végzi-e, illetve azt, hogy hogyan működik együtt munkatársaival. Ezeket személyesen vagy kijelölt felelőse révén ellenőrizheti, amely függ a munkavállalók létszámától, a munka jellegétől is. A legfontosabb, hogy mindennek meglegyen a maga – lehetőleg egyszemélyi – felelőse, akár eredményt vagy minőséget, esetleg a dolgozók folyamatos munkavégzését kell ellenőrizni, számon kérni.
Általános magatartási normák
Az ellenőrzés kiterjedhet arra is, hogy a munkavállaló a munkáltatóval kapcsolatban álló személyek kedvezőtlen megítélésének megelőzése érdekében igazodik-e az általános magatartási normákhoz, a jó erkölcshöz, betartva a munkáltató által megkívánt, az ügyfelekkel szemben tanúsítandó viselkedési szabályokat. Ez utóbbi, első látásra kevésbé fontos elvárások nem teljesítése esetén a munkáltató akár súlyos jogkövetkezményeket is alkalmazhat.
Visszaélés a nyereményszelvényekkel
Másik példánkban a cég jó hírnevének jelentős sérelmét jelentette, amikor az élelmiszeres zacskókba helyezett nyereményszelvényekkel követett el visszaélést a munkavállaló, aki a zárt csomagolásból azokat kivette, és egy ismerőse révén vett részt a sorsoláson. A visszaélés miatt a nyereménysorsolás eredményét meg kellett semmisíteni, és a sorsolás, amely épp a fogyasztók megnyerését célozta, emiatt ezzel ellentétes eredményre vezetett. Nyilvánvaló tehát a munkáltató jelentős érdeksérelme, a helytelen megítélés előidézése, így tehát megalapozott a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése (BH 1997/463. számú jogeset).
Ittas munkavállaló
A munkaadó egyik legelemibb elvárása a munkavállalóval szemben, hogy biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban jelenjen meg munkahelyén. Az alkalmas állapot rendszeres ellenőrzése nemcsak joga, hanem egyik legfontosabb kötelezettsége is a munkáltatónak, amit a Munka Törvénykönyvén kívül a munkavédelemről szóló jogszabály is előír a foglalkoztató számára.
Munkahelyi szesztilalom
A munkavállaló munkaidejében teljes alkoholtilalom alá esik. A tilalom nemcsak azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik munkaköri beosztásuk alapján kizárólag józan" állapotban tudnak és kötelesek munkát végezni (például gépjármű vezetésére kötelesek vagy jogosultak), hanem kiterjed valamennyi foglalkoztatottra.
Az ittasság ellenőrzése
A munkáltató alkoholszondával vagy vérvizsgálatra való kötelezéssel ellenőrizheti a munkavállaló ittas állapotát. Ha a munkaadó például alkoholszonda alkalmazásával kívánja munkavállalóját ellenőrizni, de az ellenőrizni kívánt személy az abban való közreműködést megtagadja, már ezzel vétkesen megszegi a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét.
Kollektív szerződés előírhatja, hogy az ilyen magatartás önmagában megalapozhatja a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását, akár a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszűnését is. A vizsgálat elvégzésében való közreműködést kellő alap nélkül megtagadó munkavállalót ilyen rendelkezés hiányában a további munkavégzéstől el lehet tiltani, és részére az eltiltás idejére nem jár munkabér.
Jegyzőkönyv
Ha az elvégzett ellenőrzés alapján a kötelezettségszegés megállapítható, a vizsgálat eredményét írásban, például a felvett jegyzőkönyv útján kell közölni a munkavállalóval, olyan tájékoztatás mellett, amelyben a munkáltató felhívja a munkavállalót, hogy a szondás vizsgálat eredményének el nem fogadása esetén orvosi alkoholvizsgálatnak van helye.
Ha a szondás vizsgálatot követően a munkavállaló a szabályosan felvett jegyzőkönyvben beismeri a kötelezettségszegés megállapítására alkalmas állapotát, a további eljárás mellőzésével lehetőség nyílik a dolgozóval szembeni intézkedésre.
Természetesen a munkaadó nem élhet vissza a helyzettel, azaz ellenőrzési jogát rendeltetésével össze nem férő célból nem gyakorolhatja. Ha a munkáltató (például személyes bosszúból) hosszabb időn át, esetleg naponta többször is alaptalanul ismétli meg a szondáztatást, akkor a munkavállaló joggal tagadja meg az ellenőrzésében való közreműködést, így hátrányos jogkövetkezmények vele szemben nem alkalmazhatók.
Posztalkoholos állapot
Az alkoholfogyasztás tiltása egyébként nemcsak a munkaidő alatti italozás tilalmára vonatkozik, hanem azt is jelenti, hogy a munkavállalónak alkoholos befolyástól mentes állapotban kell megjelennie munkahelyén. Így tehát az előző napi alkoholfogyasztásból adódó posztalkoholos állapot a legsúlyosabb fegyelmi büntetést is megalapozhatja.
A hazai bírósági gyakorlat egyébként is egységes abban a körben, hogy a munkahelyen ittas állapotban való megjelenés vagy a munkaidőben történő alkoholfogyasztás olyan vétkes magatartás, amellyel a rendkívüli felmondás arányban áll, különösen olyan munkavállalók esetében, akik például járművezetőként vesznek részt a közúti forgalomban vagy munkagépet vezetnek.
Egy konkrét esetben például a munkaadó alkoholszondás vizsgálatot rendelt el délelőtt 11 órakor a nehézgépkezelő foglalkoztatottal szemben. Az alkoholszonda 0,2 ezrelék véralkohol-koncentrációt mutatott ki. A munkavállaló tagadta, hogy aznap alkoholt fogyasztott volna, viszont azt elismerte, hogy előző este kb. három liter bort ivott. A munkáltató elbocsátás fegyelmi büntetéssel sújtotta az érintettet. A Legfelsőbb Bíróság ebben az esetben arra az álláspontra helyezkedett, hogy önmagában az alkoholszondás vizsgálat eredménye, tekintettel az elenyésző véralkohol-koncentráció értékére, a munkavállaló elismerése ellenére sem elegendő a megalapozott döntés meghozatalához. Az elbocsátás jogszerűségét vitató bírósági eljárásban ugyanis tisztázni kell, hogy – a példabeli esetben – a hatórai munkakezdéskor milyen mérvű alkoholos befolyásoltság alatt állt a munkavállaló. Ebben a kérdésben pedig orvosszakértő kirendelésére van szükség, aki az elfogyasztott ital mennyiségéből, a szondáztatás eredményéből, illetve az egyéb adatokból következtetni tud a munkakezdéskor fennálló állapotra. Ha a munkakezdéskor is fennáll – a valószínűsíthető, viszont orvosi szakvélemény nélkül nem bizonyított – alkoholos befolyásoltság állapota, akkor az elbocsátás jogszerű.
| Leltárhiány |
|---|
|
A munkahelyi lopások sok esetben kapcsolódnak a leltárfelelősséghez, amely az Mt. legutóbbi, 1999. augusztus 17-étől hatályos módosításával lényegesen szigorodott. Az Mt. 170. §-a alapján a leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélküli felelősséggel tartozik. Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét meghaladó hiány (amely származhat lopásból is).
A munkáltatónak a leltárfelelősségi megállapodást írásban kell megkötnie, illetve szabályszerűen kell átadnia a leltárkészletet, ezenkívül a leltárfelvételt szabályszerűen kell lebonyolítania, így gyakorlatilag a munkavállaló felelőssé tehető, ha hiány van az áru-, illetve anyagkészletben. A leltárhiányért való felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a leltáridőszaknak (két egymást követő leltározás közötti időszak) legalább a felében a munkáltatónál vagy az adott munkahelyen dolgozott. Az Mt. 170/C §-a alapján a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel, azonban ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelős munkavállaló legfeljebb 6 havi átlagkeresete mértékéig felel. A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét a leltárfelvétel befejezését követő 60 napos jogvesztő határidő alatt az általános szabályok szerint, a bíróság előtt érvényesítheti. |
Letartóztatott dolgozó
Azzal, hogy a dolgozó szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi elő azt a helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyából fakadó munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni. Ez a kötelezettség a munkaviszonyból folyó alapkötelezettség, ezért ennek megszegése lényeges és jelentős kötelezettségszegésnek minősül. A rendkívüli felmondás jogának gyakorlása így nem ütközik az ártatlanság vélelmébe, független a cselekmény büntetőjogi minősítésétől. A munkaadó tehát nem a bűncselekmény elkövetése okán, hanem az előzetes letartóztatásba kerülés miatt is jogszerűen felmondhat a dolgozónak.
Lopás a munkahelyen
A munkahelyen a munkavállalók leggyakrabban a munkáltatót károsítják meg, de az sem elképzelhetetlen, hogy a munkavállalók egymás értékeit tulajdonítják el. A lopás munkajogi következménye a rendkívüli felmondás, és emellett természetesen büntetőjogi következményekkel is járhat. A munkahelyi lopások megelőzésére a munkáltatónak technikai eszközökkel kell felszerelkeznie, például a nagyobb szerelőcsarnokokba vagy áruházakba – ahol gyakori a lopás – ajánlatos kamerákat vagy lopásérzékelő kapukat felszerelnie.
Munkahelyi telefonálás
Sok munkáltatónál jelent gondot a munkavállalók magáncélú munkahelyi telefonálása, egyrészt a tetemes költségek, másrészt a kieső munkaidő miatt. A probléma kezelése a munkaadó természetes érdeke, hiszen jogos elvárás, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt ténylegesen munkát végezzen, és ne növelje azokat a költségeket, amelyeknek éppen a minimalizálásában érdekelt a munkáltató.
A munkáltató tehát elsősorban megfelelő technikai megoldás hiányában kénytelen biztosítani ezt a természetbeni juttatást" a munkavállalóinak. A munkáltató szempontjából szerencsésebb esetben az elvégzendő munka jellege olyan, hogy az alkalmazottak feladatainak ellátásához nem szükséges a városi" és vidéki" vonal vagy mobiltelefon, de mit tegyen a munkáltató, ha ez elkerülhetetlen?
A munkavállalói telefonbeszélgetések tartalmának rögzítése, meghallgatása súlyos személyiségi jogi jogsérelem, tehát a munkaadó ilyen módon nyilvánvalóan nem különítheti el a munkakör ellátásához szükséges és nem szükséges beszélgetéseket.
A munkaadó viszont nem sért személyiségi jogokat, ha a telefonbeszélgetésekről akár a mellékekre is kiterjedő részletes számlát kér, és felhívja a munkavállalókat, hogy az általuk kezdeményezett magánhívásokat különítsék el és annak költségeit térítsék meg.
Amennyiben a munkaadó nem fogadja el a munkavállalói bevallást, alappal kérheti a munkavállalót, hogy az egyes telefonbeszélgetéseknek a munkavégzés szempontjából lényeges céljáról és tartalmáról számoljon be. Ki kell emelni, hogy a munkáltató a munkakör ellátásával össze nem függő beszélgetéseknek a tartalmát nem jogosult megismerni, viszont adott esetben jogosult az ebből eredő költségek megtérítésére.
A munkáltató mindezek ellenére egyszer-egyszer megengedhet a munkavállalóinak magáncélú beszélgetéseket is, főleg akkor, ha rendkívüli helyzet áll elő, például a munkavállalót más munkahelyen történő munkavégzésre utasítják, vagy túlmunkát rendelnek el számára, és emiatt például tájékoztatnia kell a hozzátartozóit. Az ideális munkahelyi légkör az indokolatlan tiltásokon keresztül nem alakítható ki, azonban a munkavállalók sem élhetnek vissza azzal a helyzettel, amikor a munkáltató nem ellenőrzi a munkahelyi telefonálást.
Számítógépes ellenőrzés
Ma már nagyon sok munkahelyen számítógépekkel dolgoznak, amely szintén sok visszaélésre adhat okot. A számítógépek általában fel vannak töltve játékprogramokkal, illetve rá vannak csatlakoztatva az internetre, e-mailre. A munkavállaló könnyen internetezhet tehát a munkáltató költségén, illetve a munkaidejének nagy részét elveheti a saját célú számítógépezés is, ami a munka hatékonyságát jelentősen rontja. Hogyan előzheti ezt meg a munkáltató?
A munkajog nem tart lépést az ilyen technikai fejlődéssel, és az erre vonatkozó bírói gyakorlat sem alakult még ki. Ezért a meglévő szabályokból kell kiindulni, elsősorban a személyiségi jog védelméből, illetve az Mt. rendelkezéseiből, a munkavállaló jogaiból, kötelezettségeiből.
Technikai megoldások
A visszaélések megelőzésére a munkáltatónak elsősorban technikai-műszaki megoldásokban kell gondolkoznia. A legjobb megoldás, hogy a munkavállalók számítógépéről a játékprogramokat letörlik (vagy rá se telepítik), illetőleg megszüntetik az adott számítógépen a nem feltétlenül szükséges internet-hozzáférést. Ha ez utóbbira nincs mód, mert a dolgozónak szüksége van az internetre a munkájához, a munkáltatónak úgy kell eljárnia, hogy a munkavállaló személyiségi jogait ne sértse az ellenőrzéssel. Nem sértheti tehát a munkavállaló magántitokhoz, illetve a levéltitokhoz való jogát azzal, hogy a magáncélú e-mailét, elektronikus levelezését elolvassa, letölti. Ha a munkavállaló munkájához elengedhetetlen az e-mail vagy az internet-hozzáférés, akkor a magáncélú felhasználást természetesen ki kell fizetnie. Általános munkajogi követelmény a munkavállalóval szemben, hogy a munkáltatónak nem okozhat kárt, illetve költséget, csak abban az esetben, ha ahhoz a munkáltató is hozzájárul.
Ez utóbbi – mint a részletes telefonszámlánál – a számítógépeknél is megoldható egy úgynevezett biztonsági szoftver feltelepítésével, kérdés, hogy a munkáltató áldoz-e az ilyen jellegű (nem olcsó) beruházásra.
Betekintés a dolgozó számítógépébe
A nagyobb munkahelyeken, illetve ott, ahol a számítógépek hálózatra vannak kötve, technikailag az is megoldható, hogy a munkáltató vagy az ellenőrzésre feljogosított megbízottja belenézzen a munkavállalók számítógépes programjaiba, illetve abba, hogy az adott pillanatban a munkavállaló éppen mivel tölti a munkaidejét. Ez könnyen a személyiségi jogok sérelmével járhat, hiszen akár a fent említett magáncélú e-mailt is meglesheti a munkáltató. Azonban a munkáltató jogosult az ellenőrzésre, ellenőrizheti tehát, hogy a munkavállaló a munkaidőt munkával tölti-e, illetőleg ahhoz is joga van, hogy azokat a költségeit, amelyek nem a munkával vannak összefüggésben, megtéríttesse a munkavállalójával. Mielőtt azonban a munkáltató rácsatlakozik a munkavállalója számítógépére, köteles az ellenőrzés ilyen módjáról őt tájékoztatni, és felhívni a figyelmét arra, hogy a magáncélú e-mail tartalmát ilyen módon megismerheti illetéktelen személy is.
A munkáltató gazdasági érdekeinek védelme
A Munka Törvénykönyvének kötelező rendelkezéseiből következik, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkáltató gazdasági érdekeit sérti. Ez alatt nemcsak azt kell érteni, hogy nem közölhet illetéktelen személyekkel gazdasági jelentőséggel bíró információkat, hanem azt is, hogy olyan vállalkozást sem folytathat, ami révén a munkáltatója gazdasági versenytársa lesz, ez ugyanis ellentétes a bizalmi elemeket is magában hordozó munkaviszonnyal. Ilyen jellegű vállalkozói tevékenységgel a munkavállaló a Munka Törvénykönyvén túl a tisztességtelen piaci magatartás tilalmáról szóló törvényi rendelkezéseit is megsértheti. Ezekben a kérdésekben tehát a munkáltató végezhet ellenőrzést (pl. cégnyilvántartásból), vagy nyilatkoztathatja erről a munkavállalót.
ELLENŐRZÉS A MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA UTÁN
A munkáltató gazdasági érdekeit védő tilalmak nemcsak a munkaviszony fennállása alatt érvényesülnek a dolgozóval szemben, hanem – bizonyos esetekben – azt követően is. A munkaviszony megszűnése után azonban csak kifejezetten erre irányuló polgárjogi szerződés alapján állapítható meg ilyen kötelezettség a volt munkáltató terhére. Ilyen tartalmú megállapodás azonban csak megfelelő ellenérték fejében és legfeljebb háromévi időtartamra köthető. Miután itt nem munkajogi, hanem polgári jogi megállapodásról van szó, érvényességének kérdésében vagy a szerződésszegés esetében is a Polgári Törvénykönyv rendelkezéseit kell alkalmazni, a jogvita azonban a munkaügyi bíróságok hatáskörébe tartozik. Ebben a körben a jogszabály nem teremt külön ellenőrzési jogosítványokat a munkáltatók számára, viszont a versenytilalmi korlátozást megszegő volt munkavállalóval szemben bírósági eljárás indítható, ha a jogsértés ténye a munkáltató tudomására jut.
Ocsenás Zoltán| Rendkívüli felmondás és következményei |
|---|
|
Rendkívüli felmondás
Ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi, a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntetheti. A rendkívüli felmondás tekintetében is fennáll az indoklási kötelezettség. Az indoklásnak konkrétnak, valósnak kell lennie, és összefüggésben kell állnia a munkaviszonnyal. A rendkívüli felmondás közlése előtt a munkáltatónak lehetőséget kell teremtenie a munkavállalónak arra, hogy megismerhesse a tervezett intézkedés indokait, és megfelelően védekezhessék az ellene felhozott kifogásokra. Kivétel, ha ez – az eset összes körülményeiből következően – a munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják [Mt. 96. §-ának (1)–(4) bekezdései]. Egyéb hátrányos jogkövetkezmények Az Mt. 109. §-a szabályozza azokat a jogkövetkezményeket, amelyek nem járnak a munkaviszony – rendkívüli felmondással való – megszüntetésével. Az Mt. 109 §-ának (2) bekezdése szerint kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő. További szabály, hogy a munkavállalóval szemben nem lehet hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt. A jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslatról való tájékoztatást is. Az erre irányuló eljárásban ezenkívül biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa, illetve hogy jogi képviselőt igénybe vehessen. Ilyen hátrányos jogkövetkezmény lehet a fegyelmi büntetés, illetve a munkavállaló – akár bizonyos ideig tartó – eltiltása a munkavégzéstől (például, ha ittas a dolgozó). Az eltiltás miatt kiesett időre természetesen nem jár munkabér sem. Hátrányos jogkövetkezményként alkalmazható a dolgozóval szemben az előrelépésben való visszavetés, a bizonyos kedvezmények megvonása, illetve a belső áthelyezés is. |
