A munkaügyi terület – legalábbis a törvényalkotást illetően – csaknem teljesen felkészült az Európai Unióhoz való csatlakozásra. Más kérdés, hogy a szabályozók gyakorlati alkalmazásában számos zavar van még. Pulay Gyulát, a Szociális és Családügyi Minisztérium közigazgatási államtitkárát többek között arról kérdeztük: milyen változásokra, s ennek megfelelően milyen pluszköltségekre számíthatnak a munkaadók a felkészülés finisében.
– Az Európai Unióban két olyan típusú jogszabály van, amelyet minden tagállamnak alkalmaznia kell: az egyik az irányelv, a másik a rendelet. Az előbbi esetben a közösség meghatározza, hogy a szabályozásnak milyen elveket kell követni, s az egyes tagállamok ezen elveknek megfelelő jogszabályokat dolgoznak ki. A rendeleteket viszont közvetlenül kell alkalmaznia minden tagországnak, azok anélkül is hatályosak, hogy hazai jogszabályban kihirdetnék.
A munkaügyi területre melyik típusú szabályozás a jellemző?
– Inkább az irányelvek. Egyetlen területen létezik rendelet, ez a szociális ellátások koordinációjáról szól. Lényegében azt tartalmazza, hogy az egyik tagországban megszerzett szociális ellátásra szóló jogosítványt az Unió polgárai a másik országba is magukkal viszik. Ez a rendelet a munkáltatókra nemigen van hatással, ők továbbra is a hazai társadalombiztosítási szabályok szerint kell hogy eljárjanak. Sokkal inkább a társadalombiztosítási szerveknek, a munkanélküli- és családi ellátásokat megállapító szerveknek kell figyelembe venniük a koordinációs szabályokat.
A többi, munkaügyi kérdésekkel foglalkozó európai jogszabály inkább irányelv. Jelenleg az Európai Unión belül a munkaügyi és a szociális kérdések kezelése alapvetően a tagországok önálló politikáját testesíti meg. Ugyanakkor várhatóan egyre több közösségi jogszabály születik meg. Ezt részben az egységesülő munkaerőpiac, részben az EU saját fejlődése indokolja. Május elsején lépett hatályba az amszterdami szerződés, amely a szociálpolitika és a foglalkoztatás területén is önálló jogalkotásra hatalmazza fel a közösségi intézményeket. Várható tehát, hogy a következő időben bővül a rendeletek köre. Valószínű, hogy Magyarország csatlakozásáig további 4-5 jelentős irányelvvel is gazdagodni fog az a joganyag, amelyet alkalmazni kell.
A jelenleg is hatályos magyar jogszabályok milyen mértékig harmonizálnak az EU most élő joganyagával?
– A magyar szabályozás 95 százalékban összhangban van az uniós szabályokkal. Amit még módosítanunk kell, az jogtechnikailag sem nagy változtatás, de úgy látom, hogy a munkáltatókra háruló többletterhek tekintetében is viszonylag elenyésző. Bizonyos ágazatok – például a közlekedés, fuvarozás – kényszerülhetnek jelentős változtatásokra a munkabiztonsági előírások teljes körű átvétele miatt. A közlekedést, mint az egyik leginkább nemzetközi területet, egyébként külön tekintik át, s bizony igen szigorú, a versenyképességet befolyásoló szabályok vannak. Ezek némelyikére valószínűleg derogációs igénnyel kell majd élnünk.
A többi területen is számítani kell a munkabiztonsági előírások szigorítására?
– A munkabiztonságra vonatkozóan átfogó közösségi jogszabályok léteznek. Van egy keretirányelv, ami meghatározza egyebek mellett, hogy mennyi, milyen típusú kockázat ellen kell védeni a munkavállalót, a munkáltatóknak milyen felelősségi szabályaik vannak. Ezenkívül a különböző kockázatokra konkrét előírások vannak.
A parlament által 1993-ban elfogadott munkavédelmi törvény jórészt megfelel az irányelvben foglaltaknak, hiszen az akkor már ismert volt. A jogszabály 1995-ös módosítása pedig az akkor még hiányzó pontokon is tételesen átvezette az irányelvet a magyar törvényekbe.
A gyakorlat is EU-konform?
– A kis- és középvállalkozásoknál, illetve a régi rossz körülmények között dolgozó nagyobb cégeknél bőven van elmaradás a magyar jogszabályhoz képest is. Az EU nemcsak azt várja el tőlünk, hogy a magyar jogszabályok összhangban legyenek a közösségi joggal, hanem azt is, hogy azok érvényesüljenek a gyakorlatban. A felkészülésnek tehát része, hogy az intézményeket Magyarország a csatlakozás időpontjáig megfelelően fejlessze.
Ez elsősorban minőségi vagy mennyiségi fejlesztés?
– Mindkettő. A munkaügyi ellenőrzésben minimális program a 150 fős bővítés. Ez a jelenlegi létszám mintegy egyharmados gyarapítása. Ez még mindig nem kielégítő, de azért komoly előrelépés. Az érintettek mindenképpen számíthatnak arra, hogy az ellenőrzések gyakoribbá válnak.
Mely részterületeken hiányos még a magyar szabályozás?
– Hogy konkrét példát mondjak, a számítógépes munkahelyekre vonatkozó egészségügyi előírások az Unióban lényegesen szigorúbbak, mint a magyar szabályok, itt jelentős korszerűsítésre van szükség. A mai monitorok védettsége 30-40 százalékban nem felelne meg az uniós követelményeknek, de mivel a számítógépes kultúra igen gyorsan fejlődik, a csatlakozás időpontjára valószínűleg többségben lesznek a korszerűbb berendezések. A másik terület: a nagy fizikai erőkifejtést igénylő munkák, amelyekre a vonatkozó magyar szabályok lényegesen alatta maradnak az EU-normáknak. Itt komoly szigorítást kell bevezetni. Mindkét területen elképzelhető, hogy a munkáltatók csak bizonyos beruházások árán tudnak majd megfelelni az igényeknek.
Mikorra várhatók az új jogszabályok?
– Mindenképpen egy-két éven belül, hiszen a kormány szándéka, hogy 2002-re felkészüljön a csatlakozásra. A törvénymódosítások egy részére még az idén sor kerül, de mindegyiket legkésőbb 2000-ben ki szeretnénk hirdetni, hogy mire ténylegesen sor kerül a csatlakozásra, addigra ezek már ismertek legyenek.
Ugyanilyen részletesek az Unióban a munkajogi előírások is?
– Minden országban egyedi a szabályozás. Bizonyos alapelvek vannak, mint például a dolgozók szervezkedési szabadsága vagy a kollektívszerződés-kötési szabadság. Ezenkívül érdekes módon bizonyos részletszabályokra térnek ki a közösségi irányelvek. Az egyik ilyen például a munkaidő szabályozása, amelyben egy nagyon érdekes eltérés van a magyar szabályokhoz képest: a munkaidő korlátozását az Európai Unió nemcsak egyes munkáltatók, munkahelyek, hanem a munkavállalók vonatkozásában is elvárná. Tehát a munkaidőt valamennyi munkahelyen korlátozzák, méghozzá elég szigorúan: egy munkavállaló összesen 48 órát dolgozhatna hetente.
A másik, viszonylag részletesen szabályozott témakör a férfiak és nők esélyegyenlősége, illetve általában az esélyegyenlőség a munkahelyeken. A közösség a nyílt, nemkülönben mindenféle burkolt diszkriminációt is tiltani rendeli, és ezt nagyon komolyan ellenőrzik.
Létezik ezenkívül néhány konkrét védelmi intézkedés. Ilyen a munkáltató jogutódlásával kapcsolatos szabályozás, amely kimondja: ha adott üzletrész másik munkáltatóhoz kerül át, akkor a munkavállalók helyzete a lehető legkevésbé változzon, vagyis tovább foglalkoztassák őket, a szakszervezeteik megmaradjanak, a tisztségviselők lehetőleg ne változzanak és így tovább. Ezt a szabályozást már átvettük, sőt a magyar jog még azt is tartalmazza, hogy egy darabig az átadó munkáltatónak is kezességet kell vállalnia az új munkaadó új kötelezettségeinek teljesítéséért.
A másik ilyen nagy kérdéskör a tömeges létszámleépítés szabályozása, ahol a Munka Törvénykönyve szinte tételesen megfelel az irányelvben foglaltaknak, mivel annak ismeretében és figyelembevételével készült.
Jelentős szabály a bérgarancia rendszere, amire szintén van közösségi irányelv. Ez rögzíti, hogy milyen garanciáknak kell létezni, hogy azoknak minden dolgozó számára hozzáférhetőknek kell lenniük. Ebben szabályozzák a minimális keresetek garanciáját.
A bérgaranciának ugyan van hazai megfelelője, de ennek érvényesülésében az utóbbi néhány évben komoly problémák mutatkoztak. Miért?
– E téren három probléma van. Az egyik, hogy a garancia jelenleg Magyarországon nem minden munkavállalóra vonatkozik, hanem csak a csődtörvény hatálya alá tartozó munkaadóknál dolgozókra. A másik, hogy a bérgaranciát a felszámoló kérheti, ha viszont nem kéri, akkor a dolgozók nem tudnak pénzükhöz hozzájutni. A harmadik gond maga az összeg. Erre ugyan az EU-ban nincs konkrét előírás, de nagyjából háromhavi bérnek megfelelő garanciát tartanak elfogadhatónak. A magyar szabályozás szerint maximum a minimálbér ötszörösét lehet kifizetni, ami csak az alacsony keresetűek körében éri el a háromhavi bért. E téren el kell végezni a jogharmonizációt, ami minden bizonnyal többletköltségekkel is jár majd a Bérgarancia Alap terhére.
Korábban ez 0,3 százalékos járulék volt, de a munkaadók most nem fizetnek külön e célra. Újra lesz járulék?
– Ha a szufficitet feléltük, akkor igen. Valószínűleg önálló rendszert kell kialakítani. Még nincs döntés arra vonatkozóan, hogy kikerüljön-e az alaprész a Munkaerőpiaci Alapból, de mindenképpen a jelenleginél önállóbb szisztémának kell lennie, önálló járulékfedezettel és viszonylag behatárolt kifizetési címekkel.
A szakszervezeti jogosítványok, a munka világára vonatkozó egyeztetési megoldások megfelelnek-e az uniós kövtelményeknek?
– A szakszervezeti jogosítványokat illetően alapelveket rögzítenek. Érdekes módon nem is annyira a háromoldalú párbeszédre vonatkozóan vannak előírások, inkább a munkáltatók és a munkavállalók kétoldalú párbeszédével kapcsolatban fogalmaznak meg követelményeket. Kialakulóban van az európai szintű megállapodási rendszer, ami akár addig is elmegy, hogy az európai szintű reprezentatív munkaadói és munkavállalói szervezetek egyezségeit – ha a tagországok kormányai elfogadják – akár EU-rendeletben, vagy irányelvben is kihirdethetik. Tehát a megállapodás, ha a tagországok elfogadják, jogszabállyá válik. Még a nemzeti jogokban sem szokott előfordulni, hogy mondjuk egy országos kollektív szerződés jogszabályi erőre emelkedjen.
Létezik-e már ilyen szintű megállapodás?
– Ilyen például a részmunkaidős foglalkoztatás előmozdításával kapcsolatos szabály, amely kimondja, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott nem kerülhet hátrányos helyzetbe a teljes munkaidős dolgozóval szemben, illetve azt is, hogy a munkáltatónak komolyan mérlegelnie kell, ha a dolgozó a teljes munkaidejű foglalkoztatását részmunkaidejűre kívánja módosítani.
Magyarország – nemde – ettől még igen messze van, noha a korábbi munkaügyi tárca évek óta foglalkozott hasonló kérdésekkel?
– A Szociális és Családügyi Minisztérium már elkészített egy javaslatot, amely szerint a munkáltató csak tényszerű és jogszerű indoklással utasíthatná el a dolgozó ilyen igényét. Ez a családoknak nagy segítség lehetne. Ugyanakkor a részmunkaidős foglalkoztatás elterjedéséhez nemcsak jogszabályra, hanem szemléleti váltásra is szükség van. Úgy gondolom, ha az európai munkáltatók elmentek idáig, a magyar munkaadóknak is komolyan meg kell fontolniuk a lehetőséget.
Noha a munkaügyi területet az EU zömmel irányelvekkel szabályozza, úgy tűnik, a piaci szereplőknek mégis sok és részletes szabályt kell megismerniük. Nem ró ez túl nagy terhet a magyar munkáltatókra?
– A munkáltatóknak a csatlakozást követően nem kell minden uniós szabályt betéve tudniuk, hiszen a foglalkoztatás minden kérdésére továbbra is magyar szabályok vonatkoznak majd.
A felkészülés ideje alatt viszont nyilván számos olyan kérdés adódik, amelyre a közlönyök még nem adnak választ. Hová fordulhatnak az érdeklődők?
– A Munkaerőpiaci Alap irányító testülete már két ízben döntött arról, hogy az alap forrásaiból támogatja a munkaadók és munkavállalók uniós felkészülését – két jelentősebb program keretében. Egyrészt folyik a szervezetek felkészítése, tapasztalatcserék révén a nemrégiben csatlakozott országok munkaadói, munkavállalói szervezeteivel. Másrészt halad az Európai Információs Bank felállítása, a munka világával kapcsolatos tudnivalók összegyűjtése, ezek elérhetővé tétele.
Mennyire eurokonform a magyar munkaerő-piaci szervezet, amely egyébként a közép-kelet-európai térségben igen fejlettnek számít?
– Itt két típusú feladattal kell majd megbirkózni. Az egyik a szabad munkaerő-áramlás. A magyar álláspont szerint mi már a csatlakozással egy időben szeretnénk elérni ezt. Ez két dolgot igényel, egyrészt a korábban említett koordinációs szabállyal függ össze, hiszen a munkanélküli-ellátás is azon szociális jogok közé tartozik, amelyek átvihetők" az egyik tagállamból a másikba. Komoly együttműködésre lesz szükség a munkaügyi szervezetek között az idők egybeszámítása, az ellátások finanszírozása terén.
A másik pedig az információs rendszer. A szabad munkaerő-áramlást elősegítendő, Európában kialakították az Európai Foglalkoztatást Segítő Szolgáltatást (EURES). Minden tagállamban EURES tanácsadó pontokat kell létesíteni, amelyeken teljes körű tájékoztatást adnak az Unióban fellelhető állásajánlatokról. Magyarországon első lépésben 5-10 ilyen pontot érdemes kialakítani. Ehhez a PHARE-program keretében igényeltünk támogatást.
Hozzá kell tennem, hogy nem a technikai feltételek megteremtése nehéz, sokkal inkább képzési feladatról van szó, hiszen olyan tanácsadókra lesz szükség, akik az összes tagállam képzési rendszerét ismerik, és legalább két nyelven beszélnek.
