A hazai munkáltatók gyakorta a külföldi – esetleg multinacionális – anyavállalat nyomására kerülnek szembe az outsourcing problémájával. Általában felsőbb utasításra, legtöbbször iránymutatás és fogalmi tisztázás nélkül kényszerülnek a kiszervezési folyamat levezénylésére – derült ki a Mansoon Outsourcing Zrt. és a BME információ- és tudásmenedzsment tanszéke közös kutatásából. Más vállalatok a feladatkihelyezést csodaszerként feltüntető szakirodalom áldozataként kezdenek hozzá a kiszervezéshez, így az eredmény el is marad.
A kiszervezés negatív tapasztalatai (a válaszadó vállalatok százalékában)
– Egyre nehezebb ellenőrzés:
56
– nem megfelelő teljesítményű/minőségű partner választása:
38
– növekvő átláthatatlanság:
38
– rejtett többletköltségek megjelenése:
25
Forrás: Mansoon Zrt., BME
Fókuszban a hatékonyság
A kutatás hangsúlyozza, hogy az outsourcingra vonatkozó döntést csak úgy lehet felelősségteljesen meghozni, ha a döntéshozók a szervezet minden folyamatával, teljes működésével a részletekbe menőkig tisztában vannak. Vagyis már az outsourcing előtt átláthatónak kell lennie a szervezet működésének, amely nem a kiszervezés által válik azzá.
Épp ezért ha egy cég úgy dönt, hogy adott részterület működtetését külső tanácsadóra bízza, lépésenként érdemes kiszerveznie a funkciót. Első teendőként a vállalatnak fel kell mérnie, hogy milyen célokat szeretne megvalósítani, ehhez milyen erőforrásokkal rendelkezik, s mi hiányzik hozzá a szervezetből. Nem árt egyeztetni az elképzeléseket a cég stratégiai céljaival, méghozzá a belső HR bevonásával - javasolja Csaposs Noémi, a Trenkwalder-Multiman Kft. ügyvezető-helyettese. A megfelelő kompetenciával rendelkező tanácsadó cég kiválasztása után elkezdődhet a lebonyolítás összehangolása, amelynek során a szükséges információk kicserélődnek.
A tanácsadók egyeztetnek a cég vezetésével, hogy mely feladatok élveznek prioritást, s milyen ütemterv szerint haladjon a kiszervezés. A lépésekről mindenképp célszerű tájékoztatni a munkavállalókat, csak így lehet ugyanis egyértelművé tenni számukra, hogy a kiszervezés nem ellenük, hanem értük, a vállalati hatékonyság érdekében történik.
A teljes HR kiszervezése ma elsősorban azon cégeknél jellemző, ahol korábban még nem létezett a tudatos emberierőforrás-gazdálkodás, vagyis nem volt belső HR-szervezet, illetve a HR-ért felelős funkcionális vezető.
Mindenképpen a HR-audittal kezdjük a kiszervezést, így képet kapunk arról, hogy az adott vállalkozásnál a HR-folyamatok, rendszerek hogyan működnek és milyen szinten állnak, hol vannak a cég számára kockázati tényezők (például munkaügyi adminisztráció, munkaszerződések stb.) – magyarázza Szabolcs Judit, a STUDYConsult Humánpolitikai Szolgáltató Kft. ügyvezető igazgatója.
Költségcsökkentési remények
Szakértők egyetértenek abban: idehaza nem jellemző, hogy a belső HR-t leépítik és outsourcinggal oldják meg. Ehelyett e szakterületen megmarad egy menedzser – általában középvezetői szinten –, majd a jól definiálható folyamatokat, illetve a nagyobb szaktudást igénylő feladatokat szervezik ki. Ilyen esetekben az is előfordul, hogy több külső cég között osztják szét a részfeladatokat.
A Mansoon Outsourcing Zrt. és a BME felmérése során megkeresett pénzügyi, távközlési, közmű- és közigazgatási szektorban tevékenykedő vállalatok körében a legfontosabb elvárás az outsourcinggal szemben – a nemzetközi trendeknek megfelelően – a költségcsökkentés volt, ám egy másik tanulmány adatai nem igazolják a cégigények teljesülését.
A Deloitte Consulting LLP elemzése szerint ugyanis a tevékenységkihelyezést választó társaságok 70 százalékának voltak már kedvezőtlen tapasztalatai a megoldással kapcsolatban, 44 százalékuknál pedig elmaradt a várt költségmegtakarítás. Épp ezért minden negyedik megkérdezett ismét cégen belülre helyezte a korábban kiszervezett feladatokat, miután bebizonyosodott, hogy a szervezeten belül sikeresebben és olcsóbban tudják azokat megoldani.
Talán ezért sem érdemes csodálkozni azon, hogy a hazai vállalatok a terület teljes kiszervezése helyett inkább a humáninformatika adta lehetőségeket használják a HR-folyamatok egyszerűsítéséhez, s inkább a támogatást jelentő HR-szoftverek üzemeltetéséhez vonnak be külső tanácsadókat.
"Okos" szoftverek
Automation of human resource processes, azaz a HR-folyamatok automatizálása, a HR-adatok áttekintése és nyomon követése, jelentések készítése, bérekkel, juttatásokkal kapcsolatos információk, elszámolások, teljesítményelemzések, ezek összehangolása a fejlesztési tervekkel – többek között ezeket várják el az emberierőforrás-gazdálkodással foglalkozó hazai szakemberek a humáninformatikától. Természetesen úgy, hogy eközben csökkenjen a HR-feladatokra szánt költség (Reduce costs of human resource management), az adminisztráció pedig egyszerűsödjön.
Ez komoly kihívást jelent, mivel Magyarországon sok helyütt, főleg az államigazgatásban a HR-t külön kezelik a munkaügyi, bér- és tb-feladatoktól – fogalmazott Králik György, az Orgware Kft. ügyvezető igazgatója. Mivel a feladatok megosztása legtöbbször külön szervezeti egységben történik, sőt a HR-t a főigazgató alá, míg a munkaügyi, bér- és tb-feladatokat a gazdasági igazgató alá rendelik, egy jó szoftvernek még ezt a típusú feladatmegosztást is garantálnia kell.
A kor követelményeinek megfelelően mindezen tevékenységek ellátását csak egy komplex személyügyi szoftverben lehet megvalósítani, amely integrálódik a teljes vállalatirányítási rendszerbe (VIR) – hangsúlyozta Králik György. Hozzátette: sokan azt gondolják, hogy ez csak úgy valósítható meg, ha a teljes vállalat-, illetve intézményirányítási rendszert egy szoftverkészítő (forgalmazó) cég szállítja. E követelményt azonban a nagy (sok esetben külföldi) VIR-rendszerek nem tudják teljesíteni, mert a magyar személyügyi jogszabályok túl bonyolultak és gyakran változnak.
Éppen ezért nem véletlen, hogy a hazai intézmények és vállalatok jó része Magyarországon fejlesztett szoftvert alkalmaz a humán terület támogatásához. Az Orgware például saját kapacitásból fejleszti a szoftvereit, például a humánpolitikai, bér- és tb-számfejtési szoftverét, amely több speciális részterületet támogató modullal - például szervezeti felépítés, oktatási – is kiegészíthető. Králik György úgy véli, a személyügyi rendszernek mások mellett garantálnia kell a dolgozó és a vállalat közötti kapcsolat zökkenőmentes fenntartását, azaz tartalmaznia kell a munkaszerződés és munkaviszony adatait, illetve releváns tényeket kell szolgáltatnia a vállalati felépítésről, struktúráról, s az erre épülő humánerőforrás-felhasználásról és tervezésről is.
Elvárások a humán területet támogató informatikai megoldásoktól
– Dolgozó-vállalat közötti kapcsolat, azaz a munkaszerződés és a munkaviszony adatai;
– Vállalati felépítés, struktúra, s az erre épülő humánerőforrás-felhasználás és -tervezés;
– Humánerőforrás-felhasználás hatékonyságának elemzése;
– Dolgozó, vállalat és állam közötti pénzügyi és jogi kapcsolat (APEH, tb, nyugdíj stb.);
– Vállalati bérnyilvántartás, bérkönyvelés, tervezés, trendanalízis;
– Munkaerőköltség/önköltség elemzése, illeszkedve a vállalat tevékenységéhez.
Integrált megoldások
Magyarországon a hazai szakértelemre, illetve a tapasztalatokra alapozva fejleszti szoftvereit a Nexon is, ahol az összes termék egymással integrált megoldást képez, tehát a HR területén kezelt információkat is egységesen, redundanciamentesen kezeli.
Ocskay Szilárd, a Nexon ügyvezetője úgy véli, a HR feladatai sokkal hatékonyabban és eredményesebben kezelhetők informatikai támogatással, mint nélküle. Bármely vállalat esetében a megfelelő cafeteria-rendszer például a dolgozói elégedettség erősítésében játszhat szerepet, míg a HR munkájának komplex informatikai támogatása a teljes HR-folyamatot – a munkaerő kiválasztásától kezdve a megfelelő, kompetenciákon alapuló karrierúton át egészen a legalapvetőbb funkciónak tekinthető személyzeti nyilvántartásig – átláthatóbbá és egyszerűbben kezelhetővé teszi.
A Nexon tavaly novemberben mutatta be a humánerőforrás-gazdálkodás rendszerrel integrált, de önállóan is alkalmazható új toborzási-kiválasztási rendszerét. Ez nemcsak abban újszerű, hogy a kiválasztási folyamat nyomon követését beépített automatizmusokkal, csoportos pályázatkezelési funkciókkal támogatja, hanem a beépített e-mailezési rendszer segítségével gyorsabbá és hatékonyabbá válik a jelentkezőkkel történő kommunikáció. Ezenkívül a szoftver lehetőséget teremt a teljes körű költségnyilvántartásra és a toborzási források hatékonyságának mérésére, valamint tervezhetővé és ellenőrizhetővé teszi a felvételi ciklus szakaszait.
Az outsourcing folyamata
1. A vállalat vezetése felméri, hogy milyen célokat szeretne megvalósítani, ehhez milyen erőforrásokkal rendelkezik, mi az, ami hiányzik;
2. A menedzsment egyezteti az elképzeléseket a vállalat stratégiai céljaival, a belső HR bevonásával;
3. Kiválasztja a megfelelő kompetenciával rendelkező tanácsadó céget;
4. Összehangolják a lebonyolítást;
5. Szerződéskötés a felelősségek pontos definiálásával;
6. A tanácsadó cég számára a működtetéshez szükséges információk átadása;
7. A folyamatot a dolgozók felé kommunikálják;
8. A tanácsadó cég a feladatot elvégzi;
9. A folyamat hatékonyságának vizsgálata;
10. Változások folyamatos menedzselése.
Szervezeti átrendeződés
Ocskay Szilárd arra is felhívta a figyelmet, hogy a hagyományos, szakmai funkciók mentén szerveződő vállalati működést egyre több cégnél váltja fel egy gyorsan változó, feladatalapon strukturált projektszervezet. Az új típusú HR-feladatokból adódó kihívásokat csak egy korszerű, többdimenziós szervezeti felépítésre kiterjeszthető alkalmazás képes dinamikusan követni.
A VT-SOFT Kft.-nél hasonlóan vélekedik Schlenkerné Naár Margó, az OPUS üzletág kereskedelmi vezetője is. Véleménye szerint a HR-szakembereknek ma már szinte lehetetlen informatikai támogatás nélkül végezniük a munkájukat. Példaként az összetett teljesítményértékeléssel szembeni követelményeket említette. Legfontosabb kívánalom a párhuzamos (egy időben készült) és soros (különböző időpontokban készült) értékelések összehasonlíthatósága. Ugyanakkor meghatározó a paraméterezhetőség – azaz a "testreszabhatóság" szavatolása, mivel a teljesítményértékelés vállalatonként eltérő lehet –, a csoportos értékelési lehetőség és a dokumentálás támogatása is.
A párhuzamos összehasonlíthatóság révén a munkavállalók között felállítható az a rangsor, amely alapján teljesítményarányos bérezés, motiválás valósítható meg. A soros összehasonlíthatóság segítségével megvizsgálható egy-egy személy teljesítményének időbeli változása, így alkalmazásával minősítési rendszerek is támogathatók.
Schlenkerné Naár Margó arra is felhívta a figyelmet, hogy a pályázatok elnyerésének legtöbbször feltétele a minőségbiztosítás, egy jó HR-szoftver pedig segít abban, hogy az ISO-minősítések miatt megnövekedett adminisztrációs terheket kezelje; a képzési adatok, a bizonyítványok, illetve az értékelések – manuálisan szinte lehetetlen - nyilvántartását elvégezze.
Képzések támogatása
A nagy mennyiségű és a nagy távolságokból (például különböző telephelyekről) begyűjtendő információk kezelését, valamint a gyors adatszolgáltatást emelte ki a humáninformatika előnyeként az arvato systems Hungary Kft. üzletág-igazgatója. Szabó László úgy véli, cégük termékei közül az e-learning képzéstámogató szoftver a vállalaton belüli tudásmegosztást, illetve számonkérést teszi lehetővé, míg a projektmenedzsment-szoftver a munkaszervezést, az elszámoltatást, valamint az értékelést segíti.
A munkaidő-gazdálkodást támogatja a GM Software Systems Kft. terméke, amely teljeskörűen nyilvántartja, kezeli, s a bérszámfejtésnek továbbítja a vállalat dolgozóinak, illetve részlegeinek munkaidőadatait. Király Zsuzsa, a cég ügyvezetője elmondta: a szoftver a munkaidő, a túlóra, a műszakok, a hiányzások és a pótlékok pontos adattárolására alkalmas, a nagy adattömegeket pedig gyorsan dolgozza fel.
A tapasztalatok azt jelzik tehát, legyen szó a HR bármely területéről, a hazai szolgáltatók ezeket képesek humáninformatikával támogatni.
Külső tanácsadó
Érdemes elgondolkodni a HR adminisztratív tevékenységének támogatásán is, mivel ezek a teendők a HR-munkatársak munkaidejének 60-70 százalékát teszik ki, ekképpen épp a stratégiai feladatoktól vonják el az időt – hangsúlyozza Peter Cox Fellow, az Institute of Chartered Personnel & Development senior partnere egyik tanulmányában.
Véleménye szerint az outsourcing, illetve a humáninformatika kellő hátteret ad az adminisztrációhoz, sőt a vállalaton belüli hatékonyságelemzésekhez is. Felveti, hogy egy külső tanácsadó bevonása azért is hatásos lehet a cég működése szempontjából, mert az üzleti tevékenységet függetlenül tudja támogatni, a HR-csapat pedig megismerhet egy jó gyakorlatot amellett, hogy a papírmunka helyett a stratégiai területre koncentrálhat.
Peter Cox Fellow szerint mindenképp jó tudni, hogy az outsourcer, illetve a humáninformatika bevonása a szervezet érettségétől, méretétől, összetettségétől, a vállalati stratégiától és a HR cégen belüli szerepétől egyaránt függ.
Tapasztalatok azt bizonyítják, hogy Magyarországon a száz főnél kevesebb kollégát foglalkoztató munkáltatóknál leginkább költségtakarékossági okok indokolják, hogy egy-egy emberierőforrás-gazdálkodással kapcsolatos feladatot kiszerveznek, illetve a humáninformatikai támogatást igénylik. A nagyobb vállalatoknál a gyors létszámnövekedés, vagy éppen a létszámcsökkentés, illetve a fő üzleti tevékenységre való erőteljesebb koncentrálás magyarázza, hogy külső tanácsadót vonnak be egy-egy feladat megoldásába.
Vállalati életgörbe
A vállalati életgörbe alapján a kezdeti időszakban – az innováció miatt – érdemes külső partnerrel konzultálni, illetve bizonyos folyamatokat rábízni. Ezt az anyagi, illetve az emberi erőforrás hiánya is indokolhatja – emeli ki Peter Cox Fellow.
A növekedés szakaszában a fő üzleti tevékenységre való összpontosítás és – főként – az adminisztráció csökkentésének igénye hívhat be outsourcert, illetve humáninformatikai támogatást. A hanyatlás időszakában az elbocsátások adminisztrációja, jogi helytállósága, valamint a változások menedzselése indokolhatja a segítségkérést.
Míg a humáninformatika alkalmazása Magyarországon főleg a növekedés időszakához kötődik, addig az outsourcing egyéb fajtái (például a kezdetek során outdoor-tréningek, a hanyatláskor outplacement) mindhárom szervezeti korban jellemző.
szoftverek és szoftvergyártók
Arvato Systems
LeON
Jellemzői: e-learning keretrendszer, mely scorm-kompatibilis tanulástámogatást biztosít, és integrálható a vállalati intranetbe.
Javasolt vállalatméret:Legalább 500 fős vállalkozások, amelyek rendszeresen fejlesztik a kollégákat, tudásintenzív területen működnek, például szervizhálózatok, bankok, biztosítók, ügyfelekkel foglalkozó cégek, mérnökirodák.
Költségvonzata: E-learning: a tananyag fejlesztése, illetve vásárlása jelent költséget. A rendszert lehet vásárolni vagy bérelni. Éves szinten átlagos használat mellett egy közepesen nagy vállalat számára legfeljebb 1000-2000 forint évente, felhasználónként.
SOFIA
Jellemzői: Projektmenedzsment rendszer, mellyel a munkák nyomon követhetők. Különösen ideális elszámoltatáshoz, kontrollinghoz.
Javasolt vállalatméret:Projektalapon működő cégeknek, akik szeretnék nyomon követni szerteágazó tevékenységeiket, például építőipari vállalkozások, mérnökirodák, üzemeltetők, fejlesztőcégek.
Költségvonzata: Egyszeri bekerülési költség, ennek mértéke a mérettől függően: 0,9-5 millió forint.
GM software
Personalzeitwirtschaft/PZW (Munkaidőgazdálkodás)
Jellemzői: Ügyféligényekhez szabható program, nyilvántartja, kezeli és a bérszámfejtésre továbbadja a vállalat dolgozói- nak/részlegeinek munkaidőadatait (munkaidő, pótlékok stb.).
Javasolt vállalatméret: Rugalmasságából adódóan bármilyen típusú vállalat alkalmazhatja. Ügyfelei elsősorban a 200-1000 főt foglalkoztató, termelőtevékenységet folytató közepes és nagyvállalatok.
Költségvonzata: Az adott informatikai rendszer (szervertípus, melyen az alkalmazás fut) és a létszám függvényében. Példa: egy 500 fős cég IMB iSeries szerveren futó alkalmazással nagyságrendileg 3-5 millió forint. Ezenkívül szüksége lehet új szerverre, terminálokra, beléptetőeszközökre, és külön fizet a bevezetés köré épülő szolgáltatásokért és az éves karbantartási díjért (általában a szoftver árának 10-15 százaléka).
Nexon
nexONHR
Jellemzői: Támogatják a munkaerő-felvételi folyamatot, a képzésszervezést, teljesítménymenedzsmentet, valamint a karrier- és utódlástervezést, kifinomult eszköz a tudatos munkaerő-gazdálkodásban.
Javasolt vállalatméret:Bármely iparágban tevékenykedő és tetszőleges méretű vállalatnál korszerű megoldás.
Költségvonzata: A programcsalád modulára 170 000 forinttól indul. A telepítés és oktatás az ügyfél igényeihez és felkészültségéhez igazodik. Erre előzetes felmérés alapján tudunk árajánlatot adni, ami 9000-18 000 forint/óra. Licencvásárlás esetén a bevezetést követő évtől kezdve 1-3,5 százalékos szoftverkövetési díjjal kell még számolni.
nexONJob
Jellemzői: A nexONHR rendszerrel integrált, de önállóan is kapható nexONJob toborzási-kiválasztási rendszer a kiválasztási folyamat nyomon követését beépített automatizmusokkal, csoportos pályázatkezelési funkciókkal támogatja, e-mailezési rendszer, teljes körű költségnyilvántartás és a toborzási források hatékonyságának mérése, valamint tervezhetőek és ellenőrizhetőek a felvételi ciklus szakaszai.
Javasolt vállalatméret: Cégmérettől függetlenül használhatók.
nexcafé
Jellemzői: A béren kívüli juttatások többszintű nyilvántartása, folyamatos figyelése, továbbá juttatástípusok szerint számol az éppen aktuális adó- és köztehervonzatokkal, a rögzített adatok pedig átadhatóak a bérszámfejtés részére. Ehhez kapcsolódik, de önállóan is megállja a helyét a NEXON webes cafeteriaprogramja (hatékony informatikai megoldást nyújt a választás lebonyolítására, a szükséges nyilatkozatok kitöltésére és rugalmas változtatására.
Javasolt vállalatméret: Cégmérettől függetlenül használhatók.
nexONTIME
Jellemzői: Arra képes, hogy felhasználói egyszerre tudjanak megfelelni a magyar törvényi kötelezettségeknek és a sajátos vállalati érdekeknek, beléptető- és munkaidő-nyilvántartó rendszer; különlegessége, hogy az összegyűjtött munkaidőadatokat teljeskörűen, a bérszámfejtés és a munkarendtervezés igényei szerint képes feldolgozni, és a vezetés, valamint a dolgozók részére megjeleníteni.
Javasolt vállalatméret: Cégmérettől függetlenül használhatók.
nexONBÉR
Jellemzői: A bérügyvitelrendszer és elődje, a BERENC mintegy 3000 cégnél működik, így a magyar munkavállalók egyharmadának bérét számfejtik, egyszerű és könnyen kezelhető, modulszerű felépítése rugalmasan követi a cégek méretét és fejlődését, a magyar jogszabályoknak mindig megfelelő, gyors adatfeldolgozást biztosító megoldást nyújt.
Javasolt vállalatméret: Cégmérettől függetlenül használhatók.
Költségvonzata: 50 fős létszámra már 120 000 forintból megoldható, egy 1000 fős vállalatnál a szoftver teljes funkcionalitással 1 300 000 forint körül van.
Orgware
JDolBer
Jellemzői: Humánpolitikai, bér- és tb-számfejtési szoftver, melynek segítségével teljeskörűen elvégezhetők ezen feladatok.
Javasolt vállalatméret: Könyvelőirodáknak, közép- és nagyvállalati körben is. Köztisztviselői és közalkalmazotti intézményekbe, KHT-ba is ideális, mivel emberenként különbözheti meg az Mt., Kjt., Ktv., Ptk. jogszabály szerinti automatikus kezelés.
Költségvonzata: Az árak az igényelt moduloktól és létszámtól függnek, de már rövid távon is effektív anyagi megtérülést biztosít.
JDolBer HR kiegészítő modulok
Jellemzői: Szervezeti felépítés (organigram-kezelés, grafikus megjelenítés) munkatársfejlesztés, teljesítménymenedzsment (TMR), oktatási modul, teljesítményértékelés, kompetencia alapú tényszámos (pl. értékesítés) cafeteriamodul, munkakörileírás-kezelés, utókalkulációs modul.
JJelenlét Munkaidő- és munkaidőkeret nyilvántartás
Jellemzői: Elektronikus jelenlét-nyilvántartás, amellyel műszakbeosztások is tervezhetők tetszőleges időszakra előre, távollét- és változóbér-adatátadással a humán-, bér-, tb-szoftver felé.
Költségvonzata: mint a JDolBer-nél.
JBeléptető
Beléptetőszoftver
Jellemzői: Beléptetőterminálokon keresztüli "ki-be lépés" kezelés, vonalkódos, RFID távérzékelős kártyahasználattal.
Költségvonzata: mint a JDolBer-nél.
VT-Soft
OPUS Humán HR modulja
Jellemzői: Kompetencia alapú szakértői szoftver, képes nyilvántartani és strukturáltan kezelni a szervezetre jellemző kompetenciarendszert. A munkakörök felmérésével segítségével egységes követelményrendszer hozható létre.
Javasolt vállalatméret: Nincs létszámkorlát, a felhasználók között 10-20 fős kis cégek, középvállalatok és több ezer fős nagyvállalatok is vannak.
Költségvonzata: A költség függ az igényelt rendszer bonyolultságától, a kezelni kívánt dolgozói létszámtól, a felhasználók számától, a bevezetéshez kért szolgáltatások körétől. Az árakat helyszíni felmérés után a fentiek és az egyedi igények ismeretében kalkulálják, a finanszírozás többféle konstrukcióban is lehetséges.
OPUS Bér- munkaügy-adó modulja
Jellemzői: Bérszámfejtési, bérfeladási, személyijövedelemadó-elszámolási, munkaügyi tevékenységének hatékony feldolgozása, speciális igényeket kielégítő modul (pl.: gépkocsiköltségtérítés-kezelés) , automatikusan visszamenőleges béremelés is végrehajtható.
Javasolt vállalatméret: A kis-, közép- és nagyvállalatok, gazdasági társaságok.
Költségvonzata: mint az OPUS Humán HR modulnál
OPUS cafeteriamodul
Jellemzői: A béren kívüli juttatások kezelését könnyíti meg a humánpolitikai osztályok munkatársai és a bérszámfejtés számára. Internetes, paraméterezhető dolgozói alapadatok, jogcímek, szabályrendszer, keretrendszer, rugalmas listázhatóság, kapcsolat más rendszerekkel
Javasolt vállalatméret: Nincs létszámkorlát, a felhasználók között 10-20 fős kis cégek, középvállalatok és több ezer fős nagyvállalatok is vannak.
Költségvonzata: mint az OPUS Humán HR modulnál
OPUS TB program
Jellemzői: A szükséges bemenő adatok ismeretében maga állapítja meg, azaz elbírálja az adott ellátás jogosultságát, és kezdeményezi annak kifizetését vagy visszavonását. Kezeli pl.: betegszabadság, gyermekápolási táppénz, anyasági támogatás, családi pótlék.
Javasolt vállalatméret: Nincs létszámkorlát, a felhasználók között 10-20 fős kis cégek, középvállalatok és több ezer fős nagyvállalatok is vannak.
