A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) külön részben tartalmazza, és utal arra, hogy az úgynevezett általános felmondási rendelkezésekből melyeket kell alkalmazniuk a munkáltatóknak a munkaviszony fenti módon történő megszüntetése esetén.
A csoportos létszámleépítés meghatározása
Az Mt. szerint csoportos létszámcsökkentésről beszélünk, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
– húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
– száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
– háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül (erre a későbbiekben még visszatérünk) a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
Működéssel összefüggő ok a gyakorlatban
Működéssel összefüggő ok lehet például egy gazdaságtalan üzemegység megszüntetése, olyan megrendelői állomány végleges megszűnése, amelynek kiszolgálására egy adott részleg szakosodott, amely kizárólag az említett megrendelésekkel kapcsolatos tevékenységeket látta el stb. (A statisztikai állományi létszám számítása tekintetében KSH Útmutató 2004. száma nyújthat eligazítást.)
Meghatározás hat hónapon belül alakult cégeknél
Az Mt. rendelkezik arról is, hogy amennyiben az adott munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, a fentiekben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
Számítás több telephely esetén
Ha a munkáltatónak több telephelye van, akkor a fentiekben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani.
Változó munkahelyen foglalkoztatottak
Külön rendelkezést tartalmaz a törvény a változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalóra, akit azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
A létszámcsökkentés folyamata
A törvény a létszámleépítést folyamatként kezeli, ami több kötelező fázisból áll, ami szakaszok esetleges elhagyása egyrészt rendbírság kiszabását, másrészt a rendes felmondás, illetve a határozott idejű jogviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat jogellenességét eredményezi. Kiemeljük, hogy a törvény mindvégig a legrövidebb eljárási határidőkről rendelkezik (a konzultáció időtartama, az előzetes tájékoztatások stb.), amelyeket a gyakorlatban – a fentiekben utalt jogkövetkezmények elkerülése érdekében - célszerű inkább néhány nappal "megtoldani".
Közlés a munkavállalói képviselet felé
Az első fázis az a munkáltatói, írásbeli közlés, amelyet a – későbbiekben részletezett – konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőjének megküldeni.
A közlés tartalma
A közlés tartalmazza
– a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,
– foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
– az előzőek szerinti döntést megelőző féléves időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.
Konzultációs kötelezettség
Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal konzultációt kezdeményezni, és azt a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. A konzultáció lényege, hogy még a leépítés mértékére vonatkozó végleges döntés előtt a munkáltató és a bizottság közösen vizsgálja meg, milyen módon lehet a létszámleépítést elkerülni, vagy legalább annak mértékét csökkenteni.
Az elmondottak szerint tehát a munkáltatót (felszámolót, végelszámolót) konzultációs kötelezettség terheli, vagy az üzemi tanáccsal, vagy ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal. A bizottság létrehozására, létszámára, tagjainak megválasztására vonatkozó szabályokat nem rögzíti az Mt., ebben a körben a megállapodás a szakszervezetek és a munkavállalók képviselőnek együttműködésén alapul.
Közlési kötelezettség a konzultáció folyamatában
Az Mt. a konzultáció folyamatát is szabályozza. E szerint a konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni
– a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,
– a kiválasztás szempontjait, valamint
– a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.
Megállapodás a konzultáció során
A konzultációnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
– elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
– elveire,
– következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
– az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.
Döntés a létszámcsökkentés végrehajtásáról
A gyakorlatban a csoportos létszámleépítés folyamatának megindítása általában az arról való döntéssel zárul.
Jogosultságok a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót – kérelmére – eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni.
A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.
Nem alkalmazható az előző bekezdésben foglalt rendelkezés, ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, az egyenlő bánásmód követelményébe, illetve felmondási védelembe ütközik, vagy a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát a törvény 28. §-ának (1) bekezdésébe (szakszervezeti tisztségviselők védelme), illetve a 96. §-ba (rendkívüli felmondás szabályai) ütköző módon szüntette meg.
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.
Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
A döntés tartalma
Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésnek tartalmaznia kell
– az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
– a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését, amely ütemezést harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. A harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani. [Munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést (határozott idejű munkaviszony megszüntetése), megállapodásnak pedig a közös megegyezést kell tekinteni. (Megjegyezzük, hogy a korábbi rendelkezések szerint a közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetést a csoportos létszámleépítés szempontjából nem kellett figyelembe venni.]
Az Mt. tehát szigorúan meghatározza, hogy ha a konzultációs eljárást követően a munkáltató a létszámleépítés végrehajtásáról dönt, akkor az erre irányuló intézkedésének mit kell tartalmaznia: egyrészt a munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti bontásban, másrészt a létszámcsökkentés végrehajtásának kezdetét és végét, ezen időtartamon belül a leépítés időbeni ütemezését. Annak azonban nincs akadálya, hogy a munkáltatói döntés a fentiekben felsorolt kötelező elemeken kívül más fontos, leépítéssel kapcsolatos kérdésekre is kiterjedjen.
Lényeges – mint arról a fentiekben szóltunk, és a törvényhez adott kommentár is kiemelten felhívja rá a figyelmet –, hogy az érintett munkavállalói létszámot 30 napos időszakonként kell ütemezni, annak kezdő és befejező időpontját különösen körültekintően kell meghatározni akkor, ha nagyobb létszámú leépítés során, több ütemben történik a munkavállalók jogviszonyának megszüntetése. Az ütemezéssel elérhető, hogy jelentős létszám leépítésekor a munkaügyi központnál ne tömegesen jelenjenek meg az elhelyezkedni nem tudó munkanélküliek.
A csoportos létszámleépítésnél irányadó felmondási védelemre vonatkozó szabályok
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a következőkben meghatározott időtartam alatt:
– a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év; továbbá
– az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság;
– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés;
– a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság;
– a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság; a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermekgondozási segély folyósításának; valamint
– a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt.
A felmondási védelem függvényében alakuló felmondási időre vonatkozó rendelkezések a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatók, és nem alkalmazható az a rendelkezés sem, miszerint a fentiekben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó, azaz csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondási idő kezdetére, valamint a védelem fennállásának megítélésére vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni.
Ha a munkavállaló a csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában felmondási védelem alatt áll, akkor a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető (és e közlés időpontja tekintendő a 30 napos előzetes tájékoztatás kezdőnapjának).
Tájékoztatási kötelezettség
Döntést megelőző tájékoztatás
Az Mt. szerint a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint az előzőekben meghatározott adatról és körülményről (konzultáció során adott tájékoztatás) írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az említett értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással – lásd korábban – egyidejűleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.
Tájékoztatás a létszámcsökkentés végrehajtását tartalmazó döntésről
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás, illetve a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja, közölve a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók
– személyi adatait (ideértve a társadalombiztosítási azonosító jelét is),
– utolsó munkakörét,
– szakképzettségét,
– átlagkeresetét.
Összefoglalva: az Mt. garanciális – az intézkedés súlyával arányos – rendelkezését, miszerint az illetékes munkaügyi központ felé több ízben is tájékoztatási kötelezettségük áll fenn a munkáltatóknak – lásd fenn. Elsőként tehát értesíteni kell a munkaügyi központot a leépítés szándékáról, amelyet a munkavállalók képviselőivel való konzultációt megelőzően kell elküldeni. Az értesítésben ugyanazokról az adatokról kell tájékoztatást adni, amelyet egyébként a munkáltató a munkavállalók képviselőinek is köteles megadni. Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésről döntött, akkor erről is tájékoztatnia kell az illetékes munkaügyi központot két esetben: egyrészt a rendes felmondás, másrészt a határozott idejű jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését megelőzően, legalább 30 nappal korábban – a fenti adattartalommal. A közlésnek azt az időpontot kell tekinteni, amikor a munkáltató a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó értesítést a munkavállalónak átadja vagy kézbesítette. A munkáltatónak tehát ügyelni kell arra, hogy például a rendes felmondást csak a munkaügyi központ felé megküldött tájékoztatást követő 30. napot követően közölje. A munkaügyi központnak a leépített munkavállalókról megküldött információk segítséget nyújtanak ahhoz, hogy tömeges létszámleépítés esetén kellően fel tudjanak készülni a munkanélkülivé váltak problémáinak kezelésére. (Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az a munkáltató, aki nem tesz eleget a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatban a munkaügyi központ felé történő előzetes tájékoztatási kötelezettségének, rendbírságot köteles fizetni, melynek mértéke 1000-100 000 forintig terjedhet, továbbá a tájékoztatási kötelezettség teljesítésének elmaradása egyben a munkáltatói rendes felmondás jogellenességét eredményezi.)
A munkavállalók előzetes tájékoztatása
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is.
Előfordulhat, hogy a fentiek szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló úgynevezett felmondási védelem alatt áll. Ebben az esetben a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető. (Ha azonban az értesítést követően következik be a felmondási védelem, ez már nem hat ki a fenti módon a csoportos létszámleépítés folyamatára.)
Jogsértések, jogkövetkezmények
Jogellenes felmondás megállapíthatósága
Jogellenes a rendes felmondás – tehát csak a rendes felmondás, ennek megfelelően a közös megállapodással történt munkaviszony-megszüntetés nem –, ha
– a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a rendes felmondás, illetve a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban nem tájékoztatja az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot – a korábban felsorolt adattartalommal;
– ha a döntésről a munkáltató nem tájékoztatja a rendes felmondás, illetve a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban az érintett munkavállalót, és e tájékoztatás másolatát nem küldi meg az illetékes munkaügyi központnak, továbbá a munkavállalók képviselőinek (üzemi tanács, szakszervezet), valamint ha
– olyan munkavállalónak adja ki a munkáltató a rendes felmondást, aki az előző bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában felmondási védelem alatt áll, mivel – mint azt már említettük – a rendes felmondás közlésére csak a védelem megszűnését követően nyílik lehetőség, illetve ha
– a munkáltató a konzultáció eredményeként kötött megállapodásba ütközően gyakorolja a rendes felmondás jogát.
Ha a felmondás a fentiek szerint jogellenes, akkor csoportos létszámleépítés esetén is alkalmazni kell az Mt.-nek a jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén alkalmazandó szabályait. (A teljesség kedvéért utalunk arra, hogy az előzőek szerinti, előzetes tájékoztatási kötelezettségek nem állnak fenn, ha a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntetik meg, következésképpen a megállapodás a tájékoztatás hiányára hivatkozással nem támadható meg eredményesen.)
Munkavállalói képviselet perindítási joga
Abban az esetben, ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet Mt.-ben meghatározott jogait (konzultációs kötelezettség, az ezt megelőző írásos közlés, amelyről összeállításunk korábbi részében adtunk tájékoztatást), az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.
Kötelezettségek a munkaviszony megszüntetésekor
Munkavállalói kötelezettségek
A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni – akkor is, ha munkaviszonya csoportos létszámcsökkentés eredményeként szűnik meg. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.
Kötelezettségek munkáltatói oldalon
Járandóságok kifizetése, igazolások
A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
Az Mt. szerinti igazolásban a munkáltatónak fel kell tüntetnie
– a munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);
– a munkavállaló taj-számát;
– a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;
– a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát, illetve azt a tényt, ha nem terheli tartozás a munkabért;
– a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát; továbbá
– a munkavállaló Mt. szerinti, emelt összegű végkielégítésben való részesítését.
Az igazolásnak mindezeken kívül tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló esetlegesen nem választott pénztárat, akkor ezt a tényt jelezni kell az igazolásban, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét.
Munkaviszony megszüntetésének kötelezettsége
Ha rendes felmondása esetén a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.
A csoportos létszámcsökkentés hátrányos következményeinek enyhítéséhez kapcsolódó támogatás
Témánk szempontjából fontos, a munkaadók helyzetét a csoportos létszámleépítés végrehajtása során megkönnyítő lehetőség, hogy a létszámcsökkentés hátrányos következményeinek enyhítéséhez támogatás kérhető az illetékes munkaügyi központtól. A munkáltató részére a csoportos létszámleépítésben érintett telephelyen létrehozandó munkába helyezést elősegítő bizottságok (MEB-ek) működéséhez, legfeljebb tizenkét hónapra történő felhasználásra, bizottságonként legfeljebb egymillió forint vissza nem térítendő támogatás adható. (A MEB-ek feladata, hogy állás- és képzési börzék szervezésével, jogi, vállalkozási, társadalombiztosítási tanácsadással, elhelyezkedést segítő kiadványok összeállításával, tájékoztatással segítsék a létszámcsökkentéssel érintettek újbóli munkába állását.)
A munkaügyi központ a támogatás mértékét a térség munkaerő-piaci helyzetétől, a csoportos létszámleépítésben érintett munkavállalók számától és az e célra rendelkezésre álló pénzügyi keret nagyságától függően határozza meg.
A támogatás feltételei
A támogatás feltétele, hogy a munkaadó
– a törvényben előírt, a csoportos létszámleépítésre vonatkozó konzultáció megkezdése iránt intézkedett, és
– vállalja, hogy a létszámleépítéssel érintett telephelyen a munkaügyi központ által megállapított elvek szerint a létszámleépítéssel érintett munkavállalók munkába helyezését elősegítő bizottságot (MEB) hoz létre és működtet, és
– nyilatkozik arról, hogy a MEB működéséhez milyen módon és mértékben járul hozzá, továbbá arról, hogy
– vállalja a MEB működése alatt, valamint a tevékenységének befejezésekor - a munkaügyi központtal kötött hatósági szerződésben meghatározott időpontokban - a támogatás felhasználásáról szóló elszámolás és értékelés elkészítését.
A támogatás iránti kérelem benyújtásának határideje
A támogatás iránti kérelmet a munkaadó a munkaviszony, közszolgálati jogviszony, közalkalmazotti jogviszony, a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú tagjának szolgálati viszonya megszüntetésére vonatkozó intézkedésének a csoportos létszámleépítésben érintett első munkavállalóval történő közléséig, illetve az első munkavállalóval történő megállapodás megkötéséig nyújthatja be a létszámcsökkentéssel érintett telephelye(i) szerint illetékes megyei munkaügyi központhoz.
A kérelem tartalma
A kérelemnek tartalmaznia kell a munkaadó
– adatait [neve, székhelye, csoportos létszámleépítéssel érintett telephelye(i), címe, adószáma, ágazati kódja],
– nyilatkozatát a MEB létesítéséről,
– a MEB működéséhez biztosított hozzájárulásának formáját és mértékét,
– a csoportos létszámleépítésben érintett munkavállalók számára nyújtandó szolgáltatásokra vonatkozó terveit, valamint
– a MEB működtetésére, valamint az általa szervezett programokra készített előzetes költségvetést.
A kérelem mellékletei
A támogatás iránti kérelemhez mellékelni kell a fentiekben meghatározott konzultációban részt vevők részére megküldött írásos tájékoztatót, valamint a konzultációban részt vevők által, a MEB létrehozására megkötött előzetes együttműködési megállapodást.
A támogatás felhasználhatósága
A szóban forgó támogatás a MEB működésével összefüggő kiadásokra használható fel, így különösen:
– a MEB vezetőjének tiszteletdíja és az az után fizetendő társadalombiztosítási járulék,
– a szakértők, oktatók, előadók díjazása és az azok után fizetendő társadalombiztosítási járulék,
– a MEB vezetőjének, bizottság tagjainak és a meghívott előadóknak utazási költségei,
– a MEB üléseivel összefüggő kiadások, valamint a munkájával kapcsolatos tájékoztatók szervezésének költségei,
– a MEB munkájához szükséges kiadványok előállítása, terjesztése,
– a MEB tevékenységével, programjával összefüggő hirdetési költségek, továbbá
– a MEB által szervezett szolgáltatások költségei [például állás- és képzési börzék, jogi, vállalkozási, társadalombiztosítási, pszichológiai tanácsadás, álláskeresési, valamint helyi (térségi) tanácsadás, továbbá kihelyezett információs iroda működtetése].
Tilalmak, a folyósítás kezdete
Felhívjuk a figyelmet, hogy a támogatás nem számolható el azokra az ingyenes szolgáltatásokra, amelyeket a munkaügyi központ vagy megbízásából közhasznú szervezet nyújt a létszámleépítésben érintett munkavállalók számára, továbbá hogy a támogatás folyósítása akkor kezdhető meg, ha a munkaadó az illetékes munkaügyi központ részére teljesítette a létszámleépítésre vonatkozó, Mt.-ben meghatározott – korábban részletezett – tájékoztatási kötelezettségét.
Működési bizonyítvány
A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni.
A működési bizonyítvány tartalmazza a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, valamint a munkavállaló munkájának értékelését. (A munkáltató ez utóbbi körülményről csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.)
