Intrika vagy véleménynyilvánítás?

Együttműködésre kötelezve

A Munka Törvénykönyve (Mt.) a jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai között arról rendelkezik, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.

Tájékoztatási kötelezettség

A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. Ez a rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is.

A munkáltatónak a szakszervezet, illetőleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) felé fennálló tájékoztatási kötelezettségének teljesítését jelenti a munkaügyi kapcsolatokkal, illetve a munkaviszonynyal összefüggő, e törvényben meghatározott információk átadása, azok megismerését, megvizsgálását, azokkal kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tévő módon.

A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot:

– legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint

– a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről,

– legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről,

– legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.

Adatkezelés

A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók.

A munkáltató gazdasági érdekeinek védelme

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Amunkaviszony megszűnését követően ez a kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók.

Rendeltetésszerű joggyakorlás

Az Mt.-ben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet. Arendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell.

Az együttműködési  kötelezettség megsértése

Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el. A bírói gyakorlat e megállapítása azon a jogeseten alapul, amelyben a felperes az alperes havonta megjelenő lapjánál főszerkesztőként dolgozott. A munkaviszonyát az alperes rendes felmondással azzal az indokolással szüntette meg, hogy a felperes az általa szerkesztett szakszervezeti lapban az alperes érdekeivel ellentétes, és azt súlyosan sértő és veszélyeztető publikációt jelentetett meg.

A felperes keresetében rendes felmondása jogellenességének megállapítását kérte. A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította. Megállapította, hogy a felperes a lapban saját neve alatt egy olyan cikket jelentetett meg, amelyben részben burkolt, részben nyílt vádakat fogalmazott meg a lapot működtető szakszervezettel és annak vezetőivel szemben. A negatív kritikák egy részét sajátjaként, más részét név nélkül mások véleményeként fogalmazta meg, a szakszervezetet „csődhelyzetben vergődő” szervezetként mutatta be.

Az elsőfokú bíróság megállapítása szerint a felperes alaptalanul hivatkozott egymagában a sajtószabadságra, mivel az alperes munkavállalójaként az volt tőle elvárható, hogy a munkáltatójával szemben ilyen hangnemű és mértékű kritikát ne alkalmazzon, illetve a cikket egyeztesse a szakszervezet elnökével, amit a munkaszerződése kötelezően előírt. Ezért a felperes kifogásolt magatartása a perbeli rendes felmondás jogszerű indokául szolgálhatott.

A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság közbenső ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, megállapította a rendes felmondás jogellenességét, és elrendelte a felperes eredeti munkakörében való továbbfoglalkoztatását. Megállapítása szerint a felperes a felmondásban kifogásoltakat nem valósította meg, mivel a perbeli cikk célja a szakszervezeti tagságot felrázó, érdekérvényesítésre ösztönző magatartás volt. A szakszervezet elnökének munkájával, a szervezet anyagi helyzetével kapcsolatos kritikák megfogalmazása ezért önmagában nem minősül jogellenes magatartásnak, még a cikk éles hangvétele ellenére sem. A másodfokú bíróság úgy ítélte meg, hogy a szakszervezeti tagság tájékoztatása a vezetés feladata. Az elsőfokú eljárásban tanúként meghallgatott szakszervezeti elnök elismerte azt, hogy a szakszervezet egy időben likviditási gondokkal küszködött, ezért az erről való tájékoztatás a tagok alapvető érdeke volt. A másodfokú bíróság szerint a munkaügyi jogvitában a felmondásban szereplő tényekről, nem pedig az alperesnél érvényesülő szólás-, illetve sajtószabadság kérdésében kellett állást foglalni.

A jogerős ítélet ellen az alperes felülvizsgálati kérelmet nyújtott be. Arra hivatkozott, hogy a másodfokú bíróság ítélete ellentétes az MK 95. számú állásfoglalásban megfogalmazottakkal. A felperes, mint munkavállaló, ugyanis a lapot működtető szakszervezet, mint munkáltató, működésével kapcsolatban olyan cikket jelentetett meg, amely a szervezet jó hírét sértette, túlzó, illetve valótlan és megalapozatlan állításokat tartalmazott. Elvi jelentőségű jogkérdésként fogalmazta meg, hogy a munkáltató által kiadott időszaki lapban a munkavállaló által írt, a munkáltatót, illetve annak vezetését a valósággal összhangban nem álló, eltúlzott, illetve valótlan kijelentéseket tartalmazó bíráló cikk alapja lehet-e a munkáltató rendes felmondásának.

A Legfelsőbb Bíróság szerint a per adatai szerint a felperes kezdetben polgári jogi jogviszonyban, később munkaviszonyban látta el az alperes szakszervezet által működtetett havi lapfőszerkesztői feladatait, a munkáltatói jogkör gyakorlója és a lap felelős kiadója az alperes elnöke volt. A főszerkesztői feladatok tekintetében – amint arról az alperes elnöke az elsőfokú eljárásban (felperes által nem cáfoltan) nyilatkozott – a felperes és az elnök rendszeresen egyeztettek, megbeszélték a megjelenő cikkek tartalmát. A felperes a perbeli – saját nyilatkozata szerint is kritikát tartalmazó – cikkét a munkáltatói jogkört gyakorló és felelős kiadó megkerülésével közölte közvetlenül az ágazati kollektív szerződés kötésével kapcsolatos tárgyalások előtt.

A felperes megszegte az együttműködési kötelezettségre, a munkáltató gazdasági érdekeinek védelmére vonatkozó szabályt, amikor a munkáltató (szakszervezet) működésével, vezetésével, a tagsággal, a szervezet anyagi helyzetével kapcsolatban éles hangnemű kritikát a nyilvánosság elé tárt az általa szerkesztett és a szakszervezeti tagság körében terjesztett lapban, amelyet az alperes szakszervezet saját anyagi eszközeiből azért tartott fenn, hogy tevékenységét megfelelően bemutassa, propagálja. Afelperes – függetlenül a kritika valóságtartalmától –, a szabad véleménynyilvánítás jogával élve, de a munkavállalói kötelezettségét figyelmen kívül hagyva, munkáltatója helytelen megítélésére alkalmas módon járt el. A munkáltatójával szemben tanúsított ilyen magatartása miatt az alperestől a további foglalkoztatás nem volt elvárható, a rendes felmondás indoka valós és okszerű.

A munkavállalót, amint arra a felperes a perben helyesen hivatkozott, megilleti a véleménynyilvánítás alkotmányos joga, munkáltatóját kritikával illetheti, az a körülmény azonban, hogy véleményének szabadon hangot adhat, nem jelenti azt, hogy ezt a jogát az esetleg meglévő hiányosságoknak a sajtó nyilvánossága felhasználásával történő közzétételével a munkáltatója gazdasági és szervezeti érdekeivel ellentétesen, azt sértő, illetve veszélyeztető módon gyakorolhatja. ALegfelsőbb Bíróság mindezek alapján a felmondást jogszerűnek ítélte.

Felmondás bosszúból

A bírói gyakorlat szerint a felmondást hatálytalanítani kell, ha megállapítható, hogy a felmondás célja a helytálló bírálatot gyakorló és emiatt összeférhetetlennek minősített dolgozó eltávolítása volt. A példabeli jogesetben a felperes felmondással szüntette meg az alperes munkaviszonyát, mert többek között:

– a munkahelyi magatartásán a felmerült kifogások ellenére sem változtatott;

– egyre gyakoribbá és súlyosabbá váltak konfliktusai a vezetéssel, munkatársaival egyaránt;

– a szakmai munka végzésére vonatkozó kritikai észrevételek jogosságát alaptalanul vitatta;

– feletteseivel szemben megengedhetetlen hangnemet használt munkájának, magatartásának jogos bírálata kapcsán, ezen a magatartásán többszöri figyelmeztetés ellenére sem változtatott;

– korábban már írásbeli figyelmeztetésben részesült illetéktelen beavatkozásért, bomlasztásért;

– összeférhetetlenségével káros irányba befolyásolta a munkát.

A munkaügyi bíróság az ügyben 19 tanút hallgatott ki. Az alperes munkatársai és a vele munkakapcsolatban állók az alperes munkájáról, magatartásáról, valamint a vezetőihez, a kollégáihoz való viszonyáról közvetlen tapasztalataik alapján tettek előadást. Egybehangzóan vallották, hogy az alperes nagyon jó dolgozó. A munkáját hivatásának tartja és eredményesen végzi. Munkatársaival őszinte, nyílt és bíráló. Szakmai kérdésekben sok vitát kezdeményez, de engedi magát meggyőzni is. Valamennyien állították, hogy az alperessel jó viszonyban vannak, és nem tapasztalták, hogy a többi dolgozóval szemben durva, sértő magatartást tanúsított vagy kifogásolható módon viselkedett volna. Hangot adtak annak a véleményüknek is, hogy a felperesnél a munkahelyi hangulat megromlásáért elsősorban az igazgató a felelős. Vallották, hogy a munkahelyen a hangulat változatlanul rossz, a kollektíva egysége az alperes távozását követően sem állott helyre.

A tanúvallomások tartalmának egybevetése alapján a következőket lehet megállapítani:

– a felmondás indokainak egy része nem felel meg a valóságnak;

– a valós felmondási okok pedig jellegüknél fogva nem szolgálhattak alapul a munkaviszony megszüntetésére;

– a felperes a felmondási jogát nem társadalmi rendeltetésének megfelelően gyakorolta.

Nem bizonyosodott be az sem, hogy az alperes és pedagógustársai között gyakori és súlyos nézeteltérések voltak. A felperesnek az eljárás során kihallgatott dolgozói, az iskolával együttműködő kórház orvosai és a szakfelügyelő a felmondásnak ezt az indokát lényegében megcáfolták. Az alperes magatartását e körben – tizenhárom tanúval szemben – négy munkatársa marasztalta el. Azt az állításukat azonban, hogy az alperes összeütközésbe került a pedagógustársaival, ők sem tudták konkrét és közvetlen tapasztalatokon alapuló tényekkel alátámasztani.

Tény, hogy a felperes szakmai kérdésekről sokat és hevesen vitatkozott. Nyíltan és szemtől szemben tett szóvá olyan dolgokat, amelyeket helytelennek tartott. Ennek során esetenként indulatos volt, erősebb hangot használt, de elvétve az is előfordult, hogy gúnyos vagy más – a munkahelyen ugyan megszokottnak tekinthető, de kifogásolható – kijelentéseket tett.

Az összeférhetetlenség fogalma azonban többet takar a visszásságok, a helytelen vagy annak tartott intézkedések, magatartások erőteljesebb kifogásolásánál. Feltételezi az együttműködési képesség teljes hiányát, a baráti és a munkatársi kapcsolatok létesítésére való alkalmatlanságot is. Az alperesről viszont tizenhárom munkatársa vallotta, hogy jó viszonyban vannak, kifogástalanul együttműködnek, és többen értékelték elismerően az alperes közösségi munkáját is.

Nem állapítható meg az alperes felelőssége a kollektíva egységének a bomlasztásáért sem. Valós azonban a felmondásnak az az indoka, hogy az alperesnek egyre gyakoribbá és súlyosabbakká váltak a konfliktusai a vezetéssel. Ez azonban a vezetésnek felróható okokból következett be. Az igazgató nem viselkedett mindig vezetőhöz méltóan. Nem volt tárgyilagos és őszinte. Intézkedéseit a határozatlanság jellemezte, döntéseit – de a testületi döntéseket is – indokolatlanul megváltoztatta. Az ilyen magatartásnak természetes következménye, hogy a vezető a beosztottakkal szembekerül. A beosztottaknak nem lehet felróni, ha ezeket a jelentéseket nyíltan szóvá teszik, és közlik a véleményüket a helytelen gyakorlatot folytató vezetővel.

A felmondás bizonyított okai az adott esetben nem támasztják alá okszerűen az alperes munkaviszonyának felmondását. Kétségtelen, általában alapos felmondási oknak minősülhet, hogy a beosztottnak gyakori és súlyos konfliktusai vannak a vezetőkkel, indulatain nem tud uralkodni, illetőleg kifogásolható magatartásán figyelmeztetés ellenére sem változtat. A dolgozó magatartását azonban nem lehet a vezetés minőségétől, a munkahelyen uralkodó hangulatától és stílusától elkülönítve értékelni. Természetes emberi reakció, hogy a helytelen vezetői intézkedés és a sokszor ismétlődő, kampányszerű megalapozatlan számonkérés indulatokat vált ki a beosztottból. A helytelen vezetői magatartás oda is vezethet, hogy a beosztott idővel a helyes intézkedéseket is kétkedéssel fogadja, a jogos kritikát is viszszautasítja.

A kialakult konfliktusoknak nem lehetett az a megoldása, hogy az egyébként kifogástalan szakmai munkát végző beosztott munkaviszonyát szüntessék meg. Elsősorban a vezetés bizonyított hibáit kellett volna megszüntetni, és annak megfelelő színvonalát biztosítani.