×

A jogellenes munkaviszony-megszüntetés

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. december 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 116. számában (2007. december 15.)
A munkaügyi perek jelentős hányada a munkaviszony megszüntetésének jogszerűségével kapcsolatos. A perekben általában a munkáltatóknak kell bizonyítaniuk, hogy a munkaviszony megszüntetése részükről jogszerűen történt. Ha ez sikertelen, az anyagi, kártérítési következmények viszont már nem csak a munkáltatói jogsértés súlyától függenek.

Az Mt. más jogkövetkezményeket határoz meg arra az esetre, ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, és eltérő szabályokat állapít meg akkor, ha a munkavállaló él jogellenesen a munkaviszony-megszüntetés jogával. Az alábbiakban ismertetett jogkövetkezmények kizárólag a felek jognyilatkozatán alapuló munkaviszony-megszüntetés jogellenességének eseteihez kapcsolódnak (Mt. 87. §), a munkaviszony megszűnésének egyes jogcímei tekintetében (Mt. 86. §) azonban nem alkalmazhatók. Ehhez hasonlóan, ha a jogviszony érvénytelen megállapodás következtében jött létre, annak felszámolása során (Mt. 10. §) szintén nincs mód e jogkövetkezmények alkalmazására (BH 2007/97.).

A munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetése

A munkáltatói megszüntetéssel kapcsolatos perben alapvető kérdés a jogellenesség bírósági megállapítása (jogalap). Csak ezt követően kerülhet sor az Mt. 100. §-a szerinti jogkövetkezmények alkalmazására. A munkavállaló részéről benyújtott keresetlevélben azonban már egyértelműen kérni kell a bíróságtól a jogkövetkezmények alkalmazását is, beleértve a konkrét számszerűséget (elmaradt munkabérigényt, felmondási időre vonatkozó bér megtérítését, végkielégítést, kártérítést stb.). Az alábbiakban ismertetendő jogkövetkezmények a munkáltatói jogellenes megszüntetés valamennyi esetére vonatkozik, azokról a bíróság azonban csak kifejezetten a munkavállaló erre irányuló kérelme esetén dönthet (BH 2002/205.). Amennyiben a munkavállaló csupán azt kéri a bíróságtól, hogy állapítsa meg a munkaviszony jogellenes megszüntetését, a bíróság ezen túlmenően a jogkövetkezmények tekintetében nem dönthet. Munkavállalói kereseti kérelem hiányában a jogkövetkezményekről ugyanis a bíróság "magától" nem fog állást foglalni.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, számára ez igen súlyos anyagi jogkövetkezményekkel járhat. A hosszú pereskedést követően (a fővárosban a jogerős ítélet megszületése 3-4 évig is eltart) a munkáltató azzal szembesülhet, hogy az elvesztett jogvita folytán hatalmas összeget kénytelen kifizetni a munkavállaló számára. Akár annak ellenére, hogy az elkövetett jogsértés jelentéktelennek tűnik (pl. a jogvesztő határidők néhány napos megsértése a rendkívüli felmondás közlésekor). Különös kockázatot vállal fel a munkáltató, ha nem az Mt. szabályai szerint szünteti meg a munkaviszonyt.

Az eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatás

Mivel a munkáltatói jogellenesség a munkaviszonyt a jogellenességre tekintet nélkül megszünteti, ezért a munkavállalónak a munkaviszonya helyreállítását, eredeti munkakörébe történő visszahelyezését [Mt. 100. § (1) bekezdés], vagy annak mellőzését kell kérnie. Az eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatásra csak kifejezett kérelme alapján kerülhet sor, ennek hiányában a munkaügyi bíróság minderről nem rendelkezhet. A továbbfoglalkoztatás a határozott idejű munkaviszony esetében csak legfeljebb a határozott idő lejártáig szólhat, vagyis önmagában a további alkalmazás ténye következtében nem módosul határozatlan idejűvé a munkaviszony. Ha a bíróság a munkavállaló eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatását rendelte el, a munkavállalót ezzel olyan helyzetbe hozza, mintha a munkaviszonya nem szűnt volna meg. Ilyen esetben a munkavállaló által korábban végkielégítés címén felvett összeg tartozássá válik, melyet a munkáltató az elévülési időn belül fizetési felszólítással követelhet vissza (EBH 2004/1061.).

A továbbfoglalkoztatás mellőzése – kivételekkel

Ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el, bizonyos törvényi kivételektől eltekintve a pervesztes alperes munkáltató is kérheti a jogviszony helyreállításának mellőzését [Mt. 100. § (2) bekezdés]. A "milyen esetekben nem várható el a munkavállaló továbbfoglalkoztatása" kérdésében a bíróság mérlegelési jogkörében dönt. A munkáltatónak minden esetben indokolnia, illetve igazolnia is kell a kérelmét. Önmagában a munkáltató és a munkavállaló közötti viszony megromlása nem jelenthet kellő alapot a visszahelyezés mellőzésére [4/1998. (III. 1.) AB határozat]. Kellő alapot jelenthet a visszahelyezés mellőzésére, ha a munkavállaló bizonyítottan elkövette a rendkívüli felmondást megalapozó magatartást (pl. lopott, üzleti titkokat fedett fel), a munkáltató azonban "kicsúszott" a jogvesztő törvényi határidőkből, vagy csak az írásba foglalás követelményét szegte meg. Hasonló a helyzet akkor is, ha a munkáltatónál időközben már megszűnt az a munkakör vagy szervezeti egység, illetve tevékenység, amelyben a munkavállalót foglalkoztatták.

Az Mt. 100. § (3) bekezdése értelmében a munkáltató nem kérheti a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezésének mellőzését akkor, ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (Mt. 4. §), az egyenlő bánásmód követelményébe (Mt. 5. §), illetve felmondási védelembe (Mt. 90. §) ütközik, vagy ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésekor nem szerezte be a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértését [Mt. 28. § (1) bekezdés], illetve az ilyen munkavállaló munkaviszonyát a rendkívüli felmondás szabályait megsértve szüntette meg (Mt. 96. §).

Ha a munkavállaló nem kéri az eredeti munkakörbe való visszahelyezését, a munkaviszonya a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedésének napján szűnik meg [Mt. 100. § (5) bekezdés]. A munkaviszony akkor is a bíróság határozatának jogerőre emelkedésekor szűnik meg, ha a munkavállaló időközben új munkajogviszonyt létesít (BH 1997/425.), ha nyugdíjas lesz, vagy ha a munkáltató ez időpont előtt jogutód nélkül megszűnik (EBH 1999/149.). E szabályok ellenére nincsen akadálya annak, hogy a munkavállaló kérhesse azt, hogy a munkaviszony egy általa megjelölt korábbi időpontban szűnjék meg. Ilyenkor a munkavállalót csak eddig az időpontig illeti meg az alábbiakban részletezett elmaradt munkabér és egyéb járandóság (EBH 1999/149.). Azokban az esetekben, amikor nem a másodfokú jogerős határozat, hanem csak az ezt hatályon kívül helyező harmadfokú ítélet állapítja meg jogerősen a munkaviszony jogellenes megszüntetését, a megszűnés időpontjának értelemszerűen e határozat kihirdetése napját kell tekinteni (EBH 1999/49.).

Munkavállalói követelések

A bíróság a kérelemnek megfelelően helyreállítja a munkaviszonyt, a munkavállalót a helyreállításig megilleti az elmaradt munkabére és mindazon juttatás, amely a munkaviszony fennállása esetén őt egyébként megillette volna. Nem kell megtéríteni azonban a munkabérnek, az egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült [Mt. 100. § (6) bekezdés]. Fontos tudnivaló, hogy az elmaradt munkabért az átlagkeresetre vonatkozó szabályok szerint, bruttó összegben kell minden esetben kiszámítani (Mt. 152. §) (EBH 2003/971.). A munkavállaló természetesen úgy is dönthet, hogy a jogellenesség ellenére sem kéri a munkaviszonya helyreállítását. Ilyen esetben a munkaviszony a bíróság jogerős határozatáig fennáll. A másodfokú bíróság szinte minden esetben rögzíti a munkaviszony megszűnésének az időpontját. Ha a munkavállaló nem kérte a munkaviszonya helyreállítását, a bíróság jogerős határozatáig megilleti elmaradt munkabére, egyéb jövedelme.

 

Jogcímek és alaki kötöttség

Jogellenességről akkor beszélhetünk, ha a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó általános vagy konkrét; tartalmi vagy formai szabályokat sérti meg. Az Mt. 87. §-a pontosan meghatározza a munkaviszony-megszüntetés módjait (jogcímeit), továbbá azt is, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodást és nyilatkozatot írásba kell foglalni. Ezek a szabályok kógensek, tehát azoktól érvényesen eltérni nem lehet. Ennek ellenére az ítélkezési gyakorlat elfogadhatónak tartja azt, ha a felek ugyan megsértették az írásbeliségre vonatkozó kötelező rendelkezéseket, de magatartásuk egyértelműen a munkaviszony megszüntetésére irányult. Önmagában tehát az írásbeliség elmaradása nem vezet a jogellenesség megállapítására, ha a felek úgy jártak el, mintha közöttük létrejött volna a közös megegyezés, vagy például a munkavállaló elfogadja a munkáltató szóbeli megszüntető nyilatkozatát (rendes felmondását), s egyidejűleg a munkáltató biztosítja a felmondási, felmentési időket, kifizeti a végkielégítést, kiadja a vonatkozó igazolásokat. Ha tehát a felek egyező akaratának megfelelő tényleges állapot létrejött, és ezt hosszú időn keresztül a felek egyike sem vitatta, a munkaviszony megszüntetése a felek szóbeli nyilatkozatai alapján is végbemegy.

Az elmaradt jövedelem, a végkielégítés, az egyéb járandóságok és a költségek

Az ítélkezési gyakorlat szerint nem illeti meg az elmaradt munkabér azt a munkavállalót, aki a kérdéses időszakban a munkavégzésre alkalmatlan volt (pl. keresőképtelen állományban volt) (EBH 2000/248.). Ha a határozott időre létesített munkaviszony a határozott idő lejárta következtében még a visszahelyezés vagy a jogellenességet megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedése előtt megszűnik, az elmaradt munkabér és az egyéb járandóságok csak a határozott idő lejártáig illetik meg a munkavállalót (BH 2000/566.). A munkavállalót megilleti továbbá a végkielégítése és a felmentési (nem az egész felmondási!) időre járó munkabére is, ha a munkaviszonyát a munkáltató nem rendes felmondással szüntette meg [Mt. 100. § (7) bekezdés]. A munkavállaló akkor is igényelheti az említett járandóságokat, ha a megszüntetés eredeti jogcíme alapján nem lett volna jogosult végkielégítésre (ilyenkor is rendelkeznie kell azonban a megfelelő hosszúságú jogszerző idővel). Bár a munkaviszony a bíróság jogerős határozatáig áll fenn, a munkáltató általi megszűnéstől a bíróság jogerős határozatáig szabadság megtérítése iránti igénnyel a munkavállaló általában nem léphet fel (EBH 1999/48.).

A megtérítendő összegből ugyanakkor le kell vonni a máshol elért – akár az új munkajogviszonyban, akár egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyban (például megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban) – elért jövedelmet. A munkavállalót a hatályos szabályok szerint azonban nem terheli kárenyhítési kötelezettség (EBH 2003/969.). Ez utóbbi szabályt a régi Mt. (1967. évi II. törvény) tartalmazta, azzal a fordulattal, hogy nem kell megtéríteni azt az elmaradt jövedelmet, amely kellő gondosság mellett megtérülhetett volna. Megjegyezzük, ez a szabály bekerült szeptember 1-jei hatállyal a Kjt.-be, ugyanakkor az Mt. és a Ktv. e tekintetben nem változott.

Az egyéb járandóságok közül a munkavállaló nem tarthat igényt azokra a juttatásokra, melyek kifejezetten a munkavégzéssel összefüggésben felmerült költségek megtérítését szolgálták (pl. utazási költségtérítés, munkaruha-tisztíttatás költségei). Ha azonban a költségtérítés címén feltüntetett és kifizetett összeg egy részéről megállapítható, hogy az valójában nem a felmerült költségek megtérítését, hanem a munkavállaló által végzett munka ellentételezését szolgálta (azaz valójában a "költségtérítés" leplezett munkabér volt), azt az egyéb járandóságok között köteles a munkáltató megtéríteni (BH 1993/772.). Nyilvánvaló, hogy a munkáltató köteles megtéríteni pervesztessége esetén a perrel kapcsolatosan a munkavállaló oldalán felmerülő költségeket (például ügyvédi munkadíj), illetőleg a vonatkozó jogszabály szerint az állam által megelőlegezett költségeket.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy amennyiben a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a bírói gyakorlat szerint a munkavállalónak lehetősége van vagylagosan az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése (vagyis a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb egyévi átlagkereset követelése), illetve az Mt. fentiekben részletezett 100. §-a szerinti jogkövetkezmények között választani (EBH 2000/242.).

 

Jogorvoslat – határidő-kimentéssel

Lényeges eljárásjogi szabály, hogy a jogellenesség megállapítása iránt, a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás (közös megegyezés) megkötését, illetőleg a munkáltatói egyoldalú nyilatkozat közlését követő 30 napon belül lehet a bírósághoz fordulni [Mt. 202. § (1) bekezdés]. Ennek elmulasztása – ha a mulasztást az érintett munkavállaló igazolással kimenteni nem tudja – jogvesztéssel jár, azaz a 30. napon túl benyújtott keresetlevelet a munkaügyi bíróság idézés kibocsátása nélkül elutasítja [Pp. 130. § (1) bekezdés]. Ettől eltérően azonban, ha a munkáltató megszüntetésre irányuló jognyilatkozata nem tartalmazza a jogorvoslatra vonatkozó kioktatást, a 30 napos keresetindításra nyitva álló határidő nem alkalmazható, azaz a munkavállaló ezt követően is benyújthatja a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő keresetét. Amennyiben a munkáltató nem tájékoztatja az Mt. 6. §-ának (3) bekezdése szerint a munkavállalót a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, a munkavállalóval szemben az Mt. 202. §-ának (1) bekezdése megsértésének jogkövetkezményei nem alkalmazhatók, ezért a keresetlevelet az Mt. 201. §-ában előírt elévülési időn belül nyújthatja be a bírósághoz (BH 1995/496.). A bírói gyakorlat értelmében a munkavállaló ebben az esetben az általános munkajogi elévülési időn, vagyis 3 éven belül [Mt. 11. § (1) bekezdés] terjesztheti elő a keresetlevelet a munkaügyi bíróságnál.

Átalány-kártérítés a munkaviszony helyreállításának mellőzésekor

Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkaviszony helyreállítását, akkor a munkavállalót az egyéb igényeken (pl. elmaradt munkabéren) túl 2-12 havi átlagkeresetének megfelelő összegű "átalánykár" is megilleti. Az átalánykár konkrét mértékét a bíróság mérlegelési jogkörében eljárva határozza meg, tekintettel a jogsértés súlyára és annak következményeire [Mt. 100. § (4) bekezdés]. A kialakult ítélkezési gyakorlat szerint egy hosszabb ideje (általában 8-10 éve) fennálló munkaviszony jogellenes megszüntetése megalapozhatja a 12 havi átlagkeresetnek megfelelő összegre való igényt. A viszonylag rövidebb idejű (1-2 éves) munkaviszony jogellenes megszüntetésekor a bíróságok 2-6 havi átlagkeresetnek megfelelő összegű átalánykárt állapítanak meg. Ennél nagyobb összeg megállapítására akkor kerülhet sor, ha a jogsértés kirívóan súlyos. Az átalány-kártérítés megállapításánál a bíróság általában tekintetbe veszi a munkavállaló életkorát, elhelyezkedésének esélyeit, valamint a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben lévő esetleges kötelezettségszegéseket is (EBH 2003/970.). Mivel az átalánykár csak a munkaviszony jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, ettől az időponttól nyílik meg a munkavállaló joga a kamat követelésére is (BH 1996/400.).

Fontos tudnivaló, hogy ez az átalánykár mentes a személyi jövedelemadó alól, tekintettel az erre vonatkozó 6165/2005. sz. APEH-állásfoglalásra. Mivel az átalánykár mértékét és annak összegét is meg kell jelölni a keresetlevélben, ezért az irreálisan magasan megjelölt mérték és összeg még akkor is pervesztességet eredményezhet, ha a bíróság a munkáltatói jogellenességet (vagyis a jogalapot) egyébként megállapítja.

 

Példák – megsértett elvek és tételes szabályok

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének valamennyi fajtáját szinte lehetetlen felsorolni, példálózó jelleggel csupán a leggyakrabban előforduló esetek felsorolására szorítkozunk. A munkaviszony megszüntetése során figyelembe kell venni a munkajog általános szabályait, így különösen a tisztességre és a jóhiszeműségre, valamint az együttműködésre vonatkozó alapelveket (Mt. 3. §), a jogok rendeltetésellenes gyakorlására vonatkozó tilalmat (Mt. 4. §), az egyenlő bánásmód követelményét (Mt. 5. §) is. A jogellenességet megalapozhatják a szakszervezeti tisztségviselőket vagy az üzemi tanács tagjait védő fokozott munkajogi védelmet biztosító szabályok (Mt. 28. és 62. §-ok), vagy a csoportos létszámleépítésre vonatkozó különleges előírások (Mt. 94/F. §) megsértései (például: a munkaügyi központ értesítésének elmaradása, az előzetes tájékoztatás közlésére vonatkozó 30 napos határidő elmulasztása), továbbá az is, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult személy gyakorolta (Mt. 74. §).

Az általános szabályokon túl, természetesen jogellenességet eredményezhetnek az egyes megszüntetési módokra vonatkozó konkrét rendelkezések megsértései is. Ilyenek lehetnek például a munkáltatói rendes vagy rendkívüli felmondások indokolásának az elmaradása (Mt. 89. §), vagy azok valótlansága, okszerűtlensége, a törvényben meghatározott jogvesztő határidők elmulasztása (Mt. 96. §), a munkavállalót védő felmondási tilalmak és korlátozások megsértése (Mt. 90. §), valamint a próbaidőre vonatkozó szabályok megsértése (Mt. 81. §) is.

A munkáltató kárfelelőssége

Nem kizárt, hogy a jogellenesség egyidejűleg a munkáltató kártérítési felelősségét is megalapozza, az erre vonatkozó általános szabályok (Mt. 174. §) szerint (EBH 2002/786.). A munkavállaló követelheti tehát a jogellenes megszüntetésből eredő vagyoni, illetve nem vagyoni kárát is. A munkavállaló a vagyoni kárai között érvényesítheti például azt a kárt, amely abból származott, hogy a munkáltató késedelmesen vagy egyáltalán nem adta ki a munkaviszony megszűnésekor esedékes igazolásokat, s ennek következtében nem tudott időben újra elhelyezkedni, vagy elesett az álláskeresési járadék folyósításától (BH 1992/734.). A bírói gyakorlat szerint az álláskereséssel kapcsolatban felmerült költségek megtérítése is e körben követelhető (pl. utazás, álláshirdetés, telefon).

A munkavállaló személyiségi jogai megsértésére tekintettel akár nem vagyoni kártérítési igénnyel is felléphet a munkáltatójával szemben. Vigyázni kell arra, hogy a munkáltató mit ír le a felmondásban, de szükséges ügyelni arra is, hogy ezt a nyilatkozatot milyen körben teszi közzé. Ekkor is irányadó az az általános szabály, hogy a megszüntető nyilatkozatot harmadik személlyel közölni általában nem lehet (Mt. 3. §). Ezen szabály megsértése – különösen, ha a felmondás még megalapozatlan, és egyben a személyiségi jogot sértő kitételeket is tartalmaz - alapot adhat a nem vagyoni kártérítésre.

A jogellenes munkavállalói munkaviszony-megszüntetés

Az Mt. 101. §-a pontosan meghatározza, hogy mely esetekben beszélhetünk munkavállalói jogellenes munkaviszony-megszüntetésről. Így munkavállalói jogellenesség akkor áll fenn, ha a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatát nem foglalta írásba, ha nem tölti le a rá irányadó felmondási időt, ha a rendkívüli felmondásának nem volt alapja, vagy az erre vonatkozó egyéb szabályokat sérti meg (például határidő-elmulasztás), továbbá ha a munkakörét az előírt módon és rendben nem adja át, vagy nem számol el a munkáltatóval [Mt. 101. § (1) bekezdés].

A munkavállalói jogellenesség elsődleges szankciója, hogy ilyen esetben köteles a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget a munkáltató részére megfizetni. Ha a jogellenességet kizárólag az alapozza meg, hogy a munkavállaló nem töltötte le a rá irányadó felmondási időnek csak egy részét, akkor a munkáltatóval szembeni megtérítési kötelezettsége is csak arányosan áll fenn [Mt. 101. § (1) bekezdés].

A határozott idejű munkaviszony - figyelemmel a hátralevő időre

Ez az "arányosítási" szabály érvényes a határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetésére is. Ha a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb annál, mint amennyi egyébként a "felmondási idő" lenne, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti [Mt. 101. § (2) bekezdés]. Mivel a munkavállaló nem szüntetheti meg a határozott idejű munkaviszonyát rendes felmondással, nem kerülhetne szóba a határozott időre létesített jogviszony esetében a felmondási idő alkalmazása sem. Ettől függetlenül az Mt. e szakaszában említett "felmondási időre" járó átlagkereset viszonyítási alapot képez. Ha tehát a munkavállaló oly időpontban szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, amikor abból kevesebb lenne hátra, mint a munkavállalóra egyébként irányadó "felmondási idő", a munkavállaló csak a hátralévő időre járó átlagkeresetet köteles megfizetni. Amennyiben a két évre létesített munkaviszonyból hátralévő idő csupán 10 nap lenne, s a munkavállalóra irányadó "felmondási idő" pedig 30 nap, nem a 30 napra járó, hanem mindössze csak a 10 napra számított átlagkeresetet kell a munkavállalónak kifizetnie.

 

Hibák – a jogellenesség következménye nélkül

Vannak olyan egyéb hibák és hiányosságok, amelyek nem vonják maguk után a megszüntetés jogellenességének megállapítását. A bírói gyakorlat értelmében nem tekinthető jogellenesnek a munkaviszony megszüntetése akkor, ha a munkáltató tévesen állapítja meg a felmondási, illetve a felmentési időt. Ez a hiba csupán azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy a munkaviszony-megszüntetés időpontja a helyesen megállapított felmondási idő szerint fog módosulni, a hiányzó munkanapokra pedig ki kell fizetni a munkavállaló számára a felmentési időre járó átlagkeresetet. A felmentési időre járó átlagkereset vagy a végkielégítés késedelmes kifizetése, illetve a kifizetés elmaradása sem jelentheti önmagában a szóban forgó jogkövetkezmények alkalmazhatóságát, noha a munkavállalónak ekkor is lehetősége van a bíróság előtt keresetet indítani az elmaradt összegek iránt (Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 78. számú állásfoglalása). Ilyen esetekben a munkáltató a késedelmesen kifizetett átlagkereset után a késedelembe eséstől kezdve késedelmi kamat fizetésére is köteles.

Az ítélkezési gyakorlat szerint egymagában az sem teszi jogellenessé a munkaviszony-megszüntetést, ha a megszüntetés jogával élő fél egyáltalán nem vagy tévesen hivatkozik a megszüntetési jogcím alapjául szolgáló jogszabályhelyre. A jogellenesség vizsgálata szempontjából ugyanis az indokolásában leírt konkrét tényállásnak van döntő jelentősége, s nem pedig a hivatkozott vagy meghivatkozni elmulasztott jogszabályoknak. Itt kell megjegyezni, hogy a bírói gyakorlatban különleges a megítélése annak, ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőt érintő rendkívüli felmondás esetén elmulasztja a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes véleményének kikérését. A Legfelsőbb Bíróság szerint a rendes felmondás feltételeként előírt előzetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, ám a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott előzetes véleménykérés elmaradása – a vélemény figyelembevételének nem kötelező jellegére tekintettel – nem jár ilyen következménnyel (BH 2003/210.).

Károk, vezetők, az igényérvényesítés kérdőjelei

A munkáltató a munkajogi kártérítési felelősség szabályai szerint az előbbiek alapján kiszámított "felmondási időre" járó átlagkeresetet meghaladó kárát is érvényesítheti a munkavállalóval szemben [Mt. 101. § (3) bekezdés]. Ha tehát a munkavállaló a jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel egyidejűleg kárt is okoz a munkáltatónak, akkor ezt is meg kell térítenie. Ilyen eset fordult elő, amikor egy speciális gép kezelője "faképnél hagyta" a munkáltatót, és a gép állása miatt a munkáltatóval szemben a megrendelő kötbérigényt érvényesített. A munkáltató az átalánytérítésre és a károk megtérítésére vonatkozó igényét az általános munkajogi elévülési idő alatt követelheti (EBH 2002/681.). A vezető állású munkavállalók (Mt. 188. §) tekintetében a felelősség jóval szigorúbb. A fentebb ismertetett szabályoktól eltérően a vezető állású munkavállaló ugyanis 12 havi átlagkeresetével felel, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg [Mt. 192/A. § (4) bekezdés].

A munkáltató a munkavállalói jogellenes munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igényeit általában a bíróság előtt érvényesítheti [Mt. 101. § (4) bek., 173. §]. A hosszadalmas eljárás és a munkavállalóval szemben érvényesíthető viszonylag csekély összeg tartja vissza a munkáltatókat, hogy ilyen irányú pereket indítsanak volt munkavállalóikkal szemben.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. december 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem