Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

Keresés eredménye

11 találat a megadott munkabér csökkentése tárgyszóra
Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.
1. találat: Minimálbér a veszélyhelyzet idején
Kérdés: Hallottunk olyan hírekről, hogy a veszélyhelyzet alatt a cégeknek nem kötelező a minimálbért sem megfizetni a munkavállalóknak. Van ennek alapja, ha egyébként teljes munkaidőre szerződtünk velük? Elbocsátható-e egy munkavállaló, mert nem vállalja a minimálbér alatti összegért a munkavégzést?
Részlet a válaszból: […]felül bérpótlék is megilleti, ha az állásidő tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult (Mt. 147. §). Az idézett szabályból látható, hogy nem jár díjazás a munkavállalónak, ha a munkáltató valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének. Hiába szegi meg a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a beosztás szerinti munkaidőben, nem kell bért fizetnie (sem alapbért, sem pótlékokat), ha az állásidő el nem hárítható, külső körülmények következménye. Például a járvány okozta kijárási korlátozás vagy anyaghiány kifejezetten ilyen eset lehet.Fontos, hogy az állásidő nem a munkáltató választásától, döntésétől függ, azaz nem arról van szó, hogy a munkáltató gazdasági, célszerűségi okokból inkább a tevékenység felfüggesztéséről dönt. Ilyenkor ugyanis lehetne működni, annak nincs elháríthatatlan oka, legfeljebb nem gazdaságos. Az Mt. szerint ehhez képest objektív körülmények szükségesek ahhoz, hogy a munkáltató mentesüljön a bérfizetési kötelezettsége alól. Hasonló ok hiányában a munkáltató a bérfizetési kötelezettsége (illetve a minimálbérszabályok) alól nem mentesülhet. Ugyanakkor egy eszközzel a minimálbér "alá tudnak menni": a 47/2020. Korm. rendelet a veszélyhelyzet miatt lehetővé teszi, hogy a felek[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. június 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3894
2. találat: Munkaszerződés-módosítás elutasításának következményei
Kérdés: 2016. december óta megbízott szakvezetőként dolgozom. Szóban arra kaptam ígéretet, hogy 2017 áprilisában véglegesítenek ebben a munkakörben. Ez sajnos nem történt meg. Most augusztusban a bérpapírom átvételekor azzal szembesültem, hogy a béremet önkényesen módosították. Ezt jeleztem is a HR felé, akik azt mondták, hogy ugyan akartak velem beszélni erről, de végül nem tudtak, mivel szabadságon voltam, illetve a munkaidő-beosztásom miatt sem volt lehetőség rá. Később a HR-osztályon kaptam egy bérajánlatot, bruttó 203 000 forint alapbér lett volna, ami háromhavonta 20 000 forinttal emelkedett volna. Az ajánlatot nem fogadtam el arra hivatkozva, hogy 2016 decembere óta dolgozom ebben a pozícióban, amiért bruttó 350 000 forintot kaptam havonta, és már áprilisban dönteniük kellett volna a véglegesítésemről. Ezenfelül az ajánlott összeg nagyon kevés, különös tekintettel arra, hogy más újonnan felvett munkavállaló bruttó 300 000 forintos alapbért kap. Miután nem írtam alá a munkaszerződés-módosítását, arra kértek, hogy szeptember végéig maradjak ebben a pozícióban, és utána meglátják, hogy tudnak-e foglalkoztatni tovább valamilyen munkakörben. Erre azt válaszoltam, hogy csak aznap vagyok hajlandó abban a munkakörben dolgozni, de másnap már nem töltöm be a pozíciót. Mivel nem volt más választásom, közös megegyezéssel "lefokoztak". Azt hallottam, hogy a HR szerint "bérzsarolással" fenyegetőztem, ami nem igaz, hiszen én csak azt a kérdést tettem fel, hogy miért nem ér annyit a munkám tíz év után, mint egy frissen felvett munkavállalóé. Megszüntethetik a munkaviszonyomat "bérzsarolásra" hivatkozva? Tehetek-e hivatalosan ellene valamit? Ha sor kerül erre, tíz év munkaviszony után jár-e valamilyen végkielégítés, ha vagy a munkáltató, vagy én mondok fel? Munkaügyi bíróságra vihetem-e az esetem, illetve érdemes-e?
Részlet a válaszból: […]kívül, egyeztetés útján rendezni, mivel a munkaügyi perrel járó költségek, annak esetleges elhúzódása, nem feltétlenül állnak arányban a követelt összeg nagyságával.Az, hogy Ön nem fogadta el a munkáltató által felajánlott alapbért, illetve ennél magasabb összegről kívánt volna a munkaszerződés módosítása során megállapodni, önmagában nem minősíthető jogellenesnek. A "bérzsarolás" kategóriáját az Mt. nem ismeri, az Ön által leírtak megítélésünk szerint a munkáltató és a munkavállaló közti bértárgyalás jogszerű keretei között maradtak. Ebből következően önmagában a leírtak nem szolgálhatnak a munkáltató általi felmondás vagy azonnali hatályú felmondás alapjául. Ha a munkáltató mégis megszünteti a munkaviszonyát, Ön ugyancsak a közigazgatási és munkaügyi bíróságnál nyújthat be keresetet a megszüntetéstől számított 30 napon belül [Mt. 287. § (1) bek. b) pont]. Értelemszerűen egy még nem létező felmondásban vagy azonnali hatályú felmondásban szereplő okról nincs lehetőségünk véleményt alkotni. Így csupán azt állíthatjuk, hogy a munkáltató általi megszüntetés nagy valószínűséggel jogellenes lenne, amennyiben az abban feltüntetett ok kifejezetten az, hogy Ön nem fogadta el munkaszerződés-módosításra irányuló ajánlatot, vagy hogy magasabb alapbért kívánt volna elérni, és a munkáltatóját azzal "zsarolta" vagy "fenyegette meg", hogy ha nem egyezik bele abba, akkor nem látja el a megbízott szakvezetői munkakört a korábbiaknál kevesebb díjazásért. Még abban az esetben is, ha a megszüntetés minden valószínűség szerint jogellenesnek minősülne, csak a konkrét tényállás ismeretében lehetne körültekintően állást foglalni abban a kérdésben, hogy Önnek egyébként érdemes-e bírósághoz fordulnia.Ha a munkáltató szünteti meg felmondással a munkaviszonyt, vagy ha azt munkavállaló jogszerűen mondja fel azonnali hatállyal, tíz év munkaviszonyban töltött idő után a munkavállalót háromhavi távolléti díjnak megfelelő végkielégítés illeti meg [Mt. 77. § (3) bek. c) pont, 78. § (3) bek.]. Ez az összeg kéthavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg munkáltatói felmondással[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. október 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3073
3. találat: Spontán sztrájk a béremelés "lefaragása" miatt
Kérdés: Varrónő vagyok egy német tulajdonban lévő varrodában. A kötelező béremelés kapcsán a munkáltató bejelentette, hogy nekünk ezt ki kell termelni, ezért bizonyos intézkedéseket vezetett be. Például elvette az étkezési utalványt, lefaragta a munkaközi szünetet. Próbáltunk tiltakozni a csoportvezetőkön keresztül, de sajnos eredménytelenül. Ezért, hogy egyáltalán szóba álljanak velünk, az egyik reggel nem álltunk egyöntetűen munkába (nem haladta meg a két óra hosszát). Azt mondták, amiért megkárosítottuk a céget, kollektív fegyelmit kapunk, ha nem mondjuk meg, kik voltak a felbujtók, és pénzbírsággal is fenyegetőztek. Megtehetik ezt?
Részlet a válaszból: […]kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bek.]. Álláspontunk szerint a megváltozott minimálbérszabályok ilyen változásnak minősülnek.Annak sincs akadálya, hogy a munkáltató a munkaidő-beosztás átalakításával próbálja csökkenteni bérköltségeit. Ennek egyik módja lehet, hogy míg korábban a munkaközi szünetet a munkaidő részének ismerte el, ezen változtat, és - a törvény általános szabályának megfelelően - azt a munkaidő megszakításával [Mt. 86. § (3) bek. a) pont] oly módon adja ki, hogy a munkaközi szünet tartama nem része a munkaidőnek. Megjegyezzük, hogy a drasztikus minimálbér-emelés célja éppen a munkaerő-megtartási készség emelése volt. Ezért a béremelést kiegyensúlyozó intézkedésekben csak annak a munkáltatónak érdemes gondolkodnia, amelyet nem érint a munkaerőhiány.A sztrájk, a kollektív munkabeszüntetés jogával a munkavállalók közvetlenül, szakszervezet nélkül is élhetnek [Sztrájk tv. 1. § (1) bek.]. Ugyanakkor a sztrájk nem lehet spontán, azt kötelezően meg kell előznie a felek egyeztetésének, amelyet hét napig kell folytatni, vagy addig, amíg az nem a sztrájkot kezdeményező félnek felróható okból hiúsul meg. Az egyeztetés tartama alatt csak figyelmeztető sztrájk tartható, legfeljebb két óra erejéig [Sztrájk tv. 2. § (1) és (3) bek.]. A kérdésből kitűnően, a munkáltató nem volt hajlandó egyeztetni a munkavállalókkal, ezért a két órát meg nem haladó figyelmeztető sztrájk nem jogellenes[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. március 20.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2889
4. találat: Korlátozott belátási képességű vezérigazgató
Kérdés: A megváltozott munkaképességűek érdekében kérdezem, hogy miért nem ellenőrzik az akkreditált munkahelyek vezetőinek alkalmasságát a vezetésre? Ugyanis az egy (nem nevesítem) zrt. vezetői között pszichiátriai betegek vannak. A vezérigazgató asszony marékszámra szedi a nyugtatószereket, többször próbált meg öngyilkossági kísérletet. A dolgozók félve járnak be a munkahelyükre. Az idei évet azzal kezdte a vezérigazgató asszony, hogy több száz munkavállaló munkaidejét és munkabérét csökkentette. A sajátját megemelte, és felvette nem kevés összegért a testvérét is. Tehát alkalmatlan a munkaképesség-csökkent embereket foglalkoztató zrt. vezetésére!
Részlet a válaszból: […]pedig a zrt. tulajdonosainak jogkörébe tartozik [Ptk. 2:8. § (1) bek., 3:21. §, 3:22. § (1) bek., 3:283. §]. A munkáltatói jogkörgyakorló beszámítási képessége továbbá önmagában nem képezi a munkaügyi ellenőrzés tárgyát. Csak akkor lehet helye munkaügyi ellenőrzésnek, illetve az adott munkáltatói intézkedés bíróság előtti megtámadásának a munkavállaló részéről, amennyiben a munkáltatói jogkörgyakorló eljárása munkaviszonyra vonatkozó egyes szabályba ütközik - függetlenül attól, hogy e magatartás esetlegesen a belátási képességét érintő egészségi állapotára vezethető-e vissza.A munkáltatói jogkörgyakorló a kérdés szerint egyoldalúan nem csökkentheti a munkavállaló munkaidejét és munkabérét. Egyfelől azért, mert ha a felek a részmunkaidőről külön nem állapodnak meg a munkaszerződésben, akkor a munkaviszonyt az általános teljes munkaidőre (napi 8 óra) létrejöttnek kell tekinteni [Mt. 45. § (1) és (4) bek.]. Másfelől pedig[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2017. március 20.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2886
5. találat: Munkaszerződés-módosítás - ha megfeledkeztek róla
Kérdés: Egyik munkavállalónk 2006 óta áll munkaviszonyban. Néhány napja a HR-igazgató előtt felmutatott egy 2013. április 1-jén hatályba lépett munkaszerződés-módosítást, amely szerint az ő fizetése valójában közel 150 000 Ft-tal magasabb, mint amelyet a gyakorlatban havonta kifizettünk neki. Ezt a szerződést másolatban mutatta be, de valóban szerepel rajta a HR-igazgató aláírása, aki állítja, hogy soha nem látta ezt a papírt korábban, noha valóban minden évben áprilistól szokás cégünknél a bérrendezés. Az illető munkavállaló korábban a magasabb alapbért tartalmazó munkaszerződésére soha nem hivatkozott, a munkáltató által kifizetett bérre észrevételt nem tett, minden bérpapírját és adónyilatkozatát aláírta. Figyelmen kívül hagyhatjuk a most előkerült munkaszerződést?
Részlet a válaszból: […]lényeges [Mt. 6. § (4) bek.]. Az idézett általános követelményekkel nem egyeztethető össze az a magatartás, miszerint a munkavállaló mintegy másfél évig nem jelzi a munkáltatónak, hogy az általa fizetett bér mértékét vitatja, illetve a birtokában lévő munkaszerződés-módosítást nem mutatja be, és az okirat szerinti, valamint a ténylegesen kifizetett bér különbségét nem kísérli meg tisztázni, e körülményről a munkáltatót nem tájékoztatja.A munkaszerződés-módosítás írásbeli formához kötött [Mt. 58. §, 22. § (3) bek.]. Ugyanakkor, ha a munkaszerződés-módosítást a felek nem foglalták írásba, de a megállapodás a felek egyező akaratából teljesedésbe ment, azt érvényesnek kell tekinteni [Mt. 22. § (4) bek.]. Még ha érvényesnek is fogadjuk el a munkavállaló által hivatkozott, 2013. április 1-jén hatályba lépett munkaszerződés-módosítást, megállapítható, hogy az sosem ment teljesedésbe. Ezzel ellenkezőleg, a felek egyező akaratából az alacsonyabb bérrel folytatódott a foglalkoztatás, amit a munkavállaló hónapról hónapra tudomásul vett. Beleegyezését a bérelszámoló lapok aláírásával is jelezte.A tényállás[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. február 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2196
6. találat: Törvényen felül biztosított bérelemek egyoldalú munkáltatói elvonása
Kérdés: Folyamatos munkarendben dolgozom mint gondozónő egy idősek otthonában. A cég nonprofit kft. Az alapbéren felül kapunk még ágy melletti pótlékot és műszakpótlékot. Mostanában gyakran hallom, hogy örüljek, hogy ennyit keresek, mert ez nem állami cég, és bármikor elveheti vagy csökkentheti a pótlékok összegét. A munkáltatónak van-e joga hozzá, hogy valóban éljen ilyen elvonással?
Részlet a válaszból: […]munkáltatónak nincs joga. Feltételezhetően idetartozik a műszakpótlék, amely a több műszakos munkarendben dolgozó munkavállalókat a törvény alapján illeti meg [régi Mt. 146. § (2)-(3) bek.]. A munkáltató ezen túl egyoldalúan is biztosíthat olyan munkabér­elemeket, amelyek munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy munkaszerződés alapján egyébként nem illetik meg a munkavállalót. A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg legalább szóban, illetve ezt követően 30 napon belül írásban is, a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja a munkabér egyéb elemeiről [régi Mt. 76. § (7) bek. b) pont, 76. § (8) bek.]. A nem megállapodásokban szereplő, a munkáltató által egyoldalúan biztosított bérelemek a munkáltató által módosíthatók, illetve vissza is vonhatók; ugyanakkor ennek részletes szabályait a jelenleg hatályos törvény nem tartalmazza, azt a munkáltató belső szabályzatainak kell rendeznie. Az új Mt. viszont már kimondja, hogy a munkáltató által tett kötelezettségvállalás[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. július 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1371
7. találat: Személyi alapbér módosítása a minimálbér szintjére
Kérdés: Gépkocsivezető munkakörben foglalkoztatott munkavállalónk legmagasabb iskolai végzettsége az általános iskola. A munkavállaló személyi alapbére havi 89 500 Ft. Mivel a jelenlegi gazdasági helyzet alapján nem tudjuk fenntartani ezt a bérszínvonalat, ezt a minimálbér mértékére szeretnénk csökkenteni. Megtehetjük-e ezt a munkaszerződés egyoldalú módosításával? Köt-e minket a jogszabályban rögzített garantált bérminimum?
Részlet a válaszból: […]munkakörben foglalkoztatott munkavállaló ún. garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén ennél magasabb összeg - 2010. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 89 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 20 600 forint, napibér alkalmazása esetén 4120 forint, órabér alkalmazása esetén 515 forint. Egyértelműen megállapítható, hogy a gépkocsivezető munkakör nem igényel legalább középfokú iskolai végzettséget vagy középfokú szakképzettséget. Az is kitűnik a kérdésből, hogy ezt Önök sem követelik, illetve követelték meg a munkavállalójuktól. Ebből következően a munkáltató nem köteles e munkavállaló számára a garantált bérminimumra vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni. Mindebből arra a következtetésre juthatunk, hogy elvileg nincsen jogi akadálya annak, hogy a kérdésben említett munkavállaló munkaszerződését a felek írásban közös megegyezéssel úgy módosítsák, hogy a személyi alapbére a jelenlegi mértékről a kötelező legkisebb munkabér összegére csökkenjen. (Megjegyezzük, hogy amennyiben pl. 2011-ben a kötelező legkisebb munkabér jogszabályban megállapított összege növekszik, úgy ez lesz az irányadó a munkaviszony tekintetében.) Ellentétben azonban az Ön által megfogalmazottakkal,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. december 13.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 873
8. találat: Vétkes kötelezettségszegés szankciói
Kérdés: Egyik munkavállalónk mostanában nagyon hanyagul végzi a munkáját. Többször felszólítottuk, hogy teljesítse határidőre a munkáit, legyen gondosabb. Ennek ellenére továbbra is követ el hibákat, és rossz a teljesítménye. Kollektív szerződésünk nincs, vagyis az Mt. "fegyelmi" eljárását nem tudjuk lefolytatni vele szemben. Felmondani még nem szeretnénk neki, mert annyira nem ítéljük súlyosnak a helyzetet. Hogyan és milyen eszközökkel szankcionálhatjuk a munkavállalót? Csökkenthetjük például a munkabérét vagy a cafeteriajuttatásait?
Részlet a válaszból: […]a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit nem megfelelően teljesíti, akkor megteheti, hogy nem ad számára jutalmat, illetve csak csökkentett jutalmat ad a többi munkavállaló részére biztosítotthoz képest. Azon bérelemek viszont, amelyek a munkavállaló munkaszerződésében munkabérként szerepelnek, csak közös megegyezéssel módosíthatóak, vagyis a munkavállaló beleegyezése nélkül nem csökkenthetők. Továbbá bármilyen egyéb juttatás, ami alanyi jogon jár a munkavállalóknak (pl. ilyenek a kizárólag a tárgyévben munkaviszonyban töltött idő alapján járó cafeteriajuttatások), a gyengébb teljesítményre figyelemmel szintén nem csökkenthető. Másrészt, a kérdésben írt esetben arra is lehetősége nyílik a munkáltatónak, hogy figyelmeztesse a hanyag, a munkáját nem az utasításoknak megfelelően végző munkavállalót. A figyelmeztetést - illetve sorozatos hanyagság esetén a figyelmeztetéseket - a munkáltató akár szóban, akár írásban is megteheti. Javasoljuk, hogy a figyelmeztetéseket írásban közöljék, mert ezek - egy esetleges jövőbeni munkáltatói rendes felmondás esetén - még fontos bizonyítékul szolgálhatnak a munkavállaló szakmai alkalmatlansága, illetve kötelezettségszegő[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. január 11.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 564
9. találat: Bércsökkentés - fizetés nélküli szabadság esetén
Kérdés: Havidíjas munkavállalónknak öt munkanapos fizetés nélküli szabadságot engedélyeztünk ebben a hónapban. Egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozik, ezért problémát okoz annak megállapítása, hogy pontosan mennyivel csökkentsük a havi munkabérét. Hogyan számoljuk ki a levonandó munkabért?
Részlet a válaszból: […]munkavállaló mulasztása esetén. Az említett feltételekkel foglalkoztatott munkavállaló távolléte esetén havi munkabéréből a munkaidő-beosztás szerint mulasztott munkaidővel arányos bért kell levonni. Ha a munkáltató az előre látható hosszabb távollét miatt, vagy pedig az Mt. 119. § (2) bekezdés ellenére nem határozta meg és nem közölte a munkaidő-beosztást, ilyen esetben a távol lévő munkavállaló munkaidejét a részleg többi, hasonló munkát végző munkavállalója munkaidejével kell elszámolni. Amennyiben hasonló munkát végző munkavállaló nincs (pl. a munkavállaló mint karbantartó lakatos egyedül végez ilyen jellegű tevékenységet), akkor a korábbi időszakra vonatkozó munkaidő-beosztását kell alapul venni. Más a helyzet azoknál a munkavállalóknál, akik munkaidejének felhasználását a feladatok, illetve maguk a munkavállalók szabják meg (pl. újságíró,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. december 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 551
10. találat: Illetménycsökkentés GYES alatt?
Kérdés: GYES-en vagyok a kislányommal. A minap kaptam egy illetményváltozásról szóló értesítést az önkormányzattól, ahol dolgozom, melyben tájékoztatnak, hogy a megállapított havi illetményem mintegy 50 ezer forinttal csökken. A csökkenés az alapilletmény-eltérítés mértékének 113%-ról 100%-ra történő csökkentésének köszönhető. Tudomásom szerint a GYES-en lévők illetményének csökkentése ezen időszak alatt nem lehetséges, továbbá a bérfejlesztés Mt. alapján jár nekik. Az alapilletmény eltérítését azonban célkitűzés, illetve ezt követő teljesítményértékelés előzi meg. Esetemben sem célkitűzésre, sem teljesítményértékelésre két éve nem került sor. A munkáltató szerint az illetmény megállapítása, amennyiben eltérítést alkalmaznak, a Ktv. szerint csak a tárgyévre vonatkozik. Minden évben az előző évi szakmai munka alapján kell megállapítani az illetményeltérítés mértékét, így az új illetmény összegét is, és mivel nem dolgoztam, nincs alapja az eltérítésnek. Hogyan kell ezt megítélni?
Részlet a válaszból: […]mértékben állapíthatja meg. Az így megállapított eltérítés mértéke tárgyévben nem módosítható. A Ktv. 34. § (1) bekezdése szerint a köztisztviselő munkateljesítményét munkakörének és a közigazgatási szerv kiemelt céljainak figyelembevételével, meghatározott teljesítménykövetelmények alapján a munkáltatói jogkör gyakorlója évente mérlegelési jogkörében eljárva írásban értékeli. Helytálló így a munkáltatónak az a hivatkozása, hogy az eltérítés csak a tárgyévre vonatkozik, és hogy azt értékelhető munkateljesítménynek kell megelőznie. A megállapítási időszak lejárta után az illetmény automatikusan, törvény erejénél fogva visszaáll a 100%-ra, hacsak újabb eltérítésre nem kerül sor. Azt az Mt.-beli szabályt, miszerint a munkavállaló személyi alapbérét a gyermek ápolása,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. április 6.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 299
| 1 - 10 | 11 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést