A munkáltatói jogutódlás

A bírói gyakorlat és az EU-jogharmonizáció alapján mára egyértelművé és kidolgozottá vált a munkáltatói jogutódlással kapcsolatos jogi szabályozás. Cikkünk – számos gyakorlati kérdésre válaszolva – felvázolja azt a sok szempontból tanulságos folyamatot, hogyan kullogott az események után a magyar jogalkotás, miért töltöttek be vezető szerepet a hazai bíróságok a kérdéskör rendezésében.

A munkáltatói jogutódlás a gazdasági társaságokról szóló 1988. évi VI. törvény megjelenése előtt nem jelentett problémát a gyakorlatban. Az állami vállalatokról szóló 1977. évi VI. törvény szerint a vállalat szétválása, egyesülése, beolvadása, megszűnése esetén az alapító szerv a munkaügyi szervekkel együttműködve – figyelembe véve a népgazdaság szükségleteit, lehetőségeit és a dolgozók érdekeit is – köteles volt ugyan gondoskodni a munkaerő megfelelő átcsoportosításáról, ez azonban még az 1980-as években sem okozott különösebb gondot, mivel – a „kapun belüli munkanélküliséget" is vállaló, a teljes foglalkoztatásra törekvő politika miatt nem ütközött nagyobb nehézségbe a felszabadult munkaerő átcsoportosítása.

Szabályt pótló gyakorlat

A piacgazdaság kialakulásával összefüggésben tömegesen megalakuló új munkaszervezetek – különösen a társasági törvény megjelenése után – a munkáltatói jogutódlás világos és korrekt szabályozását igényelték. A hiányos és nem egyértelmű jogi rendezés miatt a bírói gyakorlat dolgozta ki a munkáltatói jogutódlás formáit, jellemzőit és adott iránymutató megoldásokat.

A munkáltatói jogutódlás fogalma

A Legfelsőbb Bíróság 1992 novemberében megalkotott 154. sz. munkaügyi kollégiumi állásfoglalása szerint a munkáltatói jogutódlás a munkáltató személyében bekövetkező olyan változás, amikor a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll.

Ilyennek minősül:

1. a jogszabályon alapuló (egyetemes) jogutódlás;
2. a megállapodáson alapuló jogutódlás a munkáltató egészének vagy egy részének átadás-átvétele alapján (így például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, valamint a gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel [apport] révén, a munkavállalók folyamatos, tényleges továbbfoglalkoztatása mellett).

Egyetemes jogutódlás

A jogszabályokon alapuló, úgynevezett egyetemes jogutódlás nem jelentett különösebb problémát, hiszen a munkáltató jogutódlással történő megváltozásakor a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennállt, vagyis az általános jogutódlás nem vezetett a munkaviszony megszűnéséhez.

Kialakult azonban helytelen gyakorlat is, amikor a régi Munka Törvénykönyve (1969. évi II. tv.) hatálya idején az állami vállalat átalakulásakor áthelyezéssel, felmondással, közös megegyezéssel megszüntették a dolgozók munkaviszonyát, ahelyett hogy bejegyezték volna a dolgozó munkakönyvébe a munkáltatói névváltozást.

Speciális jogutódlás

Ennél is problematikusabbak voltak valamely üzem, üzlet, munkahely megállapodáson alapuló átvételének különös jogutódlással történő esetei. Ilyenkor körültekintően vizsgálandó a jogutódlás ténye. Egyfelől az alapító okirat (társasági szerződés) nyújthat eligazítást abban, hogy a jogutód munkáltatónak minősülő gazdasági társaság vagyonában szerepel-e az a vagyonrész (üzlet, műhely stb.), ahol a munkavállalók a jogelőd munkáltatónál dolgoztak, másfelől egyéb iratok, névsorok szolgálhatnak bizonyítékul arra nézve, hogy a munkavállalók vállalták-e az újonnan alakított gazdasági társaságban a jövőbeni munkavégzést, és milyen munkakörben kerül sor a továbbfoglalkoztatásukra.

Az olyan jogvitákban, ahol az alapító cég vagyonának egy részével együtt a munkavállalók is átkerültek a létrejövő új gazdasági társaságokba, a bírói gyakorlat megállapította a munkáltatói különös jogutódlást. Ezt az álláspontot a Legfelsőbb Bíróság számos eseti döntésében is megerősítette (BH. 1993/398.; 1993/468.; 1993/470.; 1993/708.; 1993/709.; 1993/771.; 1994/111.; 1994/290.; 1994/403.; 1994/455. 1994/571. számú jogesetek).

A különös jogutódlás megállapításánál annak sem volt jelentősége, hogy a korábbi munkáltató és az új gazdasági társaság között a munkavállalók „átvétele" áthelyezéssel, ennek munkakönyvi bejegyzésével történt és az új munkáltatónál új munkaszerződést kötöttek. Ilyen jogutódláskor ugyanis nincs szükség arra, hogy az új munkáltató új munkaszerződést kössön, miután a munkaviszony ennek hiányában is az eredeti feltételekkel áll fenn. (BH. 1995/62.; 1995/189.; 1995/434.; 1995/493.; 1997/153. számú jogesetek).

A különös jogutódlás megállapítását önmagában az sem zárja ki, ha nem teljesen változatlan feltételekkel történik a munkavállaló továbbfoglalkoztatása, de a foglalkoztatás egyéb ismérvei a munkaviszony fennállása mellett a munkáltató személyében bekövetkezett változásra utalnak (BH. 1996/504. számú jogeset).

A munkáltatói jogutódlással érintett munkavállaló nem követelheti, hogy emiatt megszüntessék a munkaviszonyát. Ha nem kíván az új – jogutód – munkáltatónál dolgozni, a munkaviszonyt neki kell felmondania (BH. 1995/375. számú jogeset).

Jogfolytonosság

A munkáltatói jogutódlásnak leginkább a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából van jelentősége. A Legfelsőbb Bíróság MK. 154. számú állásfoglalása ugyanis kimondja, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti a munkaviszonyt, ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából együttesen kell számításba venni a jogelődnél és a jogutódnál munkaviszonyban töltött időket.

Kiemelendő ezzel kapcsolatosan az Alkotmánybíróság 500/B/1994. AB. határozata, amelyben visszautasította az MK. 154. sz. állásfoglalás alkotmányellenességének megállapítására és megsemmisítésére irányuló indítványokat. Ebben az Alkotmánybíróság kifejtette, hogy az Alkotmány 70/B §-ának (1) bekezdésében biztosított, a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához való jog törvényi garanciáját szolgálják azok a szabályok, amelyek nem teszik lehetővé, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás a munkaviszony automatikus megszűnését eredményezze, illetőleg hogy az a munkaviszony megszüntetésének (munkáltatói felmondás) oka lehessen. A munkáltató személyében történő jogutódlás ugyanis a jogok és a kötelezettségek átszállását jelenti, amelyből következik a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony folytonossága is.

Kollektív szerződés

A munkáltatói jogutódlás nem érinti a kollektív szerződés hatályát. A kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig, vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a jogutód munkáltatónak – a munkarend kivételével – fenn kell tartania a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket [Munka Törvénykönyve – Mt. – 40/A § (1) bekezdés].

Az Mt. 1997. július 1-jei módosításáról rendelkező 1997. évi LI. törvénnyel lényegében a bírói gyakorlat által kialakított elvek alapján nyert jogszabályi megerősítést a Legfelsőbb Bíróság MK. 154. számú állásfoglalása akként, hogy az Mt. 209. §-ának (2) bekezdése meghatározza a munkáltatói jogutódlás fogalmát. [„E törvény alkalmazásában a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele – így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén – a munkavállaló(k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával."]

Uniós megfontolások

Túlértékelnénk a hazai bírói gyakorlatot, ha feltételeznénk, hogy a törvényhozókat az sarkallta a kérdés törvényi szintű szabályozására, hogy a joggyakorlat észlelte az e téren megnyilvánuló hiányosságot. Sokkal inkább arról van szó, hogy a manapság oly gyakran és szívesen emlegetett Európai Unióhoz való csatlakozással kapcsolatos jogharmonizáció igénye kényszerítette ki a munkáltatói jogutódlás törvényi szintű szabályozását.

Európai uniós szinten egy 1977-es és egy 1980-as EU-jogszabály rendezi a munkáltatói jogutódlással kapcsolatban felmerült kérdéseket. Ennélfogva ezekre figyelemmel vettük át az európai uniós normák közül a munkáltatói jogutódlás irányelveit [Mt. 85/A § és 97. § (2) bekezdés.] Ily módon a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnál az egyetemleges és a kezesi felelősségi formák is alkalmazandóak az 1997. július 1-jén vagy azt követően bekövetkezett jogutódlásokra.

A nagy többségében 1997. július 1. előtt létrejött munkáltatói jogutódlásoknál nem alkalmazható a munkáltató egyetemleges és kezesi felelőssége. Az EU-jogszabályokban ismert „ellentmondás jogának" átvétele hiányában nem alkalmazható ilyenkor az a szabály sem, hogy ha a munkavállaló a jogutód munkáltatónál nem kíván dolgozni (ellentmond a jogutódnál való továbbfoglalkoztatásnak), azt úgy kell tekinteni, mintha a (jogelőd) munkáltatója szüntette volna meg a munkaviszonyát.

A szövetkezet átalakulása

Az 1992. január 20-án hatályba lépett, a szövetkezetekről szóló 1992. évi I. törvény (Szvt.), valamint az e törvény hatálybalépéséről, illetve az átmeneti szabályokról szóló 1992. évi II. törvény (Ámt.) a szövetkezetek valamennyi típusára vonatkozóan rendezi a szövetkezetek átalakulásának módját, lehetőségeit, a szövetkezeti autonómia bővülését, a működés feltételeit, a tagok jogait és kötelezettségeit, a jegyzendő részjegy összegét, továbbá a tagok saját gazdasági tevékenységének és a szövetkezet gazdálkodásának kapcsolatait. A szövetkezettel fennálló vállalkozási (polgári jogi) jogviszonyokra a Polgári Törvénykönyv, a munkaviszony jellegű jogviszonyokra az Mt. rendelkezései vonatkoznak mögöttes szabályként. Ezeken túlmenően a szövetkezeti önkormányzati szabályzat és a megkötött szerződések állapítják meg e jogviszonyok tartalmát.

Az Szvt. szabályainak alkalmazására való áttérés komoly gazdasági és szervezeti (tulajdonosi) változásokat igényelt. Ez a vagyonnevesítésben, termőföld-kijelölésben, kiválásban, vagyonmegosztásban és egyéb más eljárásokban nyilvánult meg.

Az Szvt. szerint a szövetkezet:

• új szövetkezetté átalakulhat,
• két vagy több szövetkezet új szövetkezetté egyesülhet (Szvt. 74. §),
• az egyik szövetkezet a másikba beleolvadhat,
• két vagy több szövetkezetre szétválhat (Szvt. 77. §),
• gazdasági társasággá alakulhat [Szvt. 79. § (1) bekezdés és 86. §],
• részlegesen átalakulhat (az 1996. évi XXXII. törvény 8. §-ával kiegészített Szvt. 88/A §),
• megszűnhet (Szvt. 89. §).

A tagok és az alkalmazottak helyzete

Az átalakulás folytán létrejött gazdálkodó szervezet az átalakult szövetkezet általános jogutódja (Szvt. 88. §). Az általános jogutódlásnál sem a szövetkezet volt tagjainak, sem alkalmazottainak jogosultságaiban nincs különösebb változás. Az egyéb felsorolt esetekben viszont körültekintően kell vizsgálni a jogutódlás kérdését, a szövetkezeti tagok és alkalmazottak továbbfoglalkoztatására vonatkozó esetleges megállapodásokat.

Az Szvt. értelmében a szövetkezeti tagsági viszony:

• a Ptk. hatálya alá tartozó vállalkozási jogviszonnyá vagy
• az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszony jellegű jogviszonnyá alakult, míg
• változatlanul munkaviszonyban maradtak a szövetkezet alkalmazottai.

E két utóbbi körben a munkajogi jogviszony folyamatosságára a Legfelsőbb Bíróság MK. 154. sz. állásfoglalása, valamint az Mt. 85/A §, valamint 209. §-ának (2) bekezdése az irányadó. A Legfelsőbb Bíróság a munkáltatói jogutódlás tényét erősítette meg a BH. 1995/438. és az 1995/543. számú jogesetekben közzétett döntéseiben a kisszövetkezetnél és ipari szövetkezetnél tagként dolgozókkal kapcsolatosan is.

A munkában töltött idő figyelembevétele

Kivételt képezett a fenti rendezés alól a termelőszövetkezetnél 1992. január 20-át megelőzően tagsági viszonyban, illetve munkaviszonyban töltött idő figyelembevétele. Ennek indoka a következő: az 1992. január 20-án hatályba lépett Szvt. 63. §-ában foglaltak szerint a szövetkezeti tagsági viszony keretében vállalkozási és munkaviszony jellegű jogviszonyok jöhetnek létre. Az Szvt. 65. §-ának (1) bekezdése értelmében a szövetkezet és a tagja között létrejött munkaviszony jellegű jogviszonyra a Munka Törvénykönyve, a Szövetkezeti Önkormányzati Szabályzat és az ezeknek megfelelően megkötött szerződések az irányadóak. Az Ámt. 55. §-ának rendelkezései szerint a szövetkezet és tagja között a korábbi jogszabályok alapján kötött munkamegállapodás az Szvt. 65. §-ában meghatározott szerződéssé alakul át.

Mivel a tagsági viszonyon alapuló munkamegállapodás csak 1992. január 20-ával alakult át munkaszerződéssé, így kizárólag ettől az időponttól kezdődően beszélhetünk munkaviszony jellegű jogviszonyról, ezért a végkielégítés, illetve a felmondási idő mértéke az 1992. január 20-tól kezdődően munkaviszony jellegű jogviszonyban töltött időtartamtól függ. Ebből következően a termelőszövetkezeteknél hosszú évek óta tagsági viszony alapján, munkamegállapodással foglalkoztatott tagok munkaviszony jellegű jogviszonyának megszűnésekor csak az 1992. január 20-ától számítandó munkaviszony jellegű jogviszony időtartama alapján járt végkielégítés, illetve a felmondási idő. Az Szvt. módosításáról szóló 1996. évi XXXII. törvény 5. §-a azonban kiegészítette az Szvt. 65. §-át azzal, hogy az e törvény hatálybalépését megelőzően a szövetkezet és a tag között létrejött munkamegállapodás, illetve jogszabály által előírt munkavégzés időtartamát a társadalombiztosítási jogszabályok szerinti szolgálati idő megállapítása, valamint a munkaviszony jellegű jogviszony alapján járó juttatások szempontjából – feltéve hogy az adott évben a tag eleget tett az előírt munkavégzési kötelezettségének – figyelembe kell venni.

E rendelkezést azonban az 1996. évi XXXII. törvény 11. §-a (2) bekezdésének a) pontja szerint csak a törvény hatálybalépése – 1996. május 11-e – után megszűnt jogviszonyokra lehet alkalmazni. Ebből fakadóan a termelőszövetkezettel tagsági viszonyban álló, munkamegállapodás alapján dolgozók esetében a tagsági viszony teljes időszakát figyelembe kell venni a végkielégítés mértékének megállapításánál, feltéve hogy 1996. május 11. után szűnt meg a munkaviszony jellegű jogviszony.

Egyenlő elbírálás

1996. május 11-től a jogalkotó nem tesz különbséget a szövetkezeteknél tagsági viszony keretében foglalkoztatott munkavállalók között a tekintetben, hogy a dolgozó termelőszövetkezettel, avagy egyéb szövetkezettel állt tagsági viszonyban és végzett munkát munkamegállapodás alapján.