514 talált cikk a közös megegyezés kifejezésre

Kérdés: Önkormányzatok által alapított társulás munkaszervezetére, valamint a munkaszervezet alkalmazottjainak jogállására vonatkozik kérdésünk. A Mötv. 87. §-a akként rendelkezik, hogy a helyi önkormányzatok képviselő-testületei megállapodhatnak abban, hogy egy vagy több önkormányzati feladat- és hatáskör, valamint a polgármester és a jegyző államigazgatási feladat- és hatáskörének hatékonyabb, célszerűbb ellátására jogi személyiséggel rendelkező társulást hoznak létre. A Mötv. 90. §-ának (1) bekezdése értelmében a társulás a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására – jogszabályban meghatározottak szerint – költségvetési szervet, gazdálkodó szervezetet, nonprofit szervezetet és egyéb szervezetet alapíthat, kinevezi vezetőiket. A társulás olyan vállalkozásban vehet részt, amelyben felelőssége nem haladja meg vagyoni hozzájárulásának mértékét. A társulási tanács munkaszervezeti feladatait (döntések előkészítése, végrehajtás szervezése) eltérő megállapodás hiányában a társulás székhelyének polgármesteri hivatala látja el. A társulási tanács ülésén a társult önkormányzatok jegyzői tanácskozási joggal részt vehetnek [Mötv. 95. § (4)–(5) bek.]. A társulás munkaszervezeti feladatait kizárólag polgármesteri hivatal (köztisztviselői vagy munkavállalói) láthatja-e el, vagy akár a társulás erre a feladatra létrehozhat-e külön költségvetési szervet, vagy a meglévő költségvetési szervéhez telepítheti-e, esetleg a társulás létrehozhat-e egyéb szervezetet (pl. gazdasági társaságot) erre a feladatra? Amennyiben más szervezet keretein belül is ellátható, nem csak a polgármesteri hivatalnál, úgy a jelenlegi munkaszervezeti feladatokat ellátó köztisztviselők milyen jogcímen kerülhetnek át az új szervezethez (ha intézmény, akkor közalkalmazotti jogviszonyba, ha egyéb szervezet, akkor munkaviszonyba)?

Kérdés: Önkormányzati fenntartású óvodában közalkalmazotti jogviszonyban álló konyhai dolgozó munkakörből ugyanebben az óvodában áthelyezésre kerül köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban alkalmazva dajka munkakörbe a munkavállaló. A KIRA-program engedi a jogviszonyváltást, mellyel a kolléga jogviszonyának folytonossága egyértelműen megmaradna. Helyesen járunk el, ha kinevezését így módosítjuk, vagy a jogviszonyváltás miatt közalkalmazotti jogviszonyát mindenképpen meg kellene szüntetni, és új kinevezést kellene készíteni a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyra, ahol a végkielégítésbe a megszüntetett jogviszony időtartama beszámításra kerülne, mivel a munkáltató személye nem változik?

Kérdés: Önkormányzatunk alkalmazásban áll egy házi gyermekorvos , aki 2022-ben került felvételre négyórás munkaviszonyban. A bére alapilletményből és illetménykiegészítésből áll. 2023. XI. 9-én a bére megemelésre került, mivel a másik 40 órás gyerekorvost is helyettesítette. Kvázi kapott egy 8 órás bért. 2024. III. 4-től átsorolásra került 8 órás munkaviszonyba, de a bére maradt változatlan. Most, 2026-ban kéri, hogy ellenőrizzük a bérét, mert nem jól lett besorolva az alapilletménye az évek számához mérten. Lehetséges-e, hogy az alapilletményét besoroljuk a helyes összeggel, de az illetménykiegészítést is változtatjuk annak megfelelően, hogy a bére ne változzon?

Kérdés: 2014. július 1. óta közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott munkavállaló 2023. április 29-től 2025. augusztus 21-ig CSED-en, GYED-en, majd GYES-en volt. 2025. augusztus 22. napjától a távollét idejére járó szabadságának kivételét követően a közalkalmazott kérésére – gyermeke bölcsődei beszoktatása és a gyermek körüli teendők ellátása miatt – heti 40 órás munkaideje heti 20 óra részmunkaidőre került módosításra. 2025 októberében a munkáltató két különböző munkakört is felajánlott a közalkalmazottnak, tekintettel arra, hogy korábbi munkakörében nem tud neki munkát biztosítani. Ezeket nem fogadta el, ezért a munkáltató egy közel azonos munkakörbe helyezte vissza a közalkalmazottat, amelyben a gyermeke születése előtt volt, jelezve, hogy ebben a munkakörben történő foglalkoztatása hosszú távon bizonytalan. 2026. február 13. napján a munkáltató kezdeményezte a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését, tekintettel arra, hogy nem tud megfelelő mennyiségű munkát biztosítani. A munkáltató ajánlatában, bár jelenleg négy órában van foglalkoztatva a közalkalmazott, felajánlott 4 hónap nyolcórás jogviszony távolléti díjának megfelelő összeget, amellett, hogy jogviszonya kb. másfél hónap múlva szűnne meg, melynek időtartamára a szabadság kiadását követően teljes egészében felmentené (a négyórás munkabérének megfelelő összegű juttatást kapna a felmentés idején). 2026. február 16-án a munkáltató új ajánlatot tett, hogy 5 hónap nyolcórás jogviszony távolléti díjnak megfelelő összeget fizetne ki a jogviszony megszűnésével kapcsolatban, amellett, hogy jogviszonya kb. másfél hónap múlva szűnne meg. A közalkalmazott ezt nem fogadta el. Egyúttal kérelmet nyújtott be a munkáltatóhoz, amelyben indoklás nélkül kérte a munkaideje heti 40 órára történő visszaállítását, és szóban kérte, hogy a jogviszonya megszüntetésével kapcsolatban a nyolcórás bérének megfelelő végkielégítést és a felmondásai idő alatt is ennek megfelelő összegű járandóságot kapjon. A munkáltató köteles-e, és ha igen, mely időponttól a közalkalmazott munkaidejét heti 40 órára módosítani, tekintettel arra is, hogy az álláshely státusza szervezeti változások miatt megszüntetésre kerül? A munkáltatónak a végkielégítést, illetve a felmondási időre járó bérét a nyolcórás vagy a négyórás foglalkoztatotti jogviszonynak megfelelően kell kifizetni?

Kérdés: Köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban dajka munkakörben, nyugdíjas státuszban áll alkalmazásban egy munkavállaló. 2025. évben töltötte be az öregségi nyugdíjkorhatárt. Kötelező-e a jogviszony megszüntetése a nyugdíjkorhatár betöltésével? Amennyiben a munkavállaló a továbbiakban is dolgozni szeretne, azonban a munkáltató nem kívánja a további foglalkoztatását, milyen jogszerű munkáltatói intézkedések alkalmazhatók (pl. felmentés, felmondás, közös megegyezés)? Abban az esetben, ha a munkavállaló nem fogadja el a közös megegyezést, milyen egyoldalú munkáltatói megszüntetési lehetőségek állnak rendelkezésre? Milyen jogi lehetőségek állnak a nyugdíjas köznevelési dajka számára a jogviszony megszüntetésére?

Kérdés: Köztisztviselő férfi kolléga betölti rövidesen a 65. életévét, és nyugdíjba szeretne menni. Az öregségi nyugdíjhoz szükséges húsz év szolgálati idővel bőven rendelkezik. Nem szeretne tovább dolgozni, és a munkáltató sem kívánja tovább foglalkoztatni. A közszolgálati jogviszony helyes megszűnési, illetve megszüntetési lehetőségeire lennénk kíváncsiak. Nem szeretnénk azt, hogy a 65. születésnapjának betöltése hónapjában a hó végén szűnjék meg a jogviszonya a törvény erejénél fogva, és azt sem, hogy közös megegyezéssel kerüljön megszüntetésre, mivel szeretnénk neki biztosítani a két hónap felmentési időt, illetve lemondási időt, tekintettel arra, hogy negyven éve a hivatalunkban dolgozik. Megítélésünk szerint lehetőség lenne arra, hogy a közszolgálati jogviszonyát lemondással szüntesse meg. Ekkor a születésnapjához viszonyítva mikor kezdődik a lemondási idő? A születésnapja előtt két hónappal? Megszüntethető-e öregségi nyugdíjra való jogosultsággal rendelkező 65 éves férfi köztisztviselő jogviszonya felmentéssel? Ha igen, a születésnapjához képest mikor kezdődhet a felmentési idő? A felmentéssel történő megszüntetést csak a nők kérelmezhetik a nők negyven év jogosultsági idővel igénybe vehető öregségi nyugdíja esetében? A 65. életévét betöltő, öregségi nyugdíjra jogosulttá váló férfi nem kérelmezheti a felmentését, amikor nyugdíjba szeretne vonulni?

Kérdés: Közös önkormányzati hivatalnál dolgozó köztisztviselő jogviszonya közös megegyezéssel kerül megszüntetésre. A Kttv. 68. §-ának (1) és (4) bekezdései alapján a felmentés időtartamának legalább a felére a munkavégzési kötelezettség alól mentesíteni kell. Megteheti a munkáltató, hogy a felmentési idő egészére mentesíti a köztisztviselőt a munkavégzési kötelezettség alól? Erre a két hónapra jár neki szabadság? Vagy csak arra az időszakra jár, amikor tényleges munkavégzés zajlik?

Kérdés: Munkavállalónk 2022. szeptember 16. óta dolgozik cégünknél. 2025. március 11. óta táppénzen van a mai napig. Egészségi állapota miatt várhatóan nem tudunk megfelelő munkakört felajánlani számára. Hosszú betegségére tekintettel jogosult lesz végkielégítésre, amennyiben a munkáltató kezdeményezi a munkaviszony megszüntetését?

Kérdés: Közös önkormányzati hivatal köztisztviselője szeptemberben tölti be a nyugdíjkorhatárt. Ezt követően nem szeretné fenntartani a jogviszonyát. Milyen formában és meddig szükséges jeleznie – kell-e egyáltalán jeleznie – a munkáltató felé, hogy nem kéri a továbbfoglalkoztatást? Közös megegyezéssel vagy felmondással célszerű megszüntetni a jogviszonyt? A felmentési idő hogyan alakul ebben az esetben?

Kérdés: Január 9-én ónos esőzésre adtak ki riasztást, amely telephelyünket is érintette. A vezetőség a vidéki dolgozókat a délelőttös „A” műszakból 11 órakor hazaküldte a munkásjárattal, illetve azzal, amivel dolgozni járnak. A délutános „C” műszak vidéki dolgozóit pedig értesítették, ne jöjjenek be dolgozni. A helybéli munkavállalók maradtak dolgozni délelőtt, és felvették a munkát a helyben lakó délutánosok is. Egyébként a nagy ónos esőzés szerencsére elmaradt. A munkáltató január 14-én, szerdán kihirdette, hogy az érintett délelőttösöknek a fennmaradó három órát január 22-én kell ledolgoznia úgy, hogy 6 órától 14 óra helyett 17 óráig fog tartani a munkaidejük, a délutánosoknak pedig január 31. szombatra rendeli el a pénteki nap ledolgozását. Azaz a szombati pihenőnapot munkanappá módosítja, a 9-i pénteki munkanapot pedig pihenőnappá helyette. Egyébként négyhavi munkaidőkeret van érvényben, de rendszerint nincs „használatban”, általános munkarend szerint, 8-8 órában folyik a termelés. Az intézkedés felháborodást váltott ki, különösen a délelőttösök körében, mivel nem akarják ledolgozni a három órát, azt inkább igazolt, nem fizetett időtartamként számoltatnák el, de állásidőre és túlórára is gondoltak. Végül a vezetőség úgy döntött, hogy nyilatkoztassuk a dolgozókat, mit választanának. Az „A” műszak esetén: a fennmaradó három órát ledolgozzák 22-én, vagy nem dolgozzák le, de 9-ére csak öt órát számolunk el. A „C” műszaknál: a délutános 8 órát ledolgozzák 31-én szombaton, vagy szabadságot, illetve fizetés nélküli szabadságot kérnek rá. Az „A” műszakosok egységesen a le nem dolgozás és 5 óra elszámolás, a C műszakosok pedig egységesen a 31-i ledolgozás mellett döntöttek, a nyilatkozatokat pedig mindenki személyre szólóan kitöltötte.
1. A fenti körülmények, az előzetes riasztás, amelyre alapozva meghozta a döntéseit a munkáltató, minősülhet-e olyan elháríthatatlan külső oknak, amely mentesíti őt az állásidőre járó díjazás fizetésének kötelezettsége alól?
2. Ha a „C” műszak 9-i műszakja igazolt, nem fizetett távollétként kerül rögzítésre, a 31-i szombatra elrendelt, illetve részükről nyilatkozatban elfogadott 8 órás munkavégzés a havi kötelező óraszámon, illetve a 4 havi munkaidőkeretet tekintve a kereten felüli óraszámon kívül kellene, hogy jelentkezzen, ami túlóra? Vagy az általuk aláírt nyilatkozat, amelyben 9-ét pihenőnapként fogadják el utólag, és helyette a 31-i szombatot munkanapnak, védheti a céget egy munkaügyi ellenőrzés esetén, mint megállapodás a felek között?
3. Ha az időjárás miatt a dolgozóért a műszak végén nem tud eljönni a munkásjárat, vagy hazafelé elakad a busz, mi a teendője a munkáltatónak az Mt. szerint? Kell különbséget tenni a munkáltató felelősségében és teendőiben ilyen helyzetben aszerint, hogy autóval, munkásjárattal vagy „Volánnal” jár munkába a munkavállaló?