Vállalati tréningek

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2000. szeptember 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 32. számában (2000. szeptember 15.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás

 

A tapasztalatok szerint Magyarországon a multinacionális és vegyesvállalatokat leszámítva a vállalatvezetők nem ismerik fel a képzés fontosságát, forráshiányra hivatkozva a képzést olyan luxusnak tekintik, amit nem engedhetnek meg maguknak. A világ élvonalbeli vállalatai ugyanakkor büszkén hirdetik, hogy éves forgalmuknak legalább 3 százalékát költik képzésre. Vajon miért teszik, ha amúgy is ők a legjobbak?

 

Költség vagy beruházás?

Ha egy cégnél, vállalatnál képzésről beszélünk, akkor először azt kell tisztázni, hogy a munkaerőt költségként, árukészletként vagy forrásként kezeljük-e. Ha a megfelelő tudást és készséget a megfelelő időben, a megfelelő oktatókkal a megfelelő fejekbe invesztáljuk, akkor nem kétséges, hogy a képzésnek köszönhetően a szellemi tőkébe való beruházás a legjobb megtérülési mutatókat produkálhatja. A nehézség a dologban az, hogy túl sok a "ha". Amennyiben a fentiekből bármelyik feltétel nem teljesül, úgy a képzésre költött pénz veszteség jellegű költség lesz.

A vállalati oktatásnak összhangban kell lennie az ösztönző, illetve a kompenzációs rendszerekkel is, ellenkező esetben előfordulhat, hogy a munkatárs ugródeszkának használja a cég képzési programjait. Óvakodjunk attól is, nehogy átessünk a ló másik oldalára, és "kényszeres tanulókat" produkáljunk, akik hajlott korukban is még mindig "félkésznek" érezve magukat, állandóan csak tanulni akarnak, ahelyett hogy teljesítenének. A képzéssel tehát jól sáfárkodni: legalább olyan hozzáértést igényel, mint a professzionális tőzsdézés.

Mi a képzés?

A vállalati képzés a munkahelyi teljesítmény javulását elősegítő tanulásra ad lehetőséget. Cél, hogy a munkavállalók a munkaköri követelményeknek gyorsan megfeleljenek. Komplex formáiban a képzés egyesítheti az ismeretek, készségek, koncepciók, szabályok vagy attitűdök elsajátítását a teljesítménynövelés érdekében. Alapszinten a képzés a termelési folyamatokkal, illetve technológiákkal kapcsolatos szakismeretek bővítését, a munkakör-gazdagítást, felzárkóztatást, korrekciót jelenti. Magasabb szinten a sikert támogató készségek, képességek, attitűdök (beállítódás, gondolkodásmód) programozása a képzés célja. Hosszú távon egyéni és szervezeti síkon egyaránt a "tanulni tanulás"-sal érhetjük el a legmagasabb szintet. A képzés sohasem lehet öncélú, hiszen a gyorsan változó piaci környezet a vállalatokat változtatásra, fejlődésre kényszeríti.

A képzés motivátorai

A képzéssel orvosolható zavarjelek

Mindenekelőtt a teljesítménycsökkenések érintik legérzékenyebben a vállalat működését, és ezek mögött kétségkívül legtöbb esetben olyan okokat sejthetünk, amelyek a képzéssel orvosolhatók. Ilyen például, ha a szakmai felkészültség hiányos, vagy ha a motiváció nem elégséges stb. A lelassult döntési folyamatokra szintén megoldás lehet a képzés, amennyiben a háttérben a menedzseri készségek hiányosságai vagy éppenséggel a stratégiai tervezés elégtelenségei állnak. A fegyelmi problémák, késések, hiányzások, esetleges balesetek, növekvő fluktuáció mind a képzés fontosságára hívja fel a figyelmet. Ilyenkor főképp a belső szakmai oktatási programok, teamépítő, szervezetikultúra-formáló vagy a vezetői motivációs tréningek segíthetnek. A gyakoribbá váló vevői panaszok, jóváírások vagy a fontos vevők elvesztése ugyancsak arra kell, hogy késztessék a vezetőket, hogy a minőségromlás okait feltárva korrekciós képzési programokkal állítsák vissza a status quót.

Külső ösztönzők

A versenyszféra szereplői mindenekelőtt a folyton változó piaci körülményekre kell, hogy időben és hatékonyan reagáljanak. Első helyen a versenytársakat kell említenünk, hiszen a vevők kegyeiért nagy a harc. Sokszor nem elég csupán követőként lemásolni a változó kínálatot, hanem időről időre saját fejlesztésekkel is meg kell lepni a meglévő, illetve a potenciális ügyfeleket, vevőket. Mindezekhez egyfelől sokoldalú marketinges tájékozottságra, másfelől problémaérzékenységre és kreatív légkörű fejlesztői közegre van szükség, ami megfelelő oktatás nélkül aligha képzelhető el. Ne feledjük, hogy a fogyasztóknak is gyorsan változnak az igényeik, amelyek követése ebben az iramban csak sokoldalúan képzett munkatársakkal teljesíthető. Mindezekből következhet az is, hogy adott esetben alvállalkozóink, beszállítóink továbbképzéséről is gondoskodnunk kell.

Belső ösztönzők

A piaci kihívásoknak csak úgy felelhetünk meg, ha időről időre a korábbiaknál egyre hatékonyabb termelési, szolgáltatási metódusokat igyekszünk bevezetni. A termékek és szolgáltatások minőségének javítása érdekében szintén szükséges a szakmai képzés, a minőségügyi, illetve változásmenedzsment-tréningek.

A minőségügy célja az értékesítés növelése, és ezzel párhuzamosan a költségek, veszteségek csökkentése. Ennek érdekében el kell érnünk, hogy a munkatársak minél szélesebb körben és mélyebben lássák át a folyamatokat, és vérteződjenek fel azzal a tudással, aminek segítségével korrigálhatják a hibákat és kihasználhatják a fejlesztési lehetőségeket.

A célok, feladatok tisztázása, a munkakörök megtervezése, a döntési folyamatok professzionális szintre emelése, az idő és az energia jobb kihasználása mind a szervezettség javítását, a munkafolyamatok felgyorsulását eredményezi, növelve ezzel a cég sikeresélyeit.

(A döntéshozókat és az érintetteket mindezek tudatosítása után sem mindig könnyű meggyőzni az oktatás fontosságáról. A trénernek - miután önmagát már elfogadtatta - ismereteket, eszméket, koncepciókat, készségeket, attitűdöket kell eladnia, a megfelelő szintű érdeklődés felkeltése után.)

Képzési igények felmérése, elemzése

A képzési igények felmérése, elemzése a stratégiai célok és eszközök meghatározásával indul, ami alapként szolgál a humánpolitikai stratégia és a munkaerőterv kialakításához. Az újonnan belépő munkatársak képzési igénye többé-kevésbé nyilvánvaló. Bonyolultabb a helyzet azonban az áthelyezett, újonnan kinevezett munkatársak esetében, illetve ha az említett váltások olyan részlegnél következnek be, amelyik szervezetileg, szakmailag, technológiailag jelentős változásokon ment át. Gyakran nem nyilvánvaló a képzési igény olyan munkatársaknál sem, akik régóta dolgoznak egy adott területen, adott munkakörben, azonban ha teljesítményüket gondosan megvizsgáljuk, sok kihasználatlan kapacitás tárulhat fel, ami megfelelő fejlesztéssel busásan megtérülő képzési beruházást jelent.

Mindenekelőtt el kell tehát érnie az oktatásszervezőnek, hogy a képzési igények láthatóvá váljanak, mégpedig rendszeres felmérések, összehasonlító elemzések révén. Minthogy nem elhanyagolható befektetésről van szó, minden esetben egybe kell vetni a képzési előnyöket a ráfordításokkal. A döntéshozókban tudatosítani kell a bekerülési oldalt és a hozadékot is (utóbbi sokszor nem könnyen mérhető, a hatás sokszor késleltetve jelentkezik).

Az igényfelmérés eszközei, módszerei lehetnek

  • interjúk,
  • kérdőívek, attitűd skálák,
  • készségfelmérő, illetve alkalmassági tesztek,
  • komplett személyzeti átvilágítás,
  • akciós kutatások,
  • szervezeti gyorsdiagnosztika,
  • értékelő centrumok.

Értékelőcentrumok

Az értékelő centrumok alkalmazása során a reális menedzseri problémák szimulációi, az üzleti játszmák, a szituációs játékok, az interjúk, a döntéshozatal, a vezetői szerep, a kommunikáció, a tervezés, a szervezés és a motiváció állnak a középpontban. Ez a képzési szükségletek felmérésének költségigényes módja, azonban a nagyobb vállalatok esetén a menedzserek kiválasztáshoz, vezetői kvalitásaik és fejlődőképességük felméréséhez viszont már kedvező költség-haszon mutatókkal működő módszer lehet.

A professzionálisan működő szervezeteknél az úgynevezett képzési tanács feladata az igények felmérése, az éves képzési tervek elkészítése és a programok rendszeres felülvizsgálata (a korábbi képzési tervek eredményességének trendelemzésével).

A tanulás mint "hordozórakéta"
Aki csak a járt úton, a megszokott tempójában halad, az lemarad, eltűnik a piaci versenyből. Manapság már a túléléshez is fejlődni kell. A kutató attitűd a motorja lehet az előrehaladásnak: folyamatosan fel kell tárni a külső és belső lehetőségeket, rejtett potenciálokat, akár új utakat is kipróbálva.

A versenyképesség másik fontos eleme a gyorsaság, mivel az idő pénz. Már az sem mindegy, hogy milyen gyorsan tanulunk. A felnőttoktatás egyik fékje a "felnőttagy", a maga bemerevedett sémáival, az előítéleteivel, a fokozatosan pusztuló agysejtjeivel. A másik fék a munkából való kiszakíthatóság korlátja. Célszerű tehát olyan tréningprogramokban gondolkodni, amelyek oldani tudják ezeket a fékeket.

A megoldást a "hordozórakéták" adják:

  • mindenekelőtt hívjuk elő a gyermeki énünket, felszabadítva a természetes felfedezőkedvet, kíváncsiságot, gyors felfogóképességet,
  • tanuljunk tanulni - alkalmazzuk a korszerű tanulási módszereket,
  • sajátítsuk el a gyorsolvasás praktikáit,
  • tökéletesítsük a memóriánkat,
  • egészítsük ki a memóriánkat a számítógépes háttértárolókkal, szoftverekkel,
  • csökkentsük a tanulást gátló feszültségeinket testkontrollal.

Képzési célok és stratégiák

A munkaerő-gazdálkodási stratégia középpontjában a szellemi tőkébe való beruházás áll. A folyamat a kereséssel és kiválasztással kezdődik. A vállalat vezetése vagy kiképezi a szakembereket, vagy képzett embereket vesz fel, de leginkább mindkettő előfordul. Az optimális humánerőforrás-gazdálkodáshoz folyamatosan vizsgálni kell egyfelől az igényeket, másfelől a meglévő "készségkészletet", ugyanis csakis ezek ismeretében van esély az oktatásba fektetett pénz, idő, energia megtérülésére. Ez ma már nem holmi megfoghatatlan "szellemtőke", hanem az úgynevezett "goodwill"-ben számokban is kifejezhető érték. A képzetlen munkatársak alulmotiválttá válhatnak, elveszthetik a lojalitásukat. Ezekre alapozva, a valódi szükségletek felmérése után, konkrétan, mérhetően, teljesíthetően és megfelelően időzítve kell meghatározni a kívánatos ismeretek, készségek és attitűdök körét, lehetőleg minden érintett bevonásával.

Képzési igények

A költség-haszon mutatók oldaláról célszerű végiggondolni, hogy adott képzési igények teljesítését belső vagy külső oktatókkal oldjuk-e meg. Manapság nem könnyű tisztán látni a magyar tréningpiacon, ugyanis rendkívüli módon felhígult a kínálat. A botrányos tréningek bizalmatlanná teszik a képzésre amúgy se mindig könnyen rábeszélhető munkatársakat. Ne sajnáljuk az időt az oktatók, trénerek, illetve a képzés helyszínének a gondos kiválasztására, ugyanis a legjobb oktatási program is tönkretehető kényelmetlen székekkel, a termet széttagoló oszlopokkal, hideggel, zavaró zajokkal, lelketlen hotelszemélyzettel, elavult szemléltetőeszközökkel. Más oldalról pedig a puccos, exkluzív, attraktív, luxuskörnyezet a "ló másik oldala", mivel a számtalan extra szolgáltatás elvonhatja a figyelmet magáról a tanulásról, amellett hogy szükségtelen mértékben költséges.

Célszerű tehát megtalálni azokat a költségkímélő megoldásokat, amelyek még nem rontják a hatékonyságot, például némely esetben elegendő egy részképzés is. Ugyanilyen megfontolásból egyre erőteljesebben építsünk a munkatársak önképzési hajlandóságára is, amit megalapozhatunk például úgynevezett "végtelen tanulást" preferáló szervezeti kultúrával, önképző körök életre hívásával, másfelől támogathatjuk házikönyvtárral, internetes adatbankok elérésének a finanszírozásával is.

A képzés folytonossága

Költség-haszon szempontból is nagyon fontos a képzés folytonossága. A "kihűlt és újramelegített" képzési csomag értéke a felejtéssel, kopással, befejezetlenséggel olyan mértékben amortizálódik, hogy valójában veszteségként jelentkezik. Mindamellett a képzési programoknak is van "életgörbéjük". Ami tegnapelőtt még menő volt, mára már részben elavulttá válhat (például egy két évvel ezelőtti tréningreferencia értéke - ha nagyon meggyőző is - kétséges).

A legsikeresebb világcégek már a 70-es évektől mélyen elkötelezték magukat a képzés mellett. A 80-as évek elején az angolok kétségbeesetten ismerték fel lemaradásukat a németekhez, az amerikaiakhoz és a japánokhoz képest, akik már akkoriban is a forgalmuk 3 százalékát fordították képzésre. Az angoloknál akkor átlagosan 200 font volt a fejenkénti képzési kvóta évente, ami körülbelül a forgalom 0,15 százalékát jelentette. Talán ennek is betudható, hogy az angol menedzserek átlagosan nem több, mint 60 százalékát keresik tengerentúli társaik jövedelmének. Manapság ott tartunk, hogy az Amerikai Egyesült Államokban az 5 százalékos invesztíció sem ritka a vállalati képzésben, ami igencsak elgondolkodtató, ha figyelembe vesszük, hogy egy 5-10 százalékos profit már tisztességes eredménynek számít.

Képzési formák, módszerek

Bevezető képzés

A bevezető képzés nyilvánvaló célja az új munkatársak bevezetése a szervezeti kultúrába. A bevezető képzés során ismertetik meg vele a cég történetét, struktúráját, a szervezet természetét, a normáit, a játékszabályait és az üzletpolitikáját, itt mutatják meg a szervezeti egység, osztály működését, folyamatait, és nem utolsósorban a konkrét munkakört. A bevezető képzés felelőse általában a humán menedzser és a közvetlen operatív menedzser. A közvetlen munkatársak szerepe szintén nagyon fontos az orientációs képzésben, ezért célszerű professzionális szinten megszervezni az ő teendőiket is.

A bevezető képzés céljai "imprinting" - első mély lenyomat - jelleggel határozzák meg az új munkatárs felelősségteljes hozzáállását és kompetenciáját, ami nem mellékes a vállalati stratégiai célok teljesítése szempontjából (például a forgalom és ezen keresztül a profit növelése, újabb piaci lehetőségek megszerzése). Fontos, hogy egyensúlyt találjunk a vállalati és az egyéni érdekek között ahhoz, hogy az új munkatárs hosszú távra elkötelezze magát a cég mellett.

Az orientációs képzés legfőbb témái:

  • üdvözlés, tájékoztatás,
  • célok, normák, szokások, profilok, márkák, struktúra, kommunikációs kapcsolatok,
  • üzletpolitika, főbb elvárások, eljárások, szabályok és szabványok,
  • osztályos funkciók ismertetése,
  • munkaköri feladatok és felelősségek - egy normál munkanap,
  • fizetés, ösztönzők,
  • járulékos juttatások,
  • balesetvédelmi és biztonsági előírások,
  • érdekvédelem,
  • sportlehetőségek,
  • kártérítési felelősség,
  • bemutatkozás.

Ami a bevezető képzés időtartamát illeti, az alkalmanként nem lehet hosszabb, mint 2 óra.

Orientációs kitt

Az orientációs kitt olyan csomag, ami tartalmazza a szervezeti-működési kézikönyvet (vagy a minőségügyi kézikönyv kivonatait), a szervezeti felépítés ábráját, a vállalati térképet, a vezetők és kulcsfigurák telefonszámait, a vállalati pénztár, az orvos, esetleg a vállalati üdülők és az egyéb létesítmények jegyzékét, a baleseti és biztonsági előírásokat és a biztosítási lehetőségeket. Ez az "útravaló" mindjárt a frissen érkező új kolléga kezébe adható, aminek segítségével könnyedén kiismerheti magát a számára még idegen szervezetben, környezetben. (Mert ugyebár az "idő pénz", és amíg az új munkatárs téblábol a munkaállomásokat, a pénztárakat, a főnököket keresve, addig bizony nem dolgozik, sőt bosszankodik, esetleg még a munkakedve is elmegy.)

Hivatalos képzés

A munkaerő-gazdálkodás szempontjából alapvető jelentőségű az államilag támogatott hivatalos képzés, mind a szakiskolai, a szakközépiskolai, mind pedig a különböző felsőfokú oktatás szintjén. A tananyagok kialakításánál a mostaninál még szorosabb együttműködésre kellene törekedni a gazdaság országosan meghatározó szereplőivel, illetve ma már egyre inkább az Európai Unió társadalmi-gazdasági elvárásaihoz kell igazodni. A posztgraduális képzési programok kialakításánál már egyre jobban érzékelhető egy ilyenfajta közeledés.

A hivatalos képzés (iskolai tanulás) jellemző módszerei: előadás, szeminárium (esettanulmányokkal), megbeszélések, szerepjátékok, szimulációk, programozott (számítógéppel támogatott) tanulás.

On-the-job

A II. világháború után kezdték alkalmazni az "on-the-job" módszert (az "ellesés" módszere). Ilyenkor az előkészítést, a tudásfelmérést, a motiválást és a feladatokat elemeire szabdalják, majd a végrehajtás megfelelő módját egy tapasztalt kolléga mutatja be. A kiképző jelenlétében az új kolléga próbamunkával kezd, majd egyre inkább az önálló tevékenységvégzés kerül előtérbe. Az "on-the-job" tanulás általában nincs strukturálva, döntően a felügyelők felelősségén múlik a tanulás sikere. Leginkább a termelési folyamatok, illetve technológiai utasítások elsajátításához alkalmazzák. Ez költségkímélő módja az oktatásnak, de eredményessége jelentősen függ a támogató kollégák felkészültségétől, lelkiismeretességétől is.

Előszobamódszer

Az úgynevezett előszobamódszer a kockázatmentes duplikáció elvén alapul, és nem más, mint egy éles helyzet leutánzása egy szomszédos tanműhelyben, ahol kockázatmentesen követhető a képzés tárgyát képező folyamat.

Inkubátorképzés

Az inkubátorképzés főként kisvállalkozók képzésében népszerű. Védett, támogató környezetben, a valódi üzleti folyamatokat szimulálva építenek fel az ötlettől kiindulva vállalkozásokat.

Gyakornokképzés

A gyakornokképzés strukturált, félig hivatalos képzés beavatott, gyakorlott mesterek bevonásával. Leginkább az elméleti tudás "aprópénzre váltása" a cél. Színvonala széles skálán mozog, jobbára a mester szakmai tudásától és morális hozzáállásától függően.

Mentori rendszer

A mentori rendszer magas pozíciójú oktató bevonásával működik, aki közvetlenül nem főnöke a patronált munkatársnak. Ebben a képzés jellegű kapcsolatban nem csupán a termelési, technológiai, szolgáltatói folyamatok kerülnek középpontba, hanem a szervezeti kultúra, illetve a vezetési stílus - egyébként nem könnyen nyomon követhető - elemei is. Egy ilyen kapcsolat megfelelő mentor esetén önbizalom-erősítő hatást is kifejthet.

Munkaköri rotáció

A munkaköri rotáció különösen a magas szintű vezetői pozícióra szánt kollégák esetén hasznos, ha a későbbi feladataik természetétől függően függőleges vagy vízszintes síkban körbejárják a kapcsolódó munkaköröket. Az így, testközelben megtapasztalt munkaélmények nem csak a szélesebb körű rálátást, megértést, de az empátiás együttgondolkodást is megalapozzák a későbbi beosztottakkal. Az ilyen típusú tapasztalatokkal felvértezett vezetők kevesebbet hibáznak, gyorsabban és hatékonyabban döntenek.

A módszer nemcsak vezetők képzésénél alkalmazható, hanem a sokoldalú munkatársi képzés vagy a monoton munkakörök "színesítése" érdekében is bevethető.

Munkakör-gazdagító oktatási programok

Különösen a "lapos" struktúrájú szervezetek esetében hasznos a munkakör-gazdagító oktatási program, vagyis ott, ahol kevés lehetőség van az előrelépésre. Főleg olyan kollégák lelkesedését válthatja ki, akik örömüket lelik az elmélyült szakmai munkában, és egyre több felelősséget, rálátást nyerhetnek a kapcsolódó területekre. Ez a képzési módszer kifinomult módszere a munkahelyi motivációnak, karrierépítésnek. Alkalmazásával megakadályozható, hogy a többre vágyó munkatársak új munkahelyen elégítsék ki fejlődési késztetéseiket (nem csekély veszteséget okozva a cégnek).

Készségfejlesztő tréningek

A készségfejlesztő tréningek méltán egyre népszerűbb módszerei az oktatásnak, minthogy a legkomplexebb és ebből következően a legintenzívebb képzést teszik lehetővé azáltal, hogy nem csupán ismereteket közvetítenek, hanem segítik a mélyebb összefüggések feltárását, megértését, és lehetőséget nyújtanak a kívánatos attitűdök (gondolkodásmód, beállítódás) programozására is. A készségfejlesztő tréningek szimulációs, szituációs, illetve szerepjátékok segítségével, élménytanulás révén a jártasságok, a készségek, a képességek kiépítésében is gyors, hatásos megoldást jelentenek. A professzionálisan vezetett tréningek a stáb csoportdinamikai síkján is jelentős rendező hatást fejtenek ki, olajozottabbá teszik a kommunikációt, tudatosítják a csoportfenntartó szerepek megoszlását, javítják a konfliktuskezelő kultúrát, és a normák révén feljavítják az önszabályozó, döntést támogató folyamatokat.

Ha csak néhány kolléga képzési igényéről van szó, akkor nyílt, külső tanfolyamokban célszerű gondolkodni. A legintenzívebb képzés azonban zárt csoportokban érhető el, amikor is a bizalom és őszinteség szintje a legmélyebbre vihető, és így az irracionális összetevők is feltárulnak a csoportmunka folyamán. Amennyiben sokakat érintő, gyakran ismétlődő vagy speciális szakmai képzési igényről van szó, akkor célszerű belsőtréner-stáb felállítása, és belső tréningekkel oktatni, továbbképezni a kollégákat.

Menedzserképző tréningek

A menedzserképző tréningek alapvető célja a különféle vezetői készségek, mint például az emberekkel való bánásmód elsajátítása, a motiváció, a meggyőzés, az operatív készségek, a kompetenciák, a szervezetépítés, a változásmenedzsment, a kreativitás, a személyes fejlődés stb. fejlesztése. Az utánpótlás felkutatása és felkészítése szintén nagyon fontos területe a menedzsertréningeknek. A készségfejlesztő tréningek fentebb ismertetett módszerei mellett speciális programozott instrukciós csomagok, esettanulmányok, projektek, üzleti játszmák is kiegészíthetik ezt a képzési formát.

Önfejlesztés

Az önképzés a leginkább költségkímélő módja a képzésnek. Akkor működik jól, ha a szervezetben sikerült lelkessé és motiválttá tenni a kollégákat a tanulásra. Legegyszerűbb módja a könyvtárral, szakmai folyóiratokkal támogatott irányított olvasás, de felhasználhatók hangkazetták, videofilmek, számítógépes CD-ROM-ok, interaktív oktatószoftverek is. Érdemes létrehozni - a szakmailag legtájékozottabb munkatársak, illetve külső szakértők bevonásával - egy megfelelő médiatárat is a könyvtár kiegészítőjeként.

Oktatástechnológia

A hagyományos kréta és tábla már idejét múlta a korszerű oktatástechnológia kelléktárában. Ma már a tehetősebb cégek vagy a trénerek komplex multimédia-rendszereket építenek fel. Ennek a "lelke" egy multimédia-komputer, amihez számos szoftver társul. A kissé macerás flip chart kiváltható a projektoros kivetítéssel - színes, széles vásznú kivitelben, áttűnéses, animált illusztrációs anyagok megjelenítésével. A hanganyagok, videós betétek akár a számítógépes CD-tárba is applikálhatók. A szimulációs, szituációs, illetve a szerepjátékok videorekorderrel rögzíthetők, és közvetlenül visszajátszhatók - a projektor segítségével szintén nagyméretű vászonra vetítve.

A távoktatás ma már papírmentes formában az internetről, webeszközök bevonásával működik, lehetővé téve az interaktív, programozott tanulást, a leggyorsabb frissítést és a lehető legrugalmasabb tananyag-építkezést, akár közvetlen, csevegős (chatting) konzultációval támogatva.

Változásmenedzsment, szervezetfejlesztés

Az első számú motivációt a képzéshez általában a változás, a változtatás igénye jelenti, az alkalmazkodást a piaci változásokhoz, az újonnan felmerülő vevői igényekhez. Ez a változáskényszer nagyfokú rugalmasságot kíván meg a szervezet részéről, és sokoldalúságot a munkatársak részéről. A versenyben való helytállás egyre inkább csak nagyon hatékony, kreatív teammunka révén valósul meg.

A szervezetfejlesztés célja a szervezeti teljesítmény fokozása a gondosan megtervezett intervenciók és tréningek segítségével. A vezetői készségek aspektusából nézve, mind a változásmenedzsment, mind a szervezetfejlesztés, mind pedig a minőségügy rendkívül bonyolult vállalatirányítási rendszerek. Megismerésük, professzionális alkalmazásuk sokoldalú felkészültséget feltételez a menedzserek részéről, amihez megfelelő tréningek szükségesek.

Tanulni tanulás

Minél rugalmasabb és horizontálisabb egy szervezet, eredményessége szempontjából annál inkább kényesebb területté válik az információfeldolgozás. A döntéshozatali folyamatokat önszabályozó mechanizmusok beépítése révén kell felgyorsítani, ami a "tanulni tanulás" (negatív feedback) révén valósulhat meg, vagyis a mesterséges intelligencia koncepcióit visszük át az élő, eleven szervezet, az úgynevezett organizmus működésére. A szervezet persze nem valami misztikus képződmény, hanem emberek alkotják. Őket kell megtanítani arra, hogy tanuló szervezetként tudjanak együttműködni.

A tanulási folyamat hagyományos elemei
Az egyéni célokra ösztönöz
  • az eredmények tudatosítása (vagyis hozzámérés az elvárásokhoz, standardokhoz, esetleg gyakorlati, írásbeli vizsgákkal),
  • a modellezés (coaching),
  • a megerősítés (inkább dicséret, mint büntetés),
  • a viselkedésmódosítás (intervenciós stratégiák, közvetlen pozitív, illetve negatív megerősítés, kioltás),
  • az összefüggések, koncepciók tudatosítása (Gestalt-effektus),
  • a gyakorlás, az ismétlés, a korrekció (aktivitással),
  • az optimális képzési idő,
  • a képzési program folyamatossága,
  • a teljes vagy részképzés,
  • a képzési spirál - képzési hurkok kialakítása.

A gyors és intenzív tanuláshoz ezeken felül természetesen szükséges a jó egészségi állapot, a magas energiaszint és az érzelmi stabilitás is, amire egyéni vagy csoportos tanácsadó programokban hívhatjuk fel a figyelmet. A kliensek, illetve a vevők elégedettsége mellett nagyon fontos a munkatársak elégedettsége is.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2000. szeptember 15.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére

Keresés

Kérdésfeltevés
A szerkesztőséghez elküldött kérdéseire minden regisztrált látogatónak válaszolunk. A kérdés elküldéséhez kérjük, lépjen be előfizetői azonosítóival, vagy regisztráljon most!
Írja be kérdését!
A válaszhoz adja meg adatait:
kötelező mező
Érvénytelen e-mail cím
kötelező mező
Érvénytelen jelszó!
Jelszó megadása szükséges!
kötelező mező
Érvénytelen név!
Ellenőrző kód
Érvénytelen kód!
Your browser doesn't support or you disabled stylesheets.
A *-gal megjelölt mezőket kötelező kitölteni.