6 találat a megadott átszervezés tárgyszóra

Részlet a válaszból: […]pontja értelmében a munkavállalónak azt is legalább állítania kell, hogy összefüggés van a munkaviszonyának megszüntetése mint hátrány és az Ebktv. 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsága között. Ha a valószínűsítés sikeres volt, Önöket terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy Önök az egyenlő bánásmód követelményét megtartották, vagy az adott jogviszony tekintetében azt nem voltak kötelesek megtartani.A munkavállaló hivatkozása megítélésünk szerint nagy valószínűséggel nem állja meg a helyét, ugyanis az ítélkezési gyakorlat szerint nem minősül "egyéb helyzetnek", ha a hátrány pusztán valamely egyéni körülményhez - például kifejezetten a véleménynyilvánításhoz - kapcsolódik, ugyanis az egyenlő bánásmód megsértését megalapozó tulajdonságnak a személyiség lényeges vonását meghatározónak, nyilvánvalónak és egyértelműnek kell lennie [PJD2016.10.II.]. Ebből következően az ún. "egyéb helyzetnek, tulajdonságnak vagy jellemzőnek" az egyén által nem, vagy csak nagy nehézség által befolyásolhatónak kell lennie, amely a személyiség lényegi vonását adó jellemzők alapján a munkavállalót valamely sérülékeny csoporthoz kapcsolja [4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 3. pont]. Önmagában az, hogy a munkavállaló véleménye eltért a jelzett tárgykörök tekintetében, nem jelent védett tulajdonságot, mivel az egyéb helyzet fogalmába ez a fentiekben kifejtettek alapján nem tartozik bele.Felhívjuk ugyanakkor a figyelmet arra, miszerint nem kizárt, hogy a munkavállaló utóbb joggal való visszaélésre[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]hatálybalépése (2018. december 1.) előtt is, de az SzMSz módosításáról szóló képviselő-testületi döntés meghozatalát nem előzheti meg.A felmentési idő a Kttv. 68. §-ának (2) bekezdése szerint az okiratban megjelölt, legkorábban a felmentés közlését követő napon kezdődhet meg. A munkáltató így eldöntheti, mikor kezdődjön el a felmentési idő. Érdemes a döntés meghozatalakor figyelembe venni egyes munkaszervezési körülményeket is (pl. az osztályvezető helyettesítése megoldott-e a két osztály összevonásáig fennmaradó időtartamig). A jognyilatkozatok elektronikus dokumentumként történő megtételére és azok közlésére vonatkozó rendelkezést a polgármesteri hivatal esetében a Kttv. 258. §-ának (8) bekezdésében foglaltak szerint csak a munkáltató erre vonatkozó döntése esetén kell alkalmazni. Ilyen döntése hiányában papíralapú dokumentumként kell a felmentést elkészíteni. Célszerű ekkor a Kttv. 20. §-ának (8) bekezdése alapján eljárni, és tértivevény postai többletszolgáltatással feladni a felmentést. Ekkor ugyanis sikertelen kézbesítés esetén beáll a kézbesítési vélelem [lásd részletesen a Kttv. 20. §-ának (8) bekezdését], és a felmentést kézbesítettnek lehet tekinteni. A kézbesítés napját, illetve a kézbesítési vélelem beálltát követő naptól indul meg a felmentési idő. Ettől eltérően, a köztisztviselő betegsége miatti keresőképtelensége esetén a felmentési idő annak lejártát követő napon kezdődik. Erről a felmentésben a munkáltatónak nem kell külön rendelkeznie, csak a felmentési idő számításakor kell figyelemmel lennie a különös körülményre.Helyesen állapították meg, hogy a végkielégítés összege számításának alapja a felmentési idő kezdetekor hatályos illetmény [Kttv. 69. § (2) bek.], arra nincs[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]korlátozhatók csupán a belső működéssel kapcsolatos intézkedésekre. A munkáltató tevékenységi körébe tartozó feladatok munkaszervezeten kívülre történő telepítése, azaz kiszervezése is átszervezésnek minősül. Az a tény, hogy valamely munkakörbe tartozó feladatokat a munkáltató úgy szervez ki, hogy azokat a jövőben egy másik független vagy - mint esetünkben relatíve független - külső szervezet látja el, megalapozhatja az átszervezésre alapított felmondást. E körbe tartozik az ítélkezési gyakorlat szerint, amikor az adott tevékenység munkaviszony helyett a továbbiakban más, polgári jogi (például megbízási vagy vállalkozási) jogviszony keretében kerül elvégzésre (BH1995. 609., BH2001. 38.).A kérdés szerint: "X" munkavállaló "A" munkáltató alkalmazottja - de "A" mellett "B" cég vonatkozásában is dolgozik - ugyanolyan munkakörben, logisztikai vezetőként. "A" felmondásának indoka: "X" munkaköri feladatait megbízási szerződés alapján "B" cég látja el.[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]éjszakára beosztott munkavállalót a nappali műszakban vegye igénybe. Ha a munkavállaló ebben nem kíván együttműködni (mert ragaszkodik az éjszakai munkavégzéshez), akkor neki kell felmondással megszüntetnie a munkaviszonyát, mely esetben viszont végkielégítésre nem jogosult.A kizárólag éjszakai munkára szerződött munkavállalók esetén annyiban más a helyzet, hogy nekik a munkaszerződésük tartalmazza a munkaidő-beosztást, azaz hogy csak éjszakára oszthatók be. Ez a munkáltatót is köti, hiszen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérni csak közös megegyezéssel lehet (Mt. 58. §). Ha a műszakrend átszervezése miatt a kizárólag éjszakára szerződött munkavállalókat a munkáltató már nem tudja tovább foglalkoztatni, akkor két lehetőség van: vagy közös megegyezéssel módosítják a munkaszerződés szerinti munkaidő-beosztást, hogy nappal dolgozzanak tovább, vagy a munkáltató a működésével összefüggő okból felmondást közöl. Utóbbi esetben a munkavállalót megilleti a végkielégítés (Mt. 77. §). A kérdés[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]legkörültekintőbben megállapítani, különösen ha arra merülnek fel adatok, hogy a dolgozó munkaviszonyának felmondása a joggal való visszaéléssel is történhetett (BH1992. 555.). Ugyanakkor az eset körülményeinek vizsgálata során az MK 95. számú állásfoglalás értelmében a bíróság nem vizsgálhatja azokat a körülményeket, melyek kívül esnek a munkaügyi jogvita keretein. Például azt sem, hogy célszerű vagy gazdaságos volt-e az átszervezés, mely bizonyos munkavállalók munkaviszonyának megszüntetéséhez, illetve új munkaviszonyok létesítéséhez vezetett. Ezt erősíti a bírói gyakorlat is azáltal, hogy a munkavállaló a munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt (BH2001.341.).Ugyanakkor ez természetesen nem jelenti azt, hogy az átszervezésre alapított felmondás támadhatatlan lenne, hiszen az átszervezés valósságát, tényleges, a munkaviszony fennállását okafogyottá tevő megtörténtét a bíróságnak vizsgálnia kell, különösen a kérdésben foglalt esetben, amikor ugyanarra a munkakörre más munkavállalókkal létesítettek munkaviszonyt más telephelyen. Felmerülhet ugyanis a jogellenesség például abban az esetben, ha ugyanazon nagyvárosban lenne két telephelye a munkáltatónak, és az egyik munkavállalóinak szüntetné meg[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]megbízású közalkalmazott nem megfelelő munkavégzésével, esetleges kötelezettségszegésével, a munkáltatónak benne fennálló bizalma megingásával függ össze. Az indoknak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie, a munkáltatónak azt egy esetleges vita esetén tényekkel alá kell támasztania. A vezetői megbízás visszavonása után a közalkalmazottat a kinevezése szerinti eredeti "beosztotti" munkakörében kell továbbfoglalkoztatni; ha az eredeti munkakör már nem betölthető, akkor vagy közös megegyezéssel lehet a kinevezésben a munkakört módosítani, vagy a munkáltató a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének a) vagy b) pontja szerinti indokkal (beosztotti munkakörbe tartozó feladat megszűnése, illetve a beosztotti munkakört érintő átszervezés) a közalkalmazottat felmentheti, vagy közös megegyezéssel a jogviszonyt megszüntetheti.A fentiek alapján - a kérdezett esetben - a vezetői megbízás határozott idő lejártát megelőző visszavonása megtörténhet mind az átszervezésre, mind a közalkalmazott nem megfelelő munkavégzésére, illetőleg kötelezettségszegésére hivatkozással. Ha mindkét indok fennáll, a munkáltató nem köteles mindkettőre hivatkozni, de a kettő közül csak olyanra hivatkozhat, amely a valóság, okszerűség követelményének a fentiek szerint megfelel. Az átszervezésre hivatkozás, mint indok, akkor áll meg, ha az új SzMSz valóban érinti az adott vezető megbízását; ellenkező esetben az indok nem felel meg az okszerűség követelményének. A kötelezettségszegésre hivatkozás akkor fogadható el, ha a belső ellenőrzés bizonyítékai meggyőzőek. A munkáltatónak azt kell bizonyítania, hogy jogsértés történt, amelynek megakadályozása[…] részlet vége a válaszból.