A sajtó szabályozásával kapcsolatban mondta valaha Deák Ferenc, hogy elegendő egy egymondatos törvény is: nem szabad hazudni. A gondolat bölcsességét elismerve és témánkra vonatkoztatva eszerint elég lenne azt mondani: munkahelyen kívül és belül nem szabad csúnyán viselkedni. De mi a rossz viselkedés, illetőleg mit tekintünk megfelelőnek, hol húzódik a határ az elviselhető és a már rosszalló megjegyzésre érdemes, netán következményt maga után vonó megnyilvánulások között? Mibe szólhat egyáltalán bele a munkáltató, aki sem nem szülő, sem nem osztályfőnök, és valószínűleg illemtanári babérokra sem tör.
Változó szankciók
A téma azért is kényes, mert az emberi méltóságból eredően a magánszférához való jog – mint az egyéni autonómia védelmét szolgáló szabadságjog – a jogállamban munkaviszonyon kívül és belül egyaránt fokozott védelem alatt áll. Megsértése szankciót von maga után, nálunk talán – jelentőségéhez képest – még nem eléggé súlyosat. A közfelfogás sem vette még kellően figyelembe a munkaviszonyok területén a változást. Nem is olyan régen a munkavállalótól elvárták, hogy munkaviszonyán kívül is munkaköréhez méltó magatartást tanúsítson. Ennek megsértését a munkáltató fegyelmi büntetéssel megtorolhatta, kitolva ezzel hatalmát a magánéletre is. A munkáltató fegyelmi jogkörének eltörlése a problémát nem oldotta meg, csupán a helytelen magatartás megtorlására szolgáló szankciók változtak: ilyenekként voltak alkalmazhatók a nem túl jelentős súlyú, úgynevezett hátrányos jogkövetkezmények – ha a kollektív szerződés ezek kiszabására módot adott -, valamint a rendes és a rendkívüli felmondás. Változatlanul megválaszolandó kérdés azonban, hogy milyen magatartás okán lehet ezeket használni. A munkavállaló munkaviszonyon kívüli magatartása sem teljesen tabu, noha a választóvonal élesebb, mint korábban. Az már gondot okozhat, hogy ez a határ hol húzódik, illetőleg milyen esetekben lépheti át azokat a munkáltató.
Egyes foglalkoztatók a dolgozóik számára etikai kódexet állítanak össze, ami megfelelően orientálhat, ámde minden lehetséges esetre kiterjedően valószínűleg ez sem ad megoldást. Ráadásul ezek a szabálygyűjtemények elsősorban a munkavállalók kifelé irányuló magatartására összpontosítanak, óvni szándékozván a cég jó hírnevét. Legalább ilyen fontosak azonban a munkaszervezeten belüli kapcsolatok, a vezető és a beosztottak, illetőleg a munkavállalók egymás közötti viszonya. Mi legyen a helyes eljárás, ha a munkáltató részletesen nem szabályozta előre az általa a munkahelyen kívül és belül elvárt viselkedést, vagy az a konkrét esetre nem ad megoldást? Nézzük a lehetséges válaszokat.
Viselkedési alapelvek
Mind a munkáltató, mind a munkavállaló magatartásának zsinórmértéke a jóhiszemű és tisztességes eljárás elve. Ez a követelmény elsősorban a jogok gyakorlására és a kötelezettségek teljesítésére irányadó. Az udvariatlan viselkedés, a kialakult szokásokkal ellentétes magatartás sértő ugyan, de mégsem tekinthetjük mindig és eleve tisztességtelennek.
Az általános, mindenkivel szemben irányadó erkölcsi követelményeken túlmenően – kimondva vagy kimondatlanul – más az elvárás a hierarchia csúcsán és az annak alján lévőkkel szemben: a munkavállaló magatartását nem általában minősítjük, hanem mint egy adott munkakör, beosztás ellátóját-betöltőjét egy meghatározott munkaszervezetben. Az egyes munkahelyeken enyhébb vagy szigorúbb követelményeket állíthatnak a munkavállalóval szemben, amihez ő kénytelen alkalmazkodni. Csak ezeket a körülményeket figyelembe véve mondhatjuk, hogy valakinek a magatartása, viselkedése méltó-e vagy sem az adott céghez, munkahelyhez. Ez a munkahelyen és az azon kívül tanúsított magatartásra egyaránt vonatkozik. Az már más kérdés, hogy az utóbbi körben csak bizonyos magatartások járhatnak munkaviszonyt is érintő következményekkel, feltéve persze, hogy a kifogásolt viselkedés a munkaszervezet és/vagy a munkavállaló beosztása szempontjából méltatlannak minősül.
Szabályozási szintek
A jogszabályokban meghatározott, illetőleg abból levezethető követelmények mellett megállapodásban, így kollektív szerződésben és munkaszerződésben is megszabhatják a felek egymás számára, mit tekintenek elfogadhatónak és kívánatosnak, aminek a megsértése anyagiakban is mérhető következményekkel járhat. Szerződéssel a munkavállaló – munkaviszonyának fennállása idejére – általában tartózkodást vállalhat olyan magatartások tanúsításától, amelyeket ennek hiányában minden rosszallás nélkül megtehetne. Ez az önkorlátozás azonban nem korlátlan, mert a személyiség védelmét szolgáló jogokról előre szerződésben sem lehet lemondani, hacsak jogszabály ezt kivételesen meg nem engedi (például az elhelyezkedési tilalom vállalását ellenérték fejében, a munkaviszony megszűnését követő meghatározott időre). A kollektív szerződés meghatározhatja azokat a magatartásokat, amelyek miatt hátrányos jogkövetkezményt lehet alkalmazni, illetőleg amelyek rendkívüli felmondás alapját képezhetik.
A megállapodásban megjelölteken kívül természetesen a munkáltató is meghatározhatja a számára fontos követelményeket. Amit az egyik munkakör esetében szabályozni szükséges, azt más munkakör betöltőjénél esetleg szükségtelen, merthogy magától értetődik. A vezérigazgatónak felesleges lenne előírni, hogy a pozíciójának megfelelően öltözködjön, ugyanez korántsem áll azonban az ügyfelekkel tárgyaló előadókra.
A munkáltató által egyoldalúan meghatározott viselkedési követelményeknek a munkaviszony szempontjából okszerűeknek kell lenniük. Az okszerűség alatt ebből a szempontból azt értjük, hogy az elvárás a munkahely, a beosztás vonatkozásában a munka megfelelő, mások – különösen a munkáltató – érdekeit figyelembe vevő ellátását szolgálja, és követése nem jár aránytalan sérelemmel az elérni kívánt célhoz képest. Ha ez a kapcsolat nem mutatható ki, a munkáltató rendelkezése szükségtelen beavatkozást jelent a munkavállaló magánszférájába még akkor is, ha az előírás csupán a munkahelyre korlátozódik és a magánéletet egyébként nem érinti.
Munkahelyi magatartás
A Munka Törvénykönyve idevágó passzusa szerint a munkavállaló az előírt helyen és időben munkavégzésre képes állapotban köteles megjelenni, és a munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy az más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő [Mt. 103. § (1) bekezdés a) és c) pont].
Öltözködés
A munkavégzésre képes állapot nem csak egészségi kérdés. A munkáltató megszabhatja azt is, hogy milyen vagy milyen típusú öltözetben kell munkát végezni. Ha a munkáltató formaruhát biztosít, csak abban lehet munkát végezni. A munkakörnek megfelelő ruházat előírásának nem feltétele, hogy a munkavállaló erre tekintettel költségtérítést kapjon. A munkaszerződésben is ki lehet kötni, hogy a munkahelyen, illetőleg azon kívül, de a munkaviszonnyal öszszefüggő esemény alkalmából milyen ruhában kell megjelenni.
Konkrét rendelkezés hiányában a munkáltató tevékenysége és a munkakör jellege szabja meg a munkavállaló megjelenésével kapcsolatos kívánalmakat. Ez utóbbiba beleértjük nemcsak az öltözetet, hanem egyáltalán a munkakörhöz méltó kulturált kinézetet, látványt is. Ez nemcsak a vezetőkre vagy például a pénzintézetek munkatársaira vonatkozik, hanem minden olyan munkavállalóra, aki a munkája során megrendelőkkel, üzleti partnerekkel tárgyal, kapcsolatba lép, akin keresztül tehát a céget is megítélik. Az egyik nagy gyógyszergyártó vállalat például azért mondott fel a portásának, mert a munkavállaló figyelmeztetés ellenére többször borostásan jelent meg munkahelyén, amit az üzletfelek szóvá tettek, ez pedig a társaságra rossz fényt vetett. Ismert példa az is, amikor a munkáltató megtiltotta, hogy a munkahelyen papucsban járjanak a dolgozók.
A munkavégzési körülményekre tekintettel, a munkavállaló biztonsága érdekében is korlátozni lehet bizonyos ruhadarabok viselését. A balesetveszélyes ruházat miatt a munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, sőt eltiltandó. Bizonyos ékszerek viselését is meg lehet tiltani (például rakodómunkásoknál a gyűrűt). Az ilyen előírásokat nem a munkakör méltóságának, hanem a munkát végző személynek a védelme indokolja.
Nehezebb megmondani, hogy mi tekinthető a munkahelyhez és a beosztáshoz képest kihívó öltözködésnek, hiszen ez ízlés kérdése is. Az öltözködés, a megjelenés általában mindenkinek a magánügye, ebbe a munkáltató nem szólhat bele, a személyi autonómiát tiszteletben kell tartania. Nem jelent azonban indokolatlan korlátozást, ha az előírás a munkakör méltóságával, a munkahely jellegével okszerűen öszszefügg. Erre általános receptet adni nem lehet, mindig az adott körülmények ismeretében lehet csupán állást foglalni. Magától értetődő, hogy a ruházattal, megjelenéssel kapcsolatos rendelkezések a munkavégzés teljes időtartamára vonatkoznak.
Munkahelyi együttműködés, kollegialitás
A munkatársak a munkahelyen együttműködni kötelesek, illetve a munkakörükhöz képest mindent megtenni, ami megfelel a munkáltatói szervezetről a munkáltató által kialakított szemléletnek. A munkavállalóknak általában határozott véleményük van munkatársaikról, vezetőikről, azok emberi magatartásáról és szakmai képességéről. Önmagában az, hogy egy munkavállaló ezzel kapcsolatos véleményét – nem sértő és a munkatársait nem befolyásolni kívánó módon – nyilvánosságra hozza, azt jelenti, hogy a munkavállaló egyéni meggyőződésének adott hangot. Más elbírálás alá esnek viszont a munkatársakkal kapcsolatos olyan tudatosan terjesztett, rosszindulatú és valótlan kijelentések, amelyek az érintett dolgozókat – személyiségüket illetően – egyértelműen sértik. Általában (!) elítélendő, ha a munkavállalók egy csoportja a munkatársuk eltávolítása érdekében aláírásokat gyűjt olyan nyilatkozatra, amelyben kijelentik, hogy az illetővel nem hajlandók együtt dolgozni. Még súlyosabb megítélés alá esik, ha a beosztottak a lelkiismeretes munkát megkövetelő felettesük ellen írnak alá ilyen nyilatkozatot.
Munkahelyi illemtan
A munkahelyi etikett elsősorban illemtani kérdés. Ami a közfelfogás szerint a társadalmi kapcsolatokban nem megengedett, az a munkahelyen vagy azon kívüli munkavégzéssel kapcsolatban is tilos. Rendkívüli felmondással szüntette meg például a munkáltató annak a vezetőnek a munkaviszonyát, aki a vállalati üdülő megnyitását megelőző bejárás alkalmával – a szívélyes vendéglátás hatásának is betudhatóan – félre nem érthető durva célzásokat tett a munkatársnőinek. A nemzetközi tapasztalatokból tudjuk, ez a későbbiekre nézve még viszonzás esetén sem veszélytelen.
A kölcsönös együttműködés kötelezettsége a munkatársaktól, amint arra az egyik bírósági ítélet indokolása is utalt, nem eltűrhető, hanem megfelelő magatartást kíván meg. A munkahely bizonyosan nem siralomház, azonban a tréfának is van határa, az nem lehet bántó, megalázó, főleg nem mások életét és egészségét veszélyeztető. Elrettentő példaként elég itt utalni arra az esetre, amikor valakinek az italába hashajtót kevertek, előre élvezve a hatást, vagy amikor az ebédszünetben labdázgató dolgozóknak az elgurult labda helyett egy vasgolyót gurítottak vissza. Az olyan magatartás miatt, ami bárhol közfelháborodást vált ki, a munkáltató akkor is szankciót alkalmazhat, ha a munkavállaló azt a munkahelyén ugyan, de a munkavégzéssel töltendő idején kívül tanúsította.
Füstmentesen
Az utóbbi időben a nemdohányzók kötelező és szükséges védelméről egyre többet lehet hallani. A mai csekély jogi szabályozás mellett is előírhatja a munkáltató, hogy a munkahelyen általában tilos a dohányzás, és az csak a kijelölt helyeken megengedett. Konkrét rendelkezés hiányában az egy helyen dolgozók is elvárhatják, hogy az ő munkahelyükön (részlegükben, szobájukban) ne gyújtsanak rá, az elemi udvariasság az ilyen kérés tiszteletben tartását kívánja meg.
Üzleti ajándék
Az üzleti életben szokásos dolognak számít a partnerek megajándékozása. Ha nincs konkrét rendelkezés, a mindennapi életben szokásos egyszerű ajándék (például egy naptár, mappa) elfogadása jogkövetkezményt nem vonhat maga után. A munkáltató természetesen megszabhatja, hogy az üzleti partnertől, a cég valamilyen szolgáltatását igénybe vevőtől mindenfajta ajándék, juttatás, előny elfogadása tilos. Ezzel kapcsolatban meghatározható a még elfogadható ajándék fajtája vagy értéke, illetőleg annak elfogadását engedélyhez, előzetes vagy utólagos bejelentéshez lehet kötni.
Habitus és attitűd
A képzettségen, gyakorlaton, egészségügyi alkalmasságon kívül bizonyos emberi tulajdonságok is szükségesek ahhoz, hogy valaki a munkaköri feladatait megfelelően el tudja látni. Ha ezekkel a tulajdonságokkal nem rendelkezik, attól még lehet rendes ember", de alkalmatlan a szerződött munkakörének ellátására. Akinek mások munkáját kell irányítania, egyáltalán emberekkel kell foglalkoznia, nem lehet befelé forduló, munkáját gépiesen végző, feladatait illetően nem öntevékeny vezető. A munkaköri alkalmasság fogalmába a szellemi, fizikai képességeken és szakképzettségen túl meghatározott magatartásbeli követelmények is beletartoznak, sőt, e követelmények a vezetői munkakörökben szigorúbbak.
Munkaviszonyon kívüli magatartás
Korábban már utaltunk rá, hogy a munkaviszonyon, munkahelyen kívüli magatartás megítélése általában nem tartozik a munkáltatóra, ezért azzal kapcsolatban előírásokat nem adhat, illetőleg ezek megsértését nem torolhatja meg. Lényegében ez biztosítja a munkavállaló magánszférához való jogát a munkáltatóval szemben. Az Alkotmánybíróság a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatban ki is mondta, hogy fegyelmi eljárás alapja csak olyan, jogviszonyon kívül tanúsított méltatlan magatartás lehet, ami a közalkalmazott munkakörének vagy beosztásának ellátására lényeges és valóságos, közvetlen kihatással van, és az alkalmazója érdeksérelmével jár. Ez lényegében megfelel a korábbi gyakorlatnak, ami még akkor alakult ki, amikor a jogszabály minden munkavállalótól elvárta a munkaviszonyon kívül is méltó magatartást. Mivel ilyen rendelkezést ma már az Mt. nem tartalmaz, könnyen kijelenthetnénk, a munkavállaló a magánéletében azt csinál, amit akar. A kérdés azonban nem ilyen egyszerű.
Tárgyalásban a versenytárssal
A piacgazdasági körülményeknek megfelelően – egyes vélemények szerint túlzó mértékben – az Mt. védi a munkáltató jogos gazdasági érdekeit: a munkavállaló a munkaviszonyon kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely azt sérti. A gazdasági érdek tiszteletben tartása azonban nem szűkíthető le kizárólag a versenytilalomra, a munkáltatóval versengő vállalkozásban való tevőleges részvétel eltiltására. A munkáltatónak jogos gazdasági érdeke piaci jó hírének megőrzése, amit csorbíthat, ha kitudódik, hogy az ő munkavállalója követett el valami elítélendőt a magánéletében. Az már a cselekménytől és a körülményektől függ, hogy a munkavállaló valóban sértette-e a munkáltató érdekeit. Fontosabb beosztást betöltő személynél például az, hogy az illető – munkahely-változtatása érdekében – tárgyalásba bocsátkozott a versenytárssal vagy a munkáltató megrendelőjével, sért(het)i a munkáltató érdekeit.
Büntetőítélet
Ugyanakkor a büntetőbírósági elítélésnek nem feltétlenül van ilyen hatása, csak ha a cselekmény jellege folytán a munkavállaló méltatlanná vált a munkakörének ellátására. Nem feledkezhetünk meg ugyanis arról, hogy a munkaviszony bizalmi viszony is. Ezt a bizalmat alááshatja, ha a munkavállalót magánéleti cselekménye miatt jogerősen elítélik, vagy egyáltalán valamilyen közfigyelmet érintő ügyben elmarasztalják. Nem várható el a munkáltatótól, hogy továbbra is rábízza vagyonának egy részét olyan munkavállalóra, akit vagyon elleni cselekmény miatt elítéltek. Az már más kérdés, hogy a büntetés letöltése miatt a munkavállaló a munkaviszonyból eredő munkavégzési kötelezettségét nem is tudja teljesíteni, erre tekintettel a munkaviszonyát meg lehet szüntetni. Hangsúlyoznunk kell, hogy önmagában az elmarasztalás akkor teszi méltatlanná a munkavállalót a munkakör betöltésére, ha ez az adott munkakör szempontjából méltatlannak tekintendő. Közlekedési baleset okozását például nem azonos módon kell értékelni a munkavállalóknál, ennek nyilván nagyobb a jelentősége annál a személynél, aki munkakörénél fogva is köteles a szabályokat megtartani vagy megtartatni. A vezetőkre ebből a szempontból fokozottan áll, hogy a munkakör ellátásához elengedhetetlen a munkáltató bizalma, aminek elvesztése a munkaviszony megszüntetésével járhat.
Politikai tevékenység
A munkaviszony a munkavállalót a munkaidőn túli politikai tevékenységében nem korlátozhatja. A munkáltató emiatt felelősségre nem vonhatja, politikai meggyőződése, párthoz való tartozása miatt kedvezőtlenül nem kezelheti a munkaviszonyán belül, mert ez hátrányos megkülönböztetés lenne (ami ugye ellentétes az Mt.-vel is meg az alkotmánnyal is). Ennek nem mond ellent, ha a munkavállaló a munkaszerződésben vállalja: politikai tevékenysége nem jár majd a munkáltató érdekeinek sérelmével, így nem kelti azt a látszatot, hogy a munkáltató valamilyen politikai párt vagy szervezet mellett elkötelezett.
Szankciók
A nem megfelelő viselkedés munkaviszonyon belül, valamint azon kívül ugyanazt a jogkövetkezményt vonhatja maga után, mint bármely más kötelezettségszegés: egyszerűbb esetben figyelmeztetni lehet a munkavállalót, a kollektív szerződés felhatalmazása esetén hátrányos jogkövetkezményt lehet alkalmazni, illetőleg szóba jöhet a munkaviszony rendes vagy rendkívüli felmondással történő megszüntetése. A szankció alkalmazásának indokoltságát a munkáltatónak kell bizonyítania: mind a cselekmény megtörténtét, mind annak kötelezettségsértő voltát. Mivel az elmarasztalás alapja a munkáltató által képviselt értékrend megsértése, fennáll az a veszély, hogy a kívülálló számára nem jelent értéket az, amit a munkáltató képvisel. Átmeneti időszakban az erkölcsi elvek kevéssé kiforrottak, így a tévedés veszélye nagyobb, különösen ha az intézkedést a munkáltató a bizalom elvesztésével indokolja.
A szükséges tulajdonságok hiánya alkalmatlanná teszi a munkavállalót a munkakör ellátására, erre tekintettel a munkaviszonya rendes felmondással megszüntethető, amennyiben neki megfelelő munkakörbe nem tudja vagy nem kívánja áthelyezni a munkáltató.
A munkavállalónak ismernie kell a munkáltató elvárásait, hogy ezekhez igazodni tudjon. Ezért is ajánlható a viselkedési szabályok meghatározása és közlése az érintettekkel, illetőleg a követelmények kollektív szerződésbe vagy munkaszerződésbe foglalása.
