A nők helyzete a munkahelyen

Egyenlő bánásmód elve a munkaviszony létesítése során

Az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség előremozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebet.) 8. §-a szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személyt vagy csoportot valós vagy vélt neme, családi állapota, anyasága (terhessége) miatt részesítik más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban.

Az egyenlő bánásmód következményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz

– a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben,

– a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben,

– a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében,

– munkavégzést megelőzően végzett képzéssel kapcsolatosan (Ebet. 21. §).

Közérdekű igényérvényesítés

Az Ebet. 20. §-a bevezette a közérdekű igényérvényesítés intézményét. Ez lehetővé teszi, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt munkaügyi pert indítson az ügyész, a hatóság, valamely társadalmi és érdek-képviseleti szervezet, ha a jogsértés személyek pontosan meg nem határozható, nagyobb csoportját érinti. Az így megindult perben megítélt kártérítés, közérdekű bírság a központi költségvetést illeti.

Ezzel együtt bővültek a sérelmet szenvedett pályázók igényérvényesítési lehetőségei is. A 2005. január 1-jétől felállított esélyegyenlőségi hatóság ugyanis kérelemre eljárást indíthat. Amennyiben megállapítja a jogsértést:

– elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését,

– megtilthatja a jogsértő magatartás további folytatását,

– a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja,

– bírságot (ötvenezer forinttól hatmillió forintig) szabhat ki (Ebet. 16. §).

Jogsérelem az OMMF előtt

A jogsérelmet szenvedett személy – választása szerint – bejelentést tehet az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség területi felügyelőségénél is. A felügyelő határozatában

– felhívja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megtartására,

– kötelezi a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott időn belüli jövőre nézve történő megszüntetésére,

– javaslatot tehet munkaügyi bírság (ötvenezer forinttól hétmillió forintig, illetve ötvenezer forinttól hatmillió forintig) kiszabására,

– szabálysértési eljárást folytathat le.

Pénzbüntetés a szabálysértési eljárásban

Az egyes szabálysértésekről szóló 218/1999 (XII. 28.) korm. rendelet 93. §-a szerint az a munkáltató, aki a munkavállaló alkalmazását nemére tekintettel megtagadja, vagy a munkavállalók között e tulajdonság alapján hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, százezer forintig terjedő pénzbírsággal sújtható.

A keretes írásunkban említett próbaperben a felperes pernyertes lehetett volna, ha ténylegesen pályázik a meghirdetett állásra. Német bíró kollégáink elbeszéléséből tudjuk, hogy ott az új szabályok bevezetését követően perek tucatjai indultak a jogsértő álláshirdetések miatt. Feltűnt azonban, hogy némely felperes szinte „üzletszerűen” indított ilyen pereket. Ezek után a bíróságok már azt is vizsgálták, hogy mennyire volt komoly az állásra jelentkező nő elhelyezkedési szándéka. A munkaügyi perben ugyanis a felperesnek kell bizonyítania, hogy őt a neme (az Ebet.-ben felsorolt, illetve a munkaviszonnyal össze nem függő tulajdonsága) miatt hátrány érte. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy igazolnia kell azokat a képességeit, készségeit, amelyek az állás betöltésére alkalmassá teszik, valamint azt, hogy ténylegesen megkísérelte az elhelyezkedést. Abizonyítási teher ezen a ponton megfordul, és a munkáltatónak kell azt bizonyítani, hogy:

– megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét, vagy

– az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.

Utóbbira szolgált például az Európa Bíróság elé került 14/83 Sabine von Colson és Elisabeth Kamann kontra Land Nordhein-Westfalen ügy. Itt az alperesi munkáltató az általa üzemeltetett börtönben kizárólag férfi börtönőröket alkalmazott, és a férfiaknál magasabb képzettséggel rendelkező felperesek jelentkezését visszautasították. Arra hivatkoztak, hogy a férfi elítéltek között a női őrök foglalkoztatása problémákkal és kockázattal járhat. Láthatóan itt könnyű volt annak megítélése, hogy a nemek szerinti megkülönböztetés ésszerű volt. [Ebet. 7. § (2) bek.]

A foglalkozások, munkakörök többségénél azonban aligha lehet a tárgyilagos mérlegelés szerint ésszerű indoka a férfiak előnyben részesítésének. Segítséget jelenthet a munkaadónak az Mt. 75. §-ának (1) bekezdése. E szerint a nőket és fiatal munkavállalókat nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg.

A hatóságok fellépése, a vesztes perek is eredményezték azt, hogy a régi tagállamokban a munkáltatók tartózkodnak a diszkriminatív álláshirdetésektől, pályázati felhívásoktól. A későbbi jogvitákat azzal próbálják megelőzni, hogy a felvétel során a lehető legtöbb adatra kérdeznek rá, és ezeket dokumentálják is. Ilyenek lehetnek a képzettségre, a gyakorlatra, a képességekre, a motívációkra stb. vonatkozó adatok. Gyakori az is, hogy az esélyegyenlőségre vonatkozó személyzeti programot alakíthatnak ki, és a nemek arányára fokozott figyelmet fordítanak. Itt említendő meg, hogy az Mt. 70/A §-a maga is ajánlja az esélyegyenlőségi terv kialakítását. (Az Ebet. 36. §-a szerint az ötven főnél több munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek 2004. december 31-éig kötelesek voltak ezt elkészíteni.) Az esélyegyenlőségi terv tartalmazhatja a nők foglalkoztatási helyzetének – így különösen a bérek, munkakörülmények, szakmai előmenetel stb. – elemzését, valamint a munkavállalóknak az esélyegyenlőség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és azok eléréséhez szükséges eszközöket. Különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintő bármely programokat.

Alkalmassági vizsgálat a munkaviszony előtt

A munkára való felvétel során figyelemmel kell lenni az Mt. 77. §-ának (1) bekezdésére is. A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújt.

Tiltott kérdések

Az adatok kezelésére vonatkozóan a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény további rendelkezéseket tartalmaz. Az Mt. 77. §-ának (2) bekezdése az adatok közül egyedül a terhességet nevesíti. Megtiltja, hogy a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására lehessen kötelezni, kivéve ha erre a munkaköre alkalmassági vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor. Meg kell említeni, hogy az Európai Bíróság elé került ügyekben a terhességre vonatkozó kérdést, a jogviszony létesítésének megtagadását akkor is diszkriminatívnak ítélték, amikor az adott munkakör ellátására (pl.: röntgenorvos) terhes nő nem alkalmazható. Abíróság iránymutatása szerint a terhesség ilyen esetben is legfeljebb a tényleges foglalkoztatásnak, de nem a munkaviszony létesítésének lehet akadálya.

A jogsérelem orvoslása diszkrimináció esetén

Általános az a vélemény, hogy a diszkrimináció megállapítása esetén sem kötelezheti a bíróság a munkáltatót a pályázó foglalkoztatására. A jogsérelem orvoslásaként elsősorban a vagyoni és nemvagyoni kártérítésre kerülhet sor. Emellett a felperes a Ptk. 84. §-ában nevesített egyéb jogkövetkezmények (pl.: nyilvános elégtétel) alkalmazását is kérheti a munkaügyi perben.

Egyenlő bánásmód

Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülnie kell a munkavégzés folyamán végzett képzéssel kapcsolatban, a munkafeltételek megállapításában és biztosításában, az előmeneteli rendszerben, a kártérítési vagy a fegyelmi felelősség érvényesítése során. A nők számára egyenlő elbánást kell biztosítani a juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában. Az Ebet. 21. §-a mellett az Mt. 5. §-ának (1) bekezdése ezt összefoglalóan úgy jelöli meg, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

Határozott idejű munkaszerződés

A munkaviszony létesítésekor dönthetnek arról a felek, hogy azt határozott időre hozzák létre. Sajnos a perekből arra lehet következtetni, hogy egy-egy munkáltató a majdani anyasággal járó munkaszervezési nehézségeket azzal próbálja elkerülni, hogy a nőkkel határozott idejű munkaviszonyt létesítenek. Az Mt. 79. §-ának (4) bekezdése azonban gátat szab az ilyen szándékoknak. E szerint határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor, és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.

A határozott idejű jogviszony ugyanakkor jó lehetőség arra, hogy az anyaság miatt távollévő munkavállaló helyettesítését megoldja a munkáltató. A munkaviszony időtartama ugyanis nemcsak naptári napokban, hanem más alkalmas módon is meghatározható. Így elfogadható megjelölés az is, ha az adott munkaviszonyt a gyermek ápolása miatt fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló helyettesítésére létesítik. Ilyen esetben a munkavállaló jogviszonya a helyettesített személy munkába állásakor szűnik meg [Mt. 86. § c) pont]. Megszűnik a határozott idejű jogviszony akkor is, ha a helyettesített személy munkaviszonya szűnik meg a helyettesítés tartama alatt. Lényeges azonban, hogy ilyen esetben a munkáltató a munkaviszony megszűnésének konkrét időpontjáról kellő időben tájékoztassa a munkavállalót (Mt. 3. §).

Egyenlő munkáért egyenlő bér

A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkabér meghatározása. E tekintetben az Ebet. rendelkezésén kívül az Mt. 142/A §-a tartalmaz további szabályokat. E szerint az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni.

Természetbeni juttatások

Az uniós irányelvek alapján megfogalmazott szabály alkalmazását illetően az Európai Bíróság döntéseit követik a hazai bíróságok is. A munkabér, a munka díjának fogalmába a perbeli juttatásokon túl a természetbeni juttatásokat is bele kell érteni (pl: üdülési támogatás, közlekedési támogatás).

Részmunkaidő

A legtöbb döntés a részmunkaidőben foglalkoztatottak díjazásával foglalkozott. A régi tagállamokban ugyanis nagy számban foglalkoztatják részmunkaidőben a nőket. A perekben arra hivatkoztak a munkáltatók, hogy a díjazás különbözőségének a teljes és a részmunkaidő közötti különbség ésszerű indoka lehet, és a nemek közötti diszkrimináció fel sem merülhet.

Közvetett hátrányos megkülönböztetés

Ezen esetek következményeként alkották meg az ún. közvetett hátrányos megkülönböztetés fogalmát. Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a nőket az összehasonlítható helyzetben lévő férfiakhoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz (Ebet. 9. §).

Bizonyítási nehézségek a jogvitákban

A közvetlen és közvetett diszkriminációból származó jogvitákban a per valamennyi résztvevőjét a bizonyítás módja hozhatja nehéz helyzetbe. Gyakori, hogy a munkáltatók a személyes adatok védelmére, üzleti titokra hivatkozva – jó- vagy rosszhiszeműen - megtagadják az adatok szolgáltatását. Jellemző, hogy már a munkaszerződésben arra kötelezik a munkavállalót, hogy saját munkabéréről nem nyilatkozhat, annak összegét nem közölheti a munkatársaival. Vélhetően a munkavállalók „jogsértő” magatartása és a „jogsértéstől” való óvakodása is egyik oka annak, hogy alig-alig fordulnak elő ilyen perek a hazai bíróságok előtt. A másik akadályt az Ebet. 19. §-ának azon rendelkezése jelentheti, amely a jogsérelmet szenvedő személy kötelezettségévé teszi annak bizonyítását, hogy őt hátrány érte. Ilyen esetben azt kellene bizonyítania, hogy férfi munkatársa(i) egyenlő értékű munkáért magasabb juttatásban részesülnek. Akeresetlevélben azonban elegendő valószínűsítenie ezt a körülményt. Ha nem rendelkezik pontos adatokkal a munkatársak díjazására, a munkájuk egyenértékűségére (végzettség, gyakorlat stb.) vonatkozóan, ezen adatok szolgáltatását kérheti a munkáltatójától. A megindult munkaügyi perben a munkáltató az adatok közlését már nem tagadhatja meg. Az adatok visszatartásával a Polgári Perrendtartásnak a nyilatkozattételre, a bizonyításra vonatkozó rendelkezéseit sértené meg, és ezzel a per elvesztését kockáztatná. A munkaadókban komoly ellenérzések lehetnek az „egyenlő munkáért egyenlő bér” szabályaival kapcsolatban. Sokuk úgy véli, hogy ez ellehetetlenítheti a hatékonyabb munkavégzés megfelelő díjazását, így végső soron a cég működésének egészére is kedvezőtlenül hat. A külföldi gyakorlat azt mutatja, hogy ezt a kockázatot a díjazásra vonatkozó bértáblák kialakításával, a teljesítményekhez kapcsolódó bérelemek arányának növelésével igyekeznek elkerülni. A diszkriminációs ügyekben – anélkül, hogy erre külön szabály lenne - a bíróság az esetleges bérkülönbség mértékét, a bérkülönbség fennállásának tartósságát is vizsgálja. Amunkáltató marasztalása feltételezi, hogy a megállapítható különbség jelentős, illetve tartós legyen. A keresetlevelekben a különbözeti összeg megfizetését általában kártérítésként kérik, de olyan kérelem is volt, amely a jövőre nézve is kérte a megemelt összegben folyósítani a munkabért, azaz a munkabér magasabb összegben történő megállapítását. Az utóbbi ítéleti rendelkezést néhányan aggályosnak tartják, mivel a munkabér meghatározását az Munka Törvénykönyve a felek megállapodásának tárgyaként jelöli meg. Mégis egy ilyen rendelkezés is megfelel az Mt. 5. §-a (2) bekezdésének, amely általánosan fogalmaz: az egyenlő bánásmód követelménye megsértését megfelelően orvosolni kell.

Részmunkaidős foglalkoztatás

A munkaszerződésben azt is kiköthetik a felek, hogy a munkavállalót részmunkaidőben foglalkoztassák. A jelenleg hatályos szabályok szerint bizonyos személyek csak ilyen módon foglalkoztathatók. A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV törvény jelenleg hatályos 21. §-a szerint a gyermekgondozási segélyben részesülő személy a gyermek egyéves kora után napi négy órát meg nem haladó időtartamban folytathat kereső tevékenységet (időkorlátozás nélkül akkor, ha a munkavégzés otthonában történik.) A 21. §-ának (2) bekezdése szerint napi 4 órát meg nem haladó időtartamban folytatott kereső tevékenységnek kell tekinteni, ha a rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatják [Mt. 124. § (4) bek.] oly módon, hogy a rendes és a rendkívüli munkaidejének együttes mértéke egy naptári héten a 20 órát nem haladja meg. A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalója munkaszerződését módosítsa úgy, hogy meghatározott ideig őt foglalkoztatja részmunkaidőben. Arra is lehetősége van, hogy valamely más munkáltató munkavállalóját foglalkoztassa ilyen módon. Arészmunkaidősökre ezen túlmenően ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottakra. Ezt csak megerősíti az Mt. 78/A §-ának (2) bekezdése, amely éppen a közvetett diszkriminációs esetek miatt került be az uniós, majd a hazai szabályok közé: részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével öszszefügg.

Munkaidő-beosztás

A munkaidő-beosztást ugyan a munkáltató határozza meg, de a terhes nőket, illetve a gyermeket nevelő szülőket illetően az Mt. ezt a jogot korlátozza. Így a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig éjszakai munkára nem vehető igénybe [Mt. 121. § (1) bek.]. Az ő esetében a heti pihenőnapok összevonására is csak a hozzájárulásával van lehetőség [Mt. 124. § (9) bek.]. Az ilyen munkavállaló a rendkívüli munkára nem vehető igénybe [Mt. 127. § (6) bek.], és ha gyermekét egyedül neveli – gyermeke egyéves korától négyéves koráig –, csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára [Mt. 127. § (7) bek.].

Rendkívüli munkavégzés elrendelése

Itt kell megemlíteni a rendkívüli munkavégzés elrendelésére vonatkozó általános korlátot: az ugyanis nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményre tekintettel aránytalan terhet a munkavállalóra [Mt. 127. § (2) bek.]. A rendkívüli munkavégzésnek a szükségét az ügyelet és a készenlét elrendelésének megfelelően alkalmazni kell. [Mt. 129. § (3) bek.].

Az esélyegyenlőséget védő szabályok változása

Ezek a védelmi szabályok általánosnak mondhatók az Európai Unióban. Mégis egyre többen kérdőjelezik meg a szabályok fenntarthatóságát. Különös módon a változást nem csupán a munkaadók szorgalmazzák, hanem az esélyegyenlőség elkötelezett hívei is. Úgy ítélik meg, hogy helyesebb volna ezeket a korlátokat választható lehetőségként és nem kötelező jelleggel szabályozni. Ilyen választásokat nálunk is terveznek a törvény-előkészítők.

Pihenőidő

A pihenőidő tekintetében is vannak olyan szabályok, amelyek a női munkavállalókkal kapcsolatosan fokozott figyelmet érdemelnek. Ilyen a gyermek(ek) után járó pótszabadság. Az Mt. 132. §-ának (2) bekezdése szerint a szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évnél fiatalabb

– egy gyermeke után kettő,

– két gyermeke után négy,

– kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg.

A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. Gyakori kérdés az, hogy megilleti-e a választási jog a szülőket, ha valamelyikük éppen a gyermek gondozása végett fizetés nélküli szabadságon van, esetleg munkanélküli, nyugdíjas vagy vállalkozó. A Legfelsőbb Bíróság ilyen ügyben még nem tett közzé egyetlen döntést sem, de a bíróságunk előtt sem volt még olyan ügy, amelyben ez lett volna a jogvita tárgya. Egy esetleges perben a bíróságok a törvényhozói szándékot és a munkavállaló életkörülményeit is vizsgálva hozhatnák meg a döntést. Az bizonyos, hogy az Mt. 3. §-ára figyelemmel a munkáltató igényelheti a munkavállalójától, hogy a másik szülő munkáltatójának a szabadság kiadására/ki nem adására vonatkozó igazolást mutassa be.

Munkaidő-kedvezmények

Az egyéb munkaidő-kedvezmények is elsősorban a gyermekneveléshez kapcsolódnak.

Szülési szabadság

Ilyen kedvezmény a huszonnégy hetes szülési szabadság (Mt. 138. §). Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. Ha a gyermek meghal vagy ideiglenesen elhelyezik, a szülési szabadság időtartama – a szülést követően – hat hétnél rövidebb nem lehet. Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét – a szülést követő egy év elteltéig – a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár.

Fizetés nélküli szabadság

A munkavállalót (ez már férfiakra is vonatkozik) fizetés nélküli szabadság illeti meg

– a gyermek harmadik életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából,

– a gyermek tizenegyedik életéve betöltéséig, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül,

– a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében – Mt. 138. § (5) bek.

A fizetés nélküli szabadság tartama a visszatérő munkavállaló rendes szabadságának mértékére és kiadására is hatással van. A rendes szabadság ugyanis a szülési szabadság, valamint a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére is megilleti a munkavállalót. Több, egymást követően született gyermek után igénybe vett, folyamatos fizetés nélküli szabadság esetén az első évet az egyes gyermekek után külön-külön kell számítani. A visszatérő munkavállalónak az összegyűlt szabadságot 30 napon belül ki kell adni, ha az esedékesség éve már eltelt.

Egy példán bemutatva: A huszonöt éves munkavállalót 2003. évben huszonegy nap szabadság illette meg. Ebből 2003-ban 3 nap szabadságot vett ki, majd 2003. május 1-jétől szülési szabadságot vett igénybe. A szülési szabadság idejére (2003. május 1.-2003. október 17.) az éves szabadság arányos része megillette, és a gyermek születésének évében már a pótszabadság elszámolását igényelhette. Így a 2003. január 1-jétől 2003. október 17-éig terjedő időre a 23 (21+2) nap arányos részét, azaz (23:12 hó = 1,91; 10,5 hó x 1,91 = 20) 20 nap szabadságra szerzett jogosultságot, amely a már kiadott 3 nappal csökkentve 17 nap. A szülési szabadság után kezdődő fizetés nélküli szabadság első évére 23 (21+2) nap szabadság illeti meg. Avisszatérésekor ehhez a 40 naphoz (17+23) kell hozzászámolni a munkába állás évére elszámolandó szabadság arányos részét. 2005. május 2-ával kezdődő munkába állás esetén a 2005. évre elszámolható szabadság (23:12 hó = 1,91; 7hó x 1,91 = 13) 13 nap. Így a viszszatérő dolgozónak 2005. évben összesen 40+13 nap szabadságot kell kiadni úgy, hogy a 40 nap kiadását a munkába állástól számított 30 napon belül meg kell kezdeni. Jellemző, hogy a tényleges munkavégzés megkezdése helyett a munkába állás a szabadság igénybevételével kezdődik.

A munkaidő-kedvezmények között kell megemlíteni a 2005. június 3-ától hatályos Mt. 107. §-ának i) pontját. E szerint a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól az emberi reprodukciós eljárással (lombikbébi program) kapcsolatos kezelés időtartamára. Erre az időtartamra azonban nem jár díjazás a munkavállalónak.

A munkából kieső nő helyettesítése

A munkáltatókat gyakran az tartja vissza a nők foglalkoztatásától, hogy a terhes, gyermeket nevelő nők huzamosabb időre vagy előre kiszámíthatatlan időben eshetnek ki a munkából. Valóban nagyobb szervezést igényel a kiesők pótlása, ez azonban nem lehetetlen. Megoldást jelenthet a helyettesítésre határozott idejű munkaviszony létesítése, az időszakos kieséskor kölcsönzött munkavállaló vagy alkalmi munkavállaló foglalkoztatása. Utóbbi akár egy a cégtől korábban nyugállományba vonult munkatárs is lehet. Amennyiben az adott munka otthon is elvégezhető, abban is megállapodhatnak a munkavállalóval, hogy a beteg gyermek ápolása mellett bizonyos feladatokat otthon végezzen el. Ez előnyös lehet a munkavállalónak, hiszen a táppénznél magasabb munkabérben részesül. A munkáltató ugyanakkor számíthat arra, hogy a munkavállaló távolléte nem lehetetleníti el a feladatok ellátását. Mindez feltételezi a felek közötti jóhiszeműséget, lojalitást és együttműködési kézségét. Ezt a munkáltatói hozzáállást az állam is ösztönzi, amit a „Családbarát munkahely” cím adományozásának a lehetősége is igazol.

A munkaszerződés módosítása

A Munka Törvénykönyve szerint a munkaszerződést a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják (Mt. 82. §). Bizonyos esetekben azonban a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a foglalkoztatási feltételeket, illetve a munkavállaló kérelmére vagy a törvény rendelkezése szerint köteles azt módosítani. Amikor a munkáltató székhelye, telephelye változik, ez a munkaszerződés módosítása nélkül is kihathat a munkaviszonyra.

A változott helyen történő továbbfoglalkoztatáshoz akkor szükséges a szerződés módosítása, ha a munkahely és a lakóhely közötti naponta történő oda- és visszautazás ideje, illetve 14 éven aluli gyermeket nevelő nő esetében egy órával növekszik.

A munkaszerződés módosítása szükséges akkor is, ha a változás a munkavállaló számára személyi, családi körülményére figyelemmel aránytalan terhet jelentene – Mt. 76/C § (4) bek.

Ha a munkavállaló munkaszerződés módosításához nem járul hozzá, a korábbi feltételekkel történő foglalkoztatás lehetetlenségére hivatkozva felmondhatja a munkaviszonyt. Nem minősül a munkaszerződés módosításának, ha a munkáltató egyoldalú utasítására a munkavállalót ideiglenesen más munkakörben (is), más helyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatják. A kiküldetésre – Mt. 105. § (3) bek. – és a kirendelésre – Mt. 106. § (6) bek. – azonban csak akkor kötelezhető a női munkavállaló a terhessége megállapításától gyermeke három éves koráig, ha abba kifejezetten beleegyezett.

A munkaügyi perek leggyakoribb témái

Bérfejlesztés a gyesről visszatért dolgozónál

A munkaügyi bíróságok előtt leggyakrabban a gyesről visszatérő nők díjazásával kapcsolatos jogviták fordulnak elő. E tekintetben az Mt. 84. §-a egyértelműen rendelkezik: a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. Ebben a perben a munkáltatónak kell azt bizonyítania, hogy kik lehetnek az öszszehasonlítható munkavállalók, hogy az ő keresetük hogyan alakult, illetve hogy a munkáltatónál mennyi volt az átlagos bérfejlesztés.

Munkaszerződés módosítása – kérelemre

Elsősorban a női munkavállalókat érintheti a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás módosításának lehetősége. Ha a munkavállaló e vonatkozásban kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére, így különösen a munkaszervezési körülményre, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel – dönt a módosításra vonatkozó javaslat elfogadásáról. Erről a döntésről 15 napon belül írásban kell tájékoztatni a munkavállalót. Az Mt. 84/A §-a rendelkezik arról is, hogy a munkáltató a helyben szokásos módon, megfelelő időben köteles tájékoztatni a munkavállalókat azokról a munkakörökről, ahol a teljes, a részmunkaidős vagy a határozatlan idejű foglalkoztatásra lehetőség van.

Ideiglenes áthelyezés egészségügyi okból

A munkaszerződés időleges módosításának sajátos esete, amikor egészségügyi okból kell erre sort keríteni a női munkavállalónál. A nőt terhessége megkezdésétől gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az így áthelyezett vagy módosított munkafeltételek mellett (pl.: éjszakai munkavégzés helyett nappali foglalkoztatás) foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása is szükséges. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, vagy ahhoz a munkavállaló nem járul hozzá, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani (Mt. 85. §). Az állásidőről egy helyen rendelkezik a törvény, az Mt. 151. §-ának (4) bekezdésében. E szerint a munkavállalót a kiesett időre (az állásidőre) személyi alapbére illeti meg, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni.

A munkaviszony megszüntetése

Az esélyegyenlőség követelményét a munkaviszony megszüntetése során is be kell tartani a munkáltatónak. A bíróság elé került ilyen ügyek többségében a csoportos létszámleépítés keretében beadott felmondást azzal támadták meg a felperesek, hogy a leépítés során a nők hátrányos helyzetbe kerültek. Ezekben a perekben a munkáltató a foglalkoztatottakat és az elbocsátottak arányait bemutatva bizonyíthatja, hogy nem történt diszkrimináció. Viszonylag gyakran találkozunk azzal, hogy a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló helyettesítésére nem határozott idejű, hanem határozatlan idejű munkaviszonyt létesítenek. A távol lévő munkavállaló visszatérése a munkáltatót nehéz helyzetbe hozza, hiszen az eredeti munkakörben való foglalkoztatására aligha kerülhet sor. A munkáltató ilyenkor megkísérelheti a munkakör módosítását felajánlani a visszatérő vagy a dolgozó munkavállalónak, de a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését is felajánlhatja. A munkaszerződés egyoldalú módosítására azonban nem kerülhet sor. Ha ezt mégis megkockáztatja a munkáltató, az a munkavállalói rendkívüli felmondás alapjául szolgálhat. Olykor azzal próbálják megoldani a helyzetet, hogy átszervezésre, létszámleépítésre hivatkozva mondják fel a visszatérő munkavállaló munkaviszonyát. Az indok valóságát, okszerűségét aligha állapítja meg a bíróság, ha az intézkedések sora azt igazolja, hogy ez az átszervezés kizárólag a visszatérő munkavállalót érinti. Döntő bizonyíték lehet emellett az a tény, ha a helyettes munkaviszonyát, munkakörét érintetlenül hagyja a munkáltató. Ilyen esetben még azt a lehetőséget is elveszti a munkáltató, hogy a továbbfoglalkoztatás mellőzését kérje a jogellenes munkaviszony megszüntetése miatt indított perben – Mt. 100. § (3) bek. a) pont.

Amikor jogellenes a rendes felmondás

Jogellenes a rendes felmondás abban az esetben is, ha azzal a munkáltató a felmondási védelemre vonatkozó szabályokat sérti meg. Az Mt. 90. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt

– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,

– a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,

– a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt.

Bár a védelmi idő lejártát követően, azaz a munkába álláskor a rendes felmondás közölhető, de a felmondási idő ilyen esetben csak a védelem megszűnésétől számított 15, illetve 30 nappal kezdődhet el.

Jogos rendkívüli felmondás

Az egyenlő bánásmód követelményeinek betartása a munkáltató lényeges kötelezettsége. Ezért annak megsértése a munkavállalói rendkívüli felmondás – Mt. 96. § (7) bek. - alapjául szolgálhat. Itt kell megemlíteni az Ebet. 10. §-át, amely a zaklatás, a megtorlás fogalmát határozza meg. Ezek még akkor is alapjául szolgálhatnak a rendkívüli felmondásnak, ha azt nem a munkáltatói jogkör gyakorlójától, hanem valamely munkatársától szenvedi el a munkavállaló. Az Mt. 102. §-ának (2) bekezdése szerint ugyanis az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. Ebbe a kiegyensúlyozott, nyugodt, az emberi méltóságot tekintetben tartó munkahelyi kapcsolatok is beletartoznak. Helyes, ha a munkáltató határozottan fellép a tiltott magatartást tanúsító munkavállalókkal szemben. Több cégnél az ilyen helyzetek elkerülése végett ún. viselkedési kódexet alakítanak ki.