4263 talált cikk a munkavállaló kifejezésre

Kérdés: Önkormányzatunknál az éves szabadságok kiadásának egyeztetése során megállapítást nyert, hogy a határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott hivatalsegédnek 145 nap ki nem vett szabadsága van nyilvántartva, melyből 30 nap az idei évi, míg 115 nap 2014–2019. évekről „ragadt bent”, a korábbi településvezető ideje alatt halmozódott fel. Kötelezheti-e a munkáltató a munkavállalót a szabadságának kivételére abban az esetben, amennyiben a munkavállaló nem akar szabadságra menni? Az Mt. erre nem tartalmaz kifejezett választ. A munkavállaló azért nem akar szabadságra menni, mert azzal számol, hogy így a munkaviszony megszűnésekor hozzá fog jutni a szabadság pénzbeli megváltásához. Véleményem szerint, amíg a munkáltató az ilyen úgynevezett „beragadt” szabadságot nem adja ki, folyamatos jogsértő állapotot tart fenn. A munkáltató tudja úgy a munkát szervezni, hogy helyettesítéssel elláttatja a hivatalsegédi feladatokat, és elrendeli a munkavállaló ki nem adott 115 nap szabadságának kivételét egy részletben. Van-e joga a munkáltatónak így elrendelni a szabadság kivételét, kötelezheti-e a munkavállalót ilyen formában a szabadság kivételére? Mi van abban az esetben, ha a munkavállaló ezt nem fogadja el, szándékosan nem megy el szabadságra? Milyen eszköze van még ezenkívül a munkáltatónak arra, hogy a jogsértő állapotot megszüntesse, és a munkavállaló szabadságát rendezze?

Kérdés: A munkavállaló 1984-ben kezdett dolgozni az egészségügyben. Az idén, 2025. januárban ment nyugdíjba „nők 40” nyugdíjjal. Ebből az időszakból 104 napot nem az egészségügyben dolgozott. Kilépéskor azt mondta neki a humánpolitikai ügyintéző, hogy még három és fél hónapot le kellett volna dolgoznia, hogy megkapja a szolgálati elismerést. Jogviszonyai:
1981. 06. 17. – 1981. 07. 17.: Fővárosi Kézműipari Vállalat;
1984. 09. 03. – 1990. 12. 31.: Jahn Ferenc Kórház, alkalmazott;
1991.01. 01. – 1995. 06. 01.: László Kórház, közalkalmazott;
1995.06. 12. – 1996. 04. 04.: Büntetés-végrehajtás, közalkalmazott;
1996.04. 09. – 2002. 01. 04.: Országos Hematológiai Intézet, közalkalmazott;
2002.01. 18. – 2002. 05. 24.: Munkanélküli-ellátás (nem jogszerző idő);
2002.05. 27. – 2003. 08. 01.: Rókus Kórház, közalkalmazott;
2003.09. 15. – 2003. 11. 30.: egyéni vállalkozó;
2003.12. 01. – 2007. 06. 05.: Országos Kardiológiai Intézet, közalkalmazott;
2007.06. 06. – 2014. 07. 02.: Bajcsy-Zsilinszky Kórház közalkalmazott (itt megkapta a 25 éves jubileumi jutalmat);
2014. 07. 03. – 2025. 01. 15.: Budai Irgalmasrendi Kórház, 2021. márciusig közalkalmazott volt, utána egészségügyi szolgálati jogviszonyból ment nyugdíjba, felmentéssel. Ennél a munkáltatónál 2021-ben megkapta a 30 éves szolgálati elismerést. Járt volna részére nyugdíjba vonuláskor a 40 év utáni szolgálati elismerés?

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban dolgozó kolléganő október hónapban nyugdíjba vonul. Szolgálati elismerésben legutóbb 2021. 12. 22-én részesült. A 2021. évi törvényi változásokat figyelembe véve a 30 éves szolgálati elismerés került részére kifizetésre, és 2027. 09. 22-én érné el a 40 évet. Az Eszjtv. alapján, amennyiben az egészségügyi szolgálati jogviszony a nyugdíjazásra tekintettel szűnik meg, a megszűnés évében esedékessé váló szolgálati elismerést az utolsó munkában töltött napon kell kifizetni. Korábban, mikor közalkalmazottak voltak, nyugdíjba vonuláskor az volt a szabály, hogy ha öt éven belül jogosult lenne a 40 éves jubileumi jutalomra, azt a nyugdíjba vonuláskor kifizettük. Jelenleg az egészségügyi szolgálati jogviszonyban dolgozókra nem látunk ilyen rendelkezést. Mivel a 2025. évben (a nyugdíjba vonulás évében) nem jogosult szolgálati elismerésre, ezért nyugdíjba vonuláskor – véleményünk szerint – nem illeti meg a 40 éves szolgálati elismerés. Helyesen gondoljuk?

Kérdés: 2024 augusztusában önkormányzati fenntartású óvodánk áthelyezéssel átvett óvodapedagógus köznevelési foglalkoztatott munkavállalót. A köznevelési foglalkoztatottat átadó munkáltató korábbi kinevezésében a Magyar Máltai Szeretetszolgálatnál 2016. 09. 01. – 2017. 07. 31. közötti időszakban óvodapedagógus-munkakörben eltöltött 11 hónapos jogviszonyt nem ismert el a köznevelési jutalom beszámításához. A munkavállaló áthelyezésekor, 2024 augusztusában – mivel a státusztörvény már hatályban volt – felmerült annak lehetősége, hogy az állami intézményben eltöltött időn kívül a köznevelési jutalom számításánál az egyházi és magánintézményekben óvodapedagógusként ledolgozott jogviszonyt is figyelembe kell venni. Amennyiben az új munkáltató a fentiek szerint járna el, a köznevelési foglalkoztatott 2025. 04. 25-én jogosult lett volna a 25 éves köznevelési jutalomra. Figyelembe kell venni a köznevelési jutalom számításánál a munkavállaló Magyar Máltai Szeretetszolgálatnál óvodapedagógus-munkakörben eltöltött jogviszonyát?

Kérdés: Éttermünkben közétkeztetés zajlik, nemcsak az óvoda és az iskola részére, hanem az idősotthon lakói részére is főznek. Ez hétvégi munkavégzéssel is jár, ami napi 4 óra. A munkavállalók heti 40 órát dolgozhatnak, de így meghaladják ezt az időtartamot. Rendkívüli munkavégzésnek számít akkor a szombati és a vasárnapi munkavégzés, amit számfejteni is 200%-ban kell, vagy lehet-e adni helyette szabadidőt?

Kérdés: Karbantartó munkavállalóink a jövőben készenlétben is fognak dolgozni. Jelenleg négyhavi munkaidőkeretben két műszakos a munkarendjük (6.15–14.15; és 14.15–22.15). A készenlétet 22.15–06.15-ig kell vállalni. A cégünknél érvényben lévő szabályzat szerint a műszakpótlék mértéke: 18.00–22.00 között 30%; 22.00–06.00 között 45%. Amennyiben készenlét alatti munkavégzés történik az említett időtartam alatt, tehát éjszaka, milyen mértékű pótlékot kell adnunk a munkavállalóknak, 15% éjszakai pótlékot vagy 45% műszakpótlékot?

Kérdés: 2026. június 7-től az Európai Unió minden tagállamában jogszabályi szintre kell emelni a 2023/970/EU irányelvet. Ennek célja a bérdiszkrimináció elleni küzdelem, kiemelten a nemek közötti bérszakadék csökkentése. A bértranszparencia irányelv minden munkáltatóra kiterjed, függetlenül attól, hogy a köz- vagy a magánszférában működnek, és attól is, hogy hány főt foglalkoztatnak – ezáltal a munkaerő-kölcsönző cégekre is ki fog terjedni. Egy munkaerő-kölcsönző cégre, amelyen keresztül több, 10-20 kölcsönvevő cég alkalmazottai kerülnek foglalkoztatásra, hogyan kell értelmezni a szabályokat? A béreket a kölcsönvevők határozzák meg a megrendeléseik során, ezeket a paramétereket követi a kölcsönbeadó a munkavállalók foglalkoztatása során.

Kérdés: Az Mt. 12. §-ának (1) bekezdése szerint az egyenlő bánásmód értelmében, ha két munkavállaló egyenlő értékű munkát végez, akkor a díjazásukban nem tehető különbség valamely lényeges személyiségjegy alapján. Azonos munkáltatónál azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók, a munkáltató azonos telephelyén végeznek munkát, ugyanakkor az egyik munkavállaló magyar állampolgár, a másik pedig harmadik országbeli állampolgár. A harmadik országbeli állampolgárnak a munkabér mellett biztosítva van a lakhatás is munkásszállás formájában, amelynek biztosítását törvény írja elő a munkáltató számára. Ugyanakkor a magyar állampolgárnak a munkáltató nem biztosít munkásszállást. Értelmezésünkben arra jutottunk, hogy a Magyarországon a harmadik országbeli vendégmunkásokat foglalkoztató cégeknek bizonyos esetekben kötelező biztosítaniuk a munkavállalók szállását. Ez a kötelezettség a munkavállalási engedély megszerzésének és fenntartásának feltétele. A magyar munkavállalók esetében ilyen jellegű jogszabályi kötelezettség a munkáltatókra nem vonatkozik. A szállás biztosítására vonatkozó kötelezettség nem diszkriminatív jellegű, hanem a munkavállalás feltételeihez kapcsolódó, a munkavállaló jogi helyzetét (tartózkodási engedély megszerzése és fenntartása) segítő intézkedés. A magyar jogszabályok által előírt, harmadik országbeli munkavállalókra vonatkozó, kötelező szállásjuttatás nem sérti az ekvivalencia elvét a magyar munkavállalókkal szemben. Ennek oka, hogy a két csoport jogi helyzete alapvetően eltérő: A harmadik országbeli munkavállalók számára a szállás biztosítása a tartózkodási engedély megszerzésének egyik feltétele. A magyar munkavállalókra nem vonatkoznak ilyen jogi feltételek, így esetükben a szállásjuttatás „extra” juttatásnak, béren kívüli juttatásnak minősül, amelynek az adózása a jogszabályok által meghatározott feltételekhez kötött. A két helyzet tehát nem összehasonlítható az ekvivalencia elvének szempontjából, mivel az alapul szolgáló jogi helyzetük különbözik.

Kérdés: A munkavállalónak hat hónap gyakornoki időt kötöttünk ki (2025. szeptember 1. napján került kinevezésre). A rendelet szerint a gyakornoki idő lejártának hónapjában minősítő vizsgát kell tennie a Pedagógus I. fokozatba történő besoroláshoz. A minősítő vizsga után egyből (március hónaptól) átsorolható, vagy meg kell várni a Púétv. 97. §-ának (8) bekezdése szerint előírt határidőt?

Kérdés: Elfogadhatja-e a munkáltató annak a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatónak (üzemorvosnak) a munkaköri alkalmassági véleményét az egészségügyi alkalmasságot illetően, akivel nem áll szerződéses kapcsolatban? Dönthet-e úgy a munkáltató, hogy bár szerződéses jogviszonyban áll egy foglalkozás-egészségügyi alapellátást biztosító orvossal, de bizonyos munkavállalók esetében nem az általa kiadott egészségügyi alkalmasságról szóló szakvéleményt fogadja el, hanem lehetőséget biztosít a munkavállaló számára, hogy másik üzemorvosnál végeztesse el a vizsgálatot, és azt a szakvéleményt fogadja el?