„Szabadságon” az iskola munkavállalói

Kérdés: 2024. január 1-jétől a közalkalmazotti jogviszony munkaviszonnyá alakult a Púétv. alapján. A kisegítő, takarító munkakörben alkalmazottak szabadságára az Mt. rendelkezései lettek az irányadók. Tehát az életkor szerint kell megállapítani a dolgozók éves szabadságát. Ha a dolgozónak korábban a Kjt. alapján például 32 munkanap szabadsága volt, az Mt. alapján az életkorát figyelembe véve 30 munkanap szabadságra lenne jogosult, a dolgozóra nézve hátrányosan ez utóbbi szabadságot kell megállapítani?
Részlet a válaszából: […] ...Púétv. 4. §-ának 15. pontja szerint a nevelési-oktatási intézménynél gazdasági, ügyviteli, műszaki, kisegítő munkakörben foglalkoztatottak munkavállalónak minősülnek. A Púétv. 132. §-ának (1) bekezdése általános jelleggel kimondja, hogy rájuk vonatkozóan az Mt...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Gyermekgondozási szabadság – munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás visszatérés után

Kérdés: A gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismamának a munkáltató nem kívánja visszaadni a pozícióját, mert azt más tölti be. Ehelyett a munkáltató élni kíván azon jogával, miszerint évi 44 munkanapra jogosult a munkavállalót másik munkakörben alkalmazni. Gyanítjuk, hogy ezzel akarja a visszatérő anyukát felmondásra kényszeríteni, vagy valamilyen indokkal azonnali hatállyal elküldeni, hiszen arról nem tud vagy nem akar nyilatkozni, hogy a 44 munkanap letelte után biztosítja-e a munkaszerződésben szereplő pozíciót az anyukának. A másik munkakör nem igényel felsőfokú végzettséget, míg az eredeti igen. Ilyenkor a méltányos mérlegelés elvére hivatkozva ezt az édesanya megtagadhatja? Követ-e el a munkáltató ilyen esetben joggal való visszaélést?
Részlet a válaszából: […] ...hamarabb megszüntette [Mt. 133. § (2) bek.] – a munkáltató köteles a munkavállalót munkaszerződése szerint, azaz az abban foglalt munkakörben foglalkoztatni. A munkáltatónak ugyanakkor joga van a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

24 órás jelenlét biztosítása tesztelési feladat alatt

Kérdés: Egy építőipari cég FEOR 1313-as besorolásban dolgozó munkavállalói kötetlen munkarendben dolgoznak az építési területen. Egy csőhálózat beszerelésének tesztelése miatt tíz napon keresztül 24 órás jelenlét vált szükségessé, amely alatt egy főnek mindig jelen kellett lennie az építési területen. Az érintett munkavállalók maguk osztották be, hogy ki és mikor vesz részt a tesztelésben. Azon munkavállaló részére, aki a 8 órás munkaidő ledolgozása után, különösen 22–06 óra között volt jelen a tesztelés során, kell-e túlóra- és éjszakai pótlékot fizetni? A tesztelési esemény (24 órás jelenlét biztosítása 10 napon keresztül egy fő részvételével) miatt kell-e módosítani a munkaszerződést vagy különmegállapodást kötni az érintett munkavállalókkal? A szükségessé vált túlóra és éjszakai munkavégzés alkalmazható-e a kötetlen munkarendben, vagy azzal teljes mértékben ellentétes?
Részlet a válaszából: […] ...nem ő határozza meg a munkaidő kezdő és befejező időpontját, hanem erről a munkavállaló maga dönthet. Kötetlen munkarend csak olyan munkakörben alkalmazható, ahol a munkavégzés önállóan megszervezhető, tehát a munkavállalónak valóban lehetősége van saját...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Egészségileg alkalmatlan munkavállaló díjazása

Kérdés: Az 1/2025. (II. 27.) AB határozat az Mt. 146. §-ának (2) bekezdése második mondatának utolsó tagmondatát megsemmisítette, amely már nem tartalmaz utalást a munkakör ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállalókra, így az említett bekezdés második mondata kizárólag a következőt tartalmazza: a munkavállalót nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül. Mi a következménye ezen jogszabályi rendelkezés megsemmisítésének az egészségi okból alkalmatlan munkavállalókra vonatkozóan? Az Mt. 55. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján az egészségi okból alkalmatlanság esetén továbbra is mentesül a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, ugyanakkor ezen időre – szemben a 2023. január 1-je óta fennálló szabályokkal – már valamilyen díjazás illeti meg a munkavállalót? Ha igen, pontosan mit kellene fizetni a munkavállaló számára? Távolléti díjat az említett jogszabályi rendelkezés megsemmisítésére tekintettel, vagy pedig az állásidő szabályait alkalmazva alapbért és bérpótlékot?
Részlet a válaszából: […] ...kérdésben említett AB határozat megsemmisítette az Mt.-nek azt a fordulatát, miszerint a munkavállalót nem illeti meg távolléti díj, ha munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan [Mt. 146. § (2) bek.]. A 146. § ugyanakkor nem írja elő kifejezetten...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

„Részleges” kötetlen munkarend és a teljesítménybér

Kérdés: Tizenkét havi munkaidőkeretben dolgozó munkatársaink egy csoportjának a következő munkaidő-beosztást készítenénk. Egy naptári hónapon belül egy naptári héten kötetlen munkarendben foglalkoztatnánk a munkavállalókat. Fogyasztásmérő berendezéseket cserélnek le, amelyhez a fogyasztókkal történő egyeztetést követően az érintettekkel közösen meghatározott időpontban kerül sor. A hónap további három hetében a munkáltató beosztása szerint végzik hálózat-karbantartási munkájukat ugyanezen munkavállalók. A munkaköri leírásuk alapján mindkét tevékenységük a munkakörük része. Lehetséges ez a megoldás? A kötetlen munkarend esetén a munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályokért a munkáltató nem felel, de a munkaidő mértékére vonatkozó szabályok kötetlen munkarend esetén is érvényesülnek, hiszen a munkaidő beosztásának jogát engedi át a munkáltató a munkavállalónak. Kötetlen munkarend esetén is a munkáltató megállapíthatja a heti munkaidő mértékét (heti 40 óra), a munkaidő nyilvántartása az, amely csak eltér attól az esettől, amikor a munkáltató osztja be a munkavállaló munkaidejét. A munkavállalók az egyhetes kötetlen munkavégzéses időszak alatt az alapbérükön felül – amennyiben elérnek egy adott lecserélt darabszámot, a további lecserélt mérők darabszáma alapján – teljesítménybérre is jogosultak lesznek. Jól látjuk, hogy mivel a munkavállaló alapbére nem változik, így az Mt. 137. §-ában foglaltak nem érintik ezt a tevékenységünket, így nem szükséges a munkaszerződés módosítása?
Részlet a válaszából: […] Ez a megoldás nem lehetséges. Ahogy a kérdés is utal rá, a kötetlen munkarend mellett nem alkalmazhatók a munkaidő-beosztás, köztük a munkaidőkeret szabályai [Mt. 96. § (3) bek.]. Tehát nem értelmezhető, hogy egy tizenkét havi munkaidőkereten belül bizonyos heteken kötetlen...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Eseti helyettesítés – díjazási kérdések

Kérdés: A Púétv. 77. §-ának (1) bekezdése, valamint 79. §-a (1)–(4) bekezdéseinek helyes értelmezése-e, hogy a 401/2023. Korm. rendelet 28. §-ának (1) bekezdése által felsorolt, a nevelési-oktatási intézményben a pedagógus munkakörben foglalkoztatott számára a kötött munkaidőnek neveléssel-oktatással le nem kötött részében elrendelhető tevékenységek közül az eseti helyettesítés kizárólag a részben kötetlen munkarendben foglalkoztatott pedagógus számára rendelhető el, a kötetlen munkarendben foglalkoztatott vezető számára nem? Amennyiben a vezető vagy helyettese mégis ellát eseti helyettesítést, mert más munkaszervezéssel a feladat nem látható el, keletkezik-e többlettanításidíj-fizetési kötelezettség? Figyelemmel a 401/2023. Korm. rendelet 89. §-ának (3) bekezdésére, miszerint az iskolában foglalkoztatott vezetői megbízással rendelkező vagy ilyen munkakörben foglalkoztatott pedagógus heti legfeljebb nyolc órában ellátott többlettanításáért az (1) és a (2) bekezdésben meghatározott mértékű többlettanítási óradíj jár. Többlettanításnak minősül ugyanis az eseti helyettesítés is. Amennyiben a vezető számára az eseti helyettesítésért mint többlettanításért többlettanítási óradíj jár, akkor már az első órától megilleti?
Részlet a válaszából: […] ...felsoroló 77. §-ában az áll, hogy a vezető kötetlen, a pedagógus részben kötetlen, a nevelést-oktatást közvetlenül segítő (NOKS) munkakörben foglalkoztatott pedig kötött munkarendben dolgozik. Azaz: a vezető teljes egészében magának osztja be a munkaidejét;...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

KIRA fogságában – az intézményvezető vállalkozói tevékenysége

Kérdés: A költségvetési szervként működő művelődési központ vezetője az Mt. 211. §-ának (1) bekezdése értelmében a további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. Az Mt. azonban nem zárja ki, hogy ettől a felek az Mt. 209. §-ának (1) bekezdése értelmében eltérjenek. E szerint a munkaszerződésben rögzíthetik, hogy a 211. § (1) bekezdésében foglalt tilalom alkalmazását kizárják, és a munkáltató engedélyezi, hogy a vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítsen egyéni vállalkozóként. A Központi Illetményszámfejtő Programban (KIRA) nem lehet csak olyan munkaszerződés-módosítást készíteni, amiben „érdemi” változás történik (pl. munkakör, alapbér, FEOR, munkaidő módosul). Egyébként nem áll elő olyan irat, melynek az a neve, hogy „munkaszerződés módosítása”. Egy ún. adatlap van, melynek a megjegyzés rovatában tudnánk belefoglalni munkáltatói oldalról: az intézményvezető egyéni vállalkozói tevékenységre irányuló további jogviszony-létesítését a munkáltató engedélyezte. Ha munkaszerződés-módosítást emiatt nem tudunk a KIRA-ban készíteni, van-e értelme az ún. adatlapba ezt külön még belefoglalni? Avagy elég az az irat, melyen az intézményvezető a fenti tényt már bejelentette, és engedélyeztette a munkáltatói jogkör gyakorlójával (a polgármesterrel), és ezt elég a személyi anyagban tartani? Az Mt. mit ért a munkaszerződés módosításán? Azokra a helyekre, ahol esetleg Word szövegszerkesztő szoftverben készül a szerződés, és ott végül is egy munkaszerződés-módosításba bele tudják ezt a tényt foglalni?
Részlet a válaszából: […] A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [Mt. 58. §]. Az Mt. 211. §-ának (1) bekezdése értelmében a vezető további munkavégzésre irányuló...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Ügyvezető kettős munkaköre

Kérdés: Ügyfelünk ügyvezetője munkaszerződés keretében, heti 40 órás munkaidővel van foglalkoztatva. Emellett heti 5 órában szeretné kivenni a részét a cég egyik fő tevékenységéből is, amely az Ekhotv. hatálya alá esik, ezért az ügyvezető e tevékenység vonatkozásában e törvény alkalmazásával teljesítené a közterhek megfizetésére vonatkozó kötelezettségét. Lehetséges-e egy olyan megoldás, hogy a heti 40 órát 35+5-ben felosztjuk? Élve a vezető munkavállalókra vonatkozó, Mt. által biztosított eltéréssel, a heti munkaidő megemelhető-e 45 órára? Vagy egyszerűen csak az Mt. 99. §-a (2) bekezdésének b) pontja alapján 48 órára módosítjuk a heti munkaidőt? Lehet-e ez esetben a kettős munkakört alkalmazni? A szerződés szempontjából elegendő a meglévő munkaszerződést úgy módosítani, hogy jól elkülönítjük benne az ekhós tevékenységet és az arra vonatkozó rendelkezéseket, vagy mindenképpen kellene egy külön munkaszerződés, ami csak az ekhós tevékenységre vonatkozik?
Részlet a válaszából: […] ...akadálya, hogy a felek a munkaszerződésben kettős munkakört határozzanak meg, amely két, egymástól eltérő feladatcsoportot foglal magában. Ez lehet a kérdés szerinti ügyvezetői és egy szakmai munkakör. Ilyen esetben a munkaszerződés szerinti munkaidő megoszlik a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Kettős jogviszony a közegészségügyben

Kérdés: Közfinanszírozott egészségügyi szolgáltatónál heti kétórás részmunkaidőben orvosigazgató kinevezése szükséges. A jelölt szakorvosként már egészségügyi szolgálati jogviszonyban dolgozik, a munkáltatónál besorolása „A7”, munkaideje heti 8 óra. Hogyan változik a kinevezését követően a munkabére, és mire figyelemmel?
Részlet a válaszából: […] ...szolgálati jogviszony álljon fenn. Lehetséges tehát, hogy ugyanaz a munkavállaló töltsön be a munkáltatónál egyrészt egy szakmai munkakört, és e mellé egy külön jogviszony keretében vezető megbízást is kapjon orvosigazgatói munkakörre. A kérdés szerint...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.

Közalkalmazottak – a meghosszabbíthatatlan próbaidő

Kérdés: Szociális intézményben közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott ápoló/segédápoló munkakörben dolgozó kollégák esetén három hónapos próbaidőt kötöttünk ki. Meghosszabbítható-e a próbaidő további három hónappal?
Részlet a válaszából: […] A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor – bizonyos kivételekkel – három hónap próbaidő megállapítása kötelező. A kinevezésben ugyanakkor a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónapot meghaladó próbaidő is kiköthető, melynek tartama...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2025. április 15.
1
4
5
6
175