Jogmagyarázó

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. december 15.) vegye figyelembe!

A munkaviszony megszŰnésének dokumentumai

Megjelent A Munkaadó Lapja 70. számában (2003. december 15.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Cikkünkben a munkaviszony megszűnésével összefüggő igazolásokkal és a munkaügyi viták feloldásának rendszerével foglalkozunk.

Munkáltatói igazolás

A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor az Mt. 98. §-ának (2) bekezdésében foglalt tartalommal igazolást állít ki. Az igazolás tartalmazza:

- a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap),

- a munkavállaló taj-számát,

- a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát,

- a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját,

- a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát,

- a munkavállalónak az Mt. 95. §-ának (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben részesülését.

Az igazolásnak nem csak arról kell tételesen adatokat tartalmaznia, hogy a munkabért milyen levonandó tartozás terheli, de a munkáltató köteles azt is igazolni, ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli.

Kezesi felelősség a tartozásokért

A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény szerint a munkabérre vonatkozó nyilvántartási kötelezettség megszegése esetén a munkáltató a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a végrehajtást kérőnek. Ha a munkabérre vezetett végrehajtásra vonatkozó kötelezettséget a munkavállaló alkalmazottja szándékosan szegte meg, és a munkavállalótól a le nem vont összeget nem lehetett behajtani, a be nem hajtott összeg erejéig az alkalmazott készfizető kezesként felel a végrehajtást kérőnek (79. §).

A Vht. szabálya különös rendelkezésnek minősítendő a polgári jognak az alkalmazott károkozásáért fennálló felelősségi szabályaihoz képest. A Ptk. 348. §-ának (1) bekezdése szerint, ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a károsulttal szemben a munkáltató felelős. A (2) bekezdésben a magánmunkáltató alkalmazottjára megfogalmazott speciális szabályt találunk, mely szerint ekkor a munkaviszonnyal összefüggésben a harmadik személynek okozott kárért az alkalmazott felel, ha a kár a munkáltatótól nem hajtható be. A munkabérre vezetett végrehajtás esetén a végrehajtási jog tartalmát érintő legfontosabb kötelezettség a munkáltatót terheli, ezért a törvény a munkabér letiltására vonatkozó rendelkezéseket megszegő munkáltató felelősségét is szabályozza - megállapítva a készfizető kezességet.

A törvény e helyütt lép túl az említett speciális szabályával a Ptk. 348. §-ának (2) bekezdésében meghatározott alkalmazotti felelősség szabályain, a munkáltató alkalmazottja által elkövetett mulasztás esetén nemcsak az úgynevezett magánmunkáltató, hanem bármely munkáltató alkalmazottjának kártérítési felelősségét állapítja meg. A felelősség azonban csak szándékos alkalmazotti kötelezettségszegés esetén áll fenn. A bírósági gyakorlat szerint a levonásra még nem alkalmas, nem jogerős kártérítési határozattal megalapított követelés, továbbá az elévült követelés sem tüntethető fel a munkáltatói igazoláson (LB M. törv. II. 10.338/1986.; LB Mfv. II. 10.426/1999.).

Új munkaviszony az igazolás átadása nélkül

A végrehajtási szabályok alkalmazásával összefüggésben megállapítható, hogy az előző munkaviszony megszűnésekor kapott igazolás átadása a munkaviszony létesítésének - munkajogi szempontból - nem előfeltétele. A munkaszerződés ennek hiányában is érvényesen létrejöhet, azonban a feleknek az Mt. mellett figyelembe kell venniük más jogszabályok előírásait is. Így alkalmazni kell a Vht. 78. §-ának (3) bekezdését, amely szerint, ha a munkavállaló munkaviszonyba lép, köteles a munkáltató által kiállított igazolást a munkába lépése előtt az új foglalkoztatónak átadni. A munkáltató tehát jogosult az igazolás átadását követelni, ennek hiányában megtagadhatja az alkalmazott munkába állítását. Mindennek különös indokaként szolgál az említett készfizető kezesi felelősség fennállása a munkabért terhelő, a munkáltató által le nem vont tartozásokért.

Elismert tartozás feltüntetése

A törvény a jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozás feltüntetését írja elő, kérdés, hogy a munkavállaló által elismert tartozás feltüntethető-e az igazoláson. A vonatkozó munkajogi szakirodalom szerint semmi nem zárja ki azt, hogy a kötelezett olyan nyilatkozatot tegyen, amellyel saját tartozását elismeri. A példaként szolgáló esetben a munkavállaló a tanulmányi szerződésben kikötött idő lejárta előtt határozatlan idejű munkaviszonyát felmondással megszüntette. A munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó elszámolás során a munkavállaló aláírt egy olyan nyilatkozatot is, amelyben elismerte tartozását. Ezt követően nincs akadálya annak, hogy - a tartozás elismerése alapján - azt, mint a munkabérből levonandó összeget, a munkáltató az igazoláson feltüntesse. Ebben az esetben - pontosan a munkavállaló tartozáselismerése alapján - nem lenne indokolt, ha a munkáltató az Mt. 172. §-ának (3) bekezdése alapján, fizetési felszólítással kezdené meg azon igényének érvényesítését, amely tekintetében a kötelezett már elismerő nyilatkozatot tett. Ennek következtében jogszerűnek tekintendő, ha a munkavállaló tartozást elismerő nyilatkozata alapján a tanulmányi szerződés megszegéséből eredő követelését a munkáltató az igazoláson feltünteti.

Emelt összegű végkielégítés

Az igazolásnak tartalmaznia kell, ha a munkavállaló az Mt. 95. §-ának (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben részesül. Az Mt. 2002. szeptember 1-jétől hatályos módosítása alapján a végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya - a törvényben meghatározott esetekben - az öregségi nyugdíjra, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés azonban a munkavállalót, ha ezen okból korábban már emelt összegű végkielégítést kapott. Ilyen kedvezményben tehát a munkavállaló csak egyszer részesülhet.

Ezzel áll összhangban a munkavállalói igazoláson feltüntetendő adatok köre is, tartalmazva az emelt összegű végkielégítésben történő részesülést. Ha valamelyik munkáltató mindezt nem tünteti fel az igazoláson, és ezzel egy következő munkáltatónak kárt okoz - azaz a következő munkáltató is emelt összegű végkielégítést fizet -, természetesen kártérítési felelősséggel tartozik. Figyelemmel arra, hogy a két munkáltató között egy ilyen jogvita nem munkaviszonyból származó vita, az új munkáltató öt éven belül követelheti a munkavállalói igazolást pontatlanul kitöltő munkáltatótól az ennek következtében keletkezett kárának megtérítését. Ebben az esetben tehát nem a munkajogi elévülés hároméves tartamát kell figyelembe venni a kárigény érvényesíthetőségének megítélése során.

Betegszabadság feltüntetése

Az igazolás tartalmazza a munkavállaló által a munkaviszony megszüntetésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát. Betegszabadság címén naptári évenként tizenöt munkanap szabadság jár. Év közben kezdődő munkaviszony esetén ennek arányos része, de az új munkáltatónál - feltéve, hogy a naptári év folyamán a munkavállaló már munkaviszonyban állt - a betegszabadság legfeljebb az érintett naptári évben még igénybe nem vett betegszabadság mértékéig terjedhet. Ez indokolja, hogy az új munkáltatóval az igazolás útján közölni kell: a munkavállaló a naptári évben vett-e igénybe és milyen mértékben betegszabadságot. Amennyiben például a munkavállaló a naptári évben legalább tizenöt munkanapot betegszabadságon volt, majd munkaviszonyának megszüntetését követően újabb munkaviszonyt létesít, az adott esztendőben részére az Mt. alapján betegszabadság már nem jár.

A betegszabadság kiadásával és elszámolásával összefüggő, tisztázó szabályt tartalmaz az Mt.-t július 1-jei hatállyal módosító 2003. évi XX. törvény, mely szerint a betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén - a betegszabadság kiadásakor - az általános szabálytól eltérően a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját [137. § (7)-(8) bekezdés].

Magánnyugdíjpénztár adatainak feltüntetése

Az Mt. 2000. évi CXIII. törvénnyel történt módosítása alapján az igazolás tartalma kiegészült a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezésével, címével, bankszámlaszámával. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt közölni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét [Mt. 98. § (4) bekezdés]. A munkáltatói igazolásról szóló rendelkezések kiegészítése a magánnyugdíjpénztárak terheinek csökkentését, valamint a pénztártag munkavállalók érdekeit szolgálják.

Az igazolás kiadásának elmulasztása

A bírósági gyakorlat szerint, amennyiben a munkáltató a jogerős ítéletnek megfelelően módosított tartalmú, kijavított munkáltatói igazolást nem adta ki a munkavállalónak, kártérítéssel tartozik. Ezzel összefüggésben azonban vizsgálni kell, hogy az igazolás birtokában lett volna-e megfelelő elhelyezkedési lehetőség (LB Mfv. I. 10.873/1999. és LB Mfv. II. 10.344/1999.).

Működési bizonyítvány

A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor, illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni a részére. A bizonyítvány tartalmazza a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, továbbá - a munkavállaló kifejezett kérésére - a munka értékelését (Mt. 99. §). E törvényhely értelmezésekor megállapítható, hogy a bizonyítvány kiadására vonatkozó határidő a munkavállaló kérelmének előterjesztésére vonatkozik. A törvényben előírt időben előterjesztett kérelem alapján megfelelő időben köteles a munkáltató működési bizonyítványt adni. A működési bizonyítvány 1992-es bevezetését egyébként a törvényjavaslathoz fűzött indoklás azzal támasztja alá, hogy a munkáltatók részéről merült fel többször igény arra nézve, hogy a korábbi munkaviszony minősítéséről, a munka értékeléséről hiteles dokumentumot kapjanak. A munkavállaló személyiségvédelmi jogait figyelembe véve azonban olyan tartalmú bizonyítvány, amely a munkakörön kívül a munka értékelését is tartalmazza, csak a munkavállaló kifejezett kérésére adható ki. Megjegyezzük, hogy a működési bizonyítvány bemutatása nem érvényességi feltétele a munkaviszony létesítésének.

Egyéb igazolások

A társadalombiztosítási, a foglalkoztatási és az adózásra vonatkozó törvények - az Mt. mellett - további igazolások kiadását írják elő a munkaviszony megszüntetésének esetére.

Társadalombiztosítási igazolvány

Az 1997. évi LXXX. törvény alapján a munkáltatónak ki kell adni a társadalombiztosítási igazolványt, és meg kell tenni az azzal kapcsolatos egyéb intézkedéseket.

Igazolás a járulékokról

A törvény szerint a foglalkoztató a tárgyévet követő év január 31-éig köteles a nyilvántartás adataival egyező igazolást kiadni a biztosított részére a tárgyévben levont járulékok (tagdíj) összegéről, és az azok alapjául szolgáló jövedelmekről, a jövedelemigazoláshoz csatoltan. Amennyiben a biztosítással járó jogviszony (munkaviszony!) év közben megszűnik, az igazolást soron kívül ki kell adni [47. § (3) bekezdés].

Jövedelemadó-igazolás

Az adózás rendjéről szóló 1990. évi XCI. törvény szerint a munkaadónak ki kell adnia a jövedelemadó-igazolást. A törvény 35. §-ának (5) bekezdése szerint, ha a magánszemély munkaviszonya év közben megszűnik, a munkáltató az adóévben általa kifizetett jövedelemről - ideértve a társadalombiztosítási szerv által az adóévben fennálló munkaviszony időtartama alatt kifizetett adóköteles társadalombiztosítási ellátást is - és a levont adóelőlegekről szóló bizonylatot (igazolást, adatlapot) a munkaviszony megszűnésének időpontjában köteles a magánszemély részére kiadni. Az igazolásnak tartalmaznia kell az adóéven belüli előző munkáltató által közölt adatokat is.

Az említett igazolást kell kiadni a magánszemély nyugdíjazása vagy halála esetén is. A magánszemély halála miatti munkaviszony megszűnéskor a vele közös háztartásban élő hozzátartozója, ennek hiányában örököse részére kell az igazolást kiadni.

Munkanélküli-igazolólap

A munkaviszony megszüntetését követően a korábbi munkavállaló munkanélküli-ellátást vehet igénybe. Ennek érdekében a foglalkoztatási törvény (1991. évi IV. törvény) alapján a munkaadó - a külön jogszabály szerinti alkalmi munkavállalói könyvvel történő munkavállalás esetét kivéve - a munkaviszony megszűnése (megszüntetése) esetén az utolsó munkában töltött napon köteles a munkanélküli-igazolólapot a munkavállalónak átadni.

Az igazolólap kiállítására, valamint annak tartalmára a munkanélküli-járadék megállapításához szükséges igazolólapról szóló 4/1997. (I. 28.) MÜM rendeletben találunk szabályokat. A munkanélküli-ellátás megállapításának nem feltétele, hogy az igazolólapot átadják a munkaügyi központ részére. Az abban szereplő adatok az államigazgatási eljárás általános szabályai szerint más módon is igazolhatók.

Az igazolólap 1997-es bevezetése a munkakönyv megszüntetésével előállt "adat-nyilvántartási űrt" kívánta megszüntetni. A tervek szerint a számítástechnika segítségével létrehozandó egységes munkaügyi nyilvántartás várhatóan segít tisztázni és bizonyítani minden, munkaviszonnyal kapcsolatos jogosultságot és kötelezettséget - a jogtörténet polcára helyezve az összetett adminisztrációt igénylő papíralapú igazolások kiadásáról szóló jogszabályokat.

A munkaügyi viták feloldásának törvényes rendszere

A munkaügyi vitákat a Munka Törvénykönyve két nagy csoportra osztja: a jogvitákra és a kollektív munkaügyi vitákra (az ún. érdekvitákra). A speciális eljárások között szabályozza a törvény jogvita esetére a békéltetés, kollektív vita esetére a döntőbíráskodás és közvetítés intézményét.

Peres és nemperes jogviták

A munkaügyi jogvitában bíróság jár el. Jogvita-indítási joggal (ez jelenthet perlési jogot, illetve nemperes eljárás megindítását) a munkavállaló, a munkáltató, valamint az üzemi tanács és a szakszervezet rendelkezik.

A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése érdekében indíthat eljárást, a munkaadó azonban erre csak akkor jogosult, ha a Munka Törvénykönyve másképp nem rendelkezik. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. A mérlegelés lényege ugyanis éppen az, hogy a döntés meghozatalának szempontjai nem jogszabályban rögzítettek, hanem a döntésre felhatalmazott jogosult akaratától függenek, éppen ezért nincs jogalapja azok vitatásának.

A kereset benyújtása

Keresetet az általános elévülési időn belül - általában 3 éven belül - lehet benyújtani. Kivételesen rövid - 30 napos - határidőt állapít meg a törvény olyan esetekben, amikor az ügy gyors elbírálásához kiemelt érdek kötődik. Így a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással (ez az eljárás tilos, hiszen a Munka Törvénykönyve szerint a munkaszerződés csak a felek közös megegyezésével módosítható), a munkaviszony megszüntetésével (ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is), a rendkívüli felmondással, a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott, kollektív szerződésben rögzített fegyelmi jogkövetkezménnyel, a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre kötelező határozattal kapcsolatos ügyeket.

A munkaügyi bíróság hatásköre

A munkaügyi bíróságok hatáskörébe a következő ügyek tartoznak:

- a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásokból eredő jogviták;

- a munkaviszonyból, közalkalmazotti, közszolgálati, szolgálati jogviszonyból származó perek;

- a munkáltató és a munkavállaló közötti, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított ügyek, ha azokat a fenti tárgyban folyamatban lévő perben terjesztik elő;

- a kollektív szerződéssel kapcsolatos jogviták;

- a sztrájkokkal, szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogviták;

- a társadalombiztosítási határozatok és a munkaügyi ellenőrzés, a munkavédelem, a munkanélküli-ellátás körében hozott határozatok felülvizsgálata.

Bizonyítási teher

A munkaügyi perek nagy részében a bizonyítási teher teljes egészében vagy legalább részben a munkáltató oldalán van (pl.: a felmondási ok valóságát, okszerűségét, a munkavállaló kárfelelősségét, a diszkriminációmentességet a munkáltatónak kell bizonyítania).

Határozat

Az eljárást befejező határozat ítélet vagy végzés lehet. Előbbi a bíróság elé terjesztett igény megalapozottságáról vagy alaptalanságáról szóló döntés.

Békéltetés

Békéltetésre munkaügyi jogvita helyett akkor kerülhet sor, ha kollektív szerződésben vagy a felek között létrejött egyéb megállapodásban kikötötték a békéltető személyt. A békéltetési eljárás célja egyezség létrehozása a felek között annak érdekében, hogy perre ne kerüljön sor. Ha a békéltetés eredménytelen volt, az elévülési időn belül bírósághoz lehet fordulni.

Érdekviták

A kollektív munkaügyi vita nem a jog-, hanem az érdekkérdésben felmerült ellentétek rendezésére szolgál. Ebben a munkavállaló közvetlenül nem vehet részt, csak képviselői - a szakszervezet, illetve az üzemi tanács -, továbbá a munkáltató. Az ilyen vita rendezésére bírósági segítség nem vehető igénybe, erre az egyeztetés, közvetítés, döntőbíráskodás nyújt lehetőséget. Az 1996-ban létrehozott Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat hatásköre rendkívül szűk. A kollektív viták esetén korlátozottan van lehetőség perlésre: legfeljebb az egyeztetésre vonatkozó szabályok megsértése miatt fordulhatnak a bírósághoz.

A vitán kívül álló harmadik személy igénybevétele a Munka Törvénykönyve szerint bármikor lehetséges volna, ezt a megoldási módot azonban kevesen választják.

Egyeztetés

A felek általános együttműködési kötelezettségéből következik, hogy a közöttük felmerülő ellentéteket közösen próbálják megoldani, ennek érdekében egymással egyeztessenek. Az egyeztetést bármelyik fél kezdeményezheti, az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb 7 napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti.

Közvetítés

A konfliktus rendezése érdekében a felektől független, az ügyben nem érintett személy közvetíthet, akit a felek közösen kérnek fel. A közvetítő az egyeztetési folyamatban vesz részt, feladata az egyeztetés eredményének, illetve a felek álláspontjának írásba foglalása, és a felek részére történő átadása.

Döntőbíráskodás

A döntőbírónak ennél szélesebb jogköre van, hiszen ha a felek előzetes alávetési nyilatkozatot tettek, döntése kötelező rájuk nézve. A döntőbíráskodás kötelező a szakszervezet információ-közzétételi jogával, az üzemi tanács működési költségeinek mértékével, továbbá az üzemi tanácsnak a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében fennálló együttdöntési jogával kapcsolatosan felmerült vitákban.

Kollektív szerződéses megállapodás

Az egyeztetés, a közvetítés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Jogilag ez a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés módosításának, kiegészítésének tekinthető.

Szakszervezet, üzemi tanács által kezdeményezett eljárás

A szakszervezet, illetve az üzemi tanács törvényes, vagy kollektív szerződésből, továbbá üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében kezdeményezhet munkaügyi jogvitát. Ezeket nemperes eljárásban kell elbírálni. Ezekben az ügyekben, ülnöki részvétel nélkül, kizárólag a hivatásos bíró jár el. A bírónak itt is lehetősége van a felek meghallgatására, ez azonban nem kötelező. Az ügyek döntő részében 15 napon belül le kell folytatni az eljárást, de a sztrájk jogszerűségének kérdésében öt napon belül kell döntést hoznia a bírónak. Ez esetben az ügydöntő határozatot is végzésben (nem ítéletként) hozza meg a bíróság.

A bíróság nemperes eljárásban, 15 napon belül dönt az üzemitanács-választással kapcsolatos jogvitában is. A Munka Törvénykönyve nemperes eljárást rendel a kollektívszerződés-kötési jogosultsággal kapcsolatos jogviták elbírálására is, itt azonban nem szab határidőt a döntésre.

Szakszervezeti kifogás

A kollektív jogviták egyike a szakszervezeti kifogással kapcsolatos nemperes eljárás. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a munkavállalókat, illetve ezek érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást nyújthat be a munkáltatóhoz. Nincs helye kifogásnak akkor, ha a munkavállaló egyéni jogvitát indíthat. Amennyiben a munkáltató és a szakszervezet törvényben előírt egyeztetése eredménytelen, a szakszervezet bírósághoz fordulhat

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. december 15.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére

Keresés

Kérdésfeltevés
A szerkesztőséghez elküldött kérdéseire minden regisztrált látogatónak válaszolunk. A kérdés elküldéséhez kérjük, lépjen be előfizetői azonosítóival, vagy regisztráljon most!
Írja be kérdését!
A válaszhoz adja meg adatait:
kötelező mező
Érvénytelen e-mail cím
kötelező mező
Érvénytelen jelszó!
Jelszó megadása szükséges!
kötelező mező
Érvénytelen név!
Ellenőrző kód
Érvénytelen kód!
Your browser doesn't support or you disabled stylesheets.
A *-gal megjelölt mezőket kötelező kitölteni.