Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel
A munkaszerződést kötő feleknek bármikor lehetőségük van arra, hogy közös megegyezéssel megszüntessék a munkaviszonyt. Ilyenkor a munkaviszony megszüntetése a felek kölcsönös érdeke, amely a felek akarategyezésén alapul. Nincs akadálya például annak, hogy a felek a közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszűnés esetére az egyébként törvény alapján nem járó végkielégítést vagy munkavégzés alóli mentesítést kössenek ki. Nem lehet azonban a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének tekinteni azt az esetet, ha a munkáltató – közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetésre irányuló – egyoldalú nyilatkozatára a munkavállaló semmilyen formában nem reagál.
Munkaviszony megszűnésének időpontja közös megegyezés esetén
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése lehet azonnali hatályú, de a felek úgy is megállapodhatnak, hogy a jogviszony csak a közös megegyezést követően, meghatározott időpontban szűnik meg. A munkáltatónak és a munkavállalónak a munkaviszony időpontjának megszűnésében meg kell egyezniük, mert arról vita esetén a bíróság nem dönt.
A megegyezés írásba foglalása
Formai szempontból a munkaviszony e módon történő megszüntetése esetén is fontos, hogy a felek a megszüntetésre vonatkozó szándékukat, illetve megegyezésüket írásba foglalják. Célszerű rögzíteni, hogy a munkaviszony megszüntetése mindkét fél határozott és egyértelmű szándéka, továbbá hogy a megállapodást mindkét fél elolvasta, megértette, s mint akaratukkal mindenben egyező dokumentumot, aláírják. Az írásbeliség hiánya érvénytelenné teszi a megegyezést.
Közös megegyezés – kényszerből
A közös megegyezés veszélye, gyenge pontja lehet az akaratnyilatkozatok szabadsága - különösen a munkavállaló részéről. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató kilátásba helyezi a rendes vagy rendkívüli felmondást akkor, ha a munkavállaló nem hajlandó beleegyezni a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésébe. Ilyenkor a kényszer vagy a fenyegetés miatt nem teljesen szabad a munkavállaló közös megegyezésre vonatkozó akaratnyilatkozata, vagyis "akarathibás". Ezekben az esetekben a munkavállaló bíróság előtt megtámadhatja a közös megegyezést. A bírósági gyakorlat az ilyen fenyegetést akkor tekinti jogellenesnek, ha a munkáltatónak egyébként nem lett volna joga a rendes vagy rendkívüli felmondáshoz. Ha a munkáltatónak joga van a rendes vagy rendkívüli felmondás foganatosításához, akkor nyugodtan kilátásba is helyezheti.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén természetszerűleg nem kell alkalmazni a rendes felmondásra vonatkozó szabályokat, így a rendes felmondásra vonatkozó korlátozásokat sem.
Rendes és rendkívüli felmondás
A határozatlan idejű munkaviszonyt – a közös megegyezés lehetősége mellett – mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. Semmis az olyan megállapodás, amelyben a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással például egy éven belül nem szünteti meg, vagy lemond a rendkívüli felmondás jogáról.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve jognyilatkozatokat írásba kell foglalni. A jognyilatkozatok közös szabálya, hogy azokat érvényesen csak írásban lehet megtenni.
A végkielégítés mértéke
Munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek
Végkielégítés mértéke az átlagkeresethez
3 év után
1 havi
5 év után
2 havi
10 év után
3 havi
15 év után
4 havi
20 év után
5 havi
25 év után
6 havi
A végkielégítés általános (munkaviszonyban eltöltött időn alapuló) összege megemelkedik további háromhavi átlagkeresettel akkor, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Ez az összeg, amellyel a végkielégítés megemelkedik, egyfajta "kárpótlás" a munkavállalónak hosszabb időn át a munkáltatónál fennállott munkaviszonya elvesztéséért.
Rendes felmondás
A rendes felmondás a munkaviszony egyoldalú megszüntetése valamelyik fél részéről. Feltétele a felmondási időnek megfelelő előzetes közlés. A rendes felmondás a munkaviszony leggyakoribb megszüntetési módja, amelyet valamelyik szerződő fél körülményeiben beállt változás tesz indokolttá. Nem szükséges, hogy a másik félnek is érdekében álljon a munkaviszony megszüntetése, mint ahogyan az a közös megegyezés esetében elengedhetetlen feltétel.
A rendes felmondás joga a munkáltatót és a munkavállalót is megilleti, ez a jog nem zárható ki érvényesen még közös (akár például a munkaszerződésben lefektetett) megegyezéssel sem, azaz nem lehet élethossziglan alkalmazni valakit. Nem lehetséges, hogy határozott idő gyanánt a munkaszerződés a munkaviszony időtartamának a munkavállaló nyugdíjba vonulásának idejéig állapítsa meg. (Határozott idejű munkaviszonyt legfeljebb 5 évre lehet kötni, amely azonban természetesen meghosszabbítható.) A dolog természeténél fogva a munkaviszony csak a maga egészében mondható fel, tehát nem lehet részletekben vagy csak részben felmondani.
A felmondás joga
A rendes felmondás joga személyesen a munkavállalót, illetve a munkáltatót illeti, vagy azt, aki a munkáltatói jogkört ténylegesen gyakorolja. A rendes felmondás alaki kelléke az írásbeliség. A rendes felmondás címzettje a másik fél.
A felmondás hatálya
A felmondás akkortól válik hatályossá, amikor az erről szóló írásos dokumentumot a másik félnek átadják.
A felmondás visszavonása
A felmondás a nyilatkozatot megtevőt köti, vagyis miután a címzett másik félhez eljutott, már csak annak egyetértésével vonható vissza. Amíg a címzetthez el nem jut, addig vissza is vonható, hiszen még nem vált hatályossá. A hatályosulástól kezdve a felmondási nyilatkozat tartama – például a felmondási időpont megváltoztatása - is már csak a másik fél beleegyezésével lehetséges.
A munkaviszony megszűntének időpontja
A munkaviszony megszűnik, ha a felmondás tényét közlő levélben kitűzött időpont bekövetkezik. Ilyenkor a felmondás nem vonható vissza, legföljebb olyan új munkaviszony köthető a felek beleegyezésével, amely a réginek (a megszűntnek) minden tekintetben megfelel.
Rendes felmondás a munkáltató részéről
A munkavállalói pozíció védelme érdekében a munkáltatói rendes felmondás szabályai kötöttebbek: bizonyos esetben nem lehet felmondani a munkavállalónak, bizonyos esetben pedig csak szigorú korlátozások között van erre mód. A munkáltatónak meg kell indokolnia a rendes felmondást (bár van ez alól is kivétel), méghozzá valós és okszerű indokkal.
A rendes felmondás indoka
A munkáltató - bizonyos kivételtől eltekintve – köteles felmondását megindokolni. A rendes felmondásban közölt indokból a felmondás okának világosan ki kell derülnie. Világossá kell tenni, hogy a munkavállaló munkájára a továbbiakban miért nincs szükség. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
A munkáltató oldalán fölmerült okra alapított rendes felmondás feltétele továbbá, hogy indokának világosnak, érthetőnek kell lennie nemcsak a munkavállaló, hanem a kívülálló számára is.
Ám ez a követelmény nem válhat a munkáltató rendes működésébe történő beavatkozás forrásává. Ezért például nem vizsgálható az esetleges átszervezések vagy munkakör-módosítások, -összevonások célszerűsége. A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt ok valótlan.
A munkavállaló személyét közvetlenül érintő felmondási okok
A munkavállaló személyét közvetlenül érintő felmondási okok a következők lehetnek:
– a munkavállaló képességei vagy szakmai alkalmassága,
– a munkavállaló egészségi állapota,
– a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása.
A munkáltató működésével összefüggő felmondási okok
A munkáltató működésével összefüggő felmondási okok:
– a munkarend átszervezése,
– létszámleépítés,
– egyes munkakörök megszűnése, megszüntetése vagy összevonása.
A rendeltetésszerű joggyakorlás itt is kiemelt követelmény a munkáltató részéről, ugyanis ellenkező esetben jogellenes lenne a felmondás.
A magyar joggyakorlat szerint, ha a bíróság hatálytalanította a munkáltatói rendes felmondást, akkor ugyanazon indokkal még egyszer nem lehet felmondani a munkavállalónak, kivéve, ha a hatálytalanítás nem érdemi (hanem például formai) okból történt.
Indokolás nélküli felmondás
Kivételként nem kell megindokolnia a munkáltatónak a rendes felmondást akkor, ha a munkavállaló
– elérte a 62. életévét, és rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel - vagyis jogosult öregségi nyugdíjra –, vagy
– 62. életéve betöltése előtt öregségi nyugdíjban,
– korengedményes öregségi nyugdíjban,
– előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
– szolgálati nyugdíjban, vagy
– korengedményes nyugdíjban, vagy
– más, az öregségi nyugdíjjal azonos elbírálás alá tartozó, vagy szolgálati nyugellátásban részesül.
Felmondási tilalmak és korlátozások
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
– a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
– a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
– a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,
– a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság,
– a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított
időtartama.
A felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama
– a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
– a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap
elteltével kezdődhet el.
Ez a védelem nem vonatkozik a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló munkaviszonyának felmondására.
A munkaviszony időtartama és a felmondási idő
Munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek
Felmondási idő alakulása
3 év alatt
30 nap
3 év után
35 nap
5 év után
45 nap
8 év után
50 nap
10 év után
55 nap
15 év után
60 nap
18 év után
70 nap
20 év után
90 nap
Felmondási idő
A felmondási idő hossza legalább harminc nap, legfeljebb egy év lehet. Sem a munkaszerződésben, sem a kollektív szerződésben ennél hosszabb vagy rövidebb idő érvényesen nem köthető ki. Ha a felmondási nyilatkozat helytelenül állapítja meg a felmondási idő hosszát, attól még a felmondás érvényes, de hatálya a törvénynek (vagy az esetlegesen a törvényes határok között jogszerűen megállapított mértéknek) megfelelően alakul.
A folytatólagosan (ugyanannál a munkáltatónál) eltöltött háromévi munkaviszony után a harmincnapos alap-felmondási idő öt nappal meghosszabbodik. A felmondási idő hosszabbodása folyamatos, így húsz év után hatvan nappal, azaz összesen kilencven napra emelkedik.
Felmentés a felmondási idő alól
A felmondási idő felére a munkáltató köteles a munkavállalót munkavégzése alól felmenteni, hogy megfelelő állást kereshessen magának. Természetesen erre az időre is jár a munkavállalónak az átlagkeresete.
A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.
A felmondás anyagi vonatkozása
Átlagkereset a felmentés időtartamára
A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.
Végkielégítés
Ha a munkáltató rendes felmondással él (vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg a munkaviszony), a munkavállalónak végkielégítés jár, amelynek mértéke az adott munkáltatónál eltöltött idő függvényében a munkavállaló egytől hat hónapig terjedő átlagkeresete.
Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.
A végkielégítés feltétele:
– munkáltatói rendes felmondás vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
– legalább három év megszakítás nélküli munkaviszony az adott munkáltatónál, és
– kizáró ok hiánya.
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni:
– a szabadságvesztés,
– a közérdekű munka, valamint
– a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
időtartamát.
Rendkívüli felmondás
A munkajogban a rendkívüli felmondás mindkét felet azonos szabályok szerint illeti meg. A tartós jogviszonyokat (így a munkaszerződésből származó jogviszonyt is) nagyon fontos okból azonnali hatállyal is meg lehet szüntetni, ez a rendkívüli felmondás intézménye.
A rendkívüli felmondás a másik félhez intézett, írásba foglalt egyoldalú jognyilatkozat, amely bizonyos feltételek fennállása esetén (a törvényi indokoknak megfelelő, világos, valós és okszerű indoklás, rövid határidőn belüli megtétel) azonnali hatállyal megszünteti a munkaviszonyt.
A rendes felmondás szabályai néhány kivételtől eltekintve nem alkalmazhatók a rendkívüli felmondásra is. A rendkívüli felmondás a munkaviszony szankciós jellegű megszüntetését jelenti, ezért hatályosul (általában) azonnal, és ezért rögzítettek azok az okok, amelyek megléte esetén lehet csak élni vele.
A rendkívüli felmondás okai
A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással a másik fél minősített kötelességszegése esetén megszüntetheti. Ilyen kötelességszegésnek számít, ha valamely fél
– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
– olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné teszi.
A rendkívüli felmondás ideje
Csak a fenti két alapfeltétel valamelyikének teljesülése esetén lehet élni a rendkívüli felmondással, amelynek időhatára is szigorúan kötött. Csak a rendkívüli felmondáshoz vezető okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül és az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolható. Ha a munkáltatói jogkört testület gyakorolja, akkor a tudomásszerzésnek az az időpont tekinthető, amikor az okot a testülettel közlik, tehát nem elég a testület vezetőjével, képviselőjével vagy egy tagjával tudatni.
Átlagkereset, végkielégítés, kártérítés rendkívüli felmondáskor
A (vétlen) munkavállaló védelme érdekében a rendes felmondás egy szabálya mégis alkalmazandó a rendkívüli felmondásra: ha a munkavállaló él a rendkívüli felmondással, akkor a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna. Ezenkívül végkielégítés is megilleti a munkavállalót, sőt ezenfelül kártérítést is követelhet, ha kára merült föl a munkáltató kötelességszegéséből.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye
Amennyiben akár a munkaadó, akár a munkavállaló nem tartja be a munkaviszony megszüntetése esetén alkalmazandó szabályokat, számolnia kell a munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményeivel.
A munkaviszony jogellenes megszüntetéséről beszélhetünk például, ha a munkaadó nem a törvényben megjelölt felmondási okok valamelyikére hivatkozik, azokat nem indokolja, ha a felmondást nem foglalja írásba, vagy nem ad lehetőséget a munkavállalónak arra, hogy védekezzen a vele szemben felhozott kifogások ellen.
Eredeti munkakörbe visszahelyezés
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót – kérelmére – eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni.
A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.
A bíróság nem veszi figyelembe a munkáltató tiltakozását azzal kapcsolatban, hogy visszahelyezzék a munkavállalót, ha
– a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe,
– az egyenlő bánásmód követelményébe,
– illetve felmondási védelembe ütközik, vagy
– a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát a Munka Törvénykönyvében meghatározott módon szüntette meg.
2-12 havi átlagkereset megfizetése a munkavállalónak
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, és a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.
Elmaradt munkabér és kártérítés, végkielégítés
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát is. Kárként csak olyan jövedelemcsökkenés, kiadás megtérítése igényelhető, ami a munkaviszony jogellenes megszüntetésével oksági összefüggésben áll. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg, megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.
A munkavállaló fizetési kötelezettsége
A munkavállaló, ha határozatlan időre kötött munkaviszonyát nem a Munka Törvénykönyve szabályai szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Ugyancsak ez vonatkozik arra, ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen. A munkáltató ezenfelül kárának megtérítésére is jogosult.
Próbaidő alatti munkaviszony-megszüntetés
A próbaidő sajátossága éppen az, hogy adott esetben könnyű megszüntetni az ideiglenes munkaviszonyt. Így a próbaidő alatt bármelyik fél a másikhoz intézett írásbeli nyilatkozattal akár azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. A próbaidőre nem terjed ki a felmondási védelem (korlát), és nem kell alkalmazni rá a felmondás egyéb szabályait sem. A próbaidő alatti egyoldalú munkaviszony-megszüntetés nem felmondás.
A próbaidő a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös megismerését szolgálja, célja, hogy a munkavállaló tájékozódjon a vele szemben támasztott elvárásokról, követelményekről, a munkáltató pedig meggyőződjön a munkavállaló alkalmasságáról, felismerje képességeit. Ezért indokolt az a lehetőség, hogy a létrejött munkaviszonyt az általános szabályoknál jóval egyszerűbben lehessen felbontani, ha a felek elképzelései nem felelnek meg a várakozásoknak.
Így a munkaviszonyt a próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti. Amennyiben azonban a munkaviszony létesítésekor megkötött munkaszerződésben kikötött próbaidő eltelt, azt követően a munkaviszonyt egyik fél sem szüntetheti meg indoklás nélkül és azonnali hatállyal.
