Az "atipikus" munkavégzés gyűjtőfogalom, tulajdonképpen nem jelent mást, mint olyan munkavégzést, amely a hagyományostól annak bármely elemét tekintve eltér, az atipikus foglalkoztatási formákban ez jelenti az egyetlen közös elemet. Az atipikus munkavégzések a hagyományos munkaviszonytól például a munkaidő hosszát (részmunkaidős foglalkoztatás), a munkavégzés időtartamát (határozott időre szóló szerződéssel történő foglalkoztatás, alkalmi munka, szezonális munka), a munkavégzés helyét (távmunka, bedolgozás), a jogviszony alanyainak számát (munkaerő-kölcsönzés) illetően térnek el. Ezek a formák gyakran kapcsolódnak egymáshoz, így pl. sokszor előfordul, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottakat csak határozott időre alkalmazzák a munkáltatók.
A hagyományosnak tekintett, a XIX. században kialakult munkaviszony – a "jóléti államban", illetőleg a szocialista országokban a munkások helyzetének javítására irányuló koncepciókból eredően – a munkavállalók pozíciójának minél stabilabb jogszabályi rögzítésére irányult, akár a rugalmas foglalkoztatás célkitűzésének kárára is. Ez a helyzet a gazdasági recessziókkal, a gazdasági kényszerűségekkel összefüggésben, a munkáltatók költségtakarékos és flexibilis foglalkoztatási formák bevezetésére irányuló szándéka révén kezdett egyre gyorsuló ütemben megváltozni.
A rugalmas, költségtakarékos foglalkoztatási formák elterjedése és a munkavállalók biztonsága nehezen összeegyeztethető kettős célkitűzése az Európai Uniónak, illetőleg a Nemzetközi Munkaügyi Szervezetnek (ILO), OECD-nek is, ez az úgynevezett "flexicurity" jól hangzó, azonban a gyakorlatban nem igazán életképesnek bizonyult jelszavában foglalható össze.
A részmunkaidő fogalmának a nemzetközi jogforrásokban nincs egységes meghatározása. Az ILO-definíció szerint a részmunkaidő "jelentősen rövidebb, mint a normál munkaidő". Az OECD – elsősorban statisztikai megfontolásokból – a heti 30 óránál kevesebb munkaidő fogalmát használja. Az EU részmunkaidőről szóló irányelve az azonos munkahelyen teljes munkaidőben foglalkoztatottak munkaidejénél rövidebb időben foglalkoztatottakat tekinti részmunkaidős munkavállalónak. A nemzeti munkajogok általában szintén nem definiálják a részmunkaidőt; a kivételek közé tartozó Franciaországban a jogszabály azt úgy határozza meg, hogy az legalább egyötödével rövidebb, mint a teljes munkaidő. Dániában a részmunkaidős foglalkoztatás alsó határa heti 15, felső határa heti 30 óra.
A gyakorlatban a részmunkaidős foglalkoztatás többféleképpen valósulhat meg, pl. úgy, hogy a napi munkaidőt vagy a hetente ledolgozandó munkanapok számát csökkentik, lehetséges, hogy a teljes munkaidőt kombinálják hosszabb távollétekkel, vagy a munkavállaló készenlétre vállal kötelezettséget, és az azalatt felmerülő munkafeladatokat végzi el.
A részmunkaidő foglalkoztatási vonatkozásai
A részmunkaidős foglalkoztatás elterjesztésének kétféle elvi megközelítése létezik: amíg az egyik elsősorban a munkavállalók igényének megfelelő rugalmas munkavégzést célozza, addig a másik a munkahelymegőrzés és munkahelyteremtés alapján próbál támogatási eszközöket biztosítani. Vannak olyan törekvések is, melyek bizonyos munkavállalói rétegeket céloznak meg (nyugdíj előtt álló korosztály, családi körülményeik miatt kevésbé mobil munkavállalók). Önmagában a részmunkaidőben foglalkoztatottak magas száma nem minősíti az adott ország foglalkoztatási helyzetét, ez csak egyike a mutatóknak.
Az uniós államok Foglalkoztatási Akcióterve általában célként tűzi ki olyan lehetőségek megteremtését, amelyek lehetővé teszik a munkahely megtartását idősebb munkavállalók számára azáltal, hogy teljes munkaidős foglalkoztatottból részmunkaidős foglalkoztatottá váljanak.
Ezzel a lehetőséggel kettős foglalkoztatáspolitikai cél érhető el: a nyugdíjba való fokozatos átmenet biztosítása mellett lehetőség nyílik a felszabaduló fél státusz fiatal (pályakezdő) általi betöltésére.
A vállalatok ugyancsak érdekeltek lehetnek a részmunkaidősök felvételében, noha ennek hátrányai is vannak (drágább rezsiköltség, kommunikációs problémák). Ugyanakkor az előnyök közé tartozik, hogy a részmunkaidősök többet dolgoznak, kevesebbet hiányoznak, elégedettebbek a munkafeltételekkel.
Munkáltatói és munkavállalói érdekeltségek, ellenérdekeltségek
Vannak olyan rétegek, amelyeknek egy-egy meghatározott élethelyzetből következően előnyös lehetne a csökkentett munkaidőben történő munkavégzés. Ilyenek lehetnek a munkaerőpiacon belül lévők közül
– a kisgyermekeket nevelő szülők, akiknek össze kell egyeztetniük a gyermeknevelést a munkavállalással;
– a közvetlen családtagot ápoló munkavállalók, amennyiben a beteg ápolása nem igényel egész napos elfoglaltságot;
– az öregségi nyugdíj előtt álló idősebb munkavállalók, akik vagy a megromlott egészségi állapotuk miatt, vagy azért, mert a családi munkamegosztásban nagyobb szerepet vállalnának;
– a munka mellett tanulmányaikat folytatni kívánók, akiknek a tanuláshoz kell a több szabadidő.
Másfelől, a munkaerőpiacon kívül rekedtek közül előnyt jelenthetne a részmunkaidős foglalkoztatás az ötven éven felüli, reményüket vesztett munkanélkülieknek, olyanoknak, akik már hosszabb ideje tartósan kiszorultak a munkaerőpiacról. E réteg esetében fennáll annak a veszélye, hogy a munkahely hiánya miatt sokan nem szerezhetik meg a saját jogú nyugdíj megállapításához szükséges szolgálati időt; a megváltozott munkaképességűeknek; a gyesen, gyeden lévőknek, ha a gyermek gondozása alatti időben megszűnt a munkahelyük; a pályakezdő fiataloknak, akiknek még nem sikerült bejutniuk a munkaerőpiacra.
A részmunkaidős foglalkoztatás ellen – munkavállalói oldalon – általában azt szokták akadályként felhozni, hogy a családi háztartások zöme nem viseli el a részmunkaidős foglalkoztatással járó keresetcsökkenést, a részmunkaidővel elérhető keresethez képest a munkába járással kapcsolatos idő- és költségráfordítás, továbbá a felmerülő egyéb költségek (ruházkodás, otthonon kívüli étkezés stb.) olyan magasak lehetnek, ami miatt esetleg már nem éri meg részmunkaidőben dolgozni, a részmunkaidős munkavállalók munkaerő-piaci pozíciója általában kedvezőtlenebb, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatott társaiké (pl. könnyebben válnak meg tőlük a munkáltatók, ha létszámleépítésre kényszerülnek). Visszatartó erőt jelent továbbá az alacsonyabb munkabérből származtatott juttatások, ellátási formák nagyon alacsony szintje is, illetve a nyugdíj szempontjából (az alacsony munkaidő és munkabér miatt) a szolgálati idő és a nyugdíj összegének csökkenése. Emellett az infrastruktúra jelentős része (közlekedési menetrend, óvodák nyitva tartása), továbbá a vásárlási szokások mind a nyolcórás munkaidőre alakultak ki.
A munkaadónak azért nem érdeke a részmunkaidős munkavállalók alkalmazása, mert ezáltal fajlagosan megnövekednek a költségei (munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítés, védőruha, egészségügyi hozzájárulás stb.), valamint a szervezési és adminisztrációs feladatai; a termelés ütemezése, a több műszakos munkarend vagy a technológia nem alkalmas a részmunkaidő befogadására; a részmunkaidős foglalkoztatás bevezetésével alacsonyabb lenne a géppark kihasználtsága, magasabbak a rezsiköltségek (pl. a textiliparban). Egyes ágazatokban speciális okok is gátolják a részmunkaidő elterjedését. Így az építőipari kivitelezői munkáknál a dolgozókat azonos időpontban utaztatják, ezért itt a részmunkaidős foglalkoztatás igénye fel sem merülhet. Az állattenyésztésben (pl. tehenészet) egész napos az elfoglaltság, a növénytermesztésben pedig úgynevezett munkacsúcsok vannak, ahol teljes munkaidőre van szükség (vetés, aratás); a gépjavítás területén elképzelhető lenne részmunkaidős foglalkoztatás, de a téli időszakban, amikor e munkák jelentősek, az egyéb költségek miatt (pl. a fűtés) inkább az állásidő vagy a "fagyszabadság" az elterjedt.
A részmunkaidős foglalkoztatás tényezői hazánkban
A részmunkaidős foglalkoztatás hazai helyzetének vizsgálatakor a leglényegesebb körülmény az EU tagállamaiban tapasztaltakhoz képest az, hogy Magyarországon a részmunkaidőben foglalkoztatottak száma rendkívül alacsony. Hazánkban már az 1980-as évektől voltak törekvések a részmunkaidős foglalkoztatás kiszélesítésére, azonban a próbálkozások nem vezettek eredményre, nem sikerült növelni a részmunkaidős foglalkoztatás súlyát.
Az eredménytelenség okai összefüggésben vannak az alacsony keresetekkel, a közteherviselés jelenlegi rendszerével, valamint a kiterjedt fekete- és szürkegazdasággal. Jelentősen gátolja a részmunkaidős foglalkoztatás szélesítését az is, hogy a rendszerváltást megelőzően hazánkban a háztartások még a kétkeresős családmodellre épültek. Ezért az EU-tagállamokkal szemben Magyarországon ez a foglalkoztatási forma – a jövedelem kiesése miatt – visszalépést jelent a teljes munkaidős munkavégzéshez, s főként a keresetekhez képest.
A foglalkoztatást befolyásoló jogszabályi környezet meghatározó része jelenleg ugyan nem akadályozza, de nem is segíti a munkaerőpiac szereplőit a részmunkaidős foglalkoztatás vállalásában. Megállapítható, hogy azokban az országokban magasabb a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya, ahol a jogszabályok nem minden tekintetben terjednek ki a részmunkaidőkben foglalkoztatottakra, megengedve ezáltal, hogy a munkáltatók lényegesen könnyebben tudják foglalkoztatni az ilyen munkavállalókat. Magyarországon a szabályozás ebben az értelemben szigorú, nem ösztönzi a részmunkaidős foglalkoztatást. Ugyanis azáltal, hogy a munkavállalót részmunkaidőben foglalkoztatják, a munkáltatónak a munkaerőköltsége vonatkozásában nincs számottevő előnye, a munkavállalót jogszabály és joggyakorlat által biztosítottan ugyanazok a juttatások illetik meg, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottakat.
Magyarországon továbbá a foglalkoztatás terhei gátolják elsősorban a részmunkaidős foglalkoztatás nagyobb volumenű terjedését. Ezek a foglalkoztatási terhek főleg a munkaviszonyból keletkező társadalombiztosítási kötelezettségek, amelyek részmunkaidős foglalkoztatást gátló hatása legszembetűnőbben a tételes egészségügyi hozzájárulás fizetésének kötelezettsége. Emellett a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló törvény 39. §-a alapján a biztosítási időnek csak az arányos időtartama vehető figyelembe, ha a biztosított jövedelme nem éri el a külön jogszabályban meghatározott minimálbért.
Megállapítható az is, hogy a piaci alkalmazkodáshoz, a versenyképesség javításához nélkülözhetetlen rugalmasság Magyarországon nem a részmunkaidős foglalkoztatási formára, hanem más forrásokra támaszkodik (például a meglévő munkaerő-állomány törvényes munkaidőn túli foglalkoztatására, a legális vagy illegális munkaerő-kölcsönzésre, a nyugdíjasok, járadékosok, gyermekgondozási támogatáson lévők regisztrált vagy nem regisztrált foglalkoztatására). Ehhez kapcsolódik az úgynevezett "munkajogból menekülés" (Radnay József) jelensége. A foglalkoztatók figyelme a szoros kötöttséget jelentő munkaviszony felől inkább a polgári jogi jogviszonyban való foglalkoztatás felé fordul minden olyan esetben, ahol a végzendő tevékenység jellege ezt lehetővé teszi.
Lehetséges ösztönzők
Az ösztönzés két lehetséges módja közül az egyik arra koncentrál, hogy a munkáltatók számára tegye vonzóvá a részmunkaidős foglalkoztatást úgy, hogy a részmunkaidős munkaerő olcsóbb, kevesebb jog illeti meg, mint a teljes munkaidőst. Így például Nagy-Britanniában heti 8 órás munkaidő alatt nem illetik meg a munkavállalóknak járó jogok a dolgozót, 8-16 óra között csak 5 év ledolgozása után élvezhet bizonyos jogokat (pl. a jogellenes felmondás elleni védelemhez való jogot), míg a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számára ezt a jog már 2 év után biztosítja. A részmunkaidős munkavállalók, amellett hogy alacsonyabb bérezésben részesülnek, ki vannak zárva a munkabéren felüli juttatásokból is.
A másik irányú megközelítés inkább a munkavállalókat kívánja elhelyezkedésre ösztönözni, ekkor a munkavállalóknak a ledolgozott munkaidőtől függetlenül egyenlő elbánást biztosít. Ezen az alapon szabályoz a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelve is, amelyet a magyar Mt. is átvett.
Az USA-ból elterjedt úgynevezett job-sharing lényege, hogy a munkáltató több részmunkaidős helyett egy teljes munkaidős státuszt tart nyilván, azonban azt nem egy, hanem kettő vagy több személy tölti be, s ők együttesen jogosultak mindarra a juttatásra, amely a státusz után jár.
A német munkajogban a készenléti munkaviszonyra van lehetőség: ekkor a munkaszerződésben a felek nem állapodnak meg előre a munkavégzés mértékéről és annak rendszerességéről, hanem a munkavállaló a munkavégzésre állandóan készen áll, és azt akkor teljesítni, amikor arra a munkáltatónak szüksége van, de erről legalább 4 nappal korábban értesítenie kell, és az ilyen munkavégzésnek legalább 3 óra időtartamúnak kell lennie.
Számos országban a teljes és részmunkaidős státuszok közötti átjárhatóság biztosításával is elő kívánják segíteni a részmunkaidős foglalkoztatás terjedését.
Hazánkban a fenti ösztönzők hatályosulásának legnagyobb akadálya a feketegazdaság, a feketefoglalkoztatás, hiszen csak a munkajogi szabályok betartása esetén van annak jelentősége, hogy melyik a kedvezőbb. Tekintettel arra, hogy a feketegazdaság elterjedtsége mögött a foglalkoztatást sújtó befizetési és adminisztrációs terhek állnak, megállapítható, hogy a részmunkaidő hazai elterjesztése nem kezelhető elkülönítve az általános hazai gazdaság- és adópolitikától, s várhatóan minden további, csak a részmunkaidőre koncentráló program sikertelenségre van kárhoztatva a jövőben is.
