A magyar gazdasági életben hagyományosan erős kapcsolat volt a vállalatok és az állami oktatási intézmények között, a cégek komoly szerepet vállaltak a gyakorlati oktatás, a diákok nyári gyakorlatának lebonyolításában, a tanműhelyek fenntartásában. Napjainkban – főként a prosperáló ágazatokban – újjáéledni látszik e kapcsolat, ugyanakkor a hosszú távon gondolkodó cégek már nemcsak a pályakezdők okítására, de a gyakorlott munkatársak folyamatos továbbképzésére is gondot fordítanak.
A rendszerváltozást követően, a gazdasági verseny élesedésével, illetve a szocializmus zászlóshajóinak zátonyra futásával egy időben sok helyütt veszélybe kerültek a gyakorlati képzőhelyek, sőt nem egy azok közül meg is szűnt. A képzőhelyek fenntartásának biztosítását hivatott elősegíteni a három éve elfogadott szakképzési hozzájárulási törvény, amelynek értelmében a gazdálkodók éves bérköltségük százalékában kötelesek támogatni az állam által elismert szakképesítés megszerzésére irányuló képzést.
A szakképzési hozzájárulás
A hozzájárulás alól mentesülnek a szakképző iskolát létesítő és fenntartó cégek. A fizetési kötelezettség teljesíthető oly módon is, hogy a kötelezett akár egyéni tanulószerződések, akár az iskolával kötött megállapodás alapján részt vesz a gyakorlati képzésben. Ugyancsak csökkentheti a befizetendő hozzájárulás mértékét, ha a cég anyagilag támogatja a szakképző intézmény tárgyi feltételeinek javítását. A gazdálkodóknak a gyakorlati képzésben való részvétel esetén lehetőségük van arra is, hogy az oktatással kapcsolatban felmerülő költségeiknek az eredeti befizetési kötelezettségüket meghaladó részét a Munkaerőpiaci Alap szakképzési alaprészéből visszaigényeljék.
A szakképzési hozzájárulási törvény alapján számos cég támogatja az állami szakképzési rendszert, bár a tanulók továbbfoglalkoztatására ma már jóval kevesebben tudnak garanciát vállalni, mint korábban.
Jó példa erre a gyógyszeripar, amelynek képviselői az új szisztémához igazítva újították meg az iskolákkal fenntartott, hoszszú tradíciókra visszatekintő kapcsolataikat, de a gyakorlaton fogadott fiataloknak csak töredékét tudják alkalmazni a képesítés elnyerését követően.
Támogatott iskolák
Hasonló cipőben jár a 4200 főt foglalkoztató, 170 üzlettel rendelkező Csemege-Julius Meinl Rt. is, amelynek jelenleg 51 iskolával van együttműködési szerződése. Az oktatási intézményeket eltérő mértékben támogatják, összességében mintegy évi 3 millió forintot fordítanak erre a célra. Mint a társaság illetékes vezetőjétől megtudtuk, évente közel ezer fiatal gyakorlati képzésében vesznek részt, ám további foglalkoztatásuk a pillanatnyi forgalomtól függ. Az iskolapadból azonnal felvett pályakezdők száma meg sem közelíti a néhány évvel korábbit. Ezzel együtt a cég vezetése roppant fontosnak tartja a szakképzésben való részvételt, évente saját szakmunkásversenyt is hirdetnek.
Komolyan kiveszi részét a szakképzés támogatásából a Magyar Suzuki Rt. is, amely – lévén, hogy a felfutóban levő autóipar egyik hazai éllovasa – a pályakezdő végzettek foglalkoztatásában is igen jó eredményeket mutathat fel. Mint dr. Izsák György személyzeti, oktatási és általános igazgató elmondta: együttműködési szerződés alapján 5 iskolát támogatnak, részükre pénzbeli segítséget nyújtanak, eszközöket adnak át, illetve saját tréningközpontjukban biztosítanak lehetőséget a gyakorlati oktatásra.
A cég évi 6-8 millió forintot fordít erre a célra, ami hosszú távon valószínűleg meg is térül. Mint az igazgató elmondta: a fiataloknak a gyakorlatban tudják megmutatni a gyártást, sőt a tréningközpontban olyan elemeket, részegységeket is be tudnak mutatni nekik, amelyekkel másutt nem volna módjuk megismerkedni. A Magyar Suzuki Rt. összesen mintegy 210-230 fiatallal foglalkozik ilyen módon, s bár a cég 1350 fős létszáma 2-3 éve gyakorlatilag változatlan, a maradni kívánó fiataloknak az iskola elvégzése után is tudnak munkát adni.
A belső képzés
Jelenleg a szakképzési hozzájárulás alapjának legfeljebb 0,2 százalékos mértékéig a saját dolgozóknak adott, az állam által elismert szakképesítés megszerzéséhez való támogatás is elszámolható, ám ez a szabályozás 2000. január 1-jétől változik: az elszámolható mérték 0,5 százalékra nő, és a támogatható képzések körét az OKJ-ban nem szereplő képesítésekre is kiterjesztik. Hogy a módosítás mennyiben ad új lendületet a cégek belső képzéseinek, egyelőre nehéz megjósolni, hiszen szeptember-októberben még a régi rend szerint számolhatóak el a ráfordítások, a jövő évi oktatási tervek pedig még csak az előkészítés stádiumában vannak.
A szakmai továbbképzések jelentőségét elméleti szinten a legtöbb cégvezető elismeri, ám a költségeket általában csak a közepes vagy annál nagyobb társaságok vállalhatják. Hogy pontosan mekkorák ezek a kiadások, csak becsülni lehet, a megkérdezettek többsége ugyanis nem óhajtotta nyilvánosságra hozni az összeget.
Továbbképzés és versenyképesség
A belső képzések rendszerét a cég piaci helyzete, hagyományai, külföldi tulajdonos esetében az anyaország" szokásrendszere határozzák meg. Mindenesetre az biztos, hogy a jövőben az oktatás a gazdasági verseny egyik fontos eleme lesz, s aki ezt időben felismeri, csak jól járhat.
A munkatársak iskolarendszeri vagy iskolarendszeren kívüli továbbképzését a legtöbb vállalatnál valamilyen módon elősegítik. Ha a dolgozó kezdeményezi, oktatási költségei 50-100 százalékát átvállalják, rendszerint tanulmányi szerződés alapján. Ez a megállapodás nem adminisztratív passzió, hanem a munkaadó jogos önvédelme. A képzett munkaerő ugyanis érték, s az uniós csatlakozáshoz közeledve egyre inkább az lesz. Ráadásul a piaci képzések ára meglehetősen borsos, így a munkáltató természetesen abban érdekelt, hogy a befektetés nála térüljön meg, s ne a konkurenciánál.
A képzés mint motiváció
A kvalifikált munkaerő megtartásában a tapasztalatok szerint igen komoly súlyt képvisel a folyamatos szakmai fejlődés lehetőségének biztosítása, a friss diplomások például előszeretettel választanak olyan munkáltatókat, amelyek külföldi továbbképzésre, gyakorlatra teremtenek módot. E téren lépéselőnyben vannak a külföldi vagy vegyes tulajdonú társaságok, illetve az ISO-minősítéssel rendelkezők, amelyek számára az ISO rendszere eleve kötelezővé teszi a minősített területen dolgozók rendszeres képzését.
A cégek belső képzései között egyre inkább előtérbe kerül a munka közbeni, on-job oktatás, amikor a munkatársak nem padban (széken) ülve, hanem a munkafolyamat végzése közben sajátítják el a korszerű ismereteket.
Japán módszerek
A Magyar Suzuki Rt. számos egyéb lehetőség mellett e módszert is alkalmazza. Mint dr. Izsák György elmondta: a társaság dolgozói minden évben, havi rendszerességgel részt vesznek valamilyen képzésben.
A belső képzéseket a Suzukinál többnyire saját erőből oldják meg, rendszerint csak speciális szaktanfolyamoknál veszik igénybe külső oktatócég szolgáltatásait.
A belső és on-job képzések mellett továbbra is gyakorlat, hogy a dolgozók néhány hónapot Japánban töltenek, ahol nemcsak szakmai fogásokkal, de a felkelő nap országának munkakultúrájával is megismerkednek. Az esztergomi gyár indulásakor még minden új dolgozót kiküldtek, ma évi 40-60 fő vesz részt ilyen, általában 4-6 hónapos továbbképzésben.
A Suzuki sajátossága a japán kaizen teian program, ami a magyar fogalomrendszerben inkább tapasztalatcsere, mint oktatás, ám mindenképpen része a cég képzési struktúrájának. A kaizen teian során a különböző országokban működő gyárak fejlesztéssel foglalkozó alkalmazottai időről időre a gyakorlatban figyelik meg, hogy egy-egy újítást hogyan dolgoznak fel a többiek.
Az igazgató szerint a folyamatos, többszintű képzés a dinamikusan fejlődő autóiparban ágazati követelmény, de a cégnél egyben a japán elvárások is elengedhetetlenné teszik a munkaerő ilyen megközelítését.
T. É.
