Egyre kevésbé jellemző, hogy az alkalmazottak évtizedeket töltsenek el egyetlen szervezet kötelékében; a foglalkoztatottaknak immár arra kell felkészülniük, hogy aktív pályafutásuk során – önként vagy kényszerűségből - többször váltanak munkahelyet. Bár ez egyik életkorban sem könnyű, azonban könnyíthető: ha támogatóan fogadják az érkezőt.
Szabályozott formák
A HR-tevékenységben kiemelt szerepe van a munkahelyi szocializációnak – hangsúlyozta dr. Lindner Sándor, a Pénzjegynyomda Zrt. humánpolitikai igazgatója. Jelzi ezt, hogy a cégnél a humánbiztonság is auditált rendszerben működik.
Az új dolgozók beilleszkedésének segítése szabályozott keretek között történik, az erre vonatkozó eljárási szabályokat írásos formában a humánpolitikai kézikönyv rögzíti. A munkahelyi szocializáció tudatossága, a beilleszkedéssel összefüggő feladatok meghatározása, a végrehajtás számonkérése egyaránt érdeke a munkaadónak és a munkavállalóknak. Ezzel javítható a beilleszkedés eredményessége, ami a "beválások" magas számában is megnyilvánul.
Az új munkatársak felvételekor fő szempont a kiválasztás minősége, illetve ennek szakmai megalapozása. Pontos leírás készül arról, hogy egy-egy munkakörben kinek, mit kell teljesítenie. A Pénzjegynyomdánál a megüresedett pozíciókat igyekeznek a cégen belül pótolni, s csak akkor keresnek házon kívülről munkatársakat, ha ez nem lehetséges. Ilyenkor szóba jöhet a pályáztatás, a hirdetés, illetve a munkaerő-közvetítő igénybevétele. A cég tevékenységéből adódóan lényeges a jelölt megbízhatósága, ezért kiemelt szerep jut az ajánlásoknak, a referenciáknak.
A társaságnál viszonylag alacsony a fluktuáció, főleg a természetes fogyás miatt távozókat kell pótolni. Ez arra vezethető vissza, hogy a cég helyzete stabil, s a munkatársak kellően motiváltak. A Pénzjegynyomdánál a dolgozók kiválasztása során nem tesznek különbséget aszerint, hogy a jelölt munkanélküli-e, avagy egy másik cégtől érkezik. A mérlegelés alapja, hogy az illető megfelel-e a cég által támasztott követelményeknek.
Betanító oktatás
Ha megtörtént az új munkatárs felvétele, kezdődhet a betanítás. A belső felkészítésnek a betanító képzés is része. A személyre szabott munkaköri leírások azt is rögzítik, hogy az újonnan felvett kolléga patronálása melyik munkatárs, illetve vezető feladata.
A cégnél, főleg a nyugdíjba vonuló vezetők és a kulcspozíciót betöltők esetében szokás, hogy az eltávozók mellett néhány hónapig ott dolgozik az utód, aki gyakorlat közben elsajátíthatja a leendő munkaköre ellátásához szükséges elméleti és praktikus ismereteket. A társaságnál hangsúlyt fektetnek arra is, hogy a kollégák ne csak a saját, hanem a munkakörükkel kapcsolatos egyéb területek feladatait is megismerjék.
A Pénzjegynyomdánál a munkakörökre vonatkozóan saját képesítési követelményrendszert dolgoztak ki. Ezek szerint, munkakörtől függően, az új belépőknek fél-egy év múlva vizsgázniuk kell. Csak akkor véglegesítik őket a státusukban, ha a vizsgán megfelelően teljesítenek.
A vizsga sikerességében anyagilag is érdekeltek a dolgozók, hiszen amíg nem véglegesítik őket, addig csökkentett alapbért kapnak. Mivel a belső képzés jól működik a cégnél, a munkavállalók nagy többsége sikeresen vizsgázik. A nyomdában a Hay Group által kifejlesztett munkakör-értékelésen alapuló bérezési rendszert alkalmazzák, amelynek lényege, hogy a besorolási keresetek alapvetően a munkakör értékétől függően változnak, s az alapbérek e szerint differenciáltak.
Dr. Lindner Sándor kiemelte: a HR-rendszert és azon belül az egyes elemeket – például a belső és külső oktatást egyaránt magában foglaló képzési alrendszert – is állandóan fejleszteni kell, mivel változnak a munkavégzési körülmények és követelmények, ami a munkakörök tartalmának módosulását is jelenti.
Modulált képzés
Magyarországon mamutvállalatnak számít a Magyar Posta, mely 38 ezer embert foglalkoztat. Kiss Erika humánerőforrás-fejlesztési igazgató kifejtette: a dolgozók összetétele heterogén, a különböző munkakörök szinte a gazdaság minden ágazatát lefedik.
Az új dolgozónak a HR-osztály ad tájékoztatást arról – ezt a Munka Törvénykönyve is előírja –, hogy mi lesz a cégnél a feladata, a kollektív szerződés szerint milyen szociális és béren kívüli juttatások illetik meg, mennyi a szabadsága, mikor van bérfizetés. A tudnivalókat az újonnan belépők írásban is kézhez kapják. Aki postahivatalokba nyer felvételt – akár szakképzett, akár nem –, a belépését követően hét-tíz napig patrónus felügyelete mellett dolgozik. Természetesen előnyt élveznek azok, akik szakképzettséggel rendelkeznek, nekik csak a speciális, helyi viszonyokkal kell megismerkedniük. Hasonló betanítási idő vár a kézbesítőkre is, akik körében – főleg a fővárosban, az alacsony bérek miatt - a legnagyobb a fluktuáció. A Magyar Postának oktatási központja is van, ahol a munkavállalók úgynevezett modulált képzésben részesülhetnek. A tananyagban általános információk szerepelnek a cégről, szervezeti felépítéséről, arculatáról, üzleti szabályzatáról, illetve az etikai ajánlásokról. Ezen információk a diplomás új belépőknek is hasznosak.
A vezetők a belépéskor a HR-osztálytól úgynevezett vezetői csomagot kapnak, amely tartalmazza a kollektív szerződést; konkrét tájékoztatást a juttatásokról, a premizálásról. A társaságnál gyakorlat, hogy az újonnan kinevezett menedzsereket rövid interjú keretében bemutatják a vállalati újságban.
A munkatársak a cég belső intranetes hálózatán is kapnak információkat a vállalat felépítéséről, szervezetéről, a különböző juttatásokról, s ez is segítheti a beilleszkedést. A Postánál létezik az úgynevezett esélyegyenlőségi program is, melynek keretében a negyven éven felüli hölgyeknek szerveznek tréningeket, összejöveteleket.
A Magyar Posta budapesti munkahelyein néhány Start-kártyás dolgozót is foglalkoztatnak. Kiss Erika elmondta: e kör tömeges bővítésére a közeljövőben nem lehet számítani, mivel a cégnél racionalizálási program zajlik; a gazdaságtanul működő postahivatalokat bezárják. Ugyanakkor tervezik, hogy egyes területeken - például adatfeldolgozás, logisztika – nagyobb számban foglalkoztatnak majd csökkentett munkaképességű munkavállalókat.
Iránytű program
A Magyar Telekomnál tíz éve zajlik az úgynevezett Iránytű program, amely a társaságot érintő változásokkal együtt formálódott. A jelenlegi projekt kétnapos képzést takar, melynek keretében az újonnan belépők előadásokon ismerik meg a cégcsoport stratégiáját, felépítését, működését, és feltérképezik szolgáltatásait. Emellett tájékoztatást kapnak a cég által nyújtott – a hazai viszonyok között kiemelkedően széles kínálatú – jóléti juttatásokról.
Az újonnan érkezők a képzésen kézhez kapják az Iránytű-dossziét, amely az előadások anyagát tartalmazza, és praktikus információkat a cég életéről, működéséről. A program keretében az érintettek először a munkaügyes kollégákkal találkoznak, majd a személyzeti osztályok illetékesei tájékoztatják őket a program részleteiről (helyszín, időpont). A képzéssel foglalkozók kapcsolatot tartanak az előadókkal, szervezik a technikai részleteket, valamint a visszajelzések alapján alakítják, módosítják a programot – tartalmi és szerkezeti vonatkozásban is.
Állástalanok elhelyezkedése
A Magyar Telekom több területén is alkalmazzák a mentorálás jól bevált formáját, amely segíti az új belépő ismereteinek bővítését. Ez elsősorban az ügyfélszolgálat, a T-Pont munkatársainak fontos, mert ebben a munkakörben rövid idő alatt számos rendszert, szolgáltatást kell megismerniük.
Speciális helyzetben vannak azok az új belépők, akik hosszabb vagy rövidebb ideig állás nélkül voltak; nekik nagyobb problémát jelenthet a beilleszkedés. Ugyanakkor a tapasztalatok azt jelzik, hogy a munkáltatók nem tesznek különbséget aszerint, hogy az új belépő egy másik cégtől érkezett, vagy korábban állástalan volt.
Kijátz Krisztina, a Fővárosi Munkaügyi Központ Álláskeresők Klubjának vezetője elmondta: a foglalkoztatási hivatalok legfeljebb esetenként, egy-egy programhoz kapcsolódóan szerveznek külön szocializációs tréningeket. Ugyanakkor az Álláskeresők Klubjában is zajlik egy ötnapos tréning, amelynek egyik témája az állásmegőrzés. E felkészítő abban nyújt segítséget, hogy az állástalanok miként "hangolódjanak rá" a munkára, illetve hogyan jelenjenek meg a munkahelyen (öltözködés, viselkedés). Mindemellett kommunikációs, kapcsolattartási útmutatókat is kaphatnak a résztvevők.
Népszerű a Start-kártya
A fiatalok elhelyezkedését hivatott segíteni a Start-kártya. Népszerűségét bizonyítja, hogy 2005. őszi bevezetésétől ez év februárig 44 ezer Start-kártya "kelt el". A kártyák kétéves érvényessége úgy értendő, hogy ez idő alatt a fiatal munkavállaló 25 évnél, felsőfokú végzettség esetében 30 évnél fiatalabb legyen. E konstrukcióban, alapesetben a minimálbér másfélszereséig, felsőfokú végzettségűeknél kétszereséig járulékkedvezmény számolható el.
A Start-kártya a jövőben is fennmarad, azonban hasonló kedvezményt vehetnek majd igénybe azok a munkáltatók is, akik ápolási díj után vagy különféle gyermekgondozási juttatásokat követően, illetve a gyermekgondozási díjjal egy időben vállalják a foglalkoztatást, továbbá 50 év feletti, vagy legfeljebb alapfokú végzettségű, tartósan regisztrált álláskeresőt vesznek fel. E személyek – ugyancsak kétévi érvényességgel - Start-kártya helyett Start Plusz, illetve Start Extra kártyát válthatnak ki. Előbbi tulajdonosai a Start-kártyához hasonló járulékkedvezménnyel foglalkoztathatók, nevezetesen: a két év alatt nem kell megfizetni a tételes egészségügyi hozzájárulást, illetve a munkáltatói és a társadalombiztosítási járulékok helyett az első évben 15, a második évben 25 százalékos a járulékfizetési kötelezettség. A Start Plusz kártya tulajdonosai egységesen a minimálbér kétszeresét jelentő keresetig vehetik igénybe a kedvezményt.
A Start Extra a Start-kártyánál jóval nagyobb kedvezményt nyújt. Ennek indoka, hogy az erre jogosultaknak jóval nehezebb elhelyezkedniük. A kártyával rendelkező személy foglalkoztatója két évig ugyancsak mentesül a tételes egészségügyi hozzájárulás megfizetése alól, az első évben viszont egyáltalán nem kell járulékot fizetnie, s a második évben is csak 15 százalékot. Az alacsonyabb járulékbevételt eddig a Start-kártya esetében a Munkaerő-piaci Alap ellentételezte, az újabb kártyák finanszírozásában részt vesz az Európai Szociális Alap is
