Jól fizetett menedzserek

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. február 15.) vegye figyelembe!

Felmérés a vezetői juttatásokról

Megjelent A Munkaadó Lapja 14. számában (1999. február 15.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás

 

A szakmai karrierje csúcsa felé tartó magyar menedzser többségi külföldi tulajdonú cégnél dolgozik. Vezérigazgató, de legalábbis gazdasági-pénzügyi vagy kereskedelmi igazgató a minimum 1 milliárd forintos árbevételű cégnél. Az átlagos magyar csúcsmenedzser vállalati kocsit használ, rádiótelefonja és laptopja van, valamint tulajdoni részesedése vállalatában. Éves fizetése nem kevesebb 10-13 millió forintnál, ami évente az inflációt meghaladó mértékben emelkedik. A csúcsmenedzser a fejvadász cégek célpontja.

 

A '90-es évek elején, amikor a multinacionális cégek betörtek a kelet-európai piacra és egyre több külföldi érdekeltségű vállalkozás jött létre, még kialakulatlanok voltak a bérviszonyok a magyar gazdaság e szférájában. Az új cégek tulajdonosainak, a magyarországi viszonyokban tájékozatlan befektetőknek fogalmuk sem volt arról, hogy mekkora bért kell vagy érdemes fizetniük magyar dolgozóiknak, legyen szó akár a munkásokról, akár a menedzsmentről.

A zavart növelte, hogy a privatizációval, illetve a magyar cégek átalakulásával az állami tulajdonú cégeknek is versenyezniük kellett valamilyen módon, így aztán a titkolózás akkorára nőtt a bérekkel kapcsolatban, hogy egy-egy pozícióban olykor folyosói pletykák alapján határozták meg a fizetéseket. Elmúlt az az idő, amikor sokan nem restelltek büszkélkedni azzal, hogy „keveset keresek, de nem is dolgozom érte". A fizetésekről már nemcsak a dolgozó, hanem a vállalat is bölcsen hallgatott, hogy ne szolgáltasson adatokat a konkurenciának.

A fizetések ismerete

A folyosói tévinformációk eloszlatására vállalkozott a Price Waterhouse nemzetközi könyvvizsgáló és tanácsadó cég, amikor hat évvel ezelőtt nekilátott a magyarországi fizetési pozíciók felmérésének. A felmérést azóta évről évre elvégzik, a hagyományt folytatja a Coopers könyvvizsgálóval való egyesülés után létrejött utódszervezet, a Price WaterhouseCoopers is.

A felmérést - legalábbis ami a válaszadásra való felkérést illeti - kezdetben nem fogadta nagy lelkesedés, hiszen a cégeknek, mondhatni, hálószobatitkokról kellett vallaniuk. Mintegy 140 fizetési pozícióra vonatkozóan vártak részletes válaszokat, ami teljes képet adhat egy-egy társaság humánpolitikájáról. A válaszokból levont következtetések viszont rendkívül használható információkat nyújtanak az olyan cégeknek, amelyek átszervezik, vagy éppen most akarják kialakítani humánpolitikai stratégiájukat. Különösen értékesek lehetnek ezek az információk a zöldmezős beruházásokat tervező befektetőknek, akik a tevékenység megkezdése előtt képet kaphatnak a magyarországi bérviszonyokról - mondta Csóka Krisztina csoportvezető.

A felmérés készítői arra törekedtek, hogy a magyar gazdasági életet jól reprezentáló cégektől szerezzenek információt, így a megkeresett mintegy ötszáz cég minden évben az úgynevezett elitből került ki: az APEH, a KSH adatai alapján évente más műhelyek által készített vállalati toplistákról, illetve a sajtóban megjelent információk alapján jó reputációval rendelkező cégek közül választottak. A cél az volt, hogy minden ágazatból nyerjenek információt, ezért ágazatonként a legjobb húsz céget igyekeztek megnyerni válaszadásra. A felmérés első két évében még mindössze huszonegy vállalkozás kockáztatta meg, hogy nyilatkozzon, hat évvel később pedig már hetvenen. Az évek során egyre több az olyan társaság, amely rendszeresen válaszol, így összehasonlítható adatokat lehet nyerni.

Bérek és mutatók

A cégek számára fontos információkat tartalmaz a felmérés makrogazdasági folyamatokat elemző része, amely ismerteti az adott évben aktuális jogi és adóügyi változásokat, amelyek befolyásolják a munkáltatókra háruló terheket. Ez különösen fontos lehet azoknak a vállalkozásoknak, amelyek leányvállalatai vagy érdekeltségei olyan külföldi cégeknek, amelyek egyébként nem rendelkeznek piaci ismeretekkel Magyarországról. A korábbi években például Magyarországon a magas infláció miatt az volt a gyakorlat, hogy a cégek évente két lépcsőben emelték a fizetéseket: először a rendes béremelést valósították meg, majd egy másik fordulóban a bért indexálták az inflációhoz. Ennek megértetése a tulajdonosokkal komoly gondokat okozott a külföldi tulajdonban levő társaságok menedzsmentje számára, hiszen ők a fejlett gazdaságokban ettől eltérő gyakorlatot ismertek meg és azt tartották volna természetesnek.

Az anyacégek tájékoztatása azért fontos, mert ettől is függhet, hogyan viszonyulnak magyar befektetéseikhez. Hasonló okokból bír jelentőséggel Magyarországon a fizetések mellett alkalmazott, bevált kompenzációs elemek leírása. A kompenzációs elemek tekintetében ugyanis lényeges különbségek vannak az országok között, lehetnek olyan elemek, amelyeket egyesek szívesebben alkalmaznak a tradíciók vagy éppen a divat miatt. Ez utóbbi hatására az alkalmazott elemek aránya is időszakról időszakra módosul. Jelenleg például viszszaszorulóban vannak olyanok, mint a ruhapénz, a nyelvpótlék, eközben egyre divatosabbá válnak mások, például a részvényopció, a biztosítás. Ehhez természetesen arra is szükség volt, hogy megteremtődjenek a jogszabályi és a piaci feltételek. Az elemzés általános képet ad arról, hogy Magyarországon ezeket a kompenzációs elemeket a cégek mikor és milyen mértékben használják.

A tapasztalatok egyébként azt mutatják, hogy a menedzserfizetések esetében bizonyos szint felett már nem is a pénzösszeg nagysága számít, hanem a teljes felajánlott csomag, beleértve a fizetést és a hozzá kapcsolódó juttatásokat, kompenzációs elemeket is.

A hat éve tartó felmérések érdekessége, hogy az elemzők nem tudtak egyértelmű tendenciát kimutatni a bérek és a juttatások területén. Ezt az átalakuló gazdaság sajátosságai magyarázzák, amelyek olykor ellentmondásosan hatottak a fizetési pozíciókra. A gazdaság szereplői számára folyamatosan változtak az értékek, az ideálok, a pillanatnyi érdekek eltérően rangsorolták és jutalmazták a vezetői képességeket.

Korszakváltások

Kezdetben - közvetlenül a rendszerváltozás utáni időszakban - jellemző volt, hogy az angolul jól beszélő fiatalok kerültek pozícióba. Rengeteg frissdiplomás a nyelvismeretének köszönhette, hogy hamar magasra jutott a vállalati ranglétrán, ami valódi rendszerváltozással kecsegtetett.

Nem sokkal később az amerikai mentalitás képviselői jutottak előnyhöz, jelezve, hogy ideállá vált a magabiztos fellépés, bizonyos formai követelmények betartása a magyar gazdaságban is. Teret nyert az a nézet, hogy aki önmagát jól el tudja adni, az a terméket is kiválóan értékesíti. A megfelelő menedzser típusa azonban tovább formálódott, előtérbe került a szaktudás és a tapasztalat, amely visszajuttatta a marsallbotot az idősebb generációnak. Mára valamelyest letisztult a kép, egységesebbé váltak az ideális menedzserrel kapcsolatos igények. S noha a fejvadászok tapasztalatai szerint a nemzetközi követelményeknek minden szempontból megfelelő menedzser még mindig kevés van a magyar piacon, olyanok már sokan vannak, akik képesek felnőni a feladathoz, és ha vannak is hiányosságaik, azok inkább árnyalatnyiak, amelyeket képesek önmaguk vagy tanácsadók segítségével korrigálni. A mai fiatal generáció már képes lesz a nyugati követelményeknek is teljesen megfelelni, hiszen az oktatás már kellő figyelmet fordít a nyelvtudás fejlesztésére, és a fiataloknak lehetőséget ad arra, hogy külföldön, multikulturális közegben szerezzenek ismereteket, tapasztalatokat.

A hazai menedzserviszonyok abban az értelemben is letisztultak napjainkra, hogy a vállalati piramisban a pozíciók beteltek. A helyzet normalizálódását mutatja, hogy már nem jellemző a frissdiplomások rakétaszerű karrierje, kialakult a vállalati előrehaladás normális menete, a fiataloknak elölről kell kezdeniük lépegetni a vállalati ranglétrán. A bérekről szóló felmérés is a gazdaság stabilizálódását jelzi, amikor rámutat, hogy egyre több a nemzetközi mércével mérve is elfogadható menedzser. Elmúlt az az időszak, amikor a jó nevű szakember a csillagos égig feltornászhatta fizetését, mert nem volt vetélytársa a piacon.

A felső határ

A magyar cégvezetők éves bruttó keresete 1998-ban 12-18 millió forint volt. A bruttó összfizetés magában foglalja az alapfizetést, valamint a garantált és teljesítményprémiumokat is. A menedzserek éves bruttó keresete tavaly 20-30 százalékkal emelkedett. Egy évvel korábban, 1997-ben a növekedés még 35-70 százalékos volt. A jelentős különbséget az elemzők azzal magyarázzák, hogy a cégek tavalyelőtt a valóságtól kissé elrugaszkodott mértékben fejlesztették a béreket, amit utóbb megpróbáltak korrigálni.

Az átlagos fizetésemelés mértéke egyébként a válaszadó cégeknél tavaly 17 százalékos volt, 1997-ben 20 százalékos, egy évvel korábban, 1996-ban pedig 21 százalékos. A folyamatos csökkenés az inflációval mutat szoros összefüggést, és összhangban van azzal a gazdaságpolitikai céllal, hogy a reálgazdaság növekedjen.

A magyar gazdaságban általánosan még nem jellemző, hogy a cégek komplett kompenzációs csomagot ajánlanának dolgozóiknak. A válaszadók 72 százaléka nyújt alapfizetést, és csupán 28 százaléka jövedelemcsomagot. Ez azért is figyelemre méltó, mert a felmérésben részt vevő cégek 90 százaléka külföldi vagy külföldi többségi tulajdonú társaság, amelyek általában megpróbálják érvényesíteni saját gyakorlatukat, vállalati kultúrájukat az új piacokon is. Kénytelenek ugyanakkor alkalmazkodni a szokásokhoz, a tradíciókhoz, és Magyarországon még azzal az igénnyel találkoznak, hogy a dolgozók inkább a biztos alapfizetést részesítik előnyben, hiszen az a pénz, amit kézhez kapnak, könnyebben tervezhető. Ezt erősíti, hogy Magyarországon az egyéb juttatások adóterhe magas. A kompenzációs elemek jelentősége azonban, ha kis lépésekben is, de folyamatosan nőni fog a későbbiekben.

A mellékes sem rossz

A kompenzációra vonatkozó kérdésekből kiderült, hogy a megkérdezettek 30 százaléka nyújt fix prémiumot dolgozóinak. Ugyanekkora százalékuk fizet 13. vagy 14. havi fizetést, ám ez a garantált fizetéskiegészítés egyre csökken a magyarországi gyakorlatban, s egyre jellemzőbb, hogy beépül a fizetésbe. Ugyanakkor még több pénzintézet és multinacionális cég is alkalmazza.

A felmérés szerint az elmúlt évek alatt a cég által nyújtott pótlékok és térítések szerepe összességében csökkent és átstrukturálódott. Ódivatúvá vált ruhapénzt, nyelvpótlékot adni, csökkent a közlekedési hozzájárulások szerepe is. A menedzsment esetében a vállalati autó használatának jelentősége azonban változatlan, ami (ha nem is jellegzetesen, de mindenesetre) magyar sajátosság. A menedzserek 71-90 százaléka él ezzel a juttatással, ami presztízskérdés a magyar vezetők számára. Egyre elterjedtebb a különféle eszközök - mobiltelefon, laptop stb. - használatának fedezete is a vállalati büdzsé terhére. Ezek az eszközök a napi munkához valóban nélkülözhetetlenek.

A vállalati felsővezetők kategóriájában a garantált, teljesítményhez kötődő pótlékok aránya az alapfizetésekhez képest mintegy 20 százalék a teljes juttatáson belül. Érdekesség, hogy tavaly csaknem minden igazgatói poszton csökkent kissé az arány, kivéve a vezérigazgatói beosztást, ahol a teljes bruttó összfizetés 25,71 százalékát tette ki, az 1997. évi 24,45 százalék után. A gazdasági igazgató bérének 22,48 százaléka, a kereskedelmi igazgatóénak 20,25 százaléka, a termelési vezetőének 19,27 százaléka volt garantált vagy teljesítménytől függő pótlék. A pótlékok aránya tavaly leginkább a humánerőforrás-igazgatói pozícióban csökkent: az 1997. évi 22,63 százalék helyett ezen a poszton átlagosan 15,22 százalékra. A különböző vezetői posztok díjazásának alakulása rámutat arra, hogy a cégek évről évre más-más területek vezetőit részesítik előnyben, ami jelzi a terület jelentőségének alakulását is a vállalat életében. Mindig vannak olyan területek, amelyeket kiemelten díjaznak a cég többi részlegéhez képest. Tavaly ilyen volt az értékesítés. Ez, valamint a pénzügy ugyanis az a terület, amelynek direkt hatása van a cég forgalmára, pozíciójának javulására, ezért a látványos teljesítményt érthető módon jutalmazzák.

A bruttó éves összfizetés tavaly átlagosan a vezérigazgatói, illetve ügyvezető igazgatói pozícióban 15,4 millió forint, a felső kvartilisban 17,58 millió forint volt, holott 1997-ben még „csak" 12,7 millió forintra futotta. A legfelsőbb vezetői szinten egyébként még mindig sok a külföldi, de egyértelmű az a törekvés, hogy a külföldi cégek magyarországi érdekeltségeik élére magyar szakembereket állítsanak. A felmérések kezdetén a vezérigazgatói bérekre vonatkozó adatok még értékelhetetlenek voltak, hiszen a felmérést csak magyar állampolgárokra terjesztették ki.

A második vonal

A második legjobban fizető pozícióban, a kereskedelmi és értékesítési igazgató posztján az átlagos összfizetés elérte a 9,8 millió forintot, 7,8 millió forintról nőtt ennyire. A gazdasági-pénzügyi igazgatók 7,4 millió forintról 9,4 millió forintra növelték éves keresetüket egy év alatt.

Előtérbe kerültek a termelési vezetők, akik a harmadik legjobban fizetett posztot töltötték be tavaly: összfizetésük 6,5 millió forintról 8,4 millió forintra nőtt. Ez azzal magyarázható, hogy a cégek életében egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a magas minőségi követelmények, a határidők betartása, tehát mindazok a tényezők, amelyek a nemzetközi versenyképesség zálogai. Érthetően növekszenek a követelmények az uniós felkészülés során, ami megmutatkozik a terület felelősének jobb bérezésében is.

A '80-as évek sztárposztján, a marketingigazgatói beosztásban 6,1 millió forint után 7,6 millió forintot lehetett keresni.

A számítástechnikai vezetői bérek a sor végére szorultak: tavaly 4,7 millió forint volt az átlagos bruttó bérük, míg 1997-ben 4,1 millió forint. Ez azzal magyarázható, hogy az informatikai vezető már nem lát el olyan kiterjedt feladatokat, mint a korábbi években, amikor a megfelelő informatikai rendszer kiépítése kulcsfontosságú volt. Ennek ma legfeljebb a zöldmezős beruházásoknál van kiemelkedő szerepe, ahol még bővülnek ezek a feladatok. A megfelelő számítástechnikával felszerelt cégeknél már csak az a feladat, hogy a rendszer kielégítően működjön. A rendszerfejlesztéssel foglalkozó cégeknél természetesen nem ez a sorrend.

A humánerőforrás-terület vezetőjét egyre több vállalat becsüli meg növekvő mértékben: ebben a pozícióban éves szinten tavaly már 7,8 millió forintot fizettek, az 1997. évi 6,5 millió forint után. A humánpolitika növekvő megbecsültsége mögött feltehetően az a felismerés áll: műszaki értelemben már nem lehet versenyezni, hiszen akinek elég pénze van, a legjobb technológiát, a legfejlettebb rendszert is megveheti. Behozhatatlan előnyt ad viszont a képzett emberi erőforrás, a magas színvonalú cégkultúra. Ráadásul a hozzáadott érték ma már a jövedelmezőség döntő tényezője. A multik számára ez természetes, a magyar gazdaságban azonban csak lassan alakul át a tradicionális személyzetis fogalma, akiknek feladata egykor kimerült a munkaerő-felvétel és az elbocsátás lebonyolításában. A folyamat azonban megkezdődött, egyre több cég törekszik komplex humánpolitika kialakítására, amelynek lényege, hogy az alkalmazottak olyan vállalati kulturális közegben dolgozzanak, ahol a céglojalitás mellett a személyes karrier is megfelelő hangsúlyt kap. A helyzetet nehezíti, hogy még nincs megfelelő képzés ezen a területen.

A vidék és a főváros különbsége

Az elmúlt évben csökkent a szakadék a budapesti és a vidéki menedzserfizetések között. Noha az olló tavaly nem nyílt tovább, a különbség a felsővezetői szinten még mindig 20-30 százalék a fővárosiak javára. Alacsonyabb beosztásokban azonban a budapestiek fizetése akár két-háromszorosa is lehet vidéki kollégáikénak. A felmérések kimutatták, hogy a vidékiek fizetésében csökkent az alapfizetésen felüli tételek aránya, ami nem tűnik logikusnak, hiszen éppen a gyengébb alapfizetés mellett lenne célszerű egyéb juttatásokkal megtartani a munkatársakat.

Magyar, illetve többségi külföldi tulajdonú cégek összehasonlításában egyébként szintén nagy különbségek mutathatók ki a kompenzációknál: a külföldi érdekeltségű cégek felsővezetői akár 50 százalékkal is több kompenzációban részesülnek esetenként, mint a kizárólag magyar tulajdonú cégeknél dolgozó menedzserek. Nem másért, mint hogy a külföldiek fizetőképesebbek, több pénzt tudnak erre a célra áldozni.

A Price WaterhouseCoopers nemzetközi összehasonlításra vonatkozó vizsgálatokat nem végez, mivel a bérviszonyok alapvetően függnek a gazdaság állapotától. S noha valószínűleg nem áll messze a valóságtól az a feltételezés, hogy a magyar menedzserek fizetései elmaradnak nyugat-európai társaikétól, a szakértők ma már úgy találják: egyes területeken, például az informatika és az értékesítési területen a magyar bérek versenyképesek.

K. E.
Vezetői bruttó éves összfizetések jellemző sávjai (Ft)
Vezérigazgató/ügyvezető igazgató 12 000 000-18 000 000
Gazdasági igazgató 6 000 000-11 000 000
Értékesítési igazgató 6 000 000-10 000 000
Marketingigazgató 5 000 000-7 000 000
Humánerőforrás-igazgató 6 000 000-11 000 000
Termelési igazgató 6 000 000-10 000 000
Kutatás/fejlesztési igazgató 5 000 000
Informatikai igazgató 5 000 000

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. február 15.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére

Keresés

Kérdésfeltevés
A szerkesztőséghez elküldött kérdéseire minden regisztrált látogatónak válaszolunk. A kérdés elküldéséhez kérjük, lépjen be előfizetői azonosítóival, vagy regisztráljon most!
Írja be kérdését!
A válaszhoz adja meg adatait:
kötelező mező
Érvénytelen e-mail cím
kötelező mező
Érvénytelen jelszó!
Jelszó megadása szükséges!
kötelező mező
Érvénytelen név!
Ellenőrző kód
Érvénytelen kód!
Your browser doesn't support or you disabled stylesheets.
A *-gal megjelölt mezőket kötelező kitölteni.