A gazdasági verseny egyre fokozódik – aktualizálhatnánk a klasszikussá vált filmbeli mondatot, hiszen a piaci viszonyok szabályozó szerepe a versenyhelyzeten alapul. A cég előnyös piaci pozícióit nemcsak kívülről, hanem belülről is veszélyeztethetik, amikor – különböző okoknál fogva – a munkavállalójával kénytelen konkurálni a vállalkozás. Ennek kiküszöbölésére azonban többféle technika létezik.
A gazdasági vállalkozások közötti verseny szabályait – az európai közösségi versenyjog figyelembevételével – a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény tartalmazza. Ez nevesíti a tisztességtelen, tilalmas piaci magatartások formáit, így a tisztességtelen versenyt, a fogyasztói döntések tisztességtelen befolyásolását, a gazdasági versenyt korlátozó megállapodást, a gazdasági erőfölénnyel való visszaélést, a vállalkozások meg nem engedett, tisztességtelen összefonódását.
Versenyhelyzet azonban nemcsak a különféle vállalkozások között, hanem az adott vállalkozáson belül, a munkáltató és a munkavállaló között is kialakulhat akár a munkaviszony fennállása alatt, akár annak megszűnése után. A munkaviszonyhoz fűződő versenytilalom kérdését – a versenyjog alapelveivel összhangban – elsődlegesen a munkajog szabályozza.
A munkaviszonyra vonatkozó alapvető szabályok a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényben (Mt.) találhatók. E törvény különböző helyeken, elszórtan szabályozza a munkaviszonyhoz fűződő, a munkaviszony fennállása alatt, valamint a munkaviszony megszűnését követő időre vonatkozó versenytilalmi rendelkezéseket.
A munkaszerződés kötelezően csak a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét tartalmazza. Ezen túlmenően a felek természetesen más kérdésekről – így az összeférhetetlenségről, illetve a versenyhelyzetet kizáró egyéb feltételekről – is megállapodhatnak benne. Megfelelő szerződési kikötés híján a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi egyéb kérdésben a kollektív szerződés és az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni.
A munkaszerződés különböző kikötéseivel kapcsolatosan azonban ügyelni kell arra, hogy a megállapodás nem állhat ellentétben az Mt. rendelkezéseivel, azoktól csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályok tekintetében térhet el, de kizárólag a munkavállalóra nézve kedvező irányba, feltéve ha a törvény nem tiltja az eltérést. Az egyéni munkaszerződés nem lehet ellentétes a kollektív szerződéssel sem, kivéve ha kedvezőbb feltételeket állapít meg a munkavállalóra vonatkozóan.
A további munkavégzés
Az Mt. a munkáltató védelme érdekében, versenyjogi megfontolásból, bejelentési kötelezettséget ír elő a munkavállaló számára a munkaviszony melletti további munkavégzéssel kapcsolatosan. Ha tehát a munkavállaló további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt (pl. megbízási jogviszonyt) létesít munkaviszonyának fennállása alatt, köteles azt a munkáltatónak bejelenteni. A bejelentés alapján – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló csak akkor tilthatja meg a további jogviszony létesítését, illetve csak akkor kötelezheti a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére, ha a további jogviszony az Mt. 3. §-ában szereplő versenytilalmi kikötésbe ütközik. Az említett jogszabályhely szerint ugyanis a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel veszélyezteti a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit.
A további munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony különösen akkor veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, ha azonos a munkáltató által végzett gazdasági tevékenységgel, vagy ahhoz hasonló tevékenységre szól, illetve a munkáltató valamely üzlettársánál, versenytársánál történő munkavégzésre, a munkáltatónál szerzett bizalmas üzleti, gazdasági információk, know-how felhasználására, illetve a munkavállaló munkakörébe tartozó feladat ellátására irányul. Az effajta munkavégzést a munkáltató megtilthatja a dolgozójának.
Együttműködési kötelezettség
A Munka Törvénykönyvének indokolása rámutat, hogy az Mt. 3. §-ának alapelvi szintű rendelkezése a jogrendszer valamenynyi jogágában megjelenő, a felek együttműködési kötelezettségét kimondó általános jogelv munkajogi megnyilvánulása. A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit figyelembe vevő együttműködése feltételezi ugyanis azt, hogy egyikük sem tanúsít olyan magatartást, amely veszélyeztetné vagy sértené a másik fél alapvető érdekeit. Ennek munkavállalói oldala a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető magatartás tilalmának előírása, munkáltatói oldala pedig a munkavállalóra vonatkozó információk közlésének törvényi tilalma. A munkáltató a tilalom értelmében csak a törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet a munkavállalóra vonatkozó adatot harmadik személlyel. Az ilyen adatok azonban statisztikai célra átadhatók és felhasználhatók.
Egyedi engedély
A felek – a munkavállalóra nézve a törvénynél kedvezőbb feltételekkel – a további munkavégzés törvényi szabályozásától is eltérhetnek a munkaszerződésben, illetve a kollektív szerződésben, s felmenthetik a dolgozót a fent említett tilalom alól. Ilyen kikötés hiányában a munkáltató engedélye szükséges az érdekeit sértő további munkavégzéshez. A munkajogi gyakorlat ezekben az esetekben a munkavállaló bejelentése alapján, egyedi munkáltatói hozzájárulás, engedély alapján teszi lehetővé a további munkavégzést. A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy mit tart magára nézve veszélyesnek. Fontos hangsúlyozni, hogy az engedély hiánya nem tekinthető hallgatólagos beleegyezésnek.
A további munkavégzésre vonatkozó törvényi tilalom általánosságban a szerzői jogvédelem alá eső, tudományos, oktatói tevékenységre is vonatkozik. A munkáltatók azonban – tevékenységi körüktől függően – gyakran korlátozás nélkül lehetővé teszik a munkavállalók részére e tevékenységeket. A munkavállalót természetesen ilyenkor is bejelentési kötelezettség terheli. Más kérdés, hogy a munkáltató csak a bejelentés tudomásulvételére jogosult, ha az valóban a megengedett tevékenységre vonatkozik.
Szankció
Az Mt. szerint a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, ha a munkavállaló szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását. A további munkavégzéshez kapcsolódó munkavállalói kötelezettségek ebből a szempontból lényegesnek minősülnek. Erre tekintettel a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntetheti a munkaviszonyát annak a dolgozónak, aki nem jelenti be a munkavégzésre vonatkozó további jogviszonyát, illetve aki a munkaadó tilalma ellenére – vagy engedélyének hiányában – létesít, illetve tart fenn ilyen jogviszonyt.
Gazdasági érdekeltség és munkaviszony
Az Mt. 3. §-ában előírt, a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértő munkavállalói magatartások tilalma nemcsak a további munkavégzésnél, hanem a különféle gazdasági érdekeltségek megszerzésénél is érvényesül. A jogos gazdasági érdekek sérelmét jelentheti ugyanis, ha munkavállalója érdekeltséget szerez (tag, vezető tisztségviselő lesz) vagy érdekeltséggel rendelkezik a munkáltatóéval azonos vagy hasonló tevékenységet folytató, illetve vele üzleti kapcsolatban álló vagy éppen versenyhelyzetben lévő gazdasági társaságban. Tekintettel azonban arra, hogy a gazdasági érdekeltség nem feltétlenül nyilvánul meg munkavégzésben, ezekre az esetekre nem alkalmazhatók az Mt. 108. §-a szerinti – a további munkavégzésre vonatkozó – speciális rendelkezések.
Szabályozás a szerződésben
A jelenleg hatályos társasági törvény – 1988. évi VI. törvény –, valamint az 1998 júniusában hatályba lépő új társasági törvény – 1997. évi CXLIV. törvény – nem tartalmaz munkajogi összeférhetetlenségi szabályokat. A munkaviszony és a gazdasági érdekeltség közötti összeférhetetlenség kérdését kizárólag az Mt. alapelvi szintű, a munkáltatói jogos gazdasági érdeket védő rendelkezése szabályozza. Mindez azzal a gyakorlati következménnyel jár, hogy amennyiben a munkáltatók szükségét érzik, úgy – az Mt. szellemével összhangban – maguknak kell megalkotniuk a gazdasági érdekeltséggel összefüggő szabályaikat.
A gazdasági érdekeltség a további munkaviszony kérdéskörénél tárgyaltakkal egyező feltételek esetén veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Bizonyos munkáltatók a jogos gazdasági érdekük veszélyeztetésének tekintik azt is, ha a munkavállaló közeli hozzátartozója rendelkezik érdekeltséggel az előbbiek szerinti gazdasági társaságban.
Nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit sértő, veszélyeztető gazdasági érdekeltségnek a tagi, vezető tisztségviselői, felügyelőbizottsági tagsági viszony a munkáltató tulajdoni részesedésével alapított gazdasági társaságokban.
Bejelentési kötelezettség
A gazdasági érdekeltséggel kapcsolatosan – kifejezett törvényi rendelkezés hiányában – nem terheli bejelentési kötelezettség a munkáltatót, ennek munkáltatói előírása azonban nem ellentétes a munkajog szabályaival, így tehát nem is jogellenes.
A munkáltató nem jogosult arra, hogy megtiltsa a dolgozónak a sérelmes gazdasági érdekeltség megszerzését vagy fenntartását. Csak annyit tehet, hogy felhívja a dolgozót az ebből adódó összeférhetetlenség megszüntetésére. Ha azonban a munkavállaló a felhívásra sem számolja fel az érdekeltségét, vagy nem tesz eleget bejelentési kötelezettségének, a munkaadó rendkívüli felmondással megszüntetheti a munkaviszonyát.
A vezető állású munkavállalók összeférhetetlensége
Az Mt. vezető állású munkavállalónak – vezetőnek – tekinti a munkáltató vezetőjét, továbbá bizonyos esetekben a vezető helyettesét, valamint azt a személyt, akit a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet vezetőnek minősít. A vezető állású munkavállaló a munkáltatója teljes körű gazdasági érdekének szolgálatára köteles. Mindebből következik, hogy – a gazdasági verseny korrekt feltételeinek biztosítása céljából – a vezető (eltérő megállapodás hiányában) nem létesíthet további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt. A további jogviszonyok ugyanis megteremthetik annak a lehetőségét, hogy a vezető ne csak a munkáltatója kizárólagos gazdasági érdekeit tartsa szem előtt kötelezettségei teljesítésekor. Nem vonatkozik a további munkavégzés tilalma a tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesített jogviszonyra. E tevékenységek sem ütközhetnek azonban a munkáltató jogos gazdasági érdekeibe.
A munkaszerződés vagy a felek külön megállapodása mentesítheti a vezetőt a további munkavégzés tilalma alól. A további munkavégzésre vonatkozó tilalom megszegése a vezető állású dolgozóval szemben is a munkaviszony azonnali hatályú felmondására adhat okot.
Vezetői érdekeltség
A vezető állású munkavállaló – eltérő rendelkezés hiányában – nem lehet tagja a munkáltatóéhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, állami vállalat felügyelőbizottságának, sőt nem köthet a saját nevében a munkáltató tevékenységi körébe tartozó egyéb polgári jogi ügyletet sem.
A tilalom megszegőjével szemben a munkáltató – választása szerint – a polgári jog szabályai szerint kártérítést követelhet, vagy kérheti, hogy a vezető engedje át a megkötött ügyletet a munkáltató, illetve az általa megjelölt személy javára. A munkáltató azt is követelheti, hogy a dolgozó adja ki az ügyletből származó hasznát, vagy engedményezze az arra vonatkozó követelést. Ezáltal a munkáltató olyan helyzetbe kerül, mintha a dolgozó ebben a körben is az ő javára tevékenykedett volna.
Hozzátartozók
A vezető gazdasági érdekeltségén túl a munkajog a vezető közeli hozzátartozójával (házastársa, egyenes ágbeli rokona, örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermeke, örökbefogadója, mostohája, nevelőszülője, testvére, élettársa, házastársának egyenes ágbeli rokona) szemben is tartalmaz összeférhetetlenségi szabályokat. Eltérő megállapodás hiányában meg kell szüntetni a vezető munkaviszonyát, ha a közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. Lehetőség van arra is, hogy a munkáltató a közeli hozzátartozók közvetlen alá- és fölérendeltségi viszonyára vonatkozó tilalmat is előírja a munkaszerződésben.
A munkaviszony megszüntetésén túl a vezető összeférhetetlenségével kapcsolatban említett jogkövetkezmények – kártérítés, az ügylet, illetve az ügyleti haszon átengedése – ebben az esetben is alkalmazhatók.
A munkáltató igénye attól az időponttól számított három hónap alatt évül el, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója tudomást szerzett a vezető jogellenes magatartásáról. Az igényt a keletkezésétől számított egy év elteltével nem lehet érvényesíteni akkor sem, ha a három hónapos elévülési idő még nem telt el.
Versenytilalom a volt dolgozóval szemben
A munkáltató jogos gazdasági érdekét védő – az Mt. 3. §-ában megfogalmazott – alapelv a munkaviszony fennállására vonatkozik. A felek azonban úgy is megállapodhatnak, hogy a munkaviszony megszűnését követő időre is érvényesül a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető magatartás tilalma. A munkavállaló azonban kizárólag megfelelő ellenérték, vagyoni juttatás fejében, legfeljebb három év időtartamra mondhat le jövőbeni lehetőségeiről. A tilalom meghosszabbítása is csak megfelelő ellenérték kikötésével lehetséges. A szolgáltatások közti feltűnő értékaránytalanságra hivatkozással az ilyen szerződés a Ptk. szabályai szerint megtámadható.
Az Mt. legutóbbi módosítása megváltoztatta azt a szabályt, amely csak arra az esetre tette lehetővé a volt dolgozóval kapcsolatos tilalomra vonatkozó megállapodást, ha a munkaviszony a munkavállaló rendes felmondásával vagy a munkáltató rendkívüli felmondásával szűnt meg. 1997. július 1. óta a munkaviszony megszűnésének bármelyik esetére vonatkozhat a megállapodás szerinti tilalom. E szabályok érvényesülnek a vezető állású volt dolgozókkal szemben is.
A munkajogi gyakorlatban elsősorban a vezetők munkaszerződésében – az ún. menedzser típusú szerződésekben – szokás különféle kikötésekkel előírni a piaczavarás tilalmát. A munkavállaló által vállalt ilyen kötelezettség ellenértéke általában a munkabér többszöröse.
Napjainkban egyre gyakoribbá válik, hogy a munkáltatók a nem vezető állású, ugyanakkor stratégiai szempontból jelentős munkakörben foglalkoztatott munkavállalókkal kapcsolatosan is törekszenek a munkaviszonyt követő időszakra vonatkozó tilalmak előírására.
