Kiküldetés árufuvarozási ágazatban

Kérdés: Cégünk fő tevékenységi köre közúti árufuvarozás, tehergépkocsi-vezetőink jellemzően EU-tagállamokon belül mozognak, kabotázs és cross-trade munkákat végeznek, melyek a kiküldetési irányelv hatálya alá tartoznak. Szeretnénk megfelelni a kiküldetési irányelvnek, de azt látjuk, hogy nincs egységes gyakorlat, tagállamonként eltérő a szabályozás. Az alábbi kérdésekre szeretnénk munkajogi szakértői választ kapni. Milyen magyar bérelemek használhatók az adott EU-s ország minimálbér-megfizetésére? A nálunk (Magyarországon) alkalmazott sofőrbérelemek közül pontosan melyek vehetők figyelembe a minimálbér elszámolásához (alapbér, túlóraátalány, minőségi prémium, teljesítményalapú bérelemek, napidíj)? A külföldi napidíj hány százaléka számítható be bérként? Tagállamonként mi az erre vonatkozó összeghatár? Mely bérelemek azok, amelyek egyáltalán nem vehetők figyelembe? Mit kell érteni a tagállamokban maximális munkaidő és minimális pihenőidő alatt? Milyen speciális nemzeti munkaidő-beosztási szabályoknak kell megfelelni? Mit jelent az egyes tagállamokban a minimális éves fizetett szabadság? Hogyan kell ezt biztosítani? Ledolgozott munkaóra alapján kell arányosítani? Alkalmazható-e a küldő ország szabálya, ha az kedvezőbb a fogadó országnál? Ha több EU-s országban dolgozik a sofőr egy adott hónapon belül, hogyan kell arányosítani a minimálbérhez figyelembe vehető bérelemeket? Az arányosítás alapja az összes ledolgozott munkaóra vagy a havi kötelező munkaidő (pl. 21 napos hónap esetén 168 óra)? Vagy van más EU-s mutató?
Részlet a válaszából: […] elszállítása nélkül halad át. A kabotázsműveleteket végző járművezető viszont kiküldött munkavállalónak minősül.Amennyiben kiküldött munkavállalóról van szó, akkor a fogadó állam jogát kell alkalmazni a munkavállalóra a kiküldetés idejére a díjazás tekintetében. A díjazás fogalmát azon tagállam nemzeti joga és/vagy gyakorlata alapján kell meghatározni, amelynek– a területén a munkavállaló kiküldetésben tartózkodik, és– az magában foglalja a díjazás minden olyan elemét, amelyet a szóban forgó tagállamban kötelezővé nyilvánítottak nemzeti törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezés útján, vagy– általánosan alkalmazandónak nyilvánított, vagy egyébként a kiküldetési irányelv alapján alkalmazandó kollektív szerződés vagy választott bírósági ítélet útján,feltéve, hogy ez a munkavállalóra kedvezőbb, mintha a kiküldő állam jogát alkalmaznánk [96/71/EK irányelve 3. cikk (1) bek. c) pont és (7) bek.].A fogadó és a kiküldő állam jogának összevetéséhez minden kötelező bérelemet figyelembe kell venni, teljes egészében, amely tehát például akár jogszabály, akár kollektív szerződés alapján kötelező az adott nemzeti jogban. Nem lehet azonban díjazásként figyelembe venni a költségtérítés jellegű juttatásokat, amelyek funkciója nem a munka díjazása, hanem csak a munkavállaló oldalán a munkaviszonnyal összefüggésben felmerült valamely költség megtérítése (pl. szállás és étkezés költségei). A napidíj lehet ilyen funkciójú juttatás, amennyiben az kifejezetten a költségek megtérítésére szolgál, legalább részben. Tehát, ha a napidíj adott része nem munkabér jellegű juttatás, hanem csak költségtérítés, e része tekintetében nem minősül kötelező díjazásnak.A munkaidőt érintő munkafeltételek tekintetében, a minimális pihenőidők, maximális munkaidő-mértékek és a minimális éves fizetett szabadság vonatkozásában is a fogadó állam jogát kell figyelembe venni, ha ezek a munkavállalóra kedvezőbbek, mint amit a kiküldő állam joga előír [96/71/EK irányelv[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:          

Visszamenőleges hatályú pedagógus-béremelés – a számítási mód

Kérdés: A 96/2026. Korm. rendelet szerint visszamenőlegesen kell emelni a pedagógusok bérét 2026. 01. 01. hatállyal. Az óvodában dolgozó pedagógusoknál az alapilletmény, illetve a teljesítményértékelés alapján megállapított bért is figyelembe kell venni az emelésnél. Azonban mi a helyzet a bölcsődei felsőfokú végzettségűekkel, nekik nincs teljesítményértékelésen alapuló illetménykiegészítésük, viszont van bölcsődei pótlék? Alapilletmény és bölcsődei pótlék összegére kell számítani az emelést, vagy csak az alapilletményre?
Részlet a válaszából: […] 1. §-ának 1. pontja akként határozza meg, hogy az a Púétv. 98. §-ának (1) bekezdése szerinti illetmény, valamint – ha a pedagógus arra jogosult – a teljesítményértékelés (TÉR) alapján megállapított illetményemelés, a mesterfokozat és az egyes tantárgyak után biztosított illetménynövekedés, illetve az esélyteremtési illetményrész összege. Ez a definíció válaszolja meg a feltett kérdéseket. A TÉR alapján megállapított illetményemelés akkor képezi részét a megemelendő illetménynek, ha a pedagógus arra jogosult. A Gyvt. hatálya alá tartozó pedagógus arra a Gyvt. alapján nem jogosult, tehát az esetében értelemszerűen nem képezi a megemelendő illetmény részét. A Gyvt. hatálya alá tartozó pedagógus továbbá nem a Púétv. 98. §-a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. augusztus 11.
Kapcsolódó címkék:    

Óvodapedagógus helyettesítése hosszabb keresőképtelen betegsége alatt

Kérdés: Óvodánkban a következő helyzet állt elő: egy óvodapedagógus kolléganőnk úgy tűnik, egy évnél hosszabb ideig fog orvosi kezelés alatt állni. Szeptembertől viszont ez konkrét munkaerő-kiesést jelent az óvodai csoportja számára, amit szeretnénk úgy áthidalni, hogy felvennénk egy végzős óvodapedagógus kolléganőt kisegítés gyanánt 4 vagy 8 órában (amelyik lehetséges). Hogyan tudnánk végzős hallgatót alkalmazni, illetőleg a beteg kolléganőnk mennyi időt lehet táppénzen, illetve milyen bontásban, hogy a munkaviszonya megmaradjon? Betegsége jellegéből adódóan nem tudjuk előre behatárolni annak időtartamát.
Részlet a válaszából: […] fenntartása. A Púétv. 49. §-a (1) bekezdésének c) pontja alapján a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt a munkáltató felmentéssel megszüntetheti, ha a foglalkoztatott egészségügyi okból munkaköri feladatai ellátására alkalmatlanná vált. A törvény megengedően fogalmaz, tehát nem köteles a munkáltató „elküldeni” az egészségügyileg alkalmatlan kolléganőt. Ráadásul a Púétv. 52. §-a (6) bekezdésének a) pontja szerint, a felmentési idő csak a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év lejártát követő napon kezdődhet el akkor is, ha a felmentést a munkáltató ezen időpont előtt közölte. Az előzőek szerint tehát a táppénz egyéves időszakának lejárta után még mindig keresőképtelen kolléganő jogviszonyát sem kell megszüntetnie a munkáltatónak, amennyiben azt nem akarja. Az teljesen más, nem a munkáltatóra tartozó kérdés, hogy ilyen esetben a kolléganő milyen más ellátást vehet igénybe (pl. rehabilitációs ellátást vagy rokkantsági ellátást).A másik kérdéscsoport a helyettesítésre vonatkozik. A Púétv. 26. §-ának (1) bekezdése kimondja: köznevelési foglalkoztatotti jogviszony büntetlen előéletű, cselekvőképes, a Kormány által rendeletben meghatározott feltételeknek megfelelő személlyel létesíthető. A 401/2023. Korm. rendelet meghatározza a jogviszony létesítésének képzettségi feltételeit. A 2. melléklet 2. sora alapján az óvodapedagógus-munkakör óvodapedagógus (BA) szakképzettséggel vagy technikusi szintű óvodai nevelő szakmával tölthető be. A 401/2023. Korm. rendelet 9. §-ának (4) bekezdése értelmében az óvodapedagógus-munkakör betölthető konduktor-óvodapedagógusi szakképzettséggel is. A 401/2023. Korm. rendelet 8. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerint továbbá óvodapedagógus-munkakörben foglalkoztatható, aki óvónői szakközépiskolában szerzett érettségi-képesítő bizonyítvánnyal rendelkezik, abban az esetben, ha a bizonyítvány, oklevél megszerzése óta 1996. szeptember 1. napjáig az adott pedagógus-munkakörben legalább hét év[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:                

Öregségi nyugellátásra jogosultság megszerzése – a további foglalkoztatás alternatívái

Kérdés: Polgármesteri hivatalnál foglalkoztatott köztisztviselő 2026. október 29-én tölti be a 65. életévét, és rendelkezik az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. Van-e lehetősége – és ha igen, akkor milyen – a hivatalnak a további foglalkoztatásra?
Részlet a válaszából: […] a jogviszonyt, ha a Kormány egyetért a jogviszony fenntartásával.Mindebből következően a munkáltató saját hatáskörében dönt a köztisztviselő kérelme alapján. Így, amennyiben a polgármesteri hivatal – hivatali érdek alapján – szeretné továbbfoglalkoztatni az érintett köztisztviselőt, aki fenn kívánja tartani közszolgálati jogviszonyát, a fentiek szerint kell eljárniuk: először a köztisztviselőnek szükséges benyújtania a Kttv. szabályai szerinti kérelmét a továbbfoglalkoztatása iránt, majd ezt a kérelmet a munkáltatónak jóvá kell hagynia.Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a közszolgálati pályaút végleges lezárását jelenti viszont a 70. életév betöltése. Ha a köztisztviselő betölti a 70. életévét, a közszolgálati jogviszonya a törvény erejénél fogva megszűnik [Kttv. 60. § (1) bek. e) pont].Fontos az is, hogy bár a nyugdíj igénylésének, megállapításának nem előfeltétele a közszolgálati jogviszony megszüntetése, ugyanakkor általános szabály szerint az öregségi nyugdíj folyósítását – az öregségi nyugdíj kezdő időpontjától a jogviszony megszűnése hónapjának utolsó napjáig – szüneteltetni kell, ha a nyugdíjas köztisztviselőként vagy közszolgálati ügykezelőként közszolgálati jogviszonyban áll [Tny. 83/C. § (1) bek.]. Az öregségi nyugdíj szüneteltetésének időtartama alatt az érintett nyugdíjasnak minősül [Tny. 83/C. (3) bek.]. Ilyenkor az öregségi nyugdíj a nyugdíjas kérelmére akkor folyósítható újból, ha a jogosult igazolja a jogviszony megszűnését [Tny. 83/C. § (4) bek.]. Ebből következően a nyugdíj folyósítása mellett az érintett kollégának közszolgálati jogviszonya nem állhat fenn. Ha viszont továbbra is fennáll a jogviszonya, akkor – amennyiben a nyugdíja megállapítását kérte, a fentiek szerint – a nyugdíj folyósítását szüneteltetni kell.A jogszabályi rendelkezések értelmében viszont például a munkaviszony, illetve megbízási jogviszony létesítése, illetve fennállása nincs kihatással a nyugdíj folyósítására. A Kttv. 8. §-ának (1) és (2) bekezdése ugyanakkor előírja, hogy a közigazgatási szerv közhatalmi, irányítási, ellenőrzési és felügyeleti hatáskörének gyakorlásával közvetlenül összefüggő, valamint ügyviteli feladat ellátására kizárólag közszolgálati jogviszony létesíthető. Megbízási szerződés, vállalkozási szerződés, illetve munkaszerződés nem köthető olyan feladat elvégzésére, amelyre csak köztisztviselői kinevezés adható. Erre figyelemmel nem jogszerű, ha a nyugállományba vonult egykori köztisztviselőt például megbízási jogviszony vagy munkaviszony keretében ugyanazon feladatokra alkalmaznák, mint amit korábban a nyugdíjazása előtt közszolgálati jogviszonyban ellátott, ha ezekre csak köztisztviselői kinevezés lenne adható. Annak viszont nincs akadálya, hogy az egykori munkatársat – a nyugdíja folyósítása mellett – a polgármesteri hivatal közhatalmi, irányítási, ellenőrzési és felügyeleti hatáskörének gyakorlásával közvetlenül nem összefüggő, valamint nem ügyviteli feladat ellátása körében foglalkoztassa megbízási, vállalkozási jogviszony vagy munkaviszony keretében: Egyrészt[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:                

„Nők 40” nyugellátás igénybevétele – a jogviszony fenntartása mellett

Kérdés: Közös önkormányzati hivatalnál pénztáros munkakörben foglalkoztatott köztisztviselő a nők kedvezményes öregségi nyugdíjával (nők 40) menne nyugdíjba. Van lehetőség arra, hogy a nyugdíj mellett – ugyanabban a munka-, illetve feladatkörben – továbbra is foglalkoztassa a hivatal? Amennyiben igen, milyen jogviszonyban történhet a foglalkoztatás?
Részlet a válaszából: […] jogviszony létesítése, illetve fennállása nincs kihatással a nyugdíj folyósítására. A Kttv. 8. §-ának (1) és (2) bekezdése ugyanakkor előírja, hogy a közigazgatási szerv közhatalmi, irányítási, ellenőrzési és felügyeleti hatáskörének gyakorlásával közvetlenül összefüggő, valamint ügyviteli feladat ellátására kizárólag közszolgálati jogviszony létesíthető. Megbízási szerződés, vállalkozási szerződés, illetve munkaszerződés nem köthető olyan feladat elvégzésére, amelyre csak köztisztviselői kinevezés adható. Erre figyelemmel nem jogszerű, ha a nyugállományba vonult köztisztviselőt például megbízási jogviszony vagy munkaviszony keretében ugyanazon feladatokra alkalmaznák, mint amit korábban a nyugdíjazása előtt közszolgálati jogviszonyban ellátott, ha ezekre csak köztisztviselői kinevezés lenne adható. Általános szabály szerint a polgármesteri hivatalnál ellátott pénztárosi feladatok a 29/2012. Korm. rendelet 1. melléklet 19. pontja szerinti pénzügyi és számviteli feladatkör alá tartoznak, amely feladatkör ellátásához a 29/2012. Korm. rendelet meghatározza a képesítési előírásokat mind az I., mind pedig a II. besorolási osztályban. Erre figyelemmel – általános szabály szerint – a polgármesteri hivatalnál a pénztárosi feladatok ellátására csak köztisztviselői kinevezés adható, így egyéb foglalkoztatási jogviszony létesítése ezen feladatkör ellátására nem lenne jogszerű.Ha esetleg más feladatok ellátása is felmerülhet az érintett kolléga vonatkozásában, annak nincs akadálya, hogy az egykori munkatársat – a nyugdíja folyósítása mellett – a polgármesteri hivatal közhatalmi, irányítási, ellenőrzési és felügyeleti hatáskörének gyakorlásával közvetlenül nem összefüggő, valamint nem ügyviteli feladat ellátása körében foglalkoztassa megbízási, vállalkozási jogviszony vagy munkaviszony keretében. Egyrészt a Kttv. 8. §-ának (3) bekezdése szerint a polgármesteri hivatallal a hivatal közhatalmi, irányítási, ellenőrzési és felügyeleti hatáskörének gyakorlásával közvetlenül nem összefüggő, valamint nem ügyviteli feladat ellátására abban az esetben köthető megbízási szerződés, illetve vállalkozási szerződés, haa) a szolgáltatás – vállalkozás esetében az eredmény – tárgya jogügyletileg[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:              

Munkáltatói utasítás a póló lecserélésére

Kérdés: Felmerült egy probléma a cégünknél, miszerint a vezérigazgató kötelezte az egyik munkavállalónkat, hogy cserélje le a pólóját, mert szerinte nem a munkahelyre való. A póló egy egyszerű, normál póló, amelyen szerepel egy felirat a hátán: „Segítenék, de nem akarok.” Nincs dresszkód nálunk, nem kapunk ruhapénzt, nincs semmilyen előírás, ami egyébként tiltaná, hogy bármilyen feliratú pólót felvegyünk. Mennyire jogszerű az utasítás a vezérigazgató részéről, hogy menjen haza, és cserélje le a pólóját, ha nem akarja, hogy drasztikusabb eszközökhöz folyamodjon?
Részlet a válaszából: […] értelemszerűen számos körülménytől függ, így például az adott munkakörtől, annak természetétől, attól, hogy az érintett munkavállaló milyen módon érintkezik ügyfelekkel, más munkatársakkal. A ruházattal kapcsolatos korlátozásokkal összefüggésben az Mt. 8. §-a (3) bekezdésének, valamint 9. §-a (2) bekezdésének is különös jelentősége van, ugyanis a ruházat lehet a személyiség kifejeződése, illetve kifejezhet véleménynyilvánítást is. A munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát nem gyakorolhatja a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon. A munkavállaló személyiségi joga pedig csak akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A munkáltató erre vonatkozó utasításai nem korlátozhatják a véleménynyilvánításhoz való jogot a jelzett indok hiányában, és nem jelenthetnek indokolatlan és aránytalan beavatkozást a magánszférába. A munkavállalónak ugyancsak figyelemmel kell lennie arra, hogy a munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárnia, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. § (1) bek.].A kérdésből nem derülnek ki a fentiekben említett – munkahelyre, munkavégzési körülményekre vonatkozó – egyedi információk, illetve az sem, hogy az adott munkavállalónak mi a munkaköre. Egy példával élve: nagy valószínűséggel egy ügyfélszolgálaton dolgozó vagy eladó munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a „Segítenék, de nem akarok” feliratú póló olyan, amelynél a munkáltató a fentiek[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. augusztus 11.
Kapcsolódó címkék:  

Kormányzati szolgálati jogviszony megszűnése – szabadságmegváltás és az igazolások kiadása

Kérdés: 2026. augusztus 2-án a kormánytisztviselő jogviszonya közös megegyezéssel megszüntetésre kerül, tekintettel arra, hogy a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt (hatvanötödik életévét) 2026. augusztus 3-án betölti, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik. Esetében a szabadságmegváltás pénzbeli kifizetése legkorábban mely időponttól történhet meg? A Kit. 115. §-ának (2) bekezdése alapján az utolsó munkában töltött napon, de legkésőbb tizenöt napon belül az illetményt és egyéb járandóságokat – a szabadságmegváltás kivételével – ki kell fizetni. A Kit. Nagykommentár szerint a fel nem használt szabadság pénzbeli megváltására a jogviszony megszűnését, illetve megszüntetését követő negyvenedik napon kerül sor. A kormányzati szolgálati jogviszony megszüntetését követően nyugdíjasnak minősülő esetében is kötelezően igazodni kell-e a negyven nap múlva történő kifizetéshez, tekintettel arra, hogy közszférában érvényes nyugdíjpolitikai elveket figyelembe véve, nyugdíjasként történő továbbfoglalkoztatása a kormány engedélyének hiányában nem lehetséges? Továbbá ez esetben milyen jogviszonyra vonatkozó igazolások (pl. adóigazolás, társadalombiztosítási igazolás) kerülnek kiadásra a jogszabály szerint legkésőbb tizenöt napon belül, ha a szabadságmegváltás kifizetése csak a megszüntetést követő negyven nap múlva történik meg?
Részlet a válaszából: […] jogviszonyban ki nem adott szabadságot pedig ebben az új jogviszonyban fogja kiadni részére az új munkáltató.Figyelemmel arra, hogy a Kit. – többek között – a kormányzati szolgálati jogviszonyokra irányadó rendelkezéseket tartalmazza, közjogias jellegű munkajogi (közszolgálati jogi) szabályozást valósít meg, ennélfogva előírásai kógens természetűek. Ebből következően sem a felek megállapodásával, sem az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatával nem lehetséges eltérni a rendelkezéseitől, kizárólag abban az esetben, ha ezt a jogszabály lehetővé teszi. Ez az oka annak, hogy a kérdésben vázolt esetben is meg kell tartani a szabadságmegváltásra irányadó, jogviszony megszűnésétől, illetve megszüntetésétől számított negyvennapos határidőt. Ezen nem változtat az sem, ha az érintett személy a kormányzati szolgálati jogviszony megszüntetését követően nyugdíjasnak minősül. Ez abban az esetben is így van, ha egyébként csak akkor nevezhető ki kormánytisztviselőnek a Kit. értelmében meghatározott öregségi nyugdíjra való jogosultsággal rendelkező személy, ha a kormány a munkáltatói jogkör gyakorlójának kérelmére hozzájárul a kormánytisztviselő foglalkoztatásához [Kit. 82. § (1) bek.].A Kit. 115. §-ának (2) bekezdése szerint a kormánytisztviselő számára a jogviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor az utolsó munkában töltött napon, de legkésőbb tizenöt napon belül elektronikus úton kell kiadni az ún. foglalkoztatási igazolást. A foglalkoztatási igazolásra irányadó rendelkezéseket az Flt. 36/A. §-a tartalmazza. Az Flt. 58. §-a (5) bekezdésének a) pontja szerint munkaviszonynak tekinthető az Flt. alkalmazásában a kormányzati szolgálati jogviszony is. Erre figyelemmel az Flt. 36/A. §-ának (2) bekezdése is irányadó a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnése és megszüntetése esetén kiadandó foglalkoztatási igazolásra, amelynek – a kormányzati szolgálati jogviszonyra irányadó értelemszerű eltérésekkel – tartalmaznia kell:1. a munkaadó adatait: nevét, székhelyét, adószámát és a gazdasági tevékenységek egységes ágazati osztályozási rendszer számát, jogállásváltás esetén a jogelőd munkáltató adatait: nevét, címét, adószámát, a kormánytisztviselő által jogviszonyban töltött idő időtartamát, a kormánytisztviselő foglalkoztatási jogviszonyának megjelölését,2. a kormánytisztviselő természetes személyazonosító adatait, társadalombiztosítási azonosító jelét és adóazonosító jelét,3. a kormánytisztviselő jogviszonyának típusát (kormányzati szolgálati jogviszony),4. a kormánytisztviselő munkakörének megnevezését (mivel a Kit. nem ismeri a munkakört, álláspontunk szerint e körben a kormánytisztviselő álláshelyére vonatkozó információkat kell feltüntetni),5. a kormányzati szolgálati jogviszony kezdetét és végét, a munkaadónál kormányzati szolgálati jogviszonyban töltött időtartamot,a) a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napját, az időszak kezdetét,b) a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napjától számított négy naptári negyedévben elért társadalombiztosítási járulékalap összegét forintban meghatározva, valamint azon hónapoknak a számát, amelyekben a kormánytisztviselőnek volt járulékalapja,6. a kormánytisztviselőnek a kormányzati szolgálati jogviszony megszűnésekor, megszüntetésekor irányadó munkabérét (illetményét), egyéb járandóságát, távolléti díját,7. a kormánytisztviselőt megillető végkielégítés összegét, ha arra jogosult volt,8. a munkabérből[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. augusztus 11.
Kapcsolódó címkék:      

Felmentés átszervezés vagy nem megfelelő munkavégzés miatt

Kérdés: Társulás által fenntartott 5 tagintézményből álló óvodával kapcsolatban, intézményi átszervezés következtében az egyik tagintézményben megszűnik a bölcsődei ellátás, mely mindenképpen egy jogviszony megszűnésével jár. Helyette egy új óvodai csoport alakul. Mivel egy intézményhez tartozik az összes tagóvoda, lehetséges-e az átszervezés miatt, hogy nem a megszűnő bölcsődei csoport dolgozói közül kerül valaki felmentésre, hanem egy másik tagintézmény olyan dolgozója, aki munkáját nem tudja teljes mértékben ellátni?
Részlet a válaszából: […] köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót foglalkoztatták,b) a fenntartó döntése alapján létszámcsökkentést kell végrehajtani,c) a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló munkáját nem végzi megfelelően, vagy egészségügyi okból munkaköri feladatai ellátására alkalmatlanná vált,d) a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló a pedagógus-továbbképzésen önhibájából nem vett részt, vagy tanulmányait nem fejezte be sikeresen,e) a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló nyugdíjasnak minősül.A közalkalmazotti jogviszony pedig felmentéssel a Kjt. 30. §-ának (1) bekezdése alapján akkor szüntethető meg, haa) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;b) az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy munkáját nem végzi megfelelően;d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül.A bölcsődei ellátás megszűnése, mint felmentési indok, csak a bölcsődei alapfeladatot ellátó közalkalmazott esetében alkalmazható [Kjt. 30. § (1) bek. a) pont]. Ez tehát nem lehet a felmentés indoka a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló személy esetében. Azzal szemben, aki – az Önök megfogalmazása szerint – „munkáját nem tudja teljes egészében ellátni”, ha közalkalmazott, a Kjt. 30. §-a (1)[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:          

Mesterséges intelligencia okozta változások és a gyermekgondozási szabadságról visszatérő helyzete

Kérdés: A mesterséges intelligencia térnyerése miatt sok, gyermek gondozása céljából igényelt fizetés nélküli szabadságon lévő anyuka fog találkozni azzal a problémával, hogy a távolléte alatt nagyon elmaradt a tudása a többi kollégától. Elvárhatja-e a munkáltató, hogy a munkavállaló úgy térjen vissza a gyermekgondozás utáni időszakról, hogy felhasználói szinten tudja használni a különböző AI-programokat? Visszatérés után köteles-e a munkáltató biztosítani külön képzést az anyuka részére? Mennyi ideig köteles a munkáltató várni, hogy a visszatérő édesanya felzárkóztassa a tudását? Megszüntethető-e erre hivatkozva a munkaviszony?
Részlet a válaszából: […] érdekében bizonyos képzettségek, képességek, tudás vagy ismeret birtokában lévő másik munkavállalót kíván alkalmazni. A minőségi csere alkalmazása azonban nem korlátok nélküli lehetőség. Az adott munkakör magas színvonalú ellátásához szükséges képzettség, végzettség, jártasság iránti munkáltatói igény ugyanis csak abban az esetben alapozhatja meg a minőségi cserével indokolt felmondást, ha annak hátterében olyan, a munkavállaló munkakörét, munkaköri feladatait is érintő változás áll, amely miatt a munkáltató arra a következtetésre jut, hogy a munkavállaló meglévő végzettsége, képzettsége, képessége vagy tapasztalata már nem elegendő ahhoz, hogy a munkakörét a megváltozott körülményeknek megfelelően, hatékonyan ellássa. A bírói gyakorlat értelmében a minőségi csere célszerűsége nem vizsgálható ugyan, ám az, hogy annak indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű volt-e, illetve a munkáltató eljárása megfelelt-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő per tárgya lehet [EBH1999. 45.]. A munkáltató ugyan szabadon dönthet arról, hogy a munkakör betöltéséhez milyen képzettség, végzettség, képesítés szükséges, azt azonban vizsgálni szükséges, hogy az adott munkakörben kellő érdeke fűződik-e az új munkavállaló alkalmazásához. Ha a munkáltató minőségi cserére kíván hivatkozni, meg kell tudnia jelölni azt a konkrét körülményt is (pl. azt az objektív változást), amely a minőségi cserét és ezáltal a munkaviszony felmondását okszerűen indokolja.A munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettsége, hogy a munkáját az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezze [Mt. 52. § (1) bek. c) pont], így ennek folytán az is, hogy a munkakörével kapcsolatos ismereteket elsajátítsa, és azoknak birtokában legyen. Az azonban, hogy a felmondás a kérdésben említett esetben is megalapozott lehet-e, csak az eset valamennyi körülményei ismeretének hiányában dönthető el teljes bizonyossággal. Ennek során – egyebek mellett – az alábbiakat is mérlegelni szükséges.A munkáltató ugyanis köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, és eltérő megállapodás hiányában a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani [Mt. 51. § (1) bek., (2) bek. b) pont]. A munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítására vonatkozó munkáltatói kötelezettség egyértelműen magában foglalja a munkáltató[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:        

Egészségügyi szolgálati jogviszony megszüntetése a „nők 40” nyugdíjra tekintettel

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszonyban lévő iskolaorvosunk 2026. december 26-án eléri a nők kedvezményes öregségi nyugdíjára jogosító időt, melyet határozattal igazolt. 2027. január 15-én munkáltatói felmondással szeretné kérelmezni a jogviszony megszüntetését, hogy nyugdíjba mehessen. Iskolaorvosunk 1962-es születésű, és 2012. augusztus 20. óta az intézményünkben dolgozik. Szolgálati idő elismeréséhez 1990. július 23. óta van beszámított munkaviszonya. Munkavállalói kérésre, munkáltatói felmondással jogszerű-e a jogviszony megszüntetése? Milyen kötelezettségünk van munkáltatói felmondás esetén? Amennyiben jogszerű a munkáltatói felmondás, jogosult-e végkielégítésre és a további négyhavi végkielégítésre a 528/2020. Korm. rendelet 29. §-ának (2) bekezdése alapján? A törvény szerint hány nap felmondási idő jár a dolgozónak? A felmondási idő feléről mentesíteni kell a munkavégzés alól? Ha öt éven belül eléri az öregségi nyugdíjkorhatárt, és csak 36 év szolgálati idővel rendelkezik, ki kell-e fizetni a megszűnés évében az utolsó munkanapján a 40 év jogviszony után járó szolgálatiidő-elismerést?
Részlet a válaszából: […] [Eszjtv. 12. § (6)–(7) bek.]. A kérdés szerinti esetben tehát a munkáltató köteles a munkavállaló kérése szerint felmondással megszüntetni a jogviszonyt. Ebben az esetben végkielégítés nem jár, tehát az emelt összegű végkielégítés szabályait sem kell alkalmazni [Eszjtv. 13. § (5) bek., 528/2020. Korm. rendelet 29. § (2) bek.]. A felmondási idő az általános szabályok szerint alakul, ennek mértéke 2012 óta fennálló jogviszony esetén 55 nap [Mt. 69. § (1)–(2) bek.], ennek felére (28 nap) kötelező mentesíteni a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, távolléti díj fizetése mellett [Mt. 70. §].A szolgálati elismerést az egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló személy részére a szolgálati elismerésre való jogosultság beálltát követő hónap utolsó napjáig kell kifizetni. Ugyanakkor, amennyiben[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. július 21.
Kapcsolódó címkék:          
1
2
3
…
14