Az Európai Unió irányelveit követve Magyarországon 2005 februárjában kezdte meg munkáját az Egyenlő Bánásmód Hatóság, amelyhez az állampolgárok panaszaikkal fordulhatnak.
A jogszabály, egészen pontosan az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításról szóló 2003. évi CXXV. törvény – mutat rá dr. Demeter Judit, az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnöke – a diszkrimináció több fajtáját ismeri. Felsorol közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést, zaklatást, jogellenes elkülönítést és megtorlást.
Félezer kérelem
Közvetlen hátrányos megkülönböztetés történik, ha valakit vagy valamely csoportot a törvényben felsorolt tulajdonságai miatt más, velük összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesítenek és tárgyilagos mérlegelés szerint ennek nincs ésszerű indoka. Közvetett a megkülönböztetés, ha valamely intézkedés látszólag semleges, tehát megfelel az egyenlő bánásmód követelményének, de az érintettet – valamely, fentiekben említett védett tulajdonsággal rendelkező személyt vagy csoportot – lényegesen hátrányosabban érint, mint másokat.
A zaklatás a törvényben felsorolt tulajdonságokkal összefüggő, emberi méltóságot sértő magatartás, amelynek az a célja vagy a hatása, hogy valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet alakuljon ki.
Az eljárás során a hatósághoz panasszal fordulónak két dolgot kell bizonyítania. Azt, hogy pontosan milyen sérelem érte, illetve azt, hogy milyen valós vagy a jogsértő feltételezése szerint vélt tulajdonsága miatt érte a sérelem. A vélt védett tulajdonságnak azért lehet jelentősége, mert előfordult már, hogy valakit romának néztek, ezért érte hátrány, holott csupán a bőrszíne volt a szokottnál sötétebb.
A diszkriminációs ügyekben úgynevezett osztott bizonyítás van, azaz e téren a munkáltatónak is van kötelezettsége. Neki azt kell bizonyítania, hogy nem különböztette meg a panaszost, illetve ha mégis, akkor annak valamilyen ésszerű indoka volt. Például, ha az alkalmazásnál követelményként írták elő a megelőző legalább hat év munkaviszonyt, s ez a panaszosnak nem volt meg, a vele összehasonlítható helyzetben lévő kollégának viszont igen. Ekkor a munkáltató nem diszkriminált, feltéve, hogy a betölteni kívánt munkakörhöz ez valós feltétel volt, s például nem a legfiatalabb munkavállalók kizárását kívánták így elérni.
Dr. Demeter Judit szerint ahhoz képest, hogy 2005 februárjában alakult meg a hatóság, kellően ismertté vált. Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint hogy 2005-ben 491 kérelmet nyújtottak be hozzájuk, 2006 első félévében viszont már 476-ot. Nagyon sok ügyről derül ki, hogy téves a címzett. Ha nem állapítható meg hátrányos megkülönböztetés - és a panaszok munkajogi jellegűek –, akkor a munkaügyi bírósághoz irányítják a kérelmezőket. Ha munkavédelmi jellegűek a panaszok, az illetékes főfelügyelőséget ajánlják; adott esetben a fogyasztóvédelemre hívják fel a figyelmet.
A diszkriminációs ügyek között viszonylag magas számban fordul elő a roma etnikummal szembeni diszkrimináció, de hasonló mértékű a nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés is. A hölgyek nem pusztán azért szenvednek sérelmet, mert a gyengébbik nemhez tartoznak – ez a ritkább –, hanem mert elmúltak 40 évesek, vagy gyermeket vállaltak, illetve gyermeket szeretnének vállalni. Talán a kor, illetve a gyermekvállalás miatti hátrányos megkülönböztetés a legjellemzőbb a hatóságnál előforduló ügyekben. Fennállásuk óta hét ilyen esetük volt.
Szankciók, pénzbírság
A beadott kérelmek számának 2006-ban tapasztalt ugrásszerű növekedéséből elsősorban arra következtetnek, hogy ismertebbé vált a szervezet. A növekedés alapján nem mernék azt állítani, hogy fokozódott volna hazánkban – és főleg ilyen arányban – a munkahelyi diszkrimináció. Az azonban dr. Demeter Judit szerint szinte bizonyos, hogy sokkal több zaklatás, hátrányos megkülönböztetés van a munkahelyeken, mint amennyi náluk vagy a bíróságokon megjelenik. A kárt szenvedettek azonban valószínűleg vagy nem ismerik a jogérvényesítés lehetőségeit, vagy nincs bátorságuk fellépni az emberi méltóság megsértése ellen. Félnek a megtorlásoktól, mindenekelőtt a munkahely elvesztésétől.
A bátrabbak esetében viszont, ha az eljárás során bebizonyosodik, hogy sérült az egyenlő bánásmód követelménye, a hatóság törvényben meghatározott szankciókat alkalmazhat. Eltilthat a jogértéstől – a jövőre nézve is –, 50 ezer forinttól 6 millió forintig terjedő pénzbírságot szabhat ki és internetes honlapján – harminc napig – nyilvánosságra hozza a határozatát. A tapasztalatok szerint ez utóbbi a leghatásosabb.
Rendezett kapcsolatok
Az államháztartási törvény rögzíti a rendezett munkaügyi kapcsolat fogalmát, amelybe beletartozik a diszkrimináció tilalmának betartása is. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a hatóság valamely céget pénzbírsággal elmarasztalja, akkor nem indulhat például különböző állami támogatásokra kiírt pályázatokon. Az esélyegyenlőségi törvény 36. paragrafusa mondja ki, hogy az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervek és a többségi állami tulajdonban lévő jogi személyek kötelesek esélyegyenlőségi tervet elfogadni. Ez azonban minden más munkáltatónál csak lehetőség, s a szakszervezettel vagy az üzemi tanáccsal egyetértésben kell elkészíteni, elfogadni.
A terv tartalmát a Munka Törvénykönyve határozza meg. E szerint abban elemezni kell a munkavállalók összetételét, s ettől függően kell meghatározni az egyes hátrányos helyzetű csoportok – például a fogyatékkal élők, a kisgyermekes szülők, a gyermeküket egyedül nevelők – számára nyújtandó többletjuttatásokat, kedvezményeket.
De mi történik a lappangó, a nem vagy nehezen bizonyítható ügyekkel, a munkahelyi piszkálódásokkal, mószerolásokkal, sértésekkel, rágalmazásokkal, illetve azok elkövetőivel? Az elnök asszony szerint a személyes rosszindulattal, a gyűlölettel, az irigységgel, a szakmai féltékenységgel szemben nincs hatósági eljárással nyújtható jogi orvosság.
Munkahelyi zaklatás
A munkajog a zaklatást a köznyelvnél tágabban és másként értelmezi. A Munka Törvénykönyve 4. §-a például a rendeltetésellenes joggyakorlás kapcsán említi. E szerint nem rendeltetésszerű a munkáltató joggyakorlása, ha az a munkavállaló zaklatására irányul. Az eljárás során időnként összemosódik a rendeltetésellenes joggyakorlás és a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó hivatkozás. Ez utóbbihoz kapcsolódik az Mt. 142/A. §-a is, amelynek az a lényege, hogy az egyenlő vagy az egyenlő értékűként elismert munka díjazásában nem lehet megkülönböztetést tenni a munkavállalók között.
A Fővárosi Munkaügyi Bíróságon mind több az olyan per, amelyben a munkavállalók arra hivatkoznak, hogy ugyanolyan képzettséggel és feladatért kevesebbet kapnak, mint társaik, s ezt valamely, a munkavégzéstől független tulajdonságukkal hozzák összefüggésbe. A zaklatásnak is tekinthető esetek – érthető módon – rendszerint a munkaviszony megszüntetése után kerülnek nyilvánosságra.
Dr. Suba Ildikó, a Fővárosi Munkaügyi Bíróság elnökhelyettese szerint a rendeltetésellenes joggyakorlással összefüggő ügyek csaknem mindegyikében felfedezhető bizonyos séma: a munkáltató megszünteti dolgozója munkaviszonyát, ehhez kapcsolódóan a dolgozó arra hivatkozik, hogy a rendes felmondás "átszervezés" indoklásával ellentétben azért került az utcára, mert például szakmailag felülbírálta a felettesét. Vagy az évek során kialakult szakmai rivalizálást bosszulta meg a főnöke. Nemrég a bírónőnek volt olyan esete, ahol a munkavállaló abban látta a felmondás okát, hogy korábbi fegyelmi ügyében a bíróság neki adott igazat, s ezt az igazgatója nem tudta elfelejteni.
A zaklatás nem szokott önálló kategóriaként megjelenni a bírósági statisztikában, hanem a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos ügyek, kártérítési, bér- és más jogesetek mögött található, azaz tartozékos formában jelenik meg.
Bizonyítási teher
A felperesek azonban – állításuk megvédésekor – nehéz helyzetbe kerülnek, mert míg felmondás esetén a munkáltatóké a bizonyítási teher – miszerint jogszerűen jártak el –, a rendeltetésellenes joggyakorlást a munkavállalóknak kell bizonyítaniuk. Ez viszont már-már megoldhatatlan feladat, a bírónő által tárgyalt ügyekben ritkán fordult elő, hogy sikerült volna. A munkavállalóknak ugyanis igazuk mellett tanúkat kellene felsorakoztatniuk, általában a munkaadóval még munkaviszonyban álló kollégáikat, de kitől várható el ilyen kockázatos cselekedet. A "vádlott" beismerése meg teljességgel ismeretlen. A bíróságon még nem jelentkezett olyan alperes vagy tanú, aki bevallotta volna, hogy volt beosztottja tulajdonképpen az első perctől ellenszenves neki, azonkívül szakmailag is féltékeny rá.
A munkaügyi bíróság előtt felsejlő ügyek mögött a leggyakrabban szakmai féltékenység húzódik meg. Ismert az érdekvédelmi tisztségviselők felmondásig terjedő zaklatása is, de kevésbé jellemző, hogy a nők a gyermeknevelést, a gyermek betegsége miatti távollétet vélnék felfedezni elbocsátásuk mögött. A felettes-beosztott közötti viták gyakoribbak, de időnként tárgyalnak szexuális zaklatással összefüggő peres ügyeket is. A bírónő gyakorlatában egy ilyen éppen a közelmúltban fordult elő. Mint a jogesetek túlnyomó többségében, a munkaviszony megszüntetése volt a per tárgya ebben az esetben is.
Az elbocsátott fiatal hölgy korábban meghitt kapcsolatot tartott főnökével, a kft. ügyvezetőjével. A hivatalos indoklás szerint azért mondtak fel neki, mert munkahelyéről rendszeresen elkésett, és feladatát nem végezte el megfelelően. Ő ezzel szemben azt állította, hogy a szerelmi viszony megszakítása miatt, megtorlásként került utcára. Végül igazolást nyert, hogy a hölgy a munkahelyén valóban rendszeresen késve jelent meg, és tennivalói ellátásával is adós maradt. A megtorlást pedig nem tudta bizonyítani.
Vélt és valós diszkrimináció
Előfordulnak tehát olyan munkaügyi perek, amelyek mögött zaklatás, diszkrimináció húzódik meg, az olyan pedig, amelyben a felperes zaklatásért kártérítést is kívánna érvényesíteni, egészen ritka. Megjelenik időnként vallási meggyőződés miatti vélt diszkrimináció, és egy ideje a korábbinál valamivel többen panaszkodnak faji okból történő hátrányos megkülönböztetésre.
Dr. Suba Ildikó szerint tény, hogy a munkaviszonyban általában nem egyenlő felek állnak egymással szemben, a munkavállalóknak főnökeiknél szűkebbek a bizonyítási lehetőségeik, és a törvény megpróbál ezen segíteni. A zaklatások, a hátrányos megkülönböztetések azonban nem csupán a vezető-beosztott kapcsolatban jelennek meg, a vegzálások, a mószerolások, a kiközösítések a munkatársak egymás közötti viszonyában sem ismeretlenek. Ezek munkajogi szempontból még kevésbé érzékelhetők, az ilyen esetek gyakorlatilag kiesnek a munkaügyi bíróságok látóköréből.
Fellépés a pszichoterror ellen
Az egyik ismert hamburgi cég külön füzetet adott ki a "Pszichoterror vállalati szabályozása" címmel. E dokumentumban pszichoterrornak minősítik azokat a támadásokat, amelyek az emberek kommunikációs lehetőségeit korlátozzák, a szociális kapcsolatot vagy a tekintélyt rombolják, a szakmai munkahelyek minőségét rontják, ártanak az egészségnek, és a dolgozókat szándékosan kiközösítik a kollektíva életéből vagy elüldözik a vállalattól.
A fogalom meghatározásán túl a zaklatási tilalmat is kimondják, és a munkaadó, valamint az üzemi, illetve a szakszervezeti tanács együttesen nyilatkozik arról, hogy a pszichoterrort az emberi méltóság megsértésének tekintik, és száműzik a vállalat életéből.
Burkolt támadás
A zaklatást, valamint a hasonló jellegű és célú magatartási formákat, hátrányos megkülönböztetéseket a legújabb kori pszichológia tudománya munkahelyi pszichoterrornak nevezi. A fogalmat nyolc évvel ezelőtt két szakember, dr. Kaucsek György és dr. Simon Péter honosította meg a magyar szakmai köztudatban. Külföldi kutatások alapján ők írták le a lényegét is, dr. Kaucsek György, a Foglalkoztatási Hivatal tudományos tanácsadója, a Magyar Ergonómiai Társaság elnöke szerint ugyanis a minél mélyebb és pontosabb fogalomismeret a feltétele annak, hogy a jelenséget észrevegyük, fellépjünk ellene és helyesen tudjunk cselekedni.
E szerint pszichoterrorról lehet beszélni, ha valakit a munkahelyén hetente legalább egyszer és legalább fél éven keresztül inzultálnak. Táptalaja a szervezetlenség.
A szakirodalom negyvenötféle inzultust ír le. Ezek sorába tartozik, ha valakinek a tulajdonságait, például a járását karikírozzák, nem beszélnek vele, magánéletét kritizálják, állandóan félbeszakítják, nem tartják normálisnak, összesúgnak a háta mögött, burkolt gyanúsításokkal illetik. És a sor folytatható: riogatják, értelmetlen munkákkal terhelik, ellenséges arckifejezésekkel, mutogatással bosszantják, mások előtt nevetségessé teszik, igazságtalanul kritizálják, méltóságon aluli feladatokkal bízzák meg, szemtelenkednek, pimaszkodnak vele, kiközösítik, pletykálkodnak róla, úgymond "rászállnak".
A pszichoterror mindig valamilyen személyes konfliktusban nyilvánul meg, aminek hatására a kipécézett személy marginalizálódik, a munkaközösség peremére kerül, kiborul. Pszichoszomatikus tünetek is megjelennek, betegségre panaszkodik, betegállományba kerül.
A tapasztalatok azt bizonyítják, hogy ha mindez valakivel megtörténik, akkor nagy valószínűséggel áldozattá válik, s ha áldozat lett, akkor már könnyen rábizonyítható, hogy ő az oka mindennek, és a munkatársai vagy a főnökei látszólag indokoltan állíthatják, hogy nem lehet dolgozni vele.
A kutató szerint a munkahely elvesztésénél is nagyobb baj, hogy az ilyen ember gyakran a munka világából is kikerül. A folyamat sokszor visszafordíthatatlanná válik. Általános tapasztalat, hogy ha az ember adaptációs energiája kimerülőben van, elkezd támadni. Ezek a reakciók pedig még inkább ürügyet szolgáltatnak a kikészítésére.
Menedzsmenthiányosságok
A pszichoterrort – az esetek többségében – valamilyen menedzsmenthiányosság teszi lehetővé, vagy éppen gerjeszti. Munkaszervezési hiányosságok miatt fellépő stressz; túlzott felelősséggel járó beosztás; a támadó nagy tekintélye, erős pozíciója; a főnök, aki megengedi, elnézi, nem veszi észre mások hosszabb időn keresztül tartó üldözését; a vezetők elméleti, gyakorlati ismereteinek hiánya az emberi konfliktusok megoldásában – a többi között ezek azok a tényezők, amelyek miatt a munkahelyeken megjelenik és eluralkodik a pszichoterror.
A jobb érzésű kollégák, külső szemlélők gyakran gondolnak arra, hogy valószínűleg a terrorizált személyiségével van baj. Kétségtelen, vannak, akik könnyebben válnak áldozattá, s vannak, akik nehezebben, de ez nem kérdőjelezheti meg a pszichoterror tényét, amit meg kellene állítani. Ott ugyanis, ahol felüti a fejét ez a "vírus", káros kihatásai vannak a munkahelyi légkörre, a teljesítménymutatókra, végső soron a vállalat gazdasági eredményeire. A pszichoterror tehát igazából nem lehet a menedzsment érdeke.
A pszichológus szerint a jelenségnek többé-kevésbé gátat lehet szabni jogi eszközökkel, de ismertek más lehetőségek is. Külföldön például sok helyütt vállalati kollektív szerződésben rögzítik a zaklatás tilalmát, másutt függelékben szabályozzák azt. Dr. Kaucsek György szerint a munkahelyi zaklatás elleni törekvések, a külföldihez hasonló eszközök itthon is fellelhetők.
