A munkáltatók általában főállású alkalmazottaik tevékenysége révén érik el gazdasági céljaikat. Nyilvánvalóan elemi érdekük fűződik ahhoz, hogy a dolgozók ne tanúsítsanak olyan magatartást, amely mindezt veszélyezteti. Ugyanakkor a munkavállaló is joggal várhatja el, hogy a munkáltató ne korlátozza a mozgásterét a szükségesnél nagyobb mértékben. Hogyan oldható fel ez az ellentét?
A MUNKÁLTATÓ GAZDASÁGI ÉRDEKEIT VESZÉLYEZTETÔ MAGATARTÁS TILALMA
A Munka Törvénykönyve általánosságban kimondja, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel veszélyeztetné a munkáltatója jogos gazdasági érdekét. Azonnal adódik a kérdés, hogy vajon milyen magatartást kívánt a törvényalkotó ezzel a szabállyal tiltani.
Maga a jogszabály az idézett rendelkezésen kívül semmiféle fogódzót nem ad a kérdés eldöntéséhez, és a törvény miniszteri indoklása is csak rendkívül szűkszavúan utal a munkáltató gazdálkodását és tevékenységét érintő információk kiadására, illetve a piaci versenypozíciók védelmére. Ugyanakkor, figyelemmel arra, hogy a nevezett kötelezettség megsértése esetén a munkáltató általában a legsúlyosabb szankciót – az azonnali hatályú felmondást – alkalmazza, nagyon fontos, hogy a lehető legpontosabban körvonalazzuk a lehetséges munkavállalói jogsértéseket, hiszen a megalapozatlanul alkalmazott szankció a munkáltató részére súlyos erkölcsi és anyagi károkkal járhat.
Munkavállalói konkurencia
A munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetése a legmarkánsabban akkor vetődik fel, amikor a munkavállalónak olyan vállalkozásban van valamiféle érdekeltsége, amely tevékenységi körénél, piaci pozíciójánál fogva veszélyeztetheti a munkáltatónak a gazdasági versenyben elfoglalt helyzetét vagy egyéb hátrányt okozhat neki.
Tiltott személyes közreműködés
A bírói gyakorlat meglehetősen vitatható ebben a körben, hiszen – leegyszerűsítve – azt az álláspontot foglalja el, hogy amennyiben a munkavállaló személyes közreműködési kötelezettséggel járó érdekeltséggel rendelkezik a nevezett vállalkozásban, úgy az jogsértést jelent, míg ha csupán vagyoni hozzájárulással vesz részt abban, úgy azt jogszerűen megteheti.
A Legfelsőbb Bíróság 666/1996. LB-MK határozatában például kifejezetten arra a tényre alapozta a döntését, hogy a per során bebizonyosodott, miszerint a dolgozó a munkáltatóéval részben azonos tevékenységi kört gyakorló betéti társaság kültagjaként a társasági szerződés felhatalmazása alapján annak tevékenységében személyesen közreműködött. Ez a közreműködés ráadásul nem csupán üzletszerzői, üzletkötői tevékenységet jelentett, hanem a kétszemélyes betéti társaság jellegéből adódóan a társaság működését, annak üzletpolitikáját elősegítő egyéb magatartás, az üzletvitelt befolyásoló döntésekben való közreműködés is ebbe a körbe tartozott. Ehhez pedig a dolgozó a főállású munkahelyén betöltött munkakörénél fogva megszerzett információkat felhasználhatta, azokat a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetve hasznosíthatta.
A bírósági indokolásból számunkra az is következik, hogy amennyiben a munkavállaló személyes közreműködése a konkurens betéti társaságban nem lett volna megállapítható, akkor – egyébként azonos tényállás mellett – a munkáltató jogos gazdasági érdekei nem kerültek volna veszélybe. Ezt az álláspontot támasztja alá a Legfelsőbb Bíróság 502/1996. LB-MK határozata is, amelyben a bíróság kifejtette, hogy a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszony a társaság tevékenységében való személyes közreműködés hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető helyzetnek."
Csendestársak
Álláspontunk szerint – egyetértve azzal, hogy a személyes közreműködési kötelezettség önmagában megalapozza a munkavállaló jogsértését – adott esetben a csendestárskénti" részvétel is veszélyeztetheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. A munkavállaló a másik vállalkozást nyilvánvalóan azért alapítja, illetőleg abba azért száll be, mert annak tevékenységéből anyagi hasznot remél. Teljes joggal feltételezhetjük, hogy amenynyiben bármilyen eszköz a rendelkezésére áll, amellyel a nevezett üzleti hasznot növelni lehet, akkor azzal élni fog. Márpedig a munkáltatónál főmunkaidőben végzett munkája során általában szükségképpen birtokába jutnak olyan információk, illetve szert tesz olyan személyes és üzleti kapcsolatokra, amelyeket saját vállalkozásában is fel tud használni. Ebben a felállásban a legkevesebb, amit feltételezni lehet, hogy a munkavállaló a saját vállalkozásában ötletekkel, tippadással, illetve összeköttetései megfelelő kihasználásával segédkezik a cég tevékenységében, ami úgy véljük, legalább annyira sértheti a munkáltató gazdasági érdekeit, mintha érdemi munkát végezne. Ráadásul az ilyen jellegű tevékenység igen nehezen érhető tetten, bizonyítása pedig jogvita esetén szinte lehetetlen. A fent idézett 502/1996. LB-MK számú ügyben például a bizonyítás adatai alapján a személyes közreműködés tényét sem cáfolni sem bizonyítani nem lehetett.
Emiatt álláspontunk szerint a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető vállalkozásban való részvétel önmagában is jogsértő magatartást valósít meg, nem szükséges ahhoz az, hogy a dolgozó jogi értelemben személyesen közreműködjön a saját vállalkozása tevékenységében. Amennyiben viszont ragaszkodunk a személyes közreműködéshez mint a jogsértés szükségképpeni előfeltételéhez, úgy legalább a bizonyítási terhet indokolt lenne megfordítani, vagyis az életszerűségből kiindulva vélelmezni kellene azt, hogy a saját vállalkozásában mindenki legalább minimálisan a fent részletezett módon közreműködik, az ellenkező bizonyítása pedig a dolgozó kötelezettsége kell, hogy legyen.
Tiltott összefonódások
Természetesen előfordulhatnak olyan esetek is, amikor a konkurens vállalkozásban való puszta részvételhez olyan többletmagatartás járul, amely teljesen egyértelművé teszi a jogsértés tényét. A Legfelsőbb Bíróság 450/1996. számú jogesetében a dolgozó saját tulajdonában álló kft.-je a munkáltató részére – annak megrendelése alapján – rendszeresen végzett különböző szolgáltatásokat. A munkavállaló főállású munkakörénél – műszaki vezető – fogva jogosult volt a saját tulajdonában álló kft. által végzett munkák átvételére, igazolására, valamint a kft. által kibocsátott számlák ellenőrzésére. Mindezek alapján megállapítható volt, hogy a dolgozónak a munkaköréből adódóan lehetősége volt arra, hogy a saját kft.-je gazdasági érdekeit képviselje, akár a munkáltatója kárára is. Ebből következően a Legfelsőbb Bíróság álláspontja – amellyel a magunk részéről maradéktalanul egyetértünk – szerint az összeférhetetlenség és a munkavállaló jogsértése megállapítható függetlenül attól, hogy a dolgozó a vázolt helyzettel valóban visszaélt-e és okozott-e konkrét gazdasági hátrányt a munkáltatónak.
Ugyanerre az álláspontra helyezkedett a bíróság a 64/1996. LB-MK számú határozatában is. Ebben az ügyben a dolgozó főállású munkakörénél fogva jogosult volt dönteni a beérkező munkák elvállalása tekintetében. Az adott esetben egy kisebb volumenű felkérést nem továbbított a munkáltató ügyvezető igazgatójához, hanem azt a részben saját tulajdonában lévő kft.-nek adta át. A bíróság e tényállás alapján megállapította a dolgozó jogsértését annak ellenére, hogy végül az ajánlat nem realizálódott. A döntés indokolása szerint ugyanis a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése tényleges anyagi kár bekövetkezése nélkül is megvalósult.
Összeférhetetlenség a munkaviszonyt követően
Amíg a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartás tilalma a munkaviszony fennállása alatt folyamatosan és feltétel nélkül fennáll, addig a munkaviszony megszűnését követően csak akkor terheli a munkavállalót, ha erről a munkáltatóval megállapodott. A megállapodás tartalmát a felek szabadon határozzák meg, a törvény csupán azt köti ki, hogy a dolgozónak ellenérték jár, illetve hogy legfeljebb három évig terhelheti ilyen jellegű kötelezettség.
Az ellenérték mértékét a törvény nem határozza meg, így az elvileg bármennyi lehet, ugyanakkor – tekintettel arra, hogy a megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók – az egyenértékűség elvének mindenképpen érvényesülnie kell. Ebben a körben véleményünk szerint azt kell mérlegelni, hogy a megállapodásban vállalt kötelezettségek mennyiben és milyen ideig korlátozzák a munkavállaló elhelyezkedési, illetőleg vállalkozásalapítási lehetőségeit, illetve hogy emiatt – szakképzettségére, szakmai tapasztalatára figyelemmel – feltehetően mekkora jövedelemtől esik el a dolgozó.
A megállapodást bele lehet foglalni a munkaszerződésbe, de azt meg lehet kötni attól függetlenül, a munkaviszony fennállása alatt vagy annak megszűnésekor is. A megállapodás tipikusan a munkáltató tevékenységi körét érintő egyéni vagy társas vállalkozás alapítását, az abban való részvételt, illetőleg konkurens munkáltatónál történő munkaviszony létesítését zárhatja ki vagy korlátozhatja.
TOVÁBBI MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE
Az összeférhetetlenség speciális esete, amikor a munkavállaló további munkaviszonyt (a korábbi terminológiában: másodállást, mellékfoglalkozást) vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt (tipikusan megbízási jogviszonyt) létesít. Az erre vonatkozó szabályok alapvetően különböznek attól függően, hogy vezető állású, avagy beosztott dolgozóról van-e szó.
Bejelentési kötelezettség
Az egyszerű munkavállaló a hivatkozott jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni. A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – akkor tilthatja meg a jogviszony létesítését, illetve akkor kötelezheti a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére, ha a további jogviszony veszélyezteti a jogos gazdasági érdekeit. Ebben a körben az összeférhetetlenség, illetve a dolgozó jogsértése az alábbi esetekben állapítható meg:
- a munkavállaló nem jelenti be a munkáltatónak a jogviszony létesítését;
- a munkavállaló úgy létesít ilyen jogviszonyt, hogy azt a munkáltatóval kötött megállapodása (munkaszerződés, kollektív szerződés, különmegállapodás) kizárta;
- megállapítható, hogy a további jogviszony a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sérti, és erre való tekintettel a munkáltató annak létesítését megtiltja, illetve annak megszüntetésére kötelezi a dolgozót, és ő ennek nem tesz eleget.
Szankció
A bejelentés elmulasztása – úgy véljük – problémamentes, csupán az alkalmazható szankció lehet kérdéses a jogsértés súlyához igazodóan. Más lehet a megítélése egy, a munkáltató tevékenységétől teljesen távol álló és a munkaköri kötelességek teljesítését nem befolyásoló jogviszony bejelentése elmulasztásának, és megint más egy konkurens cégnél vállalt másodállás eltitkolásának.
A további jogviszony létesítését kizáró megállapodás
A további jogviszony létesítését kizáró megállapodás tekintetében álláspontunk szerint érvényességi problémák vethetők fel. Az vitán felül áll, hogy a már sokszor hivatkozott munkáltatói gazdasági érdekeket veszélyeztető további jogviszony létesítésének és fenntartásának tilalma indokolt, és emiatt az ilyen kikötés érvényessége aligha kérdőjelezhető meg. Ugyanakkor a gyakorlatban nem egy olyan munkaszerződéssel találkozhatunk, amely kategorikusan megtiltja a munkavállalónak minden további jogviszony létesítését. Az ilyen, nyilvánvalóan öncélú és a munkáltató számára egyoldalú kikötéssel a magunk részéről semmiképpen sem tudunk egyetérteni, kivéve ha a nevezett korlátozást a munkáltatói juttatások megfelelően kompenzálják.
Ugyanakkor a munkajogi megállapodások érvénytelensége a polgári joghoz képest csak rendkívül korlátozott esetben állapítható meg (tévedés és jogellenes fenyegetés esetén a megállapodás megtámadható, a munkaviszonyra vonatkozó szabályba, illetve a jogszabályba ütköző megállapodás pedig semmis). Adott esetben álláspontunk szerint egyetlen érvénytelenségi ok sem alkalmazható, így – bár a teljes tilalmat indokolatlannak és a munkáltató részéről tisztességtelennek tarjuk – az ilyen kikötés jogi érvényessége az esetek többségében nem kérdőjelezhető meg.
Tevékeny részvétel
A munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető további jogviszony tekintetében utalunk az előző pontban kifejtett gyakorlati és értelmezési problémákra. Ebben a körben csupán annyi kiegészítést kell tennünk, hogy a tárgyalt speciális esetben már valóban csak a saját vállalkozásban végzett személyes közreműködésnek van jelentősége, hiszen a csendestársként" való részvétel, illetőleg az általunk jelzett ötletadás, a kapcsolatok hasznosítása nyilvánvalóan nem minősül munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonynak.
Vezető állású dolgozók
Jóval szigorúbb, de ennek köszönhetően egyértelműbb szabályok vonatkoznak a vezető állású dolgozókra. Az összeférhetetlenség szempontjából vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, a vezető helyettese, valamint az, akit a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet ilyennek minősít.
A vezetők tekintetében főszabályként érvényesül a további munkaviszony, illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésének és fenntartásának teljes tilalma. A tilalom alól kivételt jelent a tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenység, valamint a munkáltatóval kötött megállapodással engedélyezett jogviszony. Ezen túlmenően – eltérő megállapodás hiányában – a vezető nem köthet saját nevében a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyletet, és nem lehet tagja a munkáltatóéhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres üzleti kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, állami vállalat felügyelőbizottságának.
Közeli hozzátartozók
A törvény az összeférhetetlenségi szabályokat kiterjeszti a vezető közeli hozzátartozóira is. (Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.)
Eltérő megállapodás hiányában meg kell szüntetni a vezető munkaviszonyát, ha a közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatóval. Számunkra némileg érthetetlen módon a törvény nem tiltja azt, hogy a közeli hozzátartozó egyéni vállalkozóként a vezető munkáltatójáéhoz hasonló tevékenységet folytasson, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatot tartson fenn, noha ez álláspontunk szerint nem kevésbé összeférhetetlen, mint a törvényben felsorolt esetek.
Retorziók
Amennyiben a vezető megszegi a vele szembeni összeférhetetlenségi szabályokat, úgy az általános munkajogi szankciókon (például a rendkívüli felmondás) túlmenően a munkáltató kártérítést követelhet, vagy ehelyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, illetve a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát adja ki neki, az abból eredő követelését pedig engedményezze rá.
