Az informatika fejlődésével, használatának egyszerűsödésével, széles körű hozzáférhetőségével a munka világa is átalakul, hiszen a távolság mint a munkavégzés akadálya megszűnőben van. Számos munkatevékenység elvégezhető anélkül, hogy a munkavállaló jelen lenne a klasszikus értelemben vett munkahelyen. Ugyanakkor ez módot ad a munkáltató számára a foglalkoztatás költségeinek lefaragására, a munkahely-fenntartási, illetve az utazási költségek csökkentése révén.
Előnyök, hátrányok
A távmunka a munkavégzésnek az a formája, amikor a munkavállaló nem a hagyományos munkahelyen, hanem attól elkülönítetten végzi rendszeresen napi munkáját, melynek eredményét a kommunikációs és információs technológiák alkalmazásával juttatja el munkaadójához. A távmunka olyan új munkavégzési alternatíva, melynek révén a klasszikusan a munkahelyen dolgozó alkalmazottakhoz képest a távmunkát végző munkavállaló lényegesen önállóbb és függetlenebb, ami az időbeosztását, mozgását, munkavégzése módját illeti; a stressz miatti kockázati tényezők csökkenhetnek, a családi körülményekhez (betegápolás, gyermeknevelés) való alkalmazkodás könnyebbé válik. Mindez – amellett, hogy a munkáltatók számára költségmegtakarítást jelent – hatékonyabb munkavégzést eredményezhet. A távmunka árnyoldalai közé tartozik ugyanakkor az izoláció, a szociális kapcsolatok leépülése, a jogi, munkaügyi bizonytalanság és a túlzott mennyiségű munkavégzés. A távmunkával együtt járhatnak adatvédelmi problémák is.
A távmunkások között ugyanúgy találunk magasan kvalifikált szakértőket (informatikusokat, fordítókat, könyvelőket), mint vezetőket, illetve sok helyváltoztatással járó munkát végzőket (újságírókat, ügynököket), de e körbe tartoznak a kiszolgáló, kisegítő jellegű, kreativitást nem igénylő munkát végzők (pl. adatbevivők, adatfeldolgozók) is.
Atipikus foglalkoztatási forma
A távmunka az ún. atipikus foglalkoztatási jogviszonyok közé tartozik. A foglalkoztatók figyelme a szoros kötöttséget jelentő munkaviszony felől inkább a polgári jogi jogviszonyban, vagy rugalmasabb feltételekkel munkaviszonyban való foglalkoztatás felé fordul minden olyan esetben, ahol a végzendő tevékenység jellege ezt lehetővé teszi. E törekvés egyébként a nemzetközi szervezetek szintjén, tehát az Európai Unióban és az ILO-ban (az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezete) is elfogadott, annak hangsúlyozása mellett, hogy a munkavállalók biztonsága emiatt nem csorbulhat.
Európai Távmunka Megállapodás
Az Európai Távmunka Megállapodás szerint a távmunka a munkaviszony keretei között ellátandó tevékenység. A hagyományos munkaszerződést csak az önkéntesség elve alapján lehet távmunkavégzésre módosítani.
A Megállapodás rendelkezik
– a munkaadót terhelő speciális tájékoztatási kötelezettségről,
– a munkavállaló védelméről a munkáltató felmondásával szemben abban az esetben, ha arra a távmunkásként való foglalkoztatás visszautasítása miatt kerülne sor,
– a munkáltatót és a munkavállalót a biztonságos adatforgalom megteremtésével összefüggésben terhelő kötelezettségekről,
– a munkavállaló privát szférájának védelméről,
– a távmunkaeszközökkel kapcsolatos felelősségi szabályokról,
– a munkaszervezésről,
– az egészségi és biztonsági követelményekről.
Az "élethosszig való tanulás" koncepciójából eredően a Megállapodás is kitér a távmunkavállalók képzési és szakmai előmeneteli lehetőségeinek biztosítására, továbbá rendelkezik arról is, hogy garantálni kell a kollektív munkavállalói jogok érvényesülését is.
Az új hazai szabályozás
Cikkünk megjelenésével párhuzamosan valószínűleg már kihirdették a foglalkoztatással összefüggő egyes törvények módosításáról szóló törvényt. Ebben sor került a távmunkát végző munkavállaló státusának szabályozására is (az Mt. ennek külön fejezetet szentel).
A módosításra vonatkozó törvényjavaslat nem tartalmaz szabályokat a polgári jogviszony keretében való távmunkavégzésre, mivel tárgya nem ez, hanem hogy milyen speciális szabályokkal szükséges kiegészíteni a munkaviszonyban való alkalmazást a távmunkások esetében. Ezt tükrözi az a rendelkezés, amely kimondja, hogy a távmunkát végző munkavállaló munkaviszonyára a Munka Törvénykönyve szabályait a távmunkára vonatkozó fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.
A távmunka törvényi meghatározása
A távmunkát a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységnek a munkavállaló által választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, számítástechnikai eszközzel történő munkavégzésként definiálja a törvény, a munkavégzés eredményének továbbítására pedig elektronikus eszközzel kerül sor. (A távmunka fogalma független attól, hogy a munkaidő mekkora hányadában kerül sor ily módon munkavégzésre, mivel a munkavállalót védő szabályok, különösen a munkavédelmi feltételek garantálása ettől nem tehető függővé.)
Költségtérítés, adózásAz Mt. 153. §-ának (1) bekezdésében foglalt általános szabály alapján a munkáltató köteles a távmunkát végző munkavállaló számára megtéríteni a távmunkavégzéssel kapcsolatos, szükségesen és indokoltan felmerült valamennyi költséget. Ellentétes a törvénnyel tehát, ha a felek úgy állapodnak meg, hogy pl. a szükséges szoftverek árát, az áramköltséget teljes egészében a távmunkavállaló viseli. A törvény a munkáltató által a távmunkavállalónak fizetett költségmegtérítéssel kapcsolatosan a távmunkás számára személyijövedelemadó-kedvezményt állapít meg 2004. május 1-jétől. A munkáltató által fizetett összeg adózási szempontból bevételnek tekintendő. Ezzel kapcsolatosan a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény bizonyos "jellemzően előforduló" költségeket enged elszámolni, amelyeket a 3. számú melléklete sorol fel. A módosítás ezt a mellékletet egészíti ki egy új ponttal. A távmunkavállaló a következő költségeket vonhatja le – igazolásuk esetén – a bevételéből: – a távmunkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges ún. nem anyagi jószág, számítógép, számítástechnikai eszköz megszerzésére fordított, 50 ezer forintot meg nem haladó kiadás; – a távmunkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges nem anyagi jószág, számítógép, számítástechnikai eszköz megszerzésére fordított, 50 ezer forintot meghaladó kiadás esetében 33 százalékos leírási kulcs alkalmazásával értékcsökkenési leírás címén megállapított összeg; – az internethasználat díja (havi díj, forgalmi díj); a munkavégzési hely bérleti díja, a fűtés, a világítás és a technológiai energia díja (a távmunkavégzéssel arányosan). |
Ki lehet távmunkás?
A távmunkára foglalkoztatott dolgozó olyan természetes személy, aki személyesen – nem alkalmazottai, alvállalkozói útján – látja el feladatát. Munkája során nagyfokú önállósággal rendelkezik mind a munkavégzés mikéntje, mind annak időbeli beosztása szempontjából – ebben áll önállósága, ehhez kapcsolódik az általánoshoz képest nagyobb egyéni felelőssége.
Megállapodás távmunkára
A távmunka keretében történő foglalkoztatáshoz különmegállapodás szükséges a felek között.
A munkaszerződés tartalma
A munkaszerződésnek kötelező tartalmi elemként ki kell terjednie
– a távmunkásként történő foglalkoztatás tényére,
– a munkavégzéssel, valamint a felek közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítésével összefüggő kapcsolattartással összefüggésben felmerült szükséges és indokolt költségek munkáltató általi megtérítésére.
Emellett természetesen az általános szabályokban előírtaknak is szerepelniük kell a munkaszerződésben: a munkavégzés helyének, a munkakörnek, a munkabérnek.
Önkéntesség
Az, hogy a törvény munkaszerződés-kötést (vagy -módosítást) követel meg, garancia arra, hogy az Európai Távmunka Megállapodásban szereplő önkéntesség követelménye megtartható legyen. A munkaviszony létesítéséhez, módosításához ugyanis közös megegyezés, a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó akarata kell. A munkáltató tehát egyoldalúan nem utasíthatja a munkavállalót távmunkás munkakör ellátására.
Átjárhatóság
Az önkéntesség másik oldala az ún. "átjárhatóság", vagyis az, hogy ha a munkavállaló kíván távmunkát végezni (vagy a távmunkás kíván a hagyományos munkahelyi munkavégzésre áttérni), akkor ezzel az óhajával a munkáltató érdemben legyen köteles foglalkozni. Ezért a törvény előírja, hogy ha a munkavállaló a távmunkavégzés vonatkozásában személyi vagy családi körülményeire hivatkozással kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkaszerződés módosítására vonatkozó munkavállalói ajánlattal kapcsolatos munkáltatói eljárásra az Mt. 84/A §-ában foglaltakat kell megfelelően alkalmazni. Vagyis a munkáltatónak mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel – kell döntést hoznia a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról vagy elutasításáról, és erről 15 napon belül írásban kell tájékoztatnia a munkavállalót.
Azt elősegítendő, hogy a munkavállalók megtehessék ajánlatukat, a munkáltatónak a helyben szokásos módon (pl. hirdetményben, e-mailben), megfelelő időben tájékoztatnia kell őket a szóba jöhető munkakörökről.
Együttműködés
Az együttműködés – mindkét felet terhelő – kötelezettségéből következik, hogy a munkáltató, illetve a munkavállaló bizonyos, a munkaviszony szempontjából fontos körülményekről egymást tájékoztatni kötelesek. Mivel a távmunkánál olyan körülmények is szóba jöhetnek, amelyek a munkaviszonynál általában nem, a törvény erre nézve is megfogalmaz néhány speciális előírást.
A távmunkát végző munkavállaló köteles a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól, ha az elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja. A munkaviszony létesítésekor a munkáltató – az általános tárgykörökön túlmenően – tájékoztatni köteles a munkavállalót a munkáltatói ellenőrzés és a kártérítési felelősség speciális szabályairól is.
Adatvédelem
Az adatvédelmi rendelkezések között szerepel, hogy a távmunkás elérhetőségét csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával lehet harmadik személy tudomására hozni. Törvényben megfogalmazott esetkörbe tartozik, hogy a módosítás szerint a munkáltató az ilyen adatokat köteles közölni az üzemi tanáccsal és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel. A munkáltatónak az üzemi tanáccsal szemben fennálló tájékoztatási kötelezettsége kiegészül a távmunkavégzéssel kapcsolatos adatokkal, mindez fontos információ a munkáltató vezetésében való dolgozói részvételt biztosító jogok megalapozott gyakorlásához.
Munkáltatói utasítási jog
A munkavégzés folyamatát illetően a törvény az általánostól eltérő szabályokat fogalmaz meg a munkáltató utasításadási és számonkérési jogára, illetve a munkaidő-beosztásra vonatkozóan.
A Munka Törvénykönyve általános szabálya szerint a munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. A munkáltató utasításadási joga általában a munkafeladatok kiadására, elvégzésének módjára, határidejére, a szükséges javítások elvégzésére stb. terjed ki. Az utasításokat a munkavállaló köteles végrehajtani, bizonyos kivételekkel (ha bűncselekményt valósítana meg, életet, testi épséget, egészséget veszélyeztetne ezáltal stb.).
Az ellátandó feladatok meghatározása
Távmunka esetén a törvény lehetőséget ad arra, hogy az általános szabálytól eltérően a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodjon, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
A feladat kiadására vonatkozóan a törvény – kissé hasonlóan a teljesítménykövetelmény megállapításához – külön rendelkezéseket fogalmaz meg. A munkáltatónak az elvégzendő feladat megállapításakor tekintettel kell lennie a távmunkás rendes munkaidejének mértékére. Ezen túlmenően figyelembe kell vennie, hogy az azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállalók, vagy, ha ilyenek nincsenek, az érintett szakmában dolgozók által elvégzett munka milyen természetű, mennyiségű, mennyi fizikai vagy szellemi erőfeszítést kíván meg.
Tájékoztatás
Az utasításadás nem csupán jog a munkáltató számára, de kötelezettsége is, hogy a dolgozót megfelelően orientálja a munkavégzés során. Ezért a törvény kifejezetten előírja, hogy a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amit más munkavállalónak megad. A távmunkás kérelmére pedig a munkáltató köteles is ezt a tájékoztatást megadni.
Munkáltatói ellenőrzés
Az utasítások teljesítése, a munkafeladatok elvégzése számonkérésének eszköze a munkáltatói ellenőrzés. Ez általában a munkáltató telephelyén valósul meg, távmunka esetében azonban e jog a munkavégzés helyére tekintettel korlátozott. A törvény értelmében a munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a távmunkát végző munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítését, illetve az ellenőrzés lefolytatását a távmunkavállaló is kérheti, ennek a munkáltató köteles eleget tenni.
Az ellenőrzés módját és a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot a munkáltató állapítja meg, de erről a felek meg is állapodhatnak. A munkáltatónak azonban figyelemmel kell lennie arra, hogy az ellenőrzés nem jelenthet a távmunkát végző munkavállaló, valamint a munkavégzési helyként szolgáló ingatlant használó más személy számára indokolatlan és aránytalan terhet, tekintettel személyi, családi és egyéb körülményeire. Az ellenőrzés során továbbá a munkáltató nem tekinthet be a távmunkát végző munkavállalónak a munkavégzéshez használt információtechnológiai és informatikai eszközön tárolt, a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel össze nem függő adataiba.
Belépés a munkavégzés helyére
A munkáltatónak a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére való belépését külön garanciákkal bástyázta körül a jogalkotó. A belépésnek célhoz kötöttnek kell lennie: csak a munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellenőrzés, továbbá a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása, illetve eltávolítása érdekében kerülhet erre sor. Másfelől a belépés csak a munkáltató vagy a felek által közösen meghatározott legrövidebb előzetes értesítési időtartam figyelembevételével történhet, és csak addig tarthat, ameddig a fenti szabályok értelmében nem zavarja a távmunkavállalót, vagy a vele együtt lakó, illetve a helyiséget használó más személyt.
Belépés a munkáltató telephelyére
A belépés kérdésének másik oldala a munkavállalónak a munkáltató telephelyén való megjelenését érinti. Ezt a távmunkás számára a munkáltató nem tilthatja meg. A törvény előírja, hogy a munkáltató köteles a távmunkát végző munkavállalónak biztosítani a működési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett a területére történő belépést és tartózkodást.
Munkaidő-beosztás
A munkaidő-beosztást az általános szabályok szerint a munkáltató határozza meg, a távmunka atipikusságának azonban egyik lényegi eleme, hogy a munkavállaló számára lehetővé teszi a rugalmas munkavégzést. Ez abban nyilvánul meg, hogy a törvény szerint a távmunkát végző munkavállaló a munkaidő beosztását, felhasználását maga jogosult meghatározni. Ettől eltérő megállapodás természetesen lehetséges a felek között, hiszen pl. egy ügyfélszolgálati jellegű munkánál a meghatározott időpontban való rendelkezésre állás fontos eleme a munkafeladatnak.
Munkavédelmi rendelkezésekA munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) külön fejezetként tartalmazza a távmunkához kapcsolódó speciális munkabiztonsági szabályokat. Távmunka esetén ugyanis a munkáltató ráhatása a munkavédelmi előírásoknak megfelelő munkahely kiadására nem feltétlenül adott. Általános szabályként ezért a törvény előírja a munkáltató számára, hogy előzetesen vizsgálja meg a munkavégzés helyét. Felelősséget kell vállalnia azért, hogy a munkahely a munkavédelmi előírásoknak megfelel, azáltal, hogy a jog minősítési kötelezettséget ír elő a számára. Természetesen ennek keretében előzetesen változtatások előírására, illetve foganatosítására is módja van. A távmunkavállalóra irányadó munkavédelmi követelmények között szintén érvényesülnie kell a képernyő előtti munkavégzés minimális egészségügyi és biztonsági követelményeiről szóló 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet előírásainak |
Nyilvántartás
Tekintettel arra, hogy ha a munkaidőt a munkavállaló maga osztja be, annak nyilvántartása sem lehet a munkáltató feladata, így ebben a vonatkozásban a törvény az általános szabályoktól enyhébb kötelezettséget állapít meg a munkáltató számára. A munkáltató csak az – általa elrendelt – ügyelettel és készenléttel, valamint az általa megjelölt helyen elrendelt munkavégzés idejével kapcsolatos adatokat kell, hogy nyilvántartsa. Az általa beosztott, illetve elrendelt rendes és rendkívüli munkaidővel kapcsolatos adatokra a nyilvántartási kötelezettsége csak akkor terjed ki, ha a munkavállalóval kifejezetten megállapodott arról, hogy a munkaidőt továbbra is ő osztja be.
Munkaidőkeret
Fontos átmeneti szabály, hogy amennyiben a munkaszerződést a távmunka vonatkozásában módosítják, ez kihat a munkaidőkeretre is. A módosítás időpontjával a munkaidőkeretet – függetlenül attól, mennyi ideig tartana – az adott munkavállaló vonatkozásában le kell zárni, a dolgozóval el kell számolni.
Eszközök
Eltérő megállapodás hiányában a munkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja. A munkáltató – ezzel összefüggésben – meghatározhatja, hogy a munkavégzéshez általa biztosított információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszközt a távmunkát végző munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja. Ez az adatvédelem szempontjából fontos. A törvény ugyanis előírja, hogy a munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének feltételeiről a munkáltató köteles gondoskodni. Ez úgy is történhet, hogy a távmunkás számára megtilt bizonyos, az adatbiztonságot veszélyeztető tevékenységeket. Ezt előzetesen rögzíteni kell, és tájékoztatási kötelezettsége folytán a munkavállaló tudomására kell hozni.
Kártérítés
Munkavállalói felelősség
Az általános szabályok szerint a munkavállaló gondatlan károkozása esetén az őt terhelő kártérítés mértéke egyhavi átlagkeresetének 50 százalékát nem haladhatja meg, amit munkaszerződéses megállapodás másfél havi, kollektív szerződés hathavi átlagkeresetig emelhet. Távmunkánál a gondatlan károkozásért fizetendő kártérítés a munkavállaló háromhavi átlagkeresetében maximált, ha a felek megállapodása szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, és a távmunkát végző munkavállaló a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben okozta. Ennek oka az, hogy ekkor a munkáltatónak korlátozottabb utasítási jogánál fogva kisebb ráhatási lehetősége van a munkavállaló tevékenységére, így annak felelőssége fokozottabb.
Munkáltatói felelősség
A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintettel, teljes mértékében felel, ha a kár bekövetkezte a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen a munkáltató által biztosított eszközzel történő munkavégzéssel vagy a távmunkát végző munkavállaló által biztosított és a munkaviszonyból eredő kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel áll okozati összefüggésben.
.Munkaügyi ellenőrzésA távmunka a munkaügyi ellenőrzés hatálya alá tartozik. Ebben az esetben azonban a felügyelő távmunkavégzési helyre való belépése még szigorúbb előírások hatálya alá kerül: a törvény a munkaügyi ellenőrzés szempontjából nem tekinti munkahelynek a távmunkát végző dolgozó munkavégzés céljára szolgáló lakóhelyét. A távmunkát végző munkavállaló munkahelye egyben családi otthon is lehet. A magánlakás sérthetetlenségéhez fűződő jog érvényesülése érdekében a törvény kimondja, hogy a hatósági ellenőrzésről a felügyelet (OMMF, ÁNTSZ, MBH) a munkáltatót és a munkavállalót az ellenőrzés megkezdése előtt legalább három munkanappal tájékoztatni köteles. A munkáltató kötelezettsége ugyanakkor, hogy beszerezze a munkavállaló hozzájárulását ahhoz, hogy az ellenőrzést végző felügyelő beléphessen a munkahelyre. Hozzájárulás nélkül az ellenőr nem léphet be a lakásba |
