×

Diszkrimináció munkavállaláskor

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1998. július 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 7. számában (1998. július 15.)

 

Európaizálódásunk következményeként a munkáltatóknak egyre nagyobb figyelmet kell szentelniük arra, hogy ne tegyenek indokolatlan különbséget a dolgozók között, ne sértsék meg a munkavállalók személyiségi jogait. A probléma már az állást kínáló hirdetéseknél, pályazati kiírásoknál kezdődik, s könnyen vita támadthat arról, vajon joga van-e a munkaadónak például életkor vagy nem szerint válogatni a jelentkezők között.

 

A Munkaügyi Minisztérium Egyenlő Esélyek Titkársága próbapert kezdeményezett a Profi áruházlánc ellen. A felperesek szerint az áruházlánc megsértette a Munka Törvénykönyvének 5. §-át azzal, hogy a Népszabadságban közzétett álláshirdetésében 35 év alatti, diplomás, jogosítvánnyal rendelkező férfi munkaerőt keresett asszisztensi munkakörbe. A felperesek álláspontja szerint a hirdetésben megjelölt állás betöltéséhez nem szükséges, hogy az illető férfi legyen, és az életkor sem lényeges. A munkaügyi perben olyan hölgyet képviselnek, aki betöltötte a 35. életévét, egyebekben azonban minden feltételnek megfelelt volna, ha alkalmazzák. A felperesek jelentős összegű bírság kiszabását szeretnék elérni, ítélet még nem született.

Az áruházlánc által megjelentetett álláshirdetés nem egyedi eset: elég fellapozni bármelyik napilap apróhirdetési rovatát, rögtön szembetűnik, mennyire „fontos" egy állás betöltésénél az életkor (szinte csak fiatalok, 30-35 év alattiak kerülhetnek szóba) és a nem (főleg férfiakat alkalmaznának, hiszen egy, a családalapítás előtt álló vagy kisgyermekes fiatal nő nem megfelelő munkaerő).

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 5. §-a tiltja a munkaviszonnyal kapcsolatos hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. A vallási és a politikai meggyőződésen alapuló megkülönböztetésen kívül a többi diszkrimináció szinte mindennapos: gondoljunk itt a romaszármazású munkát keresőkre vagy a nemrégiben állását elvesztő szakszervezetisre. A nyílt diszkriminációs eseteknek csak kis százaléka kap nyilvánosságot, és ezek is inkább csak akkor, amikor már meglévő munkahelyet veszít el valaki a megkülönböztetés folyományaként. Az álláshirdetésekben alkalmazott diszkrimináció fel sem tűnik, elsiklunk felette. A munkáltató részéről megnyilvánuló hátrányos megkülönböztetés megjelenhet ezeken kívül még a munka díjazásában, a munkaszerződés megkötésében, a munkajogviszony megszüntetésében, az utasítási jog gyakorlásában, a szabadság kiadásában is.

Elvek és törvények

A diszkrimináció tilalma az alkotmányban és a Polgári Törvénykönyvben is alapelvként érvényesül.

Induljunk ki az alaptörvényből: az alkotmány 70/A §-ának (1) bekezdése alapján a Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül. Az alkotmány ezenkívül tiltja a férfiak és nők megkülönböztetését, valamint kitér az egyenlő munkáért minden megkülönböztetés nélküli, egyenlő díjazáshoz való jogra is.

A Ptk. szerint a személyhez fűződő jogok sérelmét jelenti a magánszemélyek hátrányos megkülönböztetése nemük, fajuk, nemzetiségük vagy felekezetük szerint (a Ptk. 76. §-ának első mondata).

A Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya szintén előírja az egyezségokmányban részes államok számára, hogy fajra, színre, nemre, nyelvre, vallásra, politikai vagy bármely más véleményre, nemzeti vagy társadalmi származásra, vagyoni helyzetre, születésre vagy minden egyéb helyzetre tekintet nélkül biztosítsák az abban rögzített jogok gyakorlását.

Az elvek és a törvényi szabályozás szintjén a munkahelyi diszkrimináció tilalma tehát maradéktalanul megvalósul, a bírói gyakorlat azonban kevés eredményt tud felmutatni ezen a területen. Ennek főképp az az oka, hogy az esetek legnagyobb része el sem jut a bíróságokig, mivel a munkát keresők általában nem fordulnak a bírósághoz a diszkriminatív álláshirdetés miatt.

Ahány ház...
Nyugat-Európában és az Amerikai Egyesült Államokban kétféle megoldás létezik az antidiszkriminációs törvény megalkotására: az egyik külön törvénnyel, a másik több, különálló törvényben található antidiszkriminációs szabállyal operál. Az USA-ban és néhány európai államban külön, önálló törvényben tiltják a diszkrimináció minden fajtáját, és üldözik intézményesen a hátrányos megkülönböztetést. Nagy-Britanniában 1971-ben fogadták el a fajok közti kapcsolatokról, Hollandiában pedig 1994-ben az egyenlő bánásmódról szóló törvényt, amelyet Európa első teljes körű, a hátrányos megkülönböztetés minden fajtáját tiltó törvényének tartanak.
Hazánkban nincs antidiszkriminációs törvény, a hátrányos megkülönböztetés tilalma elsősorban az alkotmányban, illetve más jogszabályokban – köztük a Munka Törvénykönyvében (Mt.) – található. A jogvédők ugyanakkor külön antidiszkriminációs törvény megalkotását sürgetik, mert így hatékonyabban lehetne fellépni a megkülönböztetés minden fajtája ellen. Más vélemények szerint elég lenne a meglévő törvényekben bővíteni a szabályokat és a szankciókat. Abban egyetértés uralkodik, hogy hatékonyabbá kell tenni a törvény(ek) végrehajtását, betartását, erre esetleg egy külön szervezetet, bizottságot kell létrehozni. Ma Magyarországon az ombudsman feladata a visszás esetek feltárása, ezekről jelentések készítése, és a hátrányos megkülönböztetések orvoslása. A civil szervezetek szerepe e területen óriási. Amennyiben csatlakozni kívánunk az Európai Unióhoz, akkor vállalnunk kell a gazdasági, kulturális, emberi jogok biztosítását, pótolva az e területen lévő lemaradásunkat.

Jogszerű diszkrimináció

Az Mt. 5. §-ának (1) bekezdése szerint nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. Ha vita merül fel a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette az előbb említett törvényi rendelkezést. Ez a gyakorlatban annak bizonyítását jelenti, hogy az adott munkahelyen csak az a személy tudja ellátni az adott munkát, akit a munkáltató alkalmazni kíván. Az elutasított munkavállalónak (leendő munkavállalónak) elegendő csak a hátrányos megkülönböztetésre utalnia.

Ha tehát valaki arra hivatkozik, hogy vele szemben hátrányos megkülönböztetést tettek az alkalmazásánál, akkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy ezt a megkülönböztetést a munka jellege vagy természete indokolja. Könnyű dolga van a munkáltatónak, ha például nem vesz fel bártáncosnői munkára 50 év körüli férfit, vagy nehéz fizikai munkára (pl. bányásznak, kőfejtőnek, hídépítő munkásnak) női alkalmazottat. Ez azonban már nem olyan biztos, ha nő jelentkezik súlyemelőedzőnek, és az elutasításakor nyílt nemi diszkriminációra hivatkozik.

Az életkorral kapcsolatos kikötés legalább olyan gyakori az álláshirdetésekben, mint a leendő dolgozó nemének meghatározása. A 40 év feletti korosztályt nem szívesen alkalmazzák, de hátrányos helyzetben vannak a fiatal pályakezdők is. Az előszeretettel alkalmazott korosztály a 25-35 év közöttiek csoportja, akik már némi tapasztalatra tettek szert, és a munkáltatók véleménye szerint rugalmasabbak, ambiciózusabbak, nagyobb a munkabírásuk, mint az idősebb korosztályé. De ez még természetesen nem jelenti, hogy az adott munka jellegéből, természetéből az következik, hogy csak a fiatalabb korosztály képviselői tudják ellátni a meghirdetett munkát.

Nők és fiatalkorúak

Az Mt.-ben találunk olyan rendelkezéseket is, amelyek megengedik vagy egyenesen elrendelik a dolgozók közötti megkülönböztetést. Ez nem kiváltságokat jelent, hanem épp ellenkezőleg, a pozitív diszkrimináció a munkavállalók közti egyenlő elbánás eszköze.

Ilyen pozitív megkülönböztetést tartalmaznak a következő törvényi előírások:

  1. Az Mt. 75. §-ának (1) bekezdése szerinti foglalkoztatási tilalmak alapján nem lehet nőt és fiatalkorút olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá nézve hátrányos következményekkel járhat. A 6/1982. (VI. 12.) EüM rendelet jelöli meg azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatalkorú nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosításával, illetve orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható. E rendelet melléklete sorolja fel azokat a munkaköröket, amelyeket nők és fiatalkorúak nem láthatnak el. Ilyen például a méregjelzésű növényvédő szerek raktározásával, szállításával, hatástalanításával, kiszerelésével és közvetlen felhasználásával (permetezés, porozás, gázosítás) járó munka, az egész testre ható rezgéssel járó munka, a dömper, a földmunka-, az erőgép vezetése vagy az ionizáló sugár expozíciónak kitett munkavégzés.

Terhes nőnél a foglalkoztatási tilalom a jogszabály mellékletében szereplő valamennyi munkakörre és munkakörülményre kiterjed. Aki ezekben a munkakörökben dolgozik, köteles bejelenteni a munkáltatójának, ha állapotos lett.

A terhes nőt a gyermeke egyéves koráig védik az Mt. 85. §-ának (1)-(2) bekezdésében foglalt garanciális szabályok. Az állapotos munkavállalót ideiglenesen át kell helyezni az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe, vagy a meglévő munkakörében kell megfelelően módosítani a munkafeltételeket. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Az átlagkeresete ilyenkor sem lehet kevesebb, mint amit az előző munkakörében elért.

  1. Az Mt. 75. §-ának (2) bekezdése felhatalmazást ad arra, hogy jogszabály – az Érdekegyeztető Tanács meghallgatásával – az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből a törvény rendelkezésein túlmenően is meghatározza a munkaviszony létesítésének feltételeit, továbbá szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti meghatározott munkakörök betöltését.
  2. Az Mt. 75. §-ának (3) bekezdése alapján arra is lehetőség van, hogy jogszabály – az Érdekegyeztető Tanács egyetértésével – a törvénytől eltérő szabályokat állapítson meg a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásával, illetve foglalkoztatásával kapcsolatban.
  3. Az Mt. pozitív megkülönböztetést tesz a dolgozók közt a felmondásnál, a készenlét, a túlmunka elrendelésénél, illetve a szabadság mértékénél is.

A fentiek alapján nem lehet az előnyben részesítés alapja a munkavállaló neme, faja, szakszervezeti hovatartozása, politikai meggyőződése stb.., csak az, amit a munka jellege indokol. A megkülönböztetés elsősorban a gyakorlat és a képességek szerinti különbségtételt engedi meg, és ebbe a körbe tartoznak azok a munkakörök is, amelyeket nők, fiatalkorúak fizikai, testi adottságuk miatt nem tudnak elvégezni.

Jogkövetkezmények

A diszkriminációs intézkedések jogkövetkezményeket vonnak maguk után a munkáltatóval szemben. A kollektív szerződés, a munkavállalóval kötött munkaszerződés diszkriminatív rendelkezései semmisek. A munkáltató hátrányos megkülönböztetésen alapuló magatartása, intézkedése pedig bíróság előtt megtámadható.

A munkáltatónak (vagy annak, aki előidézte) meg kell térítenie a diszkrimináció tilalmának megszegése miatt keletkezett kárt (amely akár a meghiúsult munkaszerződés alapján járó munkabér megfizetésére is kiterjedhet, elmaradt jövedelem címén). Ezen túlmenően alkalmazhatók vele szemben a személyiségi jogi védelem polgári jogi eszközei is (többek közt, hogy a jogsértő megfelelő nyilvánosság mellett adjon elégtételt).

Felvételi elbeszélgetés

Az Mt. 77. §-a alapján a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely nem sérti személyiségi jogait, és lényeges tájékoztatást nyújthat a munkaviszony létesítése szempontjából. Első hallásra ez nem tartozik a hátrányos megkülönböztetés témakörébe, de már a felvételi elbeszélgetésnél különbséget tehet a munkáltató a leendő munkavállalók között. Hátrányos a megkülönböztetés akkor, ha az nem a munka jellegéből vagy a munka természetéből fakad, ezért a felvételi elbeszélgetésnél, a nyilatkozatok megtételénél csak olyan adatokra lehet rákérdezni, amelyek nem sértik a munkavállaló személyiségi jogait. A törvény nem sorolja fel konkrétan, hogy melyek ezek az adatok, nyilatkozatok, hiszen minden munkahely, munkakör más; van ahol lényeges lehet például a szakképesítés vagy az egészségi állapot is, máshol viszont egész más körülmény bír relevanciával. Nyilvánvaló, hogy más adatokra van szükség a személyi titkárnő vagy a segédmunkás felvételénél, arról nem is beszélve, hogy a vezető állású munkavállalókat másokénál sokkal részletesebb nyilatkozatok megtételére is kötelezhetik, akár pszichológiai vizsgálatokra is küldhetik, így vizsgálva meg a pályázó vezetői alkalmasságát.

Bizalmas információk

A munkáltatót és a munkavállalót kölcsönös tájékoztatási kötelezettség terheli, ebből kifolyólag a munkavállaló köteles felelni a munkaviszonyra vonatkozó lényeges kérdésekre, de ugyanez vonatkozik a munkáltatóra is: a gazdasági helyzetéről nem köteles tájékoztatni a munkavállalót, arról azonban már igen, ha csőd- vagy felszámolási eljárás folyik ellene. A munkavállalót tilos kérdezni a nemzetiségéről, a faji hovatartozásáról, a vallásáról, bizonyos esetekben a párttagságáról, a szakszervezeti hovatartozásáról, a vagyoni viszonyairól, a családi életének intim szférájáról (házasságkötéséről, családtervezéséről, a gyermekvállalásáról).

A munka jellegéből esetleg következhet, hogy a munkáltató jogszerűen kérdez rá a munkavállaló egészségi állapotára (például, ha a dolgozó betegség esetén nem tudná ellátni a munkakörét), terhes állapotára (akkor, ha a munkakör ilyen állapotban nem tölthető be), de tilos kérdezni a leendő munkavállalót a hosszú távú gyermekvállalási terveiről. A büntetlen előélet számos munkakör betöltésének a feltétele, ezért az erre való rákérdezés sok esetben megengedett. A vezető állású munkavállalóknál az összeférhetetlenséget is vizsgálhatják.

Összefoglalóan elmondható, hogy a munkáltató és a leendő munkavállaló olyan adatokról köteles egymást tájékoztatni, illetve a munkáltató olyan nyilatkozatokat kérhet a leendő munkavállalótól, amelyek alapján eldönthető, hogy a jelentkező alkalmas-e az adott munkakörre, illetve hogy ki a legalkalmasabb a jelentkezők közül. Mindez nem járhat a munkavállaló személyiségi jogainak sérelmével sem az adatfelvételnél, sem a dolgozótól megkívánt nyilatkozatoknál.

Ranglétra

Az Mt. 5. §-ának (3) bekezdése alapján a munkáltató megkülönböztetés nélkül – kizárólag a munkában eltöltött idő, a szakmai képességek, gyakorlat, illetve a teljesítmény alapján – köteles biztosítani a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét.

A magasabb munkakör elnyerése feltételeinek meghatározása a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, azonban nincs lehetősége arra, hogy az előrelépésnél hátrányos megkülönböztetést alkalmazzon a munkavállalók között: kizárólag a munkában eltöltött időt, a szakmai képességeket, a gyakorlatot és a teljesítményt veheti alapul. A munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet a reá nézve diszkriminatív intézkedés megállapítása ellen. Az Mt. 199. §-ának (4) bekezdése szabályozza a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szembeni munkaügyi jogvitát, amely abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató megsértette a döntésének kialakítására irányadó szabályokat (például nem a törvényben felsorolt szempontokat vette figyelembe az előléptetésnél). A munkavállaló azonban más munkavállaló előléptetése miatt nem kezdeményezhet munkaügyi jogvitát.

Bírói gyakorlat
A Legfelsőbb Bíróság MK 74. számú állásfoglalása szerint a munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót is megilletik.
A munkaviszonyban álló nyugdíjas nyugdíjára vonatkozó rendelkezések nem érintik a munkaviszonyban álló nyugdíjas e jogviszonyából eredő jogait, így különösen a munkabérét, a szabadságának tartamára járó díjazást, a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre járó átlagkeresetét stb...
Az MK 97. számú állásfoglalás szerint nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés, így különösen az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított megkülönböztetés. Az Mt. 5. §-a a külön megjelölt, továbbá általában a munkaviszonnyal össze nem függő körülmények miatti megkülönböztetést tilalmazza. Ehhez képest megengedett a munkaviszonnyal összefüggő, a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. Ilyen különösen az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított megkülönböztetés. Ennek megfelelően a munkáltató jogszerűen csak olyan munkahelyen ragaszkodhat bizonyos munkakörök férfiakkal való betöltéséhez, ahol a munka jellege vagy természete, a munkakörülmények kizárják a nők foglalkoztatását.
Ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentősége, és a munkavállalót – a többi dolgozóhoz hasonlóan – megilleti a prémium
(BH 1997/210. jogeset ).
 

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1998. július 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem