Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

6 találat a megadott átszervezés tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez!

1. találat: Átszervezés megítélése a munkavállalói véleménynyilvánítás tükrében

Kérdés: Munkavállalónk munkaviszonyát átszervezésre hivatkozással felmondtuk. A felmondás átadásakor már hangot adott annak az álláspontjának, miszerint a felmondás diszkriminatív, ugyanis annak alapja a cég működését és jövőjét illetően kialakított eltérő véleménye - mint egyéb helyzet- volt. Ezzel szemben a valóság az, hogy sem a felmondásnak, sem az átszervezésnek nincs köze a munkavállaló korábbi véleménynyilvánításaihoz. Ha munkaügyi perre kerül sor, mire számíthatunk?
Részlet a válaszból: […]pontja értelmében a munkavállalónak azt is legalább állítania kell, hogy összefüggés van a munkaviszonyának megszüntetése mint hátrány és az Ebktv. 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsága között. Ha a valószínűsítés sikeres volt, Önöket terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy Önök az egyenlő bánásmód követelményét megtartották, vagy az adott jogviszony tekintetében azt nem voltak kötelesek megtartani.A munkavállaló hivatkozása megítélésünk szerint nagy valószínűséggel nem állja meg a helyét, ugyanis az ítélkezési gyakorlat szerint nem minősül "egyéb helyzetnek", ha a hátrány pusztán valamely egyéni körülményhez - például kifejezetten a véleménynyilvánításhoz - kapcsolódik, ugyanis az egyenlő bánásmód megsértését megalapozó tulajdonságnak a személyiség lényeges vonását meghatározónak, nyilvánvalónak és egyértelműnek kell lennie [PJD2016.10.II.]. Ebből következően az ún. "egyéb helyzetnek, tulajdonságnak vagy jellemzőnek" az egyén által nem, vagy csak nagy nehézség által befolyásolhatónak kell lennie, amely a személyiség lényegi vonását adó jellemzők alapján a munkavállalót valamely sérülékeny csoporthoz kapcsolja [4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 3. pont]. Önmagában az, hogy a munkavállaló véleménye eltért a jelzett tárgykörök tekintetében, nem jelent védett tulajdonságot, mivel az egyéb helyzet fogalmába ez a fentiekben kifejtettek alapján nem tartozik bele.Felhívjuk ugyanakkor a figyelmet arra, miszerint nem kizárt, hogy a munkavállaló utóbb joggal való visszaélésre[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. december 15.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 4055

2. találat: Átszervezéssel indokolt felmentés

Kérdés: Polgármesteri hivatalnál dolgozó osztályvezetői munkakörben foglalkoztatott köztisztviselő jogviszonyának átszervezéssel történő megszüntetésére kerülne sor. A képviselő-testület november közepén fog dönteni arról, hogy a hivatal SzMSz-ét módosítja, így két osztály összevonására kerül sor december 1-jétől. Az egyik osztályvezető kapja meg a két osztály feladatait, a másik munkaköre megszűnne. Ebben az esetben az osztályvezető felmentésére sor kerülhet átszervezési indokkal? A képviselő-testület döntését követően át lehet adni a felmentést azzal, hogy december 1-jén indulna a felmentési idő, vagy meg kell várni a hatálybalépést, és december 1-jén adható át legkorábban a felmentés? Abban az esetben, ha a képviselő-testületi döntést követően a köztisztviselő keresőképtelen lesz (nem beteg gyermek miatt), postai úton is lehet kézbesíteni a felmentést azzal, hogy a felmentési idő december 1-jén, vagy a keresőképtelenség lejártát követően kezdődik. A végkielégítés alapja a felmentési idő kezdetekor érvényes illetmény? A köztisztviselőnek december 31-ig illetményeltérítése van, és a képviselő-testület várhatóan január 1-jétől emelni fogja az illetményalapot. Ebben az esetben a januári felmentési időre járó illetmény az osztályvezetői besorolásnak megfelelő 100%-os beállású, magasabb illetményalappal kiszámolt illetmény lesz?
Részlet a válaszból: […]hatálybalépése (2018. december 1.) előtt is, de az SzMSz módosításáról szóló képviselő-testületi döntés meghozatalát nem előzheti meg.A felmentési idő a Kttv. 68. §-ának (2) bekezdése szerint az okiratban megjelölt, legkorábban a felmentés közlését követő napon kezdődhet meg. A munkáltató így eldöntheti, mikor kezdődjön el a felmentési idő. Érdemes a döntés meghozatalakor figyelembe venni egyes munkaszervezési körülményeket is (pl. az osztályvezető helyettesítése megoldott-e a két osztály összevonásáig fennmaradó időtartamig). A jognyilatkozatok elektronikus dokumentumként történő megtételére és azok közlésére vonatkozó rendelkezést a polgármesteri hivatal esetében a Kttv. 258. §-ának (8) bekezdésében foglaltak szerint csak a munkáltató erre vonatkozó döntése esetén kell alkalmazni. Ilyen döntése hiányában papíralapú dokumentumként kell a felmentést elkészíteni. Célszerű ekkor a Kttv. 20. §-ának (8) bekezdése alapján eljárni, és tértivevény postai többletszolgáltatással feladni a felmentést. Ekkor ugyanis sikertelen kézbesítés esetén beáll a kézbesítési vélelem [lásd részletesen a Kttv. 20. §-ának (8) bekezdését], és a felmentést kézbesítettnek lehet tekinteni. A kézbesítés napját, illetve a kézbesítési vélelem beálltát követő naptól indul meg a felmentési idő. Ettől eltérően, a köztisztviselő betegsége miatti keresőképtelensége esetén a felmentési idő annak lejártát követő napon kezdődik. Erről a felmentésben a munkáltatónak nem kell külön rendelkeznie, csak a felmentési idő számításakor kell figyelemmel lennie a különös körülményre.Helyesen állapították meg, hogy a végkielégítés összege számításának alapja a felmentési idő kezdetekor hatályos illetmény [Kttv. 69. § (2) bek.], arra nincs[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. november 26.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3436

3. találat: Felmondás átszervezéssel indokolva

Kérdés: Jogszerű-e az átszervezésre alapított felmondása "A" cégnek "X" munkavállalóval szemben a következő esetben? "A" cég és "B" cég Magyarországon honos, kapcsolt vállalkozások. "X" munkavállaló kizárólag "A" céggel áll munkaviszonyban logisztikai vezető munkakörben, azonban "A" cég és "B" cég vonatkozásában egyaránt ellát logisztikai vezetői feladatokat. "A" cég átszervezésre hivatkozással, felmondással megszünteti "X" munkavállaló munkaviszonyát, tekintettel arra, hogy ezt követően kiszervezés (megbízási jogviszony) keretében "B" cég (és annak munkavállalója) fogja ellátni a logisztikai vezetői feladatokat "A" cégnél. "A" cégnél a logisztikai vezető munkakör megszűnik. A kiszervezésre tekintettel "B" cég logisztikai vezető munkakörben munkaszerződést köt "Y" munkavállalóval, aki azonban "A" cég és "B" cég vonatkozásában egyaránt el fogja látni a logisztikai vezetői feladatokat.
Részlet a válaszból: […]korlátozhatók csupán a belső működéssel kapcsolatos intézkedésekre. A munkáltató tevékenységi körébe tartozó feladatok munkaszervezeten kívülre történő telepítése, azaz kiszervezése is átszervezésnek minősül. Az a tény, hogy valamely munkakörbe tartozó feladatokat a munkáltató úgy szervez ki, hogy azokat a jövőben egy másik független vagy - mint esetünkben relatíve független - külső szervezet látja el, megalapozhatja az átszervezésre alapított felmondást. E körbe tartozik az ítélkezési gyakorlat szerint, amikor az adott tevékenység munkaviszony helyett a továbbiakban más, polgári jogi (például megbízási vagy vállalkozási) jogviszony keretében kerül elvégzésre (BH1995. 609., BH2001. 38.).A kérdés szerint: "X" munkavállaló "A" munkáltató alkalmazottja - de "A" mellett "B" cég vonatkozásában is dolgozik - ugyanolyan munkakörben, logisztikai vezetőként. "A" felmondásának indoka: "X" munkaköri feladatait megbízási szerződés alapján "B" cég látja el.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. augusztus 29.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2708
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

4. találat: Munkaviszony megszüntetése a munkaidő-beosztás átszervezése miatt

Kérdés: 11 éve dolgozom a munkáltatónál, három műszakban, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban. Ebből kilenc éve folyamatosan csak éjszakára járok. Most átszervezés van, megszűnik az éjszakai műszak, és akinek éjszakás szerződése van, annak felajánlották, hogy ha nem vállalja a nappalt, akkor közös megegyezéssel és végkielégítéssel elmehet. Nekem azt mondták, hogy ez rám nem vonatkozik, mert nem olyan szerződésem van, az én osztályomon nem használnak "csak éjszakás" szerződést. Akkor hogy járhattam csak éjszakára? Emiatt essek el a végkielégítéstől? Ebben az esetben mit tehetek?
Részlet a válaszból: […]éjszakára beosztott munkavállalót a nappali műszakban vegye igénybe. Ha a munkavállaló ebben nem kíván együttműködni (mert ragaszkodik az éjszakai munkavégzéshez), akkor neki kell felmondással megszüntetnie a munkaviszonyát, mely esetben viszont végkielégítésre nem jogosult.A kizárólag éjszakai munkára szerződött munkavállalók esetén annyiban más a helyzet, hogy nekik a munkaszerződésük tartalmazza a munkaidő-beosztást, azaz hogy csak éjszakára oszthatók be. Ez a munkáltatót is köti, hiszen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérni csak közös megegyezéssel lehet (Mt. 58. §). Ha a műszakrend átszervezése miatt a kizárólag éjszakára szerződött munkavállalókat a munkáltató már nem tudja tovább foglalkoztatni, akkor két lehetőség van: vagy közös megegyezéssel módosítják a munkaszerződés szerinti munkaidő-beosztást, hogy nappal dolgozzanak tovább, vagy a munkáltató a működésével összefüggő okból felmondást közöl. Utóbbi esetben a munkavállalót megilleti a végkielégítés (Mt. 77. §). A kérdés[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. július 11.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2661

5. találat: Telephelyeket érintő átszervezés mint felmondási ok

Kérdés: A munkáltató elhatározta, hogy a különböző telephelyein és a székhelyén is működő, jól körülhatárolt feladatokat ellátó egységeket, azaz az ügyfélszolgálatot központosítja. Ezen egységeket a telephelyein megszünteti, és a székhelyén alakít ki egy egységesített központot. Ez az átszervezés azzal jár, hogy a telephelyeken az ügyfélszolgálati munkakört végző munkavállalók munkaviszonya a munkakörük telephelyeken való megszűnése miatt megszüntetésre kerül, míg a munkáltató székhelyén - a központosítás miatt - további munkavállalókat kell felvennie. Jól gondoljuk, hogy az átszervezésre mint munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás jogszerű, és a munkáltató szabadon dönthet a működéséről, a szervezeti egységek átszervezéséről, azok racionalizálásáról?
Részlet a válaszból: […]legkörültekintőbben megállapítani, különösen ha arra merülnek fel adatok, hogy a dolgozó munkaviszonyának felmondása a joggal való visszaéléssel is történhetett (BH1992. 555.). Ugyanakkor az eset körülményeinek vizsgálata során az MK 95. számú állásfoglalás értelmében a bíróság nem vizsgálhatja azokat a körülményeket, melyek kívül esnek a munkaügyi jogvita keretein. Például azt sem, hogy célszerű vagy gazdaságos volt-e az átszervezés, mely bizonyos munkavállalók munkaviszonyának megszüntetéséhez, illetve új munkaviszonyok létesítéséhez vezetett. Ezt erősíti a bírói gyakorlat is azáltal, hogy a munkavállaló a munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetése esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt (BH2001.341.).Ugyanakkor ez természetesen nem jelenti azt, hogy az átszervezésre alapított felmondás támadhatatlan lenne, hiszen az átszervezés valósságát, tényleges, a munkaviszony fennállását okafogyottá tevő megtörténtét a bíróságnak vizsgálnia kell, különösen a kérdésben foglalt esetben, amikor ugyanarra a munkakörre más munkavállalókkal létesítettek munkaviszonyt más telephelyen. Felmerülhet ugyanis a jogellenesség például abban az esetben, ha ugyanazon nagyvárosban lenne két telephelye a munkáltatónak, és az egyik munkavállalóinak szüntetné meg[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. szeptember 1.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2373
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,

6. találat: Közalkalmazotti vezetői megbízás visszavonása

Kérdés: A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató vagyunk; az SzMSz módosítására a közeljövőben kerül sor. Ugyanakkor az egyik érintett főosztályunk vezetőjének munkájával a fenntartó önkormányzat nincs megelégedve. A belső ellenőrzés ugyanis megállapította, hogy közvetve több feltárt működési jogsértés létrejötte visszavezethető a vezető mulasztásaira. Ezt a személyt nem kívánjuk az új SzMSz szerinti szakmai egység vezetőjévé kinevezni. Hogyan járunk el helyesen?
Részlet a válaszból: […]megbízású közalkalmazott nem megfelelő munkavégzésével, esetleges kötelezettségszegésével, a munkáltatónak benne fennálló bizalma megingásával függ össze. Az indoknak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie, a munkáltatónak azt egy esetleges vita esetén tényekkel alá kell támasztania. A vezetői megbízás visszavonása után a közalkalmazottat a kinevezése szerinti eredeti "beosztotti" munkakörében kell továbbfoglalkoztatni; ha az eredeti munkakör már nem betölthető, akkor vagy közös megegyezéssel lehet a kinevezésben a munkakört módosítani, vagy a munkáltató a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének a) vagy b) pontja szerinti indokkal (beosztotti munkakörbe tartozó feladat megszűnése, illetve a beosztotti munkakört érintő átszervezés) a közalkalmazottat felmentheti, vagy közös megegyezéssel a jogviszonyt megszüntetheti.A fentiek alapján - a kérdezett esetben - a vezetői megbízás határozott idő lejártát megelőző visszavonása megtörténhet mind az átszervezésre, mind a közalkalmazott nem megfelelő munkavégzésére, illetőleg kötelezettségszegésére hivatkozással. Ha mindkét indok fennáll, a munkáltató nem köteles mindkettőre hivatkozni, de a kettő közül csak olyanra hivatkozhat, amely a valóság, okszerűség követelményének a fentiek szerint megfelel. Az átszervezésre hivatkozás, mint indok, akkor áll meg, ha az új SzMSz valóban érinti az adott vezető megbízását; ellenkező esetben az indok nem felel meg az okszerűség követelményének. A kötelezettségszegésre hivatkozás akkor fogadható el, ha a belső ellenőrzés bizonyítékai meggyőzőek. A munkáltatónak azt kell bizonyítania, hogy jogsértés történt, amelynek megakadályozása[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. február 17.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1886