Pénzen vett felmondás

Az Alkotmánybíróság a 4/1998. (III. 1.) AB határozatában alkotmányellenesség miatt 1999. február 28-i hatállyal megsemmisítette azokat a rendelkezéseket, amelyek lehetővé tették, hogy a dolgozó munkaviszonyát jogellenesen megszüntető munkáltató a kétszeres végkielégítés felajánlásával mentesüljön a munkavállaló visszahelyezésének kötelezettsége alól. Cikkünk a megsemmisítést követően kialakuló jogi-szociológiai helyzetet vizsgálja, kitérve arra is, hogy a munkáltató ezek után köteles-e alkalmazni olyan munkavállalót, akivel egyszer már meggyűlt a baja.

Mi kell a felmondáshoz?

A munkaviszony gyakori megszüntetési módja a rendes, illetve a rendkívüli felmondás. A rendes felmondást a Munka Törvénykönyvének (Mt.) 89. §-a szabályozza, amely szerint mind a munkáltató, mind a munkavállaló felmondással megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyt. A munkáltatói felmondás azonban nem egyszerű dolog. A munkáltató ugyanis köteles megindokolni a felmondását, az indokolásból világosan ki kell tűnnie a felmondás okának. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltatót ezen túlmenően az Mt. 90. §-ában felsorolt tilalmak is korlátozzák a rendes felmondásban, amely azt jelenti, hogy a felmondási idő nem eshet a jogszabályban részletezett védettségi időszak tartamára (betegség miatti keresőképtelenség, a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, vagy ilyen célból, illetőleg a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság ideje, terhességet, szülést követő 3 hónap, illetőleg szülési szabadság, valamint a gyermek gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság ideje, sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama). Ehhez kapcsolódik, hogy a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül. A munkavállalói rendes felmondáshoz ezzel szemben csak a felmondás írásba foglalása szükséges.

A munkáltató rendkívüli felmondással akkor szüntetheti meg a munkavállaló jogviszonyát, ha a munkavállaló szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.

Jogellenesség

Jogszerűtlen tehát a felmondás azokban az esetekben, amikor nem tartják be a törvényi előírásokat, ha például a munkáltató akkor szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, amikor az felmondási tilalom alá esik, ha a felmondást nem foglalták írásba, a felmondást nem indokolták meg, a felmondás oka nem valós tényen vagy körülményen alapul, a felmondás oka nem függ össze a munkavállaló személyével vagy a munkáltató működésével, a felmondást nem az arra jogosított személy írja alá, a felmondás nem felel meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeinek.

A rendkívüli felmondásnál szintén előfordulhat, hogy a bíróság megállapítja a jogellenességet (például bebizonyosodik, hogy a munkavállaló nem szegte meg a kötelezettségeit, a felmondás nem felelt meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeinek, a felmondás oka nem valós tényen vagy körülményen alapul, illetőleg a felmondás alaki hiányosságok miatt volt jogszabályellenes, mert nem foglalták írásba, nem indokolták, nem az arra feljogosított személy írta alá).

Visszahelyezés

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, a dolgozót – kérelmére – az eredeti munkakörében kell tovább foglalkoztatni. A munkaadónak ezenfelül meg kell térítenie a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és a jogellenes felmondással kapcsolatban felmerült kárát, annak késedelmi kamatával együtt.

Ez alól a szabály alól az Mt. 100. §-ának (2) bekezdése kivételt tartalmaz, amikor lehetővé teszi, hogy az elmarasztalt munkáltató kérelmére a bíróság mellőzze a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezését, ha a munkáltató vállalja, hogy megfizeti a dolgozónak járó végkielégítés kétszeresét. Ha a munkavállaló rendes felmondás esetén végkielégítésre nem lenne jogosult, részére a legkisebb, törvény alapján járó (1 havi) végkielégítés kétszerese jár.

Amennyiben a felmondás azért jogellenes, mert a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába vagy felmondási tilalomba ütközik, illetve ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát szüntette meg, és a munkavállaló a visszahelyezését kéri, a munkaviszony helyreállítását a bíróságnak akkor is el kell rendelnie, ha a munkáltató – a dolgozótól való megszabadulás érdekében – hajlandó lenne az említett anyagi áldozatra. A fentieket természetesen nem kell figyelembe venni, ha a munkavállaló nem kéri a visszahelyezését [Mt. 100. § (3) bekezdés].

Alkotmányossági problémák

Az Alkotmánybírósághoz beérkezett indítvány szerint az emberi méltóságot sérti, hogy az említett szabály alapján a munkáltató – a kétszeres végkielégítés megfizetésével – akár jogellenesen is elküldheti a dolgozót. Az indítványozó álláspontja szerint e szabály alapján a munkavállaló kiszolgáltatott, megalázó helyzetbe kerül, a munkáltató-munkavállaló viszony ily módon való torzulása sérti az alkotmányt.

Az Alkotmánybíróság megalapozottnak találta az indítványt, és az erről szóló határozatának indokolásában kifejtette, hogy a polgári per rendelkezési jogra vonatkozó alapelvének sérelme egyben az önrendelkezés alkotmányos jogának sérelmét jelenti, amely a jogállamiság alkotmányos elvével is összeegyeztethetetlen. A munkaügyi pereknek is alapelve a felek rendelkezési jogának (cselekvési szabadságának) biztosítása, a bíróság pedig kötve van a kereseti kérelemhez. Az Alkotmánybíróság megítélése szerint az önrendelkezési jog sérelme azáltal is bekövetkezik, hogy a munkavállaló a munkáltatói jogsértés bírói megállapítása ellenére sem dönthet jogi sorsáról. A pernyertességből folyó rendelkezési jog azért nem érvényesül, mert a jogsértő munkáltató rendelkezhet a pernyertes munkavállaló továbbfoglalkoztatásának a kizárásáról.

Az Alkotmánybíróság szerint a munkáltató és a munkavállaló közötti bizalmi viszony megromlása, vagy a foglalkoztató intézmény autonómiája, anyagi helyzete sem tekinthető olyan oknak, amely elégséges indokot szolgáltatna arra, hogy a jogszerű felmondás körén kívül – a munkáltatói jogellenes magatartás meghatározott eseteiben – a munkáltatói érdeket részesítse előnyben a munkavállaló terhére.

Az Mt. 100. §-ának (2) bekezdése – és a közalkalmazotti törvény (Kj.) ennek megfelelő szabályt tartalmazó 34. §-ának (2) bekezdése – mindezek miatt sértik az alkotmány 54. §-ának (1) bekezdését, mert szükségtelenül és aránytalanul korlátozzák a perbeli cselekvési szabadságot, illetve a rendelkezési jogot. A döntés értelmében, ha a munkavállaló kéri az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatást, a bíróság egyetlen esetben sem mellőzheti a dolgozó eredeti munkakörbe való visszahelyezését, még a munkáltató ez irányú kifejezett kérelmére sem.

Érdemes megemlíteni azt a körülményt is, hogy két alkotmánybíró különvéleményt fűzött az Alkotmánybíróság határozatához, amelyben kifejtik, hogy az említett törvényszöveg nem alkotmányellenes. Szerintük a megtámadott rendelkezések sokkal inkább hasonlítanak valamilyen érdekegyeztető szabályra, amelyek a munkavállaló számára akár éppen kedvezőek is lehetnek.

A döntés után

Az alkotmánybírói különvéleményektől függetlenül 1999. március 1. után a bíróság – erre vonatkozó irányú kérelmére – köteles eredeti munkaviszonyába visszahelyezni a munkavállalót, akkor is, ha a munkáltató inkább kétszeres végkielégítést fizetne, csak hogy ne kelljen a dolgozót tovább alkalmaznia. Természetesen, a munkaviszony rendes – illetve rendkívüli – felmondásának joga ezután is megilleti a munkáltatót. A rendes felmondásnál a munkavállalót végkielégítés illeti meg.

A kérdéses jogszabályok megsemmisítésével megszűnik annak a lehetősége, hogy a munkaadó pénzen megválthassa a jogellenes intézkedés következményeit. Más kérdés, hogy a dolgozó a történtek után vissza akar-e menni a munkahelyére.

Munkaadáshoz való jog

A munkajog sajátos jogterület, azonban legjobban talán a magánjoghoz hasonlít, különösen ami a jogviszonyban szereplő felek egymáshoz való viszonyát tekinti. Mit is értünk ezalatt?

A munkaviszony létesítése ma, a piacgazdaság kiépülése után egyértelműen mellérendeltségi jogviszony, a munkáltató a törvényben biztosított jogánál fogva – szerződéskötési autonómiájának megfelelően – azzal köt munkaszerződést, akivel akar, akit alkalmasnak talál a munkakör betöltésére, aki megfelel az elvárásainak (természetesen azért a törvény itt is felállít korlátozásokat, például a dolgozók közti hátrányos megkülönböztetés tilalmát).

A szerződéskötési szabadság a munkavállalóra is vonatkozik, ő is azzal a munkáltatóval szerződik, aki az ő elvárásainak megfelel, aki a legtöbbet fizeti, ahol a legjobb a munkahelyi közösség stb. Ez a – kezdetben mellérendeltségi – jogviszony később átfordul alárendeltségi jogviszonynyá, amelyben a munkavállaló a munkáltató utasításai szerint végzi a munkát a munkáltatói szervezetben, tehát alkalmazottá lesz.

Védtelen munkavállalók

A munkáltató nemcsak dolgoztat, hanem teljes felelősséggel tartozik a gazdaságosságért, a munka elvégzéséért, amely felelősséget akár meg is oszthatja a beosztottjaival, ezt azonban csak akkor teszi, ha megbízhat a munkavállalóiban. A munkaviszony minden esetben bizalmi viszony, a munkavállalók kiválasztásánál – főleg ha vezető beosztásba keresnek munkavállalót – ennek a szempontnak kell érvényesülnie. A bizalmi viszony főképp a kis cégeknél, a kevés embert foglalkoztató munkáltatóknál érvényesül igazán, ahol az alkalmazott nem egy csavar a gépezetben, hanem önálló, akár felelősségteljes munkát végző személy is egyben. Ha a bizalom megrendül, akkor már nem szívesen alkalmazzák a munkavállalót, még akkor sem, ha a bíróság azt állapítja meg, hogy a munkáltató jogszerűtlenül mondott fel a dolgozónak.

A munkavállaló oldaláról nézve ugyanerre a megállapításra kellene jutnunk: ki szeretne olyan helyen dolgozni – főleg évekig tartó pereskedés után -, ahol már egyszer – igaz, jogszerűtlenül – felmondtak neki, s így adták tudomására, hogy nincs szükség a munkájára?! A munkáltató a munkavállaló felvételénél elvárja, hogy a munkavállalója is érdekelt legyen a munka elvégzésében (már elmúlt a kapun belüli munkanélküliség ideje), illetőleg elvárja a vezető beosztású munkavállalótól, hogy lojális legyen a céghez. Ennek szélsőséges, de a viszonyt jól szemléltető példája az az eset, amikor egy nagy kólagyártó cég azért vált meg a munkavállalójától, mert rajtakapta, hogy a munkavállaló a rivális kólagyártó termékét fogyasztja. Ismert még a japánok nagyfokú lojalitása ahhoz a céghez (üzemi himnusz éneklése, az üzemi zászló felvonása a munkakezdéskor), amelynek munkavállalói, illetve ez fordítva is érvényesül: a cég szinte „atyáskodik" a dolgozói fellett (hétvégi üzemi partik, meetingek).

Mégis kinek az érdeke?

A felmondás jogszerűségét vitató keresettel induló, gyakran hosszú pereskedés tovább ront(hat)ja a felek közötti már amúgy is megromlott viszonyt, ami után az újraalkalmazás egyik fél számára sem kedvező.

A törvényhozó éppen ennek a bizalmi viszonynak a megromlása esetére rendeli alkalmazni az Mt.-nek az alkotmánybírósági szűrőn most fennakadt 100. §-ának (2) bekezdését, amely szerint a pervesztes munkáltató választhat az őt terhelő szankciók között: ha úgy érzi, hogy a munkavállalójában megrendült a bizalma, akkor elutasítja a továbbfoglalkoztatást, de a végkielégítés kétszeresét köteles megfizetni. A munkavállaló a jogellenes felmondásért, mintegy kárpótlásként tehát – többek között – megkapja a végkielégítés kétszeresét, a munkáltató pedig okulva az esetből talán jobban oda fog figyelni a felmondás törvényességére.

A felmondáshoz vezető törvényi okokat az Alkotmánybíróság nem vizsgálta a határozatában. A felmondás jogszerűtlenségének bírói megállapítását követően a pernyertes munkavállaló rendelkezési jogának alkotmányellenes csorbulását látta viszont abban, hogy a kereseti kérelmének pernyertessége ellenére sem adnak helyt a munkáltató kérelmének (már ami a viszszahelyezést illeti). Látnunk kell azonban – nem vitatva az Alkotmánybíróság határozatát -, hogy ha megvizsgáljuk ennek a döntésnek a következményeit, a munkavállaló-munkáltató közötti viszonynak nemcsak a jogi oldalát kell értelmeznünk.

A munkáltató – nem számítva az Mt. 100. §-ának (3) bekezdésében részletezett felmondási okokat – hibát követett el, amikor a munkavállalónak jogellenesen mondott fel, azonban ez a hiba lehet, hogy csak alaki (nem foglalta írásba, nem indokolta stb.), de az is lehet, hogy ennél „komolyabb" dologról van szó, például hogy nem állt fenn felmondási ok. Utóbbi esetben a jogellenes felmondás folytán visszahelyezett dolgozóval szemben a munkáltató csak az alkalomra vár majd, és abból a jogából fakadóan, hogy a munkaszerződést – bizonyos korlátok között – bármikor felmondhatja, idővel meg fogja szüntetni a „pereskedő" munkavállaló munkaviszonyát. Ezzel elérkezünk gondolatmenetünk kiindulópontjához, miszerint a munkáltató azt alkalmaz, akit akar, hiszen a jogszabályok betartásán túl neki kell felelősséget vállalnia a termelékenységért, a jó munkahelyi közösségért, a szakszerű munkavégzésért, és mindazért, amiért az adott munkavégzés jellege megkíván. Arról nem is beszélve, hogy a magánmunkáltatónak elemi érdeke – és szerintünk joga is -, hogy megválaszthassa, kire bízza a sok esetben milliós értékű gépeket vagy általában a cége működtetését.

Az alkotmánybírósági döntést követően kialakuló helyzetből kiindulva érdemes megnéznünk, milyen okok alapján lehet a munkavállalónak mégis – törvényesen – felmondani.

Felmondási okok

Az Mt. 89. §-ának (3) bekezdése szerint a munkáltatói felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet:

1. A munkáltató működésével összefüggő ok:

• a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
• a munkakör megszűnése,
• az átszervezés,
• a munka színvonalának emelését szolgáló személycsere.

Az átszervezés gyakori rendes felmondási ok. Indoka legtöbbször a munkaracionalizálása, amely során az adott munkavállaló munkahelye elvesztette a rendeltetését, tehát vagy összevonnak több munkakört, vagy létszámcsökkenést vagy minőségi cserét hajt végre a munkáltató, vagy teljesen megszünteti az adott munkakört, és a munkavállaló ezáltal veszti el a munkahelyét. A felmondással kapcsolatos perekben az átszervezés célszerűségét a bíróság nem vizsgálja, és így a munkáltató mérlegelési jogkörében azt is szabadon dönti el, hogy melyik munkavállalót tartja meg, illetve melyiknek mond fel. Az átszervezésre alapított felmondási perben közömbös, hogy az átszervezés utóbb nem minősült sikeresnek, és az elbocsátott munkavállaló helyébe más munkavállalót vettek fel, illetve a bíróság nem vizsgálhatja az átszervezés gazdasági célszerűségét sem, illetve azt sem, hogy az átszervezés megtörtént-e, vagy csak a jövőben kerül rá sor. Az utóbbi esetben azonban a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy az átszervezésről már döntött.

A munka színvonalának emelését szolgáló személycserére alapozott felmondásnál a bíróság azt vizsgálja, hogy a régi dolgozó helyére kerülő munkavállaló felvétele ténylegesen minőségi csereként értelmezhető, tehát jelentősége van a perben az új dolgozó képesítésének, szakmai gyakorlatának, az adott munkakör betöltéséhez kapcsolódó képesítési feltételeknek. A bíróságnak ebben az esetben vizsgálnia kell a munkáltatói intézkedés okszerűségét is.

2. A munkavállaló személyével összefüggő ok:

• az egészségi alkalmatlanság,
• a munkakör betöltésére való alkalmatlanság,
• a munkaköri kötelezettség megszegése,
• a magatartásbeli kifogások.

A munkakör betöltésére való munkavállalói alkalmatlansággal kapcsolatban a bíróságnak vizsgálnia kell az adott munkakör konkrét betöltési feltételeit, illetve hogy a munkavállaló milyen indokok miatt nem alkalmas a munkakör ellátására. Ilyen ok lehet például a beilleszkedési képesség hiánya, az öszszeférhetetlen magatartás, a nem megfelelő munkahelyi légkör kialakítása.

Felmondást megalapozó munkavállalói kötelezettségszegés lehet például, ha a dolgozó ittasan érkezik a munkahelyére, ha sokszor késik, ha megtagadja a munkavégzést.

A felmondást a munkavállalóval írásban kell közölni, amelyet a munkáltató köteles megindokolni. Az indokolásnak nemcsak világosnak, konkrétnak, hanem okszerűnek és valóságosnak is kell lennie.

A munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére vagy magatartására hivatkozó munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a dolgozó számára a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el [Mt. 89. § (4) bekezdés].

A felmondásnak ezenkívül meg kell felelnie a rendeltetésszerű joggyakorlás általános követelményeinek is.

A törvény – látszólag – szigorú követelményeket támaszt a munkáltató rendes felmondási jogának gyakorlására, de látható, hogy az Mt.-ben lefektetett szabályoknak megfelelően is meg lehet szabadulni a dolgozótól, akár már a visszahelyezést követő munkanapon, ráadásul csupán egyszeres végkielégítést fizetve.