Találati lista:
121. cikk / 4196 Kisgyermekes édesanya hétvégi munkavégzése
Kérdés: Három év alatti gyermeket nevelő anyukát beoszthatja-e a munkáltató hétvégén dolgozni? A munkavállaló nem járul hozzá az egyenlőtlen munkaidő-beosztáshoz. Alkalmazandó-e az Mt. 97. §-ának (2) bekezdése, miszerint az általános munkarendben a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be?
122. cikk / 4196 Munkavédelmi cipő – viselet és költségviselés
Kérdés: Egyik irodai alkalmazottunk munkavédelmi cipő árának a kifizetését kéri a munkáltatótól. Megtagadhatjuk? Semmi veszélynek nincs kitéve a telephelyen, informatikai munkakörben dolgozik. Egyik informatikusnak sincs munkavédelmi cipője, és nem is érzik veszélyben magukat.
123. cikk / 4196 Munkavállalói bejelentési kötelezettség szülési szabadság esetén
Kérdés: Az Ebtv. 2025. július 1-jén hatályba lépett változása okán ennek munkajogi vetületével kapcsolatosan kérném szakmai véleményüket. A 41. § akként változik, hogy nem jár csecsemőgondozási díj (CSED) a biztosítottnak, ha a gyermek születésének napjától számított 90 napon belül bármilyen jogviszonyban – ide nem értve a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyt – keresőtevékenységet folytat. A 40. § (3) bekezdése alapján a CSED továbbra is a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár. Az Mt. – a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságtól eltérően – jelenleg nem rendelkezik arról, hogyan és milyen határidővel köteles bejelenteni a munkavállaló a szülési szabadsága megszüntetését, vagy adott esetben azt, ha a 168 napos időtartam alatt a szabadságot újra igénybe kívánja venni. Jogszerűen jár-e el a munkáltató, ha (a fizetés nélküli szabadsághoz hasonlóan) a szülési szabadság kapcsán is elvárja a munkavállalójától az igénybevételre a 15, a megszüntetésre pedig a 30 napos bejelentési kötelezettséget, hogy fel tudjon készülni a munkavállaló helyettesítésére/pótlására, illetve az eredeti munkakörébe történő visszafogadására? Vagy elegendő lehet-e, ha a felek a szülési szabadságot megelőzően közösen, írásban megegyeznek a fentiektől akár eltérő határidőkben?
124. cikk / 4196 Alapítványi iskola tanítója – a jogviszony típusa
Kérdés: Lehetséges, hogy egy alapítványi iskolában tanítóként dolgozó munkavállaló nem köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban volt korábban foglalkoztatva, hanem az Mt. hatálya alatt?
125. cikk / 4196 Változatlan munkahely, új munkáltató – a munkavédelmi oktatás
Kérdés: A jogviszony létesítését megelőző tűz- és munkavédelmi oktatás kötelező jellegéről szeretnénk megbizonyosodni. Egy kétfős kft. munkavállalói egy olyan cég telephelyén végeznének munkát, mely telephely egy másik céghez tartozik, viszont ennek a másik cégnek ők már a munkavállalói, és azon a jogviszony létesítésekor tűz- és munkavédelmi oktatáson már részt vettek. Helytálló-e az az értelmezés, hogy hiába ugyanaz a telephely, a kérdés a munkavállaló és a munkáltató viszonyában vizsgálandó? Így, ha más a munkáltató ugyanazon a telephelyen, az oktatásokat akkor is meg kell tartani. Irodai munkakörök betöltéséről lenne szó, kötetlen munkarendben.
126. cikk / 4196 Munkavégzési hely szokásosan telephelyen kívül végzett munkánál
Kérdés: Az 1992. évi Mt. 76/C. §-ának (2) bekezdése szerint, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is. Az Mt. a fenti szabályt már nem, csak az alábbi rendelkezést tartalmazza: eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni [Mt. 45. § (3) bek.]. A szokásos munkahely megállapítása kapcsán az Mt.-hez fűzött kommentár úgy fogalmaz, hogy szokásosnak azt a munkahelyet kell tekinteni, ahol az adott munkáltatónál kialakult gyakorlat szerint az adott munkakörben rendszerint teljesíteni kell. Attól függetlenül, hogy az Mt. nem tartalmazza a szokásosan telephelyen kívül végzett munkára vonatkozó szabályt, helyesen jár el az a munkáltató, aki a munkavégzés helyeként a munkaszerződésben a következőket határozza meg: „A munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi. Állandó munkavégzési helye, ahonnan az utasítást kapja: [Munkáltató telephelyének címe]”?
127. cikk / 4196 Egészségügyi alkalmassági vélemények – tárolás és forma
Kérdés: Az Eszjtv. 2. számú melléklete meghatározza a személyi nyilvántartás adatkörét. Közel 1000 fő alkalmazottat foglalkoztató egészségügyi szolgáltató intézményünkben az a gyakorlat, hogy a foglalkozás-egészségügyi szolgáltató által a 33/1998. NM rendelet 12. melléklete szerint papíralapon kiállított elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági véleményeket (előzetes, időszakos, rendkívüli) a HR-osztály a dolgozók személyi nyilvántartásában helyezi el. Jogszerű-e ez a gyakorlat? Történhet-e elkülönítetten az elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági vélemények tárolása, ebben az esetben meddig kell azokat megőrizni? A 33/1998. NM rendelet 13. §-ának (4) bekezdése alapján a 12. melléklet szerinti tartalommal az elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági véleményt a foglalkozás-egészségügyi szolgáltató táblázatos formában is megküldheti-e a munkáltató részére, bélyegzővel, aláírásával ellátva? Tehát nem munkavállalóként állítja ki az elsőfokú munkaköri orvosi alkalmassági véleményt, hanem például tárgyhóban végzett vizsgálatokról egy dokumentumban tájékoztatja a munkáltatót.
128. cikk / 4196 Készenlét elrendelése – nem készenléti jellegű munkakör
Kérdés: 2025-ben bevezetésre kerül intézményünkben a készenléti munkavégzés. A munkavállalók többsége vállalja a készenlétet (az általános munkarendben és a háromhavi munkaidőkeretben dolgozók is), de nem mindenki. A készenléti munkavégzés bevezetése milyen munkaügyi dokumentumok (munkaszerződés, munkaköri leírás) módosítását vonja kötelező jelleggel maga után? A munkáltató részéről elegendő-e az Mt. készenlétre vonatkozó pontjaira hivatkozva [Mt. 91. §, 110. § (4) bek., 112. §, 144. §] egy munkáltatói utasítás elkészítése, melyet mindkét fél aláír? Vagy milyen megállapodás szükséges munkáltató és munkavállaló között, hogy munkajogi szempontból ne legyen kifogásolható a készenléti munkavégzés?
129. cikk / 4196 Pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés
Kérdés: Ügyfelünk irodai alkalmazottai általános munkarendben, hétfőtől péntekig dolgoznak, munkaidőkeretben. A cégen belül a termeléstámogató területen dolgoznak, ezért néha megtörténik, hogy a pihenőnapjukra (szombat vagy vasárnap) rendkívüli munkaidőt rendelnek el nekik. Ez a legutóbbi alkalommal úgy sikerült, hogy bementek vasárnap dolgozni, aztán dolgoztak hétfőtől péntekig, majd szombatra is behívták őket. Mi történik ilyenkor a pihenőidővel/pihenőnappal? Hogyan tud – ha egyáltalán tud – teljesülni a jogszabályban előírt két pihenőnap vagy a 48 órás heti pihenőidő? Mi történik, ha teljesít egy nyolcórás műszakot szombaton vagy vasárnap, kell-e máshol kiadni a pihenőnapot, pihenőidőt? Berendelhető-e hétvégén az irodai munkavállaló jelen helyzetben?
130. cikk / 4196 Keresőképtelenség és munkanap-áthelyezés
Kérdés: Munkavállalónk általános munkarendben dolgozik. A 2025. május 2-i munkanap május 17-re került áthelyezésre. Dolgozónk április 28-tól május 6-ig keresőképtelen volt. Ha betegszabadságra jogosult a munkavállaló május 2-án, kellett-e munkát végeznie május 17-én? Illetve, ha táppénzre volt jogosult május 2-án, ebben az esetben mi a helyes eljárás?
