Nagyságrendekkel gyakrabban fordul elő hátrányos megkülönböztetés, mint amennyit a sértettek jeleznek az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál, ám hogy a jelenség mennyire lehet gyakori a munka világában, arról pontos adattal nem tudott szolgálni Demeter Judit, a hatóság elnöke. Nem véletlen, hiszen nemcsak statisztika, de még becslés sincs erről. Csak annyit lehet sejteni, hogy lényegesen több a valós sérelem, mint a nyilvánosságra került ügyek száma.
Illetékmentes eljárás
Az első időszakban kevesen ismerték ezt a jogorvoslati lehetőséget, azóta azonban folyamatosan emelkedik a bejelentések száma. Megalakulásának évében, 2005-ben 500-an fordultak sérelmükkel az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, 2006-ban 600 panasz érkezett, tavaly pedig 756 esetről szereztek tudomást hivatalosan.
Ez azonban nem jelenti azt, hogy ennyiszer volt vitatható a munkaadó vagy más bepanaszolt magatartása, sőt, még azt sem, hogy ennyi esetben vizsgálták ki a történteket. Ugyanis viszonylag sokan csak általános tájékoztatást kérnek, vagy azt szeretnék tudni, hogy a konkrét ügyben mit kell tenniük. Tavaly például 346 esetben azzal zárult le a bejelentés, hogy információt adtak a kérdezőnek a jogérvényesítés lehetőségeiről.
A 2007-es esztendőben 186 alkalommal folytattak le eljárást, ami meglehetősen bonyolult: az ügy feltérképezésének érdekében tanúkat hallgatnak meg, tárgyalásra kerül sor, és bizonyítási eljárásban igyekeznek meggyőződni arról, hogy vajon tényleg sérelem történt-e. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság tapasztalatai szerint a hátrányos megkülönböztetés miatt napvilágra került esetek 56 százalékában foglalkozási diszkrimináció történik.
A panaszosok segítése érdekében általában a helyszínen vizsgálják ki az ügyeket, azaz felkeresik a panasztevőt. Kivételes esetben behívják az illetőt a hatóság fővárosi irodájába, ám ilyenkor is megtérítik az utazás költségeit, hiszen nem lehet megengedni, hogy a szegényebbeket könnyebben érhesse megtorlatlan diszkrimináció. Ugyanezt a célt szolgálja, hogy az eljárás a sértett fél számára mindig illetékmentes, a költségeket vagy a vétkes fél fizeti, vagy – ha nem követett el hibát – az állam vállalja magára – magyarázta Demeter Judit, arra hívva fel a figyelmet, hogy emiatt ne vegyék fontolóra az emberek, hogy jelentsenek-e egy esetet vagy sem.
Etnikai hovatartozás
Tavaly a 186 eljárás közül 28 esetben állapított meg jogsértést a hatóság, s noha ezt sokan elenyészőnek tartják, az elnök szerint nem tekinthető rossz eredménynek. Hasonló arányt könyvelhetnek el a civil jogvédők is, és a nemzetközi példákból szintén arra lehet következtetni, hogy eredményesnek számít annak a szervezetnek a tevékenysége, amely 10-20 százalékban kimondja, hogy hiba történt, s azt valamilyen elmarasztalásnak kell követnie.
Itthon a 19 védett tulajdonság közül a nemzeti és etnikai hovatartozás miatti sérelem áll a legtöbb panasz hátterében: a 28 eset közül nyolcan erre hivatkozva kértek segítséget. Jellemző, hogy álláskereséskor a roma kisebbségből származók el sem jutnak a felvételi beszélgetésig, s esélyük sincs annak bizonyítására, mire képesek és mire nem.
A tavalyi ügyek között volt olyan, amikor tételesen ellenőrizték a felvételi eljárás rendjét egy vállalkozásnál, s kiderült: minden más jelentkezőt behívtak, és a helyszínen kitölttettek vele egy tesztet, ám amikor a roma álláskeresőket meglátták, velük közölték, hogy utólag küldenek egy kérdőívet, ami azután nem érkezett meg – mutatta be a nyilvánvalóan megkülönböztető bánásmódot Demeter Judit.
Szintén jellemző, hogy a panaszosokat életkoruk miatt éri hátrányos megkülönböztetés: 2007-ben négy esetben volt ez bizonyítható az Egyenlő Bánásmód Hatóság elé került ügyek közül. Előfordul, hogy egyéb okok miatt diszkriminálnak valakit – nemegyszer a hajléktalanokat sújtották további hátránnyal. Például hiába volt munkahelye és bejegyzett lakóhelye valakinek, mivel ez hajléktalanszálló volt, ezért elutasították az illető áruhitel-kérelmét. Más esetben pedig – szintén emiatt - nem vásárolhatott az érintett kedvezményes mobiltelefont.
Hátrányban a fogyatékosok
A fogyatékosokat mindjárt a kezdetek kezdetén éri a megkülönböztetés, legalábbis az esetek többségében. Speciális helyzetük miatt eleve elutasítják jelentkezésüket egy-egy állásra, vagy ami még szembetűnőbb, meg sem vizsgálják, hogy alkalmas-e az illető az adott munkakör betöltésére.
Akadt rá példa, hogy egy vak hölgy nem tüntette fel életrajzában fogyatékosságát, behívták, ám amikor szembesültek vakságával, le kellett mondania az állásról. Nem azért, mert alkalmatlan volt a pozícióra – hiszen ez ki sem derülhetett –, egyszerűen nem vizsgálták meg a képességeit.
Persze előfordul, hogy kimentheti magát a munkaadó, mert bizonyítani tudja: az adott feladat elvégzésére nem alkalmas egy mozgásában korlátozott vagy más fogyatékkal élő ember, s ez esetben a hatóság nem alkalmaz szankciót.
Ugyanakkor az anyák sincsenek könnyű helyzetben. Egy hölgynek a gyes alatt vonták vissza vezetői megbízatását arra hivatkozva, hogy távollétében is el kell végezni a feladatát. Ám a vizsgálódások során kiderült, hogy az adott szervnél másképpen is megoldhatták volna a problémát; helyettesítéssel vagy határozott idejű szerződéssel – átmenetileg – éppúgy elvégezhette volna valaki a munkát.
Bizonyítás és szankciók
A bizonyítási eljárás során gyakorta alkalmaznak statisztikai módszereket. Az életkor szerinti diszkrimináció bizonyításának bevett eszköze, hogy megvizsgálják, milyen volt az idősebb dolgozók aránya a csoportos létszámleépítés előtt, s miként változott az elbocsátást követően. Ha szembetűnően csökkent a 45 vagy 50 év felettiek aránya, akkor nyilvánvalóan magyarázatot kell adnia a munkáltatónak arra, hogy ez miért történt. Némelykor meglehetősen bonyolult és hosszadalmas a bizonyítás, előfordul, hogy 10-15 embert is meg kell hallgatniuk a szakértőknek – fejtette ki az elnök, hozzátéve: van olyan tárgyalás, amely két napon keresztül zajlik.
Az alkalmazható szankciókat nem külön-külön, hanem vegyesen vetik be, s egyre gyakrabban választják azt a megoldást, hogy a konkrét ügy nyilvánosságra hozatalával büntetik a vétőt. Emellett általában felszólítják a jogsértő állapot felszámolására, vagy ha ez már megtörtént, akkor eltiltják további hasonló cselekedettől.
Általában a pénzbírság is a szankciók közé tartozik, már amennyiben bebizonyosodik a jogsértés. Eddig a legnagyobb bírság 4,5 millió forint volt, amit egy külföldi tulajdonú cégnek kellett kifizetnie bérezési politikájának diszkriminatív jellege miatt. A társaságnál ugyanis lecsökkentették a munkavállalók alapbérét, fizetésük fennmaradó részét pedig csak akkor kaphatták kézhez, ha a szabadságot leszámítva a munkaidő 85 százalékát munkahelyükön töltötték. Ez azonban hátrányosan érintette azokat, akik betegségük miatt kénytelen-kelletlen maradtak távol. Hátrány érte azokat a kisgyermekes szülőket – jellemzően nőket - is, akiket a pici betegsége tartott otthon. A hatóságnál a büntetés mértékét az alapján számították ki, hogy megvizsgálták, hány embert érinthetett hátrányosan az intézkedés.
Demeter Judit kifejtette: a munkaadók nemigen vannak tisztában azzal, hogy az általuk elkövetett – bebizonyosodott – jogsértés milyen következményekkel járhat számukra. Szinte alig akad olyan vállalkozás, amelyik tudja, hogy ez egyúttal azt jelenti: a cég nem felel meg a rendezett munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó követelményeknek.
Az Egyenlő Bánásmód Hatóságnak feladata, hogy honlapján nyilvánosságra hozza a jogsértőket, s hiába hiszik sokan, hogy ez "mindössze" erkölcsi hátrány, sokkal több annál. Emiatt a foglalkoztató nem részesülhet semmilyen állami támogatásban; azaz nem indulhat pályázatokon, s nem adhat be támogatási kérelmet, illetve ha meg is teszi, a bírálók még az értékelés kezdete előtt kizárják. A feketelistáról legkorábban két év elteltével lehet lekerülni. Ez valójában sokkal nagyobb büntetés a cégek számára, mint a kiszabott pénzbírság – tette hozzá az elnök.
Esélyegyenlőségi terv
Kevesen vannak tisztában azzal is, hogy az 50 főnél nagyobb alkalmazotti létszámú többségi állami tulajdonú foglalkoztatóknál, illetve költségvetési szerveknél esélyegyenlőségi tervet kell készíteni, amelynek tartalmáról a szakszervezeteknek, az üzemi tanácsoknak és a munkaadónak kell megegyezniük. Ennek elmulasztása miatt tavaly mindössze egyetlen ügyet folytatott le a hatóság, de az elnök várakozásai szerint a hasonló esetek száma megszaporodhat.
A kormányrendelet értelmében hiába van lehetőség arra, hogy egyezséget hozzanak létre a panaszos és a bepanaszolt között, erre 2007-ben mindössze három alkalommal került sor. Pedig a hatóság munkatársai – ha minimális esély kínálkozik rá – minden alkalommal megpróbálkoznak ezzel, s jobban is örülnének, ha végül kölcsönös megelégedettséggel zárulna le a lehető legtöbb ügy. Ám a tapasztalatok szerint erre nincs valódi hajlandóság a felekben.
Az elnök úgy érzi, a felvilágosító munkának megvan a haszna, hiszen egyre többen tudják: ha hátrányos megkülönböztetés éri őket, az Egyenlő Bánásmód Hatóságot érdemes megkeresniük.
Az esetek többségére Budapesten derül fény
A kisebb és nagyobb cégek között nincs különbség abban, hogy előfordul-e szervezetükben hátrányos megkülönböztetés vagy sem: a tapasztalatok szerint a nagyok, köztük a bankok vagy a kereskedelmi láncok, éppúgy beleesnek e hibába, mint a közepes vagy kisebb foglalkoztatók.
A legtöbb esetre természetesen Budapesten derül fény, a tavalyi 186 eljárás közül 60 kötődött a fővároshoz. Borsod-Abaúj-Zemplénből 17-et jelentettek, de kiemelkedő volt még Jász-Nagykun-Szolnok, Szabolcs-Szatmár-Bereg és Pest megye is a 16-os "eredményével". A lista legalján Veszprém megye áll, ahol mindössze egyszer folytattak eljárást 2007-ben. A törvény ugyan 75 napot ad egy-egy eljárásra, ez azonban csak az elmélet, a gyakorlatban számos okból – például szakértői eljárások miatt, de akár a panaszos kérelmére is – meghosszabbodhat a procedúra. Jellemzően három-öt hónap alatt érnek egy-egy ügy végére.
