4474 talált állásfoglalás a munkavállaló kifejezésre

Kérdés: Polgármesteri hivatalunknál köztisztviselőként dolgoznak a közterület-felügyelőink, korábban munkaidőkeretben, majd általános hivatali munkarendben. A munkaidőkeret szerinti beosztás alapján áprilisban húsvétvasárnap és húsvéthétfőn is dolgoztak, és véleményük szerint ezekre a napokra munkaszüneti napi pótlék illeti meg őket. A közterület-felügyelőink személyi illetményben részesülnek, azaz a Kttv. 235. §-ának (3) bekezdése szerint személyi illetmény mellett pótlék nem fizethető részükre. A hivatali munkarend szerint május 1-jén, munkaszüneti napon nem kellett volna dolgozniuk, azonban rendkívüli munkavégzést rendelt el számukra a jegyző, mellyel kapcsolatban ellenértékként nem esett szó díjazásról, csak szabadnapról. Ennek ellenére ezzel kapcsolatban is úgy gondolják a közterület-felügyelőink, hogy pótlék illeti meg őket. A Kttv. 98. §-ának (1) pontja értelmében rendkívüli munkaidő teljesítése esetén annak időtartamával azonos mértékű szabadidő jár, továbbá a munkaszüneti napon teljesített rendkívüli munkaidő ellenértékeként a munkaidő időtartama háromszorosának megfelelő mértékű szabadidő jár. A fenti két esetben a személyi illetményre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, azaz nem fizethető pótlék? Vagy belépnek-e az Mt. erre vonatkozó szabályai?

Kérdés: A 38/2024. Korm. rendelet alapján járó utazási utalványra jogosultak-e az önkormányzatnál munkaviszonyban álló takarító, sportszervező, munkairányító munkakörben foglalkoztatott dolgozók?

Kérdés: Kollégánk 1986. július 1. napjától 1992. szeptember 30. napjáig általános fogyasztási és értékesítési szövetkezetnél dolgozott munkaviszonyban. Továbbá 2003. március 16. napjától 2008. december 31. napjáig az önkormányzat egyik osztályán állt közszolgálati jogviszonyban, amelyet közös megegyezéssel megszüntettek, és ezt követően az osztály egy új intézményként az Mt. hatálya alatt foglalkoztatta 2009. január 1. napjától 2015. március 31. napjáig. Ez az intézmény közszolgálati feladatokat látott el, a munkavállalók egy részét közalkalmazottként, másik részét az Mt. hatálya alatt álló munkavállalóként foglalkoztatták. Ezek a foglalkoztatási jogviszonyok a jubileumi jutalomba beszámítandó jogviszonyok közzé beszámítanak-e a Kjt. 87/A. §-ában foglaltak szerint?

Kérdés: Központi költségvetési szerv jelenleg képernyő előtti munkavégzéshez szükséges éles látást biztosító szemüveghez ad hozzájárulást, melynek jogalapja az 50/1999. EüM rendelet. Adhat a központi költségvetési szerv munkáltató olyan dolgozónak (kormánytisztviselő és munkavállaló) is szemüveghez hozzájárulást, akik nem képernyős munkavégzést végeznek? Konkrétan azon sofőröknek, akiknek a vezetéshez szükséges a szemüveg viselése, szeretnénk ilyen juttatást biztosítani. Azonban ennek jogalapját bizonytalannak látjuk. Van esetleg – az EüM rendeleten kívül – más jogalap, ami alapján a költségvetési szerv biztosíthat ilyen juttatást?

Kérdés: A munkáltató szabályos bejelentéssel alkalmi foglalkoztatás keretében „kipróbál” egy munkavállalót 2026. április 2. és 6. közötti időszakban, hogy később normál munkaszerződést kössön vele. A munkavállaló beválik, megkötik a szabályos, normál munkaszerződést 2026. április 7-i hatállyal. Egy adminisztratív hiba miatt a bejelentés azonban elmarad, ami egy április 10-i munkaügyi ellenőrzésen derül ki. A munkaügyi hatóság harminc napra visszamenőlegesen kötelezi a munkáltatót a bejelentésre. A munkaviszony is harminc nappal visszamenőleges dátummal jön létre tényleges munkabérfizetési kötelezettséggel és minden ehhez kapcsolódó munkajogi következménnyel?

Kérdés: Intézményünk egyházi fenntartású általános iskola, a jövedelemre, felmentésre, jutalomra nincs a Púétv.-től eltérő rendelkezésünk, nincs érvényben kollektív szerződés. Egyik részmunkaidőben dolgozó nyugdíjas pedagógusunktól szeretnénk a tanév végével elköszönni. Jogviszonyát felmentéssel szüntetjük meg. Elküldésének oka, hogy lehetőségünk van felvenni egy olyan pedagógust, aki aktív korú, és teljes állásban tudna jönni hozzánk. A következő kérdésekben szeretnék iránymutatást kapni.
1. Jogviszonya 2019. január 3-án kezdődött intézményünknél. Ennek létrejöttekor a nők 40 éves kedvezményes nyugdíja alapján már nyugdíjasnak minősült. A Púétv. 49. §-a (1) bekezdésének e) pontja alapján mint nyugdíjas munkavállalót küldenénk el. A 49. § (3) bekezdése szerinti indoklási kötelezettség él-e nyugdíjas munkavállaló esetében is?
2. A Púétv. 52. §-ának (2) bekezdése alapján a felmentési idő meghatározásánál csak a nálunk töltött időt kell figyelembe venni (úgy, mint az Mt. hatálya alatti munkavállalóknál), vagy minden olyan jogviszonyt, amit pedagógusként közalkalmazotti vagy köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban töltött? Az utóbbi esetben a nyugdíjas munkavállaló felmentéssel való jogviszony-megszüntetésekor akár 8 hónap felmentési időt kell megállapítani?
3. A jogviszony létrejöttekor ő a nők 40 éves kedvezményes nyugdíja alapján már nyugdíjasnak minősült. Amikor nyugdíjba ment, az előző munkahelyén a közalkalmazotti jogviszonya nem érte el a 35 évet, ezért a 40 éves jubileumi jutalmat nem kaphatta meg. Intézményünknél fennálló jogviszonyának megszűnésekor 38 év szolgálati idővel fog rendelkezni. Szeretnék állásfoglalást kérni, hogy a Púétv. 105. §-ának (4) bekezdése az ő esetében alkalmazható-e a köznevelési foglalkoztatotti jutalomra?

Kérdés: 1. A Kttv. hatálya alá tartozó köztisztviselők vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettsége a 2007. évi CLII. törvény értelmében milyen munkakörökre terjed ki, és milyen gyakorisággal kell a nyilatkozatot megtenniük? Például jegyző, aljegyző, szervezési osztályvezető, műszaki osztályvezető, hatósági osztályvezető, pénzügyi osztályvezető, személyzeti ügyintéző, munkaügyi ügyintéző, hatósági ügyintéző, anyakönyvvezető, építéshatósági ügyintéző, adóügyi ügyintéző, pénzügyi ügyintéző, számviteli ügyintéző, szociális ügyintéző, szervezési ügyintéző, műszaki ügyintéző, vagyongazdálkodási ügyintéző, pályázati és közbeszerzési referens, informatikus, közszolgálati ügykezelő munkakörök esetén.
2. Az önkormányzati fenntartású intézmények vezetőinek [járóbeteg-szakellátó (Eszjtv.)], óvoda (Púétv.), gyermekjóléti és városgazdálkodási intézmény (Kjt.), művelődési ház könyvtára (Mt.) kell-e, és ha igen, milyen időközönként kell vagyonnyilatkozatot tenni?
3. Az egészségügyi alapellátás önkormányzati kormányzati funkción működik, ott egy házi gyermekorvos és egy házi gyermekorvosi asszisztens dolgozik, rájuk vonatkozik-e a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettség?

Kérdés: Milyen dokumentációt kell a munkáltatónak vezetni, hogy eldönthető legyen, egy baleset munkavégzéssel kapcsolatban merült-e fel? Több telephelyen működünk, és meglátásunk szerint a munkavállalóra van bízva a dokumentálás, nincs előre elrendelt vagy vezető által jóváhagyott dokumentáció, amiből látni lehetne, hogy mit keresett a munkavállaló a munkaszerződésében rögzített munkahelyen kívül, és azt a vezető engedélyezte-e vagy sem. Egy esetleges baleset és annak következményei szempontjából meglehetősen aggályosnak látjuk ezt. Mi a jó gyakorlat? Milyen formában kell elrendelni, hogy valaki a munkaszerződésében eltérő munkahelyen végezzen munkát? Nálunk lehet olyan telephely, ami közigazgatási határon belül van, de van olyan, ami 400 km-re.

Kérdés: Költségvetési szervként, több irányításunk alá tartozó munkáltató (köznevelési intézmény) vagyunk. A Púétv. 40. §-ának (3) bekezdése szerint: „A határozott idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartama a három évet nem haladhatja meg, beleértve a meghosszabbított és az előző határozott időre adott kinevezés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartamát is.” Intézményeinknél gyakori eset, hogy egy kolléga gyermekgondozás vagy egyéb okból igénybe vett fizetés nélküli szabadsága a három évet meghaladja. A helyettesítésére felvett munkavállaló határozott idejű jogviszonya a hároméves korlát miatt a jelenlegi szabályozás alapján nem tűnik meghosszabbíthatónak, még akkor sem, ha a helyettesített személy távolléte továbbra is fennáll. Az Mt. szerint ugyanakkor a határozott idejű munkaviszony akár öt év is lehet. Alkalmazható-e ezen szabálya, figyelemmel a helyettesítés különleges esetére? Milyen jogszerű megoldást javasolnak azon munkáltatók számára, ahol a helyettesítés időtartama bizonyíthatóan és objektív okokból meghaladja a három évet, de a munkáltató nem kíván határozatlan idejű kinevezést adni az álláshely „foglaltsága” miatt?

Kérdés: A bértranszparencia irányelvnek való megfelelés érdekében felülvizsgálnánk a munkavállalóink munkaköri leírását. Vannak olyan kollégák, akik a munkaidejüket megosztják két magyarországi egységünk között. Ilyen esetben célszerű két munkaköri leírást készíteni, vagy inkább ajánlott egyet?