A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (International Labour Organization, ILO) az ENSZ munkaügyi szervezete. Az egyetlen nemzetközi szervezet, amelyben a kormányok, a munkaadók és a munkavállalók azonos súlyú érdekképviselettel rendelkeznek. Juan Somavia, az ILO főigazgatója így fogalmazta meg a szervezet küldetését: "Az ILO legfontosabb célja, hogy elősegítse a méltó és eredményes munka lehetőségét mindenkinek a szabadság, méltányosság, biztonság és az emberi méltóság körülményei között."
Négy alapelv
Az ILO tevékenységének homlokterében a munka világára vonatkozó négy alapvető elv áll, melyek a következők: az egyesülési szabadság és a kollektív alku joga, a kényszermunka minden formájának felszámolása, a gyermekmunka eltörlése, a hátrányos megkülönböztetés felszámolása.
Kényszermunka tilalma
Az 1930-as, kényszer- vagy kötelező munkáról szóló 29. számú egyezmény ezek felszámolását követeli, ez alól csak a katonai szolgálat, elítéltek munkája, szükségállapot esete lehet kivétel. Az 1957-ben a kényszermunka felszámolásáról született 105. számú egyezmény tiltja a politikai nézetek miatti megtorlás, a munkaügyi fegyelmezés, a munkaerő mozgósítása, a sztrájkban való részvétel miatti büntetés, illetőleg a diszkrimináció eszközeként alkalmazott kényszermunkát.
Egyesülési, szervezkedési szabadság
Az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelméről szóló 1948. évi 87., valamint a szervezkedési jog és kollektív tárgyalási jog elveinek alkalmazásáról szóló 1949. évi 98. számú egyezmények elismerik a munkaadói és munkavállalói szervezetalakítási szabadságot, és e szervezetek hatóságok működésétől és egymás beavatkozásaitól független működését, biztosítják a kollektív alkuk létrejöttét és a tisztségviselők védelmét.
Esélyegyenlőség, antidiszkrimináció
Az esélyegyenlőség témakörében az 1951. évi 100. számú egyezmény szól a férfi és női munkaerőnek egyenlő értékű munka esetén járó egyenlő díjazásáról, az 1958. évi 111. számú egyezmény pedig a foglalkoztatásból és a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetés tilalmáról. Ez utóbbi egyezmény rögzíti, hogy a foglalkozáshoz, képzéshez, megfelelő munkafeltételekhez való jog mindenkit megillet, és ezeket illetően nem tehető a dolgozók között hátrányos megkülönböztetés pl. a faj, bőrszín, nem, vallás, politikai vélemény, nemzetiség és társadalmi helyzet miatt.
Gyermekmunka tilalma
A foglalkoztatás alsó korhatáráról kiadott 1973. évi 138. egyezmény a gyermekmunka eltörlését célozza, és 16 életévben rögzíti a legalacsonyabb munkavállalási kort. A gyermekmunka legrosszabb formáiról szóló 1999. évi 182. számú egyezmény kiemelten kezeli a rabszolgaság, a prostitúció, a kábítószerrel kapcsolatos tevékenységek, az egészségre, biztonságra, erkölcsre veszélyes munka kérdését.
Az ILO szervezete
Nemzetközi munkaügyi konferenciák
Az ILO évente nemzetközi munkaügyi konferenciát tart, itt történik az egyezmények és ajánlások vitája és elfogadása, valamint a költségvetés meghatározása.
Igazgatótanács
A konferenciák között a szervezetet igazgatótanács vezeti, melynek 56 tagja van.
Nemzetközi Munkaügyi Hivatal
A genfi székhelyű Nemzetközi Munkaügyi Hivatal az ILO állandó titkársága és kutatóközpontja, élén a főigazgató áll. Tripartit iparági, valamint szakértői bizottságok segítik munkájukat.
Az ILO és az EU
A jövő kérdése, hogy az ILO-egyezmények és az EU munkajogi, szociális biztonságról szóló irányelvei hogyan viszonyulnak egymáshoz. Az ILO – tekintve, hogy e szervezetnek a harmadik világ államai is nagy számban tagjai – általában kevésbé szigorú szabályokat fogad el. Ugyanakkor európai uniós részről már megfogalmazódott az az elvi igény, hogy amennyiben egy tagállam esetében a rá kötelezően vonatkozó EU-jogszabály ellentétbe került valamely, a tagállam által korábban ratifikált ILO-egyezményben foglaltakkal, az EU-s jogszabálynak kell prioritást élveznie. Ebből következően az EU ilyen esetben "elvárja" a tagállamtól, hogy az ILO-egyezményt mondja fel.
Kollektív munkajogi szabályok Magyarországon
Az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelméről szóló 1948. évi 87. számú, valamint a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalási jog elveinek alkalmazásáról szóló 1949. évi 98. számú egyezményt hazánk csak 2000-ben ratifikálta, holott a megerősítő okiratot a magyar kormány már 1957-ben letétbe helyezte az ILO-nál.
A 87. számú egyezmény deklarálja, hogy a munkavállalók és a munkáltatók mindennemű megkülönböztetés nélkül jogosultak szervezetek – ideértve e szervezetek szövetségeit is – létrehozására, alapszabályuk elfogadására, képviselőik megválasztására, tevékenységük megszervezésére.
E szabály párját jelenti negatív oldalról az a rendelkezés, amely szerint az állami hatóságok kötelesek tartózkodni minden beavatkozástól, ami ezt a jogot korlátozná, vagy annak törvényes gyakorlását gátolná. A munkavállalók és munkáltatók szervezeteinek feloszlatása vagy felfüggesztése közigazgatási hatáskörben nem rendelhető el, továbbá részükre a jogi személyiség megadása sem tehető függővé olyan körülménytől, mely e szervezetek függetlenségét veszélyeztetné.
A 98. számú egyezmény továbbmegy, és pontosítja a 87. számú egyezményben deklaratíve megfogalmazott elvárásokat. Rögzíti, hogy a munkavállalók foglalkoztatásukkal kapcsolatban a szervezkedési szabadság megsértésére irányuló megkülönböztetés ellen megfelelő védelemben részesítendők. Ez a bonyolult módon megfogalmazott szabály nem jelent egyebet, mint hogy a szakszervezeti tagok ezen okból nem bocsáthatók el, illetőleg emiatt munkaviszony létesítése nem tagadható meg, a szakszervezeti tagok ilyen okból nem károsíthatók meg.
A védelmi szabályokat az egyezmény nem csupán a természetes személyek, de a munkavállalók és munkaadók szervezetei kapcsán is megfogalmazza. Kimondja ugyanis, hogy e szervezeteknek megfelelő védelemben kell részesülniük egymás ellenében tett minden beavatkozás ellen, ami megalakulásukat, tevékenységüket és igazgatásukat illeti. Ebben az esetben is felsorol példákat az egyezmény: tiltja pl. azt, hogy a munkáltatók vagy a munkaadói szervezetek alapítsanak és ellenőrzésük alatt tartsanak szakszervezeteket, vagy pedig pénzügyi vagy egyéb eszközökkel támogassák azokat ellenőrzési szándékkal.
Az egyezmény a kormányzat kötelezettségévé teszi, hogy a kétoldalú tárgyalások elősegítése érdekében intézkedéseket tegyen, tiszteletben tartva ugyanakkor ezek önkéntességét.
A fegyveres erők és a rendőrség esetében mindkét egyezmény a tagállamokra bízza annak meghatározását, mennyiben alkalmazhatók rájuk a bennük foglalt szabályok. A közszolgálatra a szervezkedés szabadsága vonatkozik, azonban a kollektív tárgyalásokra vonatkozó rendelkezések nem.
Magyarország és az iloMagyarország 1922-ben csatlakozott az ILO-hoz. 1949 és 1954 között hazánk politikai okokból kivonult a szervezetből, csak az 1960-as években "fogadta vissza" hazánkat az ILO. 1996 és 1999 között magyar képviselő is részt vett az igazgatótanács munkájában. Ez utóbbi évben alakult meg a hazai Nemzeti ILO-tanács, melynek feladatai közé tartozik az ILO tevékenységéhez kapcsolódó nemzeti intézkedések tárgyalások és megegyezés útján történő elősegítése. A szociális partnereket bizonyos kérdések – pl. az egyezményekről szóló jelentések tartalma, a ratifikálandó, illetve felmondandó egyezmények – vonatkozásában véleményezési jog illeti meg; emellett tájékoztatást kérhetnek és javaslatot tehetnek a Nemzetközi Munkaügyi Konferencián az oldalképviselők személyére. 2000-től Magyarország már hozzájárulóként vesz részt a támogatási projektekben. Magyarország a fent felsorolt alapvető egyezményeket mind ratifikálta. Az ajánlások ratifikálása – tekintettel arra, hogy azok nem keletkeztetnek jogi kötelezettséget – szükségtelen. Ratifikálás hiányában is kötelező az elfogadott egyezményeket a törvényhozó szervnek bemutatni. |
Országos Érdekegyeztető Tanács
Az említett szabályok érvényesülése Magyarországon sokáig sajátos volt, hiszen a szakszervezetek államtól való függetlenségéről például nem beszélhettünk. A rendszerváltáskor az alkotmány, az egyesülésről szóló 1989. évi II. törvény, majd 1992-ben a munkajogi szabályozás új jogi alapokra helyezte a szociális partnerek kapcsolatrendszerét, s a két oldalon ekkor kikristályosodott erőviszonyok nagyjában-egészében azóta is fennállnak.
Egyesülési jog
A munkavállalók és munkáltatók szervezeteinek megalakítására általános szabályként vonatkoznak az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény szabályai. Az egyesülési jog alapján mindenkinek joga van arra, hogy másokkal együtt szervezeteket, illetőleg közösségeket hozzon létre, vagy azok tevékenységében részt vegyen. Az egyesülési jog alapján a magánszemélyek és a jogi személyek, valamint ezek jogi személyiséggel nem rendelkező szervezetei – tevékenységük célja és alapítóik szándéka szerint – társadalmi szervezetet hozhatnak létre és működtethetnek. A szakszervezet fogalmát a törvény nem határozza meg, de speciális rendelkezésként rögzíti, hogy annak csak magánszemélyek lehetnek a tagjai.
Az egyesülési törvény védi a társadalmi szervezet – ideértve a munkaadói és munkavállalói érdekképviseleteket is – függetlenségét. A társadalmi szervezet alapvető jellemzőiként említi ugyanis annak önkéntes létrehozását és önkormányzattal való rendelkezését.
Az érdekképviselet védelme
Az érdek-képviseleti szervek befolyásmentes, független létrejötte és működése kapcsán a Munka Törvénykönyve rögzíti, hogy a munkavállalók, munkáltatók szervezetalapítási, ahhoz való csatlakozási jogukat mindennemű megkülönböztetés nélkül, kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően gyakorolják. E szabályból levezethető a függetlenség és befolyásmentesség követelménye, amely azonban – szervezeti szinten – kifejezett módon a munkajogi szabályokban nincs rögzítve (a munkavállaló hátrányos megkülönböztetése, szakszervezeti tagságáról való nyilatkoztatása, alkalmazásának vagy jogviszonya megszüntetésének szakszervezeti hovatartozástól és tevékenységtől való függővé tétele tiltott).
Az üzemi tanácsokkal kapcsolatosan a Munka Törvénykönyve létrehozásukkal összefüggésben deklarálja a függetlenséget, amikor kimondja, hogy a jelölés és a választás lebonyolítására létrehozott választási bizottság tevékenységében a munkáltató nem vehet részt, azt nem befolyásolhatja.
A rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma
A rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye általános érvénnyel alkalmazandó a kollektív munkajog területén is. Minden olyan intézkedés, amely például mások érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy vezet, rendeltetésellenes.
Perindítási jog
Perindításra – a munkajogi perek általános szabályainak megfelelően – módot ad a Munka Törvénykönyve, mivel a szakszervezet, illetve az üzemi tanács az Mt.-ből származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
A hátrányos megkülönböztetés mint szabálysértés
A hátrányos megkülönböztetés tilalmának ellenőrzése keretében kerülhet sor a szakszervezeti tagság miatti diszkrimináció megsértésével összefüggő eljárásra. Az ilyen magatartás az egyes szabálysértésekről szóló 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet értelmében szabálysértésnek is minősül. Az a munkáltató, aki a munkavállaló alkalmazását – többek között – munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozásra vagy ezzel összefüggő tevékenységre való tekintettel, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt jogellenesen megtagadja, a munkavállalók között emiatt hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, 100 000 forintig terjedő pénzbírsággal sújtható. A szabálysértési eljárás az általános szabálysértési hatóság (jegyző), illetve a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelő hatáskörébe is tartozik.
Munkaügyi ellenőrzés
A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) alapján a munkaügyi felügyelők ellenőrzik egyrészt a szakszervezet szervezésével összefüggő munkáltatói kötelességek teljesítését, másrészt a szakszervezeti tisztségviselő, üzemitanács-tag, munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére irányuló szabályok betartását, harmadrészt a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelezettségek végrehajtását. Valamennyi itt felsorolt eljárás bejelentésre indul. A fenti esetkörbe tartozó ügyek az összes ellenőrzési tárgykörben indult ügy csekély – 1 százalék alatti – részét tették csak ki.
A közelmúlt változásai
Az egyezmények vonatkozásában a fent említett jogszabályok körében az utóbbi néhány évben az alábbi változások történtek:
Nyilvántartás
Az egyesülési törvényben a társadalmi szervezetre vonatkozó nyilvántartási szabályok 2002-től pontosultak.
Üzemi megállapodás
A Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 2002. évi XIX. törvény a szakszervezetek súlyának növelése céljából megszüntette – olyan munkáltatóknál, ahol képviselettel rendelkező szakszervezet nem működött – az üzemi megállapodás kollektív szerződést pótló szerepét. A törvény hatálybalépésekor életben lévő üzemi megállapodások azonban – a felek általi megszüntetésükig – továbbra is érvényben maradnak.
A munkáltatói jogutódlás során a munkavállalói érdekképviseletek folyamatos működése érdekében a 2003. évi XX. törvény rendezte azokat az eseteket, amikor a jogutódlás folytán az üzemi tanács működése az általános szabályok szerint nem lenne biztosított. Ilyenkor a következő üzemitanácsi-választásokig, de legfeljebb 1 éves időszakra szóló átmeneti rendelkezések teszik kötelezővé a jogutódnál működő üzemi tanácsba történő delegálást.
Szakszervezet véleményezési joga
A 2002. évi XIX. törvénnyel egzakt módon a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet véleményezési jogkörébe tartozó kérdések egzakt felsorolására került sor a korábbi általánosan megfogalmazott szabállyal szemben. A munkáltató köteles döntése előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket.
Szakszervezeti munkaidő-kedvezmény
A 2002. évi XIX. törvény újra bevezette a szakszervezeti munkaidő-kedvezmény fel nem használt részének (de legfeljebb felének) munkáltató általi kötelező pénzbeli megváltását (ezt megelőzően a felek megállapodhattak a megváltásról). A szakszervezeti tisztségviselőknek járó munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltása Magyarországon nem tekinthető a munkáltatói nyomásgyakorlás eszközének, amit az is igazol, hogy a megváltás kötelezővé tételének törvényi bevezetését a szakszervezetek általánosan támogatták.
Kollektív szerződés
A kollektív szerződés felmondásával összefüggő gyakorlati probléma megoldása érdekében mondta ki a 2002. évi XIX. törvény, hogy amennyiben a kollektív szerződést a munkáltatónál több szakszervezet kötötte, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezetek megállapodnak.
A kollektívszerződés-kötés vonatkozásában a Munka Törvénykönyve kollektív munkajogra vonatkozó része elsősorban az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú KSZ-ek koncepciójából indult ki (jelenleg kezdődtek meg az ágazati kollektív megállapodások megkötésére vonatkozó jogi keretek kidolgozását célzó előzetes viták).
Magyarországon a kollektív megállapodások megkötésének gyakorlata elsősorban a nagy munkáltatóknál jellemző. A statisztikai adatokból ugyanakkor megállapítható, hogy a megkötött kollektív megállapodások aránya egyre inkább eltolódik az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú megállapodásoktól a több munkáltató munkavállalóit érintőek felé. Ez a jelenség mind a versenyszférában, mind az intézményi szférában megfigyelhető.
Tagdíj
A 2002. évi XIX. törvény a fentieken túlmenően módosította a munkavállalói érdek-képviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény rendelkezéseit. A munkáltató a szakszervezeti tag munkavállaló munkabéréből a törvénymódosítást követően köteles levonni és átutalni a tagdíjat; korábban ez csak megállapodás esetén volt így.
Minimálbér
A Munka Törvénykönyve módosításáról szóló 2003. évi XX. törvény eltörölte a kormánynak azt a törvényben biztosított lehetőségét, hogy amennyiben az országos szintű érdekegyeztetésben nem sikerül megállapodni a minimálbér összegéről, azt maga határozza meg.
Szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelme
A 2003. évi XX. törvény szélesítette a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét: munkaviszonyának megszüntetésén, illetőleg más munkahelyre való beosztásán kívül a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges kirendeléséhez, 15 munkanapot elérő kiküldetéséhez, átirányításához, munkahiány esetén a munkáltatók közötti megállapodás alapján más munkáltatónál való foglalkoztatásához. Ez a rendelkezés vonatkozik az üzemi tanács tagjaira is.
Határőrség, rendőrség, honvédség
A fegyveres erők közé tartozó határőrség és a rendőrség, valamint a honvédség körében a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (Hszt.) és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény (Hjt.) rendelkezései irányadók a szervezkedési jogot illetően.
Az említett törvények biztosítják a jogot, hogy a hivatásos állomány tagjai a szolgálati viszonnyal kapcsolatos jogaik és jogos érdekeik védelmére és képviseletére érdek-képviseleti szerveket, szövetségeket hozzanak létre. Az érdek-képviseleti szervek jogosítványai korlátozottabbak az általános szabályokban foglaltnál: sztrájkot nem szervezhetnek, és tevékenységükkel nem akadályozhatják meg a fegyveres szerv rendeltetésszerű működését, a parancsok és intézkedések végrehajtását.
A fegyveres szerv köteles együttműködni az érdek-képviseleti szervvel és biztosítani működésének feltételeit (térítésmentes helyiséghasználat, közzétételi jog).
Az említett törvények tiltják, hogy a fegyveres szerv a hivatásos állomány tagját érdek-képviseleti hovatartozásáról való nyilatkozattételre kötelezze, szolgálati jogviszonyát ezzel összefüggésben megszüntesse, illetőleg őt megkárosítsa. Jogosultságot vagy juttatást a fegyveres szerv az érdek-képviseleti szervezethez való tartozástól nem tehet függővé.
A kollektív munkajog gyakorlati érvényesülése
Összefoglalva megállapítható, hogy a két ILO-egyezményben foglalt előírások jogi keretei Magyarországon évek óta működnek. Jogi oldalról a feltételek adottak a szervezetalakításhoz, konzultációhoz és a megállapodáskötéshez. A jogi feltételek alapján azonban – tekintettel elsősorban a kollektív megállapodások indokoltnál kisebb arányú elterjedtségére, valamint a kollektív munkaügyi jogviták klasszikus munkaügyi perekhez képest csekély számú előfordulására, és ebből következően e téren a bírói joggyakorlat iránymutató szerepének háttérbe szorulására – megállapítható, hogy Magyarországon a kollektív munkajog intézményei elsősorban az országos érdekegyeztetésben és a nagy munkáltatóknál működnek.
ILO-történet1919-ben fogadták el az ILO alapokmányát. Működésének első két évében a nemzetközi szervezet 9 – kötelező szabályokat tartalmazó – egyezményt és a hozzá kapcsolódó végrehajtási ajánlást fogadott el. 1926-ban vezették be azt az ellenőrző mechanizmust, amely alapján a tagállamoknak a ratifikált egyezmények érvényesüléséről éves jelentéseket kell készíteniük, a nem ratifikált egyezmények vonatkozásában pedig az általuk szabályozott területeken a tagállamban fennálló helyzetről. 1944-ben a Philadelphiai Deklarációban újrafogalmazták a szervezet prioritásait. Ekkor elvi éllel kimondták, hogy a munkaerőt nem tekintik árunak, a véleménynyilvánítás szabadságát és az egyenlő esélyeket, valamint a szegénység elleni küzdelmet tartják alapvető megközelítési módjuknak. Az ILO taglétszáma a II. világháborút követően megkétszereződött azáltal, hogy a fejlődő országok egyre nagyobb arányban vettek részt a szervezet munkájában. A 70-es, 80-as években politikai felhangoktól sem volt mentes az ILO tevékenysége: szakértői vizsgálták pl. a lengyel Szolidaritás szakszervezeti mozgalom elleni pártállami fellépést. Jelenleg a globalizáció jelenti e szervezet számára is a legnagyobb kihívást. |
