A munkaviszony tartalmát a munkaszerződés határozza meg. A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak, de mindenképp meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, a munkakörében, illetve a munkavégzés helyében. Ebből következően egyértelmű, hogy amennyiben a felek változtatni akarnak valamelyiken, arra csak közös megegyezésen alapuló szerződésmódosítással van lehetőség, kivéve néhány esetet.
Külföldi munkavégzésnél a munkavállalót írásban tájékoztatni kell a külföldi munkavégzés helyéről, illetve annak tartamáról, a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, a díjazás és egyéb javadalmazás pénzneméről, továbbá a hazatérésre irányadó szabályokról is.
A munkaszerződés módosítására irányuló akaratnyilatkozatoknak komolynak, határozottnak és teljesnek kell lenniük, sosem lehetnek azonban a munkajogi szabályokkal ellentétesek, így a munkavállaló nem mondhat le például a szerződésben a munkája ellenértékeként számára járó munkabérről. A munkaszerződés a dolgozó munkavégzésének csak a kereteit adja meg, konkrét tartalommal általában a munkáltató utasításai töltik meg. A munkaszervezés, az irányítás során felmerülő új feladatok meghatározása, a munkafeltételek változtatásakor nem kell feltétlenül a munkaszerződést módosítani, ha az nem lépi túl a szerződés határait. A munkaszerződést módosítani tehát csak akkor szükséges, ha a munkafeltételekben a változás – az eredeti szerződéstől lényegesen eltérő – új, végleges vagy tartós. A munkaszerződés módosítására okot adhat, ha a munkavállaló magasabb végzettséget szerez, és ezért más beosztásba kerül, ha a munkaköre megszűnt, ha a személyi alapbérét felemelik, vagy a munkaidő-beosztását megváltoztatják stb.
Közös megegyezés
A munkaszerződést módosítani – egyes kivételektől eltekintve – csak közös megegyezéssel lehet. A gyakorlatban a viták többsége abból származik, hogy a szerződő fél – legtöbbször természetesen a munkáltató – eleget tett-e a rendelkezéseknek, vagyis megszerezte-e a dolgozó hozzájárulását a módosításhoz.
A bírói gyakorlat nem tekinti közös megegyezésnek, ha a munkáltató egyoldalúan intézkedik a módosításról, és intézkedését a dolgozó csak azért írja alá, hogy annak átvételét igazolja. Nem jelent közös megegyezést az sem, ha a munkáltató egyoldalú nyilatkozatába a dolgozó belenyugszik, felveszi a munkát az új munkakörében, de harminc napon belül kifogásolja a közös megegyezés hiányát.
Írásbeliség
A munkaszerződés módosítására is a szerződéskötés szabályait kell alkalmazni, így tehát valamennyi munkaszerződést csak írásban lehet módosítani.
A munkakör megváltoztatása
A munkaszerződés-módosítás leggyakoribb esete a munkakör megváltoztatása. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. A munkakör meghatározása – általában foglalkozás vagy beosztás megjelölésével – a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, munkaköri leírás pedig – nem kötelezően – csatolható a munkaszerződéshez.
Amennyiben a munkáltató által kijelölt konkrét munkafeladat nem fedi a munkaszerződéses tevékenységet, módosítani kell a munkaszerződést. Kötelező módosítani a munkaszerződést akkor is, ha a munkáltató a dolgozót a vele való előzetes megállapodás nélkül véglegesen más munkakörbe osztja be, illetve ha a munkakör megszűnik, de a munkaviszony nem.
A bírói gyakorlat szerint, ha a munkakörből olyan feladatokat törölnek, amelyekkel magasabb bérhatár vagy bérpótlék jár, módosítani kell a munkaszerződést. Ugyancsak a munkaszerződés módosítását igényli, ha a munkáltató megtilt valamely, az egységes munkakörhöz tartozó lényeges tevékenységet, például ha a szívsebészeti osztályon dolgozó szívsebész szakorvost a fekvőbeteg-ellátástól és a szívműtétektől eltiltják.
Módosítani kell a munkaszerződést, ha például
– a betanított munkást segédmunkási,
– a szakmunkást segédmunkási,
– az osztályvezetőt beosztott csoportvezetői,
– a felszolgálót vendéglátó-ipari előadói,
– a raktárost kézbesítői,
– az anyagkiadót raktári segédmunkási,
– a szervizvezetőt műszerészi, valamint
– a létesítményvezetőt fordítói munkakörbe osztották be véglegesen.
Ahogy a példákból is jól látható, a munkakör a végzendő munkák jellegéből (pl. raktáros – kézbesítő) és a beosztási szintből (pl. osztályvezető – beosztott csoportvezető) áll, ezért akár a végzendő munkák jellegének, akár a beosztási szintnek a megváltoztatása önmagában szükségessé teszi a munkaszerződésben a munkakör módosítását.
A munkakörváltozásra vonatkozó megállapodás
A munkakör-változtatásra irányuló megállapodást írásba kell foglalni. A szóbeli megállapodás még akkor is érvénytelen, ha a munkavállaló elfoglalta az új munkahelyét. Az írásba foglalás hiánya miatti érvénytelenségre azonban csak a dolgozó hivatkozhat, és csak az új munkakörben történt munkába állását követő harminc napon belül.
A munkáltató nem jogosult egyoldalúan visszahelyezni a dolgozót korábbi munkakörébe, ha a felek szóban megállapodtak a munkakör végleges módosításában. Ha a szerződésmódosítás érvényesen létrejött, az a felekre nézve kötelező, attól egyoldalúan nem lehet eltérni.
A munkakör megváltoztatásához előírt, írásba foglalt közös megegyezésre van szükség akkor is, ha megszűnik a dolgozó munkaköre, vagy egyéb okból – pl. a munkavállaló munkakörére utólag előírt képesítés hiánya, a munkavállaló betegsége, az adott munkakörre való szakmai alkalmatlansága, megváltozott munkaképessége – miatt indokolt az új munkakörbe sorolás. A munkavállaló tehát ilyen kivételes esetekben is csak beleegyezésével osztható be véglegesen vagy tartósan más munkakörbe. A munkáltató a dolgozó munkakörét végleges jelleggel csak a közös megegyezéssel változtathatja meg abban az esetben is, ha ez a változás nem érinti a dolgozó munkabérét.
Szakszervezeti tisztségviselő
Tekintettel a szakszervezeti tisztségviselőket megillető különleges munkajogi védelemre, a szakszervezetnél választott tisztséget betöltő munkavállaló munkáltató által kezdeményezett – de csak az általa kezdeményezett – más munkahelyre való beosztásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges. A változó munkahelyre alkalmazott, szakszervezeti tisztséget ellátó dolgozó más munkahelyre beosztásáról pedig előzetesen értesíteni kell a szakszervezetet.
Munkakörváltozás szerződésmódosítás nélkül
A konkrét feladatok elvégzésére – a munkaköri leírásban foglaltakon belül – a munkáltató utasítja a munkavállalókat. Ezért nincs szükség a munkaszerződés módosítására, ha a munkavállalót más szervezeti egységbe osztják be, és ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg. Szintén nem igényel munkaszerződés-módosítást, ha például az a takarító, aki eddig öltözőt takarított, irodatakarításra kap utasítást, mivel a munkakörébe tartozó feladatok jellege nem változott meg. Ugyanez a helyzet akkor is, amikor a közvetlenül az igazgató mellé beosztott műszaki tanácsadót változatlan munkára osztályszervezetbe osztották be, és alárendelték az osztályvezetőnek, illetve amikor az üzemtechnikust változatlan munkára a műszaki vezető helyett a főművezető alá rendelték.
Nem kell módosítani a munkaszerződést a munkaköri leírásnak a munkaszerződéses munkakört nem érintő módosítása esetében sem, például amikor a munkaköri leírást egyetlen, a munkaköri feladatok jellegét nem változtató feladattal bővítik. Ezzel azonos elbírálás alá esik az is, ha az elvégzendő munkák jellege megváltozik ugyan, de a munkaszerződés többes munkakört határoz meg, és az új munkavégzés is belefér a szerződés kereteibe.
A munkavégzés helyének megváltoztatása
Amennyiben a változó munkahelyre alkalmazott dolgozót a szerződéstől eltérő munkahelyen tartósan foglalkoztatják, nélkülözhetetlen a munkaszerződés módosítása. Nincs szükség azonban szerződésmódosításra a munkavállalónak a megállapodás keretein belüli továbbfoglalkoztatásához. Így a munkáltató a meghatározott telephelyre alkalmazott dolgozót egyoldalú utasításával ugyanazon a telephelyen a munkakörébe tartozó munkák végzése céljából más munkahelyre oszthatja be, illetve a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót a munkaszerződésben kikötött másik telephelyén, illetve munkahelyén foglalkoztathatja.
Kiemeljük azonban, hogy a munkaszerződés munkavégzési helyre vonatkozó kikötését önmagában nem módosítja, hogy a munkáltató újabb, más helyen fekvő üzemegységet létesít, sem pedig az, hogy székhelyet változtat.
Nincs szükség szerződésmódosításra akkor sem, ha a szerződéses munkahelyet nem érintő átmeneti intézkedésről van szó, tehát kiküldetéskor, másik munkahelyre történő ideiglenes átirányításkor vagy másik munkáltatóhoz való ideiglenes kirendeléskor.
A munkaviszony időtartamának megváltoztatása
A munkáltató – megállapodás alapján – határozott időre a munkaszerződéstől eltérően is foglalkoztathatja a dolgozót, azonban a határozott idő letelte után az eredeti munkaszerződésnek megfelelően kell tovább foglalkoztatnia. Ez a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás természetesen nem érinti a munkaviszony határozott vagy határozatlan idejű voltát, így amennyiben a munkaszerződésben a munkaviszonyt határozatlan időre kötötték meg, az az eltérő foglalkoztatás határozott ideje alatt is megszüntethető rendes felmondással. A Legfelsőbb Bíróság ennek megfelelően állapította meg eseti döntésében, hogy ha a felek a határozatlan időre szóló munkaszerződés megkötésekor már előre kikötik, hogy a munkaviszony a próbaidő leteltét követően határozott idejűvé válik, és ez be is következik, akkor a munkaviszony rendes felmondással már nem szüntethető meg. Ha azonban a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalóját – meghatározott időtartamra – vezetői teendők ellátásával bízza meg, és a munkaviszonyát e körben alapos indokkal, rendkívüli felmondással szünteti meg, a munkavállaló alaptalanul hivatkozik arra, hogy a munkaviszonya határozott idejűvé vált, és ezért őt a törvényben a határozott idejű munkaviszony idő előtt történt megszüntetése esetére megállapított járandóság illeti meg.
A munkaidő megváltoztatása
Közös megegyezés szükséges a munkaszerződés munkaidőre vonatkozó kikötéseinek megváltoztatásához is. Közös megegyezéssel lehetséges csak a teljes munkaidő rész-, illetve a részmunkaidő teljessé való módosítása is.
A személyi alapbér megváltozása
Minden esetben írásbeli munkaszerződés-módosítást igényel a személyi alapbér megváltoztatása.
Automatikus munkaszerződés-módosítás
Bizonyos esetekben a munkaszerződés tartalma a munkaviszonyra vonatkozó szabály – jogszabály, kollektív szerződés – erejénél fogva automatikusan megváltozik. Ezekben az esetekben nem szükséges a felek hozzájárulása a szerződésmódosításhoz, ezért a módosítás akkor is érvényes, ha a munkaszerződés szövegét a felek formailag nem változtatták meg.
A határozott idejű munkaviszony – kivéve a 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszonyt – határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, ez alól azonban kivétel a választással keletkezett munkaviszony.
Automatikusan módosul a munkaszerződés a legkisebb alapbér felemelésekor is.
Bérfejlesztés
Abban az esetben, ha a munkavállalót közös megállapodás alapján meghatározott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, ennek leteltét követően – a továbbfoglalkoztatás során – a munkabérét a szerződéses munkakörben foglalkoztatottak bérében időközben bekövetkezett átlagos bérfejlesztésre tekintettel megfelelően módosítani kell.
Hasonlóképpen az azonos munkakörű és gyakorlatú munkavállalók munkabérében bekövetkezett átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően kell módosítani a sorkatonai vagy polgári szolgálatot teljesítő, a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságon lévő, valamint a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló munkabérét a szolgálatot, illetve a szabadságot követően. (Ezekben az esetekben a munkavállalók munkabérét nem a munkáltatónál átlagos, hanem a dolgozó munkakörében, a dolgozóhoz hasonló gyakorlattal foglalkoztatottak munkabérében átlagos, éves bérfejlesztésnek megfelelően kell megállapítani.)
Kötelező áthelyezés
A munkáltató köteles a nőt a terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig terjedő időre ideiglenesen áthelyezni az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe, vagy a meglévő munkakörében biztosítani a megfelelő munkafeltételeket. Nőt más munkakörbe áthelyezni csak a munkaköri alkalmasságát igazoló orvosi vélemény alapján, a dolgozó egyetértésével lehet. (Csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőre vonatkozó kedvezmény az örökbe fogadó anyát illeti meg.) Az áthelyezett nőt általában az előző munkakörében elért átlagkeresete illeti meg. Amennyiben a munka a munkáltató érdekkörébe eső okból szünetel, rövidített munkaidőt alkalmazhatnak, vagy ha a munkáltató így sem tud a nő egészségügyi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, az áthelyezett nő a személyi alapbérére jogosult.
Megváltozott munkaképességű dolgozók
Ha a munkavállaló nem foglalkoztatható tovább az eredeti munkakörében – megváltozott munkaképességű dolgozó –, a munkáltató köteles őt rehabilitációs intézkedésben részesíteni. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató köteles a megváltozott munkaképességű dolgozót elsősorban eredeti munkahelyén, eredeti munkakörében és szakmájában a munkakörülmények módosításával tovább foglalkoztatni. Ha ez nem lehetséges, a munkáltató köteles a megváltozott munkaképességű dolgozóját – a működési körén belül – az egészségi állapotának, korának és képzettségének megfelelő munkahelyre áthelyezni, vagy más munkára betanítani, szakképzésben részesíteni, részmunkaidőben foglalkoztatni, illetve bedolgozóként alkalmazni, ha ezt a munkáltatói tevékenység lehetővé teszi.
A továbbfoglalkoztatás olyan formáihoz, amelyek a munkaszerződés módosítását igénylik, nélkülözhetetlen a dolgozó hozzájárulása. A megváltozott munkaképességű dolgozót rehabilitációs foglalkoztatás esetén keresetkiegészítés, rehabilitációs munkahely hiánya esetén szociális ellátásként átmeneti járadék, rendszeres szociális járadék vagy a bányász munkavállalók egészségkárosodási járadéka illeti meg.
Munkáltatói jogutódlás
A munkaszerződés módosításától és módosulásától meg kell különböztetni a munkaszerződés alanyának változását, mely csakis a munkáltató személyében állhat be, hiszen a munkavállaló halálával megszűnik a munkaviszony. Munkáltatói jogutódlás esetén, ha a munkafeltételek nem változtak, a munkaszerződés változatlanul fennmarad, a munkaviszony változatlan feltételekkel átszáll a jogutódra, ezért nincs szükség új szerződés megkötésére, de a régi módosítására sem.
A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, az abból eredő jogok és kötelezettségek az új munkáltatót – eltérő megállapodás hiányában – változatlanul megilletik, illetve terhelik. Ez nemcsak a munkaszerződésben, hanem a kollektív szerződésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed.
Székhely-, telephelyváltozás
Általában nem igényli a munkaszerződés módosítását, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul. Ha azonban ez a változás a dolgozó számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire – így különösen a munkavégzés feltételeire, a munkahelyre, illetve a munkahelyről történő utazás időtartamára, illetve költségére – tekintettel aránytalan vagy jelentős érdeksérelemmel jár, feltételenül szükséges a munkavégzési helyben közös megegyezéssel megállapodni.
Utasítás
Nincs szükség a szerződés módosítására, ha a munkafeltétel megváltoztatása a munkáltató utasítási jogkörébe tartozik (pl. változó munkahelyre alkalmazott dolgozót a – munkaszerződésben kikötött – másik munkahelyre osztják be), vagy ha nem végleges (illetve tartós), hanem ideiglenes az eltérő foglalkoztatás (átirányítás, kiküldetés, kirendelés). A változó munkahelyre, illetve telephelyre alkalmazott dolgozó a munkáltató másik munkahelyére történő átirányításának szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. Ha a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történő foglalkoztatása a munkaköre jellegéből is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e magatartására figyelemmel közölt rendkívüli felmondás nem jogellenes.
