Uniós irányelv
A 98/59/EK irányelv a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítéséről módosította, és a változásokkal egyben egységes szerkezetben tartalmazza a kérdésben 1975-ben megalkotott 75/129/EGK irányelvet. Az irányelv Preambuluma kiemeli a munkavállalók védelmének erősítését a csoportos létszámcsökkentések esetén, figyelembe véve eközben a Közösségen belüli kiegyensúlyozott gazdasági és szociális fejlődés szükségességét. A belső piac megvalósításának a munkavállalók munkakörülményeinek javulásához kell vezetnie az Európai Közösségben, s ennek a javulásnak szükség esetén ki kell terjednie a munkajogi szabályozás bizonyos szempontjainak fejlesztésére is, mint például a csoportos létszámcsökkentések eljárásaira és a csődeljárásokra. A Preambulumban megfogalmazott általános elvárás, hogy a munkáltató tájékoztatásra, konzultációra és az értesítésre vonatkozó kötelezettségei attól függetlenül fennálljanak, hogy a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntést a munkáltató vagy az azt ellenőrző vállalat hozza-e meg. A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók képviselői és a munkavállalók számára rendelkezésre álljanak olyan igazgatási, jogi eljárások, amelyek által biztosítani tudják azt, hogy az irányelvben rögzített kötelezettségeket teljesítik.
Fogalommeghatározás
Az irányelv alkalmazásában:
– csoportos létszámcsökkentésnek minősülnek az olyan elbocsátások, amelyeket valamely munkáltató egy vagy több, nem a munkavállalók személyében rejlő ok miatt foganatosít, és amelyeknél – a tagállamok választása szerint – az elbocsátottak száma,
– vagy egy harmincnapos időszak során:
rendszerint húsznál több és 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató intézményekben legalább 10 fő,
– a rendszerint legalább 100, de 300-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató intézményekben legalább a munkavállalók 10 százaléka,
– a rendszerint 300 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató intézményekben legalább 30 fő,
– vagy egy kilencvennapos időszak során legalább 20 fő, függetlenül attól, hogy hány munkavállalót foglalkoztatnak rendszerint az intézményben.
Kizárás
Az irányelvet nem kell alkalmazni:
– azoknak a munkaszerződéseknek a keretein belül történő csoportos létszámcsökkentésekre, amelyeket korlátozott időtartamra vagy meghatározott feladatra kötöttek, kivéve ha az elbocsátások az ilyen szerződések lejárta, vagy azok teljesítése előtt történtek,
– a közigazgatási vagy a közjogi intézmények munkavállalóira,
– a tengerjáró hajók legénységére.
Tájékoztatás és konzultáció
Az irányelv meghatározza a tájékoztatásra és a konzultációra vonatkozó tagállami közös feltételeket. Ha egy munkáltató csoportos létszámcsökkentéseket tervez, megfelelő időben – a megállapodás céljával – konzultációkat kell, hogy kezdeményezzen a munkavállalók képviselőivel. A konzultációk kiterjednek legalább a csoportos létszámcsökkentések elkerülésének, vagy az érintett munkavállalók száma csökkentésének módjaira és eszközeire, valamint a következmények enyhítésére. Ugyancsak a konzultáció tárgykörébe tartozik az olyan kísérő szociális intézkedések alkalmazása, amelyek – többek között – az elbocsátott munkavállalók áthelyezéséhez vagy átképzéséhez nyújtott támogatásra vonatkozik. A tagállamok előírhatják, hogy a munkavállalók képviselői szakértők szolgáltatásait vehetik igénybe a nemzeti jogszabályoknak, gyakorlatnak megfelelően annak érdekében, hogy a munkavállalók képviselői konstruktív javaslatokat tehessenek. A munkáltatók a konzultációk során megfelelő időben:
– megadnak minden, a tárgyhoz tartozó információt, továbbá
– írásban feltétlenül közlik a tervezett elbocsátások okait, az elbocsátani szándékozott munkavállalói csoportok számát, azt az időszakot, amelynek során a tervezett elbocsátásokat végre kívánják hajtani. Ugyancsak közölniük kell az elbocsátani kívánt munkavállalók kiválasztására javasolt ismérveket, a végkielégítéstől eltérő esetleges egyéb végkielégítés kiszámításának módját. Az irányelv rendelkezik ehelyütt arról, hogy a munkavállalók képviselőinek megadott írásbeli tájékoztatás közül a munkáltatóknak melyeket kell az illetékes állami hatóság részére eljuttatnia. A tájékoztatás és a konzultáció kötelezettsége attól függetlenül fennáll, hogy a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntést a munkáltató vagy annak ellenőrző vállalata hozza-e meg. Nem mentesít a tájékoztatási, konzultációs és értesítési kötelezettség megszegése alól a munkáltatónak az a védekezése, hogy a csoportos létszámcsökkentéshez vezető döntést meghozó vállalat nem adta meg a szükséges információt a munkáltatónak.
Eljárás a leépítéskor
Az irányelv meghatározza a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó eljárás minimális követelményeit. A munkáltató minden tervezett csoportos elbocsátásról írásban értesíteni köteles az illetékes állami hatóságot. Ez az értesítés tartalmazza a tervezett csoportos létszámcsökkentés és a munkavállalók képviselőivel folytatott, az irányelv által előírt konzultációkra vonatkozó összes lényeges információt, és különösen az elbocsátás okait, az elbocsátandó munkavállalók létszámát, a rendszerint foglalkoztatott munkavállalók létszámát, és azt az időszakot, amely során az elbocsátásokat végre kívánja hajtani. A munkáltató az értesítések példányát átadja a munkavállalók képviselőinek. A munkavállalók képviselői az esetleges észrevételekkel az illetékes állami hatósághoz fordulhatnak. Az illetékes állami hatóságnak bejelentett tervezett csoportos létszámcsökkentések a felmondási időre vonatkozó egyéni jogokra irányadó rendelkezések sérelme nélkül, legkorábban harminc nappal az értesítés megtétele után léphetnek hatályba. Ezt az időszakot a hatóság arra használja fel, hogy megoldást keressen a tervezett csoportos létszámcsökkentések következtében felmerülő problémákra.
Az irányelv nem korlátozza a tagállamoknak azt a jogát, hogy a munkavállalókra nézve kedvezőbb jogszabályi rendelkezéseket alkalmazzanak, vagy a munkavállalókra nézve kedvezőbb kollektív szerződések alkalmazását szorgalmazzák, illetve engedélyezzék. A tagállamok biztosítják, hogy az irányelv szerinti kötelezettségek kikényszerítésére bírósági vagy közigazgatási eljárások álljanak a munkavállalók képviselői, illetve a munkavállalók rendelkezésére. (Az irányelv átvételére az Mt. 2001. évi XVI. törvénnyel történő módosításával került sor.)
Nemzetközi munkaügyi egyezmény a létszámleépítésről
A csoportos létszámcsökkentést érintő feltételeket is szabályozza a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet – 1982-ben elfogadott – 158. számú Egyezménye a munkaviszonynak a munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetéséről. Az Egyezmény kiegészítő rendelkezései szabályozzák a munkaviszony gazdasági, technológiai, szerkezeti vagy hasonló okból történő megszüntetésére vonatkozó feltételeket. E körben rendelkeznek a munkavállaló képviselőivel való konzultációról. A munkaadónak kellő időben el kell látnia az érintett munkavállalók képviselőit megfelelő információkkal, ideértve a tervezett elbocsátások indokait, a valószínűleg érintett munkavállalók számát és kategóriáit, és azt az időtartamot, amelynek során valószínűleg az elbocsátásokat végre akarja hajtani. A munkaadónak, amilyen hamar csak lehet, lehetőséget kell adnia konzultációra az érintett munkavállalók képviselőinek, összhangban a nemzeti joggal és gyakorlattal, a munkaviszony megszüntetésének megakadályozására vagy csökkentésére irányuló intézkedésekkel kapcsolatban. A munkáltatónak konzultálnia kell azokról az intézkedésekről, amelyekkel csökkenteni lehet a munkaviszony megszüntetésének kedvezőtlen hatását az érintett munkavállalókra (például másik munkahelyre történő átcsoportosítás).
Amikor a munkaadó gazdasági, technológiai, szerkezeti vagy hasonló okból munkaviszony-megszüntetéseket tervez, a lehető legkorábban értesítenie kell erről a nemzeti joggal és gyakorlattal összhangban az illetékes hatóságot. Meg kell adnia a szükséges információt, ideértve az elbocsátások okait, a valószínűleg érintett munkavállalók számát és kategóriáit, és arról az időtartamról szóló írásbeli dokumentumot, amelyben az elbocsátásokat foganatosítani kívánja. A nemzeti jogszabályok e rendelkezés alkalmazását azokra az esetekre korlátozhatják, amikor azon munkavállalók száma, melyek munkaviszonyának megszüntetését tervezik, az összes munkaerőn belül elér egy meghatározott százalékot. A munkaadó a munkaviszony megszüntetéséről szóló, az illetékes hatóság értesítését az elbocsátások foganatosítását megelőzően, egy minimális időtartamon belül köteles megtenni. Ezt az időtartamot a nemzeti jogszabályok határozzák meg.
Létszámcsökkentés a Munka Törvénykönyvében
A magyar jogban a csoportos létszámcsökkentés a munkáltatónál foglalkoztatottak létszáma alapján jelentősebb számú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését jelenti, mégpedig a munkáltató működésével összefüggő valamely ok miatt viszonylag rövidebb időszakon belül.
Létszámkategóriák
Az Mt. szerint csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
– 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10,
– 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók 10 százaléka,
– 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni [94/A. § (1) bekezdés]. Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
Amennyiben a munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámcsökkentés kritériumát érintő létszám fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A szabály éppen a létszámelőírások kijátszását kívánja megelőzni. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztás szerint végez munkát [Mt. 94/A. § (2)–(3) bekezdés].
Ajánlás a létszámcsökkentésről
A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet ugyancsak 1982-ben elfogadott 166. számú Ajánlása rendelkezéseket tartalmaz a munkaviszonynak a munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetéséről a csoportos létszámcsökkentés vonatkozásában. Az Ajánlás előírja: minden érintett fél a lehetőséghez képest igyekezzék elkerülni, csökkenteni a gazdasági, technológiai, szerkezeti vagy hasonló okból történő elbocsátásokat, a vállalat hatékony működésének károsodása nélkül. Keresnie kell annak lehetőségét, hogyan lehet mérsékelni az ilyen okból elbocsátott munkavállalókat érintő kedvezőtlen hatásokat. Ahol lehetséges, az illetékes hatóságnak segítséget kell nyújtania a feleknek a tervezett elbocsátások kapcsán felmerült problémák megoldására irányuló törekvésükben. Az Ajánlás rendelkezik a nagyobb vállalati változásokkal összefüggő konzultációkról. Ha a munkáltató olyan nagyobb termelési, programbeli, igazgatási, szerkezeti vagy technológiai változásokat tervez, amelyek valószínűleg elbocsátásokat vonnak maguk után, konzultáljon, amilyen hamar csak lehet az érintett munkavállalók képviselőivel. A konzultációnak többek között ki kell terjednie az ilyen változások bevezetésére és a valószínűleg várható hatásaira, továbbá az ilyen változások kedvezőtlen hatásainak elhárítására vagy csökkentésére irányuló intézkedésekre. Abból a célból, hogy az érintett munkavállalók képviselői hatékonyan részt vehessenek a konzultációkon, a munkáltató kellő időben el kell, hogy lássa őket a tervezett nagyobb változásokkal és azok valószínűleg várható hatására vonatkozó minden megfelelő információval. Az Ajánlás értelmében az elbocsátás elkerülése vagy csökkentése céljából fontolóra vett intézkedések egyebek mellett magukban foglalhatják a feltételek korlátozását, így meghatározott idő elteltével segítve a természetes létszámcsökkentést, a belső áthelyezéseket, a képzést és átképzést, az önkéntes, idő előtti nyugdíjba vonulást megfelelő jövedelembiztosítással, a túlórák és a rendes munkaidő csökkentését. Ahol azt állapítják meg, hogy a rendes munkaidő csökkentése várhatóan elkerülhetővé teszi vagy csökkentheti az ideiglenes gazdasági nehézségekből származó elbocsátásokat, megfontolás tárgyává kell tenni a le nem dolgozott rendes munkaidőre járó bér elvesztésének részleges kompenzációját. Ennek költségeit a nemzeti jognak, gyakorlatnak megfelelő módon kell fedezni.
Az Ajánlás rendelkezéseket tartalmaz az elbocsátásokra való kiválasztás szempontjairól és az újrafelvételnél biztosítandó elsőbbségről. A munkáltató azoknak a munkavállalóknak a kiválasztását, akiknek munkaviszonyát gazdasági, technológiai, szerkezeti vagy hasonló okból meg kell szüntetni, olyan – lehetőleg előzetesen megállapított - szempontok szerint kell végrehajtania, amelyek megfelelően figyelembe veszik mind a vállalat, mind pedig a munkavállalók érdekeit. Azokat a munkavállalókat, akiknek munkaviszonyát az említett okok miatt szüntették meg, a hozzájuk hasonló képzettségű munkavállalókkal szemben bizonyos előnyben kell részesíteni az újrafelvételnél, amennyiben az eltávozásuknál számított bizonyos határidőn belül kifejezték újraalkalmazásuk iránti kívánságukat. Az újraalkalmazásra vonatkozó ilyen elsőbbséget meghatározott időtartamra lehet korlátozni. Az elbocsátások hatásának enyhítésére az Ajánlás előírja, hogy az illetékes nemzeti hatóság intézkedésekkel segítse elő, szükség esetén képzés és átképzés biztosításával az érintett munkavállalók megfelelő másik munkahelyre történő mielőbbi áthelyezését. Ezeket az intézkedéseket lehetőség szerint a munkáltatónak és az érintett munkavállalók képviselőinek az együttműködésével kell meghozni. A munkáltatónak a lehető legnagyobb mértékben kell segítenie az érintett munkavállalókat megfelelő másik munkahely keresésében – például más munkaadókkal fennálló közvetlen kapcsolatai útján is. Az elbocsátások kedvezőtlen hatásainak csökkentése érdekében figyelemmel kell lenni a jövedelem védelmének biztosítására bármely képzés vagy átképzés tartama alatt, továbbá azoknak a költségeknek teljes vagy részleges megtérítésére, amelyek a képzéssel, átképzéssel vagy azzal kapcsolatosak, hogy az új alkalmazás felkutatása és elvállalása költözködéssel jár együtt.
Konzultáció az üzemi tanáccsal
A csoportos létszámcsökkentés végrehajtását megelőzően a munkáltatót konzultációs kötelezettség terheli a munkavállalók képviselőivel. Az Mt. szerint a munkáltató a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanácsot, ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal konzultációt kezdeményezni, s azt a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni [94/B. § (1) bekezdés]. Jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében ez a kötelezettség a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli.
A konzultáció érdemi előkészítése érdekében az Mt. alapján a munkáltató – a konzultáció kezdete előtt legalább hét nappal – köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a tervezett létszámcsökkentés okait, foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve a megelőző féléves átlagos statisztikai alkalmazotti létszámot. A munkáltató számára az Mt. a konzultáció során is kötelezettségeket állapít meg, megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését, az érintett munkavállalók kiválasztásának szempontjait, valamint a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját [Mt. 94/B. § (4) bekezdés]. A munkáltatónak az Mt. szabályai szerint számolnia kell azzal, hogy a konzultáció megkezdése után legkorábban tizenöt nappal dönthet a csoportos létszámcsökkentésről, de a konzultáció előtt hét nappal át kell adnia a szükséges információkat [Mt. 94/A. (3)–(4) bekezdés].
Kötelező tárgykörök megállapodási kényszer nélkül
Az Mt. meghatározza a konzultáció kötelező tárgyköreit. A konzultációnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, elveire, a következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint az érintett munkavállalók számának csökkentésére. Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak [Mt. 94/B. § (5)–(6) bekezdés].
A konzultáció az Mt. alapján a megállapodás érdekében folyik a munkáltató és a munkavállalók képviselői között, ugyanakkor megállapodási kényszer, kötelezettség nincs. A konzultáció kezdetétől számítandó tizenöt napos határidőt megtartva a munkáltató dönthet a létszámcsökkentésről akkor is, ha azzal a munkavállalók képviseletében eljárók nem értenek egyet, vagy más megoldást javasolnak.
A létszámleépítés végrehajtása
Amennyiben a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról határoz, döntésében meg kell jelölnie
– az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
– a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve
– végrehajtásának időbeni ütemezését.
Ütemek
Az időbeni ütemezést harmincnapos időszakok alapján kell megállapítani. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve a munkavállalóval ilyen tartalmú megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintettek létszámához kell számítani. A csoportos létszámcsökkentésnél a munkaviszony megszüntetésének következő jogcímeit kell figyelembe venni: a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás, a határozott idejű munkaviszonynak a munkáltató általi – az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti - megszüntetése, továbbá az Mt. 87. § (1) bekezdés a) pontja szerinti közös megegyezés [Mt. 94/C. § (3)–(4) bekezdés].
Tájékoztatási kötelezettség – három körben
A munkáltatót a csoportos létszámcsökkentéssel összefüggésben tájékoztatási kötelezettség terheli. A munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a munkavállalók képviselőivel folytatott konzultációval kapcsolatos adatokról, körülményekről [Mt. 94/B. § (3)–(4) bekezdés] írásban értesítenie kell az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére a tervezett csoportos létszámcsökkentésről szóló tájékoztatás megadásával egyidejűleg kell megküldeni a munkaügyi központnak. A tájékoztatás másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.
A következő tájékoztatási kötelezettség a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalával kapcsolatban terheli a munkáltatót. Tájékoztatnia kell döntéséről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondások, illetve a határozott idejű munkaviszonyoknak az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti megszüntetéséről szóló jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a munkavállalók személyi adatait (ideértve taj-számukat), utolsó munkakörüket, szakképzettségüket és átlagkeresetüket.
Végezetül a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók felé. A döntésről a munkavállalókat a munkaviszony megszüntetéséről szóló jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban kell tájékoztatni. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is. Amennyiben a munkavállaló a tájékoztatás közlésének időpontjában felmondási tilalom alatt áll (például keresőképtelen beteg, terhes, szülési szabadságon van), a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető (Mt. 94./B.-94/E. §).
Ami nincs a törvényben – bírósági gyakorlat
Számítási kérdések
Ha a létszámcsökkentésnek a munkáltató működésével összefüggésben többféle oka van, a létszámcsökkentéssel érintett ilyen munkavállalókat össze kell számítani, például az átszervezéssel és a szervezet-korszerűsítéssel érintett munkavállalók létszámát (LB Mfv. II. 10.289/1999.). Ha a munkáltatónak ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén több telephelye van, az érintett munkavállalók számát ugyancsak össze kell számítani a létszámhatár szempontjából. Nem ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén működő telephelyeken viszont az érintett munkavállalók számát, illetve arányát telephelyenként kell megállapítani. A munkáltató által kialakított régió telephelyként figyelembe vehető (LB Mfv. I. 10.871/1999.).
Tájékoztatási követelmények
Ha csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltató a rendes felmondás előtt nem tájékoztatja a munkaügyi központot és az érintett munkavállalót, vagy a rendes felmondást az előzetes tájékoztatást követő harminc nap eltelte előtt közli a munkavállalóval, illetve rendes felmondása a konzultáció során kötött megállapodásba ütközik, a rendes felmondás jogellenes és annak jogkövetkezményeit kell alkalmazni (BH 1995. 130. BH 1996. 401.). A bíróság nem állapította meg a tájékoztatás elmulasztását, amikor a munkáltató a több megyét átfogó régió székhelye szerint illetékes munkaügyi központot tájékoztatta, a megyei munkaügyi központokat azonban nem (LB Mfv. I. 10.532/1999). Adott esetben az előzetes tájékoztatás részleges volta nem esett egy tekintet alá a tájékoztatás elmulasztásával, ezért nem alapozta meg a rendes felmondás jogellenességét (LB Mfv. I. 10.871/1999.).
A tájékoztatás elmulasztása
Az Mt. jogkövetkezményt állapít meg a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének elmulasztása, illetve megsértése esetére. Ha a csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltató a rendes felmondás, illetve határozott idejű munkaviszony megszüntetése előtt nem tájékoztatja a munkaügyi központot és az érintett munkavállalót, vagy megszüntető nyilatkozatát az előzetes tájékoztatást követő harminc nap eltelte előtt közli a munkavállalóval, illetve a munkaviszony megszüntetése a konzultáció során kötött megállapodásba ütközik, a munkaviszony megszüntetése jogellenes és annak jogkövetkezményeit kell alkalmazni [Mt. 94/F. § (1) bekezdés].
Jogellenesség és jogorvoslat
A munkáltató az írásbeli értesítést követően legkorábban harminc nap elteltével adhatja ki a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozatát. Jogellenes, ha egyetlen intézkedés tartalmazza a tájékoztatást és a rendes felmondást, akár olyan formában, hogy a munkáltató a felmondási idő kezdetét harminc nappal későbbi időpontban jelöli meg. Ha a munkáltató eljárása során az üzemi tanács vagy a szakszervezet konzultációval kapcsolatos jogait sérti meg, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapításáért bírósághoz fordulhat, amely nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt [Mt. 94/F. § (2) bekezdés].
Az Mt.-ben a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok a tengeri hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók (94/G. §).
