×

A munkáltatói jogok a gazdasági társaságokban

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. január 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 13. számában (1999. január 15.)

 

A néhány hónappal ezelőtt hatályba lépett új társasági törvény elfogadásával a társasági jogi visszaélések, a fantomcégek visszaszorítását tűzte ki célul a jogalkotás. A korábbi törvény rendelkezéseihez képest nagy súlyt helyeztek a hitelezővédelemre és az uniós jogharmonizációra. Munkajogi szemmel vizsgálva az új társasági jogi rendelkezéseket azokra a kérdésekre keresünk választ, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, hogyan alakul a társaság vezetőinek a munkajogi helyzete, ki utasíthatja a cég alkalmazottait, illetve hogy a munkáltatói jogkör átruházható-e vagy sem?

 

A munkáltatói joggyakorlásról általában

A gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) a társaságoknál foglalkoztatott munkavállalók jogi helyzetére, munkaügyi kapcsolataira a Munka Törvénykönyvének alkalmazását rendeli. Néhány kardinális munkajogi kérdést, így a munkáltatói joggyakorlás kérdését azonban maga a társasági törvény szabályozza.

A Munka Törvénykönyve a munkáltatói jogalanyiság előfeltételeként a jogképesség meglétét írja elő. A jogképes munkáltató munkáltatói jogait az erre feljogosított személy vagy szerv útján gyakorolja. A joggyakorlat rámutat azonban arra, hogy a munkaügyi perben félként maga a munkáltató – és nem a munkáltatói jogokat gyakorló személy – jár el. Világosan külön kell választanunk tehát a munkáltatót a munkáltatói jogok gyakorlójától, illetve a munkáltató képviselőjétől. Az Mt. meglehetősen szűkszavú a munkáltatói joggyakorlás szabályozása tekintetében. A munkaviszony létesítése kapcsán előírja: a munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja. A munkáltató e kötelezettségének a munkarendi, szervezeti és működési szabályzatra, a munkaköri leírásra történő hivatkozással, a munkaszerződésben történő rendezéssel vagy akár szóbeli közléssel is eleget tehet. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolja, eljárása érvénytelen, kivéve ha a körülményekből az eljáró személy vagy szerv jogosultságára a munkavállaló alappal következtethetett.

A munkáltatói joggyakorlás különösen a következő jogköröket érinti: a) a cég létesítő okirata, szervezeti és működési szabályzatának rendelkezései értelmében a munkavállaló foglalkoztatására irányuló jogviszony létesítése, b) a munkavégzés feltételeinek meghatározása, c) a munkabérnek, a munkavégzés helyének, idejének és módjának (intézkedési, utasításadási jognak) a megállapítása, d) kötelezettségszegés esetén a munkavállaló felelősségének megállapítása, a jogkövetkezmények alkalmazása, e) a foglalkoztatás szükségtelenné, lehetetlenné válása esetén a munkaviszony megszüntetése. A munkáltatói jogkört – eltérő rendelkezés hiányában – átruházott hatáskörben a munkát közvetlenül irányító személy is gyakorolhatja. Az átruházott hatáskör azonban tovább nem adható.

A vezető tisztségviselők munkáltatói jogköre

A társasági törvény a gazdasági társaságok közös szabályai között határozza meg, hogy általában ki gyakorolja a munkáltatói jogokat. Egyértelműen rögzíti, hogy a munkavállalókkal szemben a munkáltatói jogokat – ha a társasági szerződés, alapító okirat, alapszabály eltérően nem rendelkezik – a vezető tisztségviselő gyakorolja. A vezető tisztségviselők a közkereseti társaságnál és a betéti társaságnál az üzletvezetésre jogosult tag (tagok), közös vállalatnál az igazgató, korlátolt felelősségű társaságnál pedig az ügyvezető (ügyvezetők). A részvénytársaság ügyvezetését – a zártkörűen működő részvénytársaság alapító okiratának eltérő rendelkezése hiányában – az igazgatóság látja el és az igazgatóság tagjai minősülnek vezető tisztségviselőnek. A vezető tisztségviselő feladatait általában önállóan látja el. A társaság legfőbb szerve az ügyvezetés hatáskörét csak abban az esetben és olyan körben vonhatja el, amennyiben azt a társaság létesítő okirata lehetővé teszi.

A Legfelsőbb Bíróság eseti döntésben mondta ki, hogy a betéti társaságnál a munkáltatói jogkör gyakorlója az e jogkörében hozott döntését jogi képviselő útján is közölheti az érintett munkavállalóval. Ha azonban a jogi képviselőt bízza meg a döntés meghozatalával, az nem tekinthető a munkáltatói jogkör gyakorlója által hozott döntésnek, ezért jogellenes. A munkáltatói jogokat a betéti társaság vezető tisztségviselőinek minősülő, üzletvezetésre jogosult tagok közül az erre kijelölt tag gyakorolhatja. Eszerint a munkáltatói jogkört gyakorlónak kell meghoznia a döntését, amely magában foglalja az intézkedés indokait is. A munkáltatói jogkör gyakorlója által meghozott döntés és ennek indokai azonban jogi képviselő útján is közölhetők (BH 1997. 212.).

Részvénytársaság – testületi joggyakorlás

A részvénytársaság szervezeti felépítése, működése sok szempontból eltér a többi gazdasági társaságtól. Az új Gt. megalkotásakor a legtöbb változtatást ennél a társasági formánál kellett végrehajtani. A részvénytársaság munkáltatói szemmel is bonyolultabb társasági forma: szervezetileg a legjobban tagolt, a munkáltatói jogokat ennek következtében többen kell gyakorolják. A részvénytársaság ügyvezetését az igazgatóság látja el, és az igazgatóság tagjai minősülnek vezető tisztségviselőnek. A munkáltatói jogok gyakorlása az alapító okiratban (alapszabályban) meghatározott keretek között az igazgatóság feladata. (Újdonság e körben, hogy az igazgatóság elnöke, illetve tagjai tisztségüket munkaviszony keretében nem láthatják el. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy nem kerülhetnek ki igazgatósági tagok a társaság munkavállalói közül, hanem azt, hogy az igazgatósági tisztség – az esetleges munkaviszonytól függetlenül – kizárólag megbízási jogviszony keretében látható el.)

Az igazgatósághoz mint kollektív szervhez közvetlenül kapcsolódnak munkáltatói jogok, az igazgatóság tagjai azonban a hatáskör egymás közötti megosztásáról az általuk elfogadott ügyrendben rendelkezhetnek. A munkáltatói jogokat azonban csak a létesítő okiratban, illetve a közgyűlés által meghatározott feltételek közt lehet átruházni. Ha erről a létesítő okiratban nem rendelkeztek, a munkáltatói jogkörök elosztásáról, átruházásáról az igazgatóság saját jogkörében nem dönthet. Az igazgatóság feletti munkáltatói jogokat a közgyűlés gyakorolja, a közgyűlés feladata az igazgatóság tagjainak a megválasztása, visszahívása, díjazásának megállapítása. Másképpen alakul a munkáltatói joggyakorlás a zártkörűen működő részvénytársaság esetében. A zártkörűen működő részvénytársaság alapító okirata ugyanis akként is rendelkezhet, hogy igazgatóság megválasztása helyett az igazgatósági jogokat a vezérigazgatója gyakorolja. Ebben az esetben testület helyett egyszemélyes vezetés jön létre, a vezérigazgató jogállása az igazgatóság jogállásával azonos. A Legfelsőbb Bíróság rámutatott, hogy a gazdasági társaságokról szóló törvény értelmében a munkáltatói jogokat a részvénytársaságnál az igazgatóság gyakorolja (BH 1994. 637). Jogszerűnek ismerte el azt a megoldást is, hogy a munkáltatói jogokat gyakorló igazgatóság – az ügyrendje alapján – határozatával az elnök-vezérigazgatót feljogosította a rendkívüli felmondási jog gyakorlására a nem fizikai munkavállalók vonatkozásában. Ennek megfelelően a munkaviszonyt megszüntető rendkívüli felmondást az elnök-vezérigazgató írta alá (BH 1996. 451. sz.).

A munkáltatói joggyakorlás különös esetei

Kirendelés

A munkajog szabályai szerint a munkavállaló kirendelése esetén meg kell jelölni a munkáltatói jogkör gyakorlóját is. Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének a jogát azonban csak a munkavállalót kirendelő munkáltató gyakorolhatja.

Felszámolás alatt álló munkáltató

Felszámolás alatt álló gazdasági társaságnál a munkaviszonyt érintő legfontosabb változás, hogy a munkáltatói jogokat a felszámolás kezdő időpontjától kezdődően a felszámoló, illetve annak képviselője gyakorolja. A Legfelsőbb Bíróság elvi jelleggel mondta ki, hogy a felszámolás elrendelése után a munkáltatói jogok átruházására nincs lehetőség, azaz a felszámoló az adott gazdálkodó szervezet vezetőjét, pl. a vezérigazgatót nem tarthatja meg eredeti pozíciójában a munkáltatói jogkör gyakorlójának (BH 1997/143.).

Munkáltatói joggyakorlás a vezető tisztségviselők felett

A gazdasági társaság alapításakor a vezető tisztségviselőket a társasági szerződésben (alapító okiratban, alapszabályban) jelölik ki az alapítók. A későbbiekben, a cégműködés során a vezetőket a társaság legfőbb szerve választja meg.

A vezető tisztségviselő kijelölése, megválasztása, visszahívása, díjazásának megállapítása és a vezetővel szemben a munkáltatói jogok gyakorlása a gazdasági társaság legfőbb szervének a kizárólagos hatáskörébe tartozik. A vezető tisztségviselő feletti munkáltatói jogokat a közkereseti és betéti társaság esetén a tagok gyűlése, közös vállalat esetén az igazgatótanács, korlátolt felelősségű társaság esetén a taggyűlés, részvénytársaság esetén pedig az igazgatóság gyakorolja.

A vezető állású munkavállalók

A vezető állású munkavállalók tekintetében a Munka Törvénykönyve az általánostól eltérő szabályok alkalmazását rendeli. Amennyiben a gazdasági társaságok a vezető tisztségviselői feladataikat nem megbízási jogviszony, hanem munkaviszony keretén belül látják el, a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések a társaságok vezető tisztségviselőire is irányadók. A munkajog vezető állású munkavállalónak a munkáltató vezetőjét tekinti.

A vezető állású munkavállalókra vonatkozó legfontosabb munkajogi szabályokat a következőkben foglaljuk össze: a kollektív szerződés hatálya a vezetőkre nem terjedi ki, a gyakorlat a vezetők munkaviszonyára speciális szerződéstípust (menedzserszerződés) alakított ki. A vezető munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatállyal, indokolás, felmondási tilalmak és korlátozások nélkül szüntetheti meg. (A Gt. szabályai és a gyakorlat szerint a visszahívott vezető tisztségviselő munkaviszonya a visszahívással egyidejűleg megszűnik.) A vezető – eltérő megállapodás hiányában – további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. A vezetővel szemben a törvény számos összeférhetetlenségi okot és versenytilalmi kikötést állapít meg. A vezető munkaidő-beosztását, pihenőidejét, szabadságát maga állapítja meg, e kérdésekben tehát a munkáltatói jogait saját magával szemben gyakorolja. A vezető állásúakra vonatkozó szabályozás összetett jellegére kitűnő példa a Legfelsőbb Bíróság eseti döntése, amelyben kimondja: a korlátolt felelősségű társaság ügyvezető igazgatójának felelősségére a polgári jog szabályai az irányadók, a kártérítési igények elbírálása azonban a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik (BH 1993./492.).

A megbízás, a vállalkozás és a munkaviszony
A megbízási szerződés alapján a Ptk. rendelkezései szerint a megbízott arra vállal kötelezettséget, hogy ellátja a megbízó által rábízott ügyet. Ez az ügy bármiféle ügy lehet, amit a megbízó képes elvégezni. A megbízás és a munkaszerződés közötti alapvető különbség, hogy bár mindkettő eredménykötelem, más jogágba tartoznak, a polgári jog, illetve a munkajog körébe. A munkaszerződés alapján létrejött munkaviszony legfontosabb ismérvei a rendszeres és folyamatos munkavégzés a munkáltató érdekében és a munkáltató utasításai alapján. A munkáltató utasítási joga a munkavégzéssel kapcsolatos valamennyi kérdést magában foglalja. A megbízás esetén ezzel a megbízott ugyancsak a megbízó utasításai szerint jár el, az utasítási jog azonban csak az ügy ellátásának lényegi kérdéseire terjed ki. Nem alakul ki szoros alá-fölé rendeltségi kapcsolat a jogviszony alanyai között. A megbízott elsősorban személyesen köteles eljárni, de nincs jogi akadálya más személy közreműködésének igénybevételére sem, ha a megbízó ehhez hozzájárult, vagy ha ez a megbízás jellegével együtt jár. Az utóbbi időben egyre gyakoribbá vált a gazdasági társaságoknál a munkaviszony helyett megbízás keretén belüli foglalkoztatás. A legnagyobb előnye ennek, hogy kevesebb adminisztrációval jár, mivel a társaság kizárólag a megbízási díj megfizetésére köteles, továbbá a megbízott átmeneti munkaképtelensége esetén a foglalkoztatót semmilyen fizetési kötelezettség nem terheli.
A vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó a szerződésben megjelölt munkával elérhető eredmény létrehozására vállal kötelezettséget. Alapvető eltérés a munkaviszonyhoz és a megbízáshoz képest, hogy a vállalkozás úgynevezett eredménykötelem. A vállalkozói díjfizetés a szerződésben kikötött eredmény eléréséhez kapcsolódik. Éppen ezért a vállalkozó sokkal nagyobb önállósággal rendelkezik, mint a megbízott vagy az alkalmazott. A munkát a saját költségén, saját szervezésében végzi. Alvállalkozó igénybevételére törvényi engedély folytán jogosult. A megrendelő utasításai szerint köteles eljárni, az utasítási jog nem terjedhet ki azonban a munkaszervezésre, továbbá nem eredményezheti a teljesítés terhesebbé válását sem.

A felügyelőbizottság munkáltatói jogai

Az 1998. június 16-án hatályba lépett társasági törvény vezette be a felügyelőbizottsági munkáltatói joggyakorlás intézményét. A munkáltatói jognak ez az újdonságnak tekinthető fajtája az előzőekhez képest részletesebb ismertetésre szorul.

A magyar társasági jog az operatív ügyvezetéstől elkülönített ellenőrző szervezetet intézményesített. A társaság működésének ellenőrzése érdekében a felügyelőbizottság létrehozását kötelező jelleggel írja elő a részvénytársaság esetén, az 50 millió forintot meghaladó törzstőkéjű kft., továbbá bármely társaság esetén, ha a cég teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóinak a létszáma éves átlagban a 200 főt meghaladja. Ezen túlmenően az alapítók döntésére bízza a felügyelőbizottság létrehozását.

A felügyelőbizottság elsődleges funkciója a társaság ellenőrzése a tulajdonosok számára. Új szabály, hogy a társaság tulajdonosai a tulajdonosi jogok egy részének gyakorlásával a felügyelőbizottságot bízhatják meg. Az ellenőrzés és az ügyvezetés mellérendeltsége ilyenkor csorbát szenved, meghatározott hatáskörök tekintetében a felügyelőbizottság az ügyvezetés fölé helyeződik.

A részvénytársaság alapító okirata (alapszabálya), valamint a korlátolt felelősségű társaság társasági szerződése az igazgatóság – a társaság ügyvezetését ellátó szerv – tagjainak megválasztását, visszahívását és díjazása megállapítását, valamint az alapító okiratban (alapszabályban, társasági szerződésben) meghatározott jogügyletek jóváhagyását a felügyelőbizottságra ruházhatja át. A társaság vezetőivel szemben csak bizonyos munkáltatói jogokat – megválasztás, visszahívás, díjazás – gyakorol a felügyelőbizottság, feltéve ha a társaság legfőbb szerve e jogkörét a létesítő okiratában az ellenőrző szervre átruházza. A törvényhozó áttételesen a munkáltatói jogok teljes átruházását is megengedi akkor, amikor a meghatározott jogügyletek felügyelőbizottsági jóváhagyásának lehetőségéről rendelkezik. Érdemes kiemelni, hogy a felügyelőbizottság függetlenségét szavatolja a Gt. azon rendelkezése, amely a társaság tagjainak és a munkáltatónak az utasítási jogát a felügyelőbizottság tagjai vonatkozásában kizárja.

Utasítási jog

A munkavállaló utasítása

A munkajogban az utasítási jog szélesebb tartalommal bír, mint a polgári jogi jogviszonyokban, így a munkavállaló részére nemcsak a szerződés megkötésekor és az eredmény tekintetében adható utasítás, hanem a jogviszony fennállásának teljes tartama alatt, a munkaszerződés, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretein belül a dolgozó minden kérdésben utasítható (pl. mikor, hol, hogyan végezze a munkát). Az utasítási jog a jogviszony alanyainak alá-fölé rendeltségi helyzetéből fakadóan a munkaviszony legfontosabb ismérve, eleme. A munkáltatói utasításnak kiemelkedő szerepe van a kártérítési felelősség kapcsán is. A munkavállaló az Mt. rendelkezései szerint a munkát a munkáltató utasítása alapján köteles ellátni. Az utasítási jog szempontjából külön kell választani a munkavállaló közvetlen felettesét, aki napi utasítási jogkörrel rendelkezik, de szintén munkavállaló, és a munkáltató vezetőjét. Ennek kapcsán többszörös alá-fölé rendeltségi helyzet alakul ki, amely legfőképp a nagyobb gazdálkodó szervezetekre jellemző. Ellentmondásosnak tűnik, hogy a munkaviszonyban foglalkoztatott, a munkáltatói szervezeti hierarchia magasabb fokán elhelyezkedő munkavállalók általában nagyfokú önállósággal dolgoznak. Ennek következtében úgy tűnik, hogy a feladataikat utasítások nélkül végzik. Jogilag azonban az utasítási jog, mivel munkaviszonyról van szó, ilyenkor is fennáll.

Az utasítási jog a gazdasági társaságokban

Másképp alakul az utasítási jog a gazdasági társaságoknál. A Gt. vonatkozó rendelkezése alapján a vezető tisztségviselő e minőségében a társaság tagjai, részvényesei, illetve a munkáltatója által nem utasítható. Az utasítási jog tilalma kizárólag a vezető tisztségviselői feladatok ellátása kapcsán érvényesül. A vezető tisztségviselő személyes felelőssége a munkavégzése során teljes, mivel saját belátása és nem utasítás alapján jár el. Kivételt képeznek az egyszemélyes rt.-k és az egyszemélyes kft.-k, valamint az olyan stratégiai többség alá eső társaságok, amelyeknél valamely tag részesedése meghaladja a 75 százalékot. Ezeknél a gazdasági társaságoknál a tag, illetve a részvényes a vezető tisztségviselő részére írásban utasítást adhat, az utasítás alapján hozott döntés mentesíti a vezető tisztségviselőt a személyes felelősség alól.

A fentiek ismeretében felmerül a kérdés, hogyan utasíthatók azok a vezető tisztségviselők, akik munkaviszonyban és nem megbízási jogviszonyban állnak a gazdasági társasággal? Ebben az esetben a Gt. szabályozása vonatkozik rájuk, és mint vezető tisztségviselők a társaság tagjai által nem utasíthatók. A munkáltató és a társaság vezetője közötti kapcsolat bizalmi jellegű, mivel a vezető tisztségviselő tevékenysége jelentősen befolyásolja a munkáltató eredményes gazdálkodását.

A munkáltatói jogkör átruházása

A gazdasági társaságnak egyidejűleg több vezető tisztségviselője is lehet, így többen gyakorolhatják a munkáltatói jogokat is. A zavartalan működés érdekében azonban a társasági törvény lehetőséget ad a munkáltatói jog átruházására. Erről a kérdésről a társasági szerződésben, alapító okiratban lehet rendelkezni, továbbá a társaság legfőbb szerve határozattal is elrendelheti a munkáltatói jogkör átruházását az egyik vezető tisztségviselőre, illetve a társaság munkavállalójára. Így lehetőség nyílik arra, hogy a társaság munkavállalója gyakorolja a munkáltatói jogokat más alkalmazottak felett. A Gt. rendelkezései alapján a vezető tisztségviselő azonban származékos jogkörét nem utalhatja tovább alacsonyabb szintre, a cég alkalmazottjára. Egyes nézetek szerint ezzel szemben, a társaság legfőbb szerve által jóváhagyott, a szervezet belső viszonyait szabályozó szervezeti-működési szabályzat felhatalmazása alapján az ismételt átruházásnak nincs jogi akadálya. Ha az átruházás megtörtént, a munkáltató köteles a munkavállalókkal közölni a munkáltatói jogokat gyakorló személy vagy szerv nevét. A munkavállalók ennek elmaradása esetén egy esetleges munkaügyi perben sikerrel hivatkozhatnak arra, hogy pl. a felmondás nem az arra jogosult személytől származott, így eljárási okból jogellenes.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. január 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem