A Munka Törvénykönyve a Bevezető rendelkezések, a jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai között rendelkezik az együttműködési kötelezettségről. A törvény szerint a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek betartása mellett, kölcsönösen együttműködve köteles eljárni a munkaviszonnyal összefüggő joggyakorlás és kötelezettségteljesítés során [Mt. 3. § (1) bekezdés]. Az együttműködési kötelezettség azt jelenti, hogy az idézett törvényhelyen szereplő jogalanyoknak úgy kell eljárniuk, általában olyan magatartást kell tanúsítaniuk, amely elősegíti, és nem hátráltatja a jogok gyakorlását, a kötelezettségek teljesítését.
A foglalkoztatás szorgalmazása – kármegelőzés
A munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, de a munkavállaló sem várhatja közömbösen, hogy a munkáltató utasítást adjon részére, hanem a lehetőségeit figyelembe véve, saját magának is szorgalmaznia kell a foglalkoztatását. Ezért nem tekinthető jóhiszemű és tisztességes eljárásnak, ha a munkavállaló figyelemfelhívás ellenére hosszú időn át a foglalkoztatása érdekében semmit sem tesz, a munkáltatójánál meg sem jelenik. Erre tekintettel a bíróság egy perben a kiesett időre munkabért nem állapított meg [MBII/5.].
A károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének, ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset öszszes körülményeitől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék [LBMK 26. sz. állásfoglalás].
Várandósan
Az Mt. 85. §-ának (1) bekezdése alapján a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében kell a munkafeltételeket megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Tekintettel arra, hogy az Mt. 85. §-ának (1) bekezdése alapján teljesítendő áthelyezés esetén a dolgozó nőt korábbi munkakörében akkor sem lehet tovább foglalkoztatni, ha a felajánlott új munkakört nem fogadja el, hangsúlyt kell helyezni a felek kölcsönös együttműködési kötelezettségére [Mt. 3. § (1) bekezdés].
Ennek alapján a munkáltató köteles adott esetben több munkakör felajánlásával, illetve a munkakörülmények egyéb vonatkozású módosításával, továbbá a terhességgel, illetve az anyasággal összefüggő, és az egészségügyi követelményeken túlmenő körülmények figyelembevételével is messzemenő erőfeszítéseket tenni a dolgozó nő számára elfogadható új munkakör biztosítására. A nőtől pedig együttműködési kötelezettsége alapján elvárható, hogy a részére a fentiek szerint felajánlott, állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakört elfogadja, ha ez körülményeire figyelemmel aránytalan sérelmet nem okoz [LBMK 57. sz. állásfoglalás].
Az igazgató lejáratása a szakszervezet előtt
A munkaviszony bizalmi jellegű jogviszony – különösen igaz ez a megállapítás a vezető állású munkavállalók vonatkozásában. Egy bírósági ítélet megállapítása szerint, amennyiben a vezető munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel rendkívüli felmondással munkaviszonyát. A per részleteit tekintve az alperes munkáltató azért élt rendkívüli felmondással, mert a felperes munkavállaló, miután részére a hatezer forint béremelést megállapító munkaszerződés-módosításra vonatkozó javaslatot visszautasította, a munkáltató igazgatójának címzett, és a szakszervezetnek is eljuttatott levelében foglaltakkal megsértette az Mt. 103. §-ának (1) bekezdése c) pontjában előírt kötelezettségét. Az említett törvényhely megállapítja: a munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy az más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő. A rendkívüli felmondás indokolásában a munkáltató megállapította: a munkavállaló a levél megírásával és nyilvánosságra hozatalával az igazgató béremelési intézkedését és tekintélyét lejáratta. A bizalmi munkakört betöltő felperesnek ezt a magatartását a vezetői döntés rosszindulatú megkérdőjelezéseként, a vezetői tevékenység hitele rombolásaként értékelte a munkáltató.
A rendkívüli felmondásig munkaügyi osztályvezetői pozíciót betöltő munkavállaló jogvitát indított, keresetében arra hivatkozott, hogy nem bizonyosodott be a munkáltató által állított nyilvánosság előtti tekintélyrombolás. A perben felülvizsgálati kérelem alapján eljáró Legfelsőbb Bíróság a munkáltató rendkívüli felmondását megalapozottnak találta. Az Mt. 82. §-ának (1) bekezdése értelmében a felperesnek a személyi alapbére emelésére vonatkozó munkaszerződés-módosítást jogában áll visszautasítani. E jogát azonban úgy köteles gyakorolni, hogy az más jogos érdekét ne csorbítsa, és a munkaviszonyból eredő kötelezettségét ne sértse. A felperes a rendkívüli felmondásban terhére rótt magatartásával – mind a béremelést visszautasító levele tartalmával, mind a levél kívülállónak való eljuttatását figyelembe véve – e jogát nem az előbbi követelmények betartásával gyakorolta. Alevél hangneme sértette a vezetői tekintélyt, és a vezető mérlegelési jogkörébe tartozó béremelési jogot is sértő kikötéseket tartalmaz, a munkaügyi osztályvezető e levél megírásával a vezetői munkakörénél, a bizalmi állásánál fogva a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegte.
Az igazgatónak írt, már említett tartalmú levél nem tartozott a szakszervezeti titkár ügykörébe. A felperes munkavállalónak munkakörénél fogva tudnia kellett, hogy az egyedi béremelésre vonatkozó munkáltatói intézkedést illetően megszűnt a szakszervezet közreműködési joga. Ezért az igazgató részére írt levelének a szakszervezeti titkárhoz való eljuttatása csakis úgy értékelhető, hogy a levelében foglaltakat kívülállóknak is tudomására kívánta hozni. Ennélfogva helytállóan állapította meg a másodfokon eljárt bíróság, hogy a levél nyilvánosságra hozatalának elmaradása nem értékelhető a munkavállaló javára, mivel azt nem ő akadályozta meg. Magatartásával a munkaügyi osztályvezető az igazgató tevékenységének helytelen megítélését idézhette elő. E kötelezettség súlyának megítélésénél ugyancsak a felperes terhére kell értékelni a munkaügyi vezető munkakörét, mert az érintett tárgykörbe tartozó igazgatói intézkedés végrehajtása éppen a felperes munkaköri feladata volt. Ebből adódóan a terhére rótt magatartás különösen alkalmas volt a döntés hitelének rombolására, másokban kedvezőtlen vélemény kialakítására.
A kifejtettek szerint a munkáltató jogszerűen gyakorolta az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján a rendkívüli felmondás jogát, mert a felperes a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségeit szándékosan, jelentős mértékben megszegte [BH 1997.499.].
Együttműködési kötelezettség a betegség alatt
A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetővel és munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelen betegség időtartama alatt is fennáll. A munkavállaló építésvezető-helyettes munkakörben dolgozott, munkaviszonyát munkáltatója rendkívüli felmondással megszüntette. A rendkívüli felmondás indokolása szerint a táppénzes állományban lévő munkavállaló a munkáltató irodája előtt, illetve egy építési területén a saját cége részére végzett munkát, továbbá a saját vállalkozása részére történő vásárlásról tárgyalt a munkáltató egyik szerelőjével.
Az építésvezető-helyettes keresettel támadta meg a munkáltató rendkívüli felmondását. A munkaügyi bíróság a felperes keresetét elutasította. A perben végül a munkáltató felülvizsgálati kérelmére eljárt Legfelsőbb Bíróság megállapította: az építésvezető-helyettes munkavállaló nemcsak a rendkívüli felmondás alapján megjelölt két ízben, hanem rendszeresen végzett a saját cége és nem a munkáltató érdekében munkát. Amunkavállalónak ezt a tevékenységét az elsőfokú bíróság helytállóan értékelte a rendkívüli felmondást megalapozó minősített kötelezettségszegésnek. A munkavállaló ugyanis az Mt. 3. §-ának (3) bekezdése és 103. §-a (1) bekezdésének c) pontja értelmében köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség – mint írtuk – a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll. A munkavállaló a keresőképtelensége alatt az együttműködési kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben megszegve a munkáltató szolgálati tekintélye csorbítására alkalmas magatartást tanúsított, különösen azzal, hogy a saját vállalkozása érdekében a munkáltató egyik beruházásán annak egyik munkavállalójával üzleti tárgyalást folytatott, a magánvállalkozása részére megrendelést adott. Mindez pedig megalapozza a rendkívüli felmondást [BH 1999.573.].
Fennáll-e a felmondási tilalom?
A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből – kifejezett rendelkezés hiányában is – következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni. A munkáltató a kútkezelő munkakörben dolgozó munkavállaló munkaviszonyát a munkatársával szemben tanúsított agresszív és durva magatartása miatt rendes felmondással megszünteti. A kútkezelő rendes felmondása ellen keresettel él, arra hivatkozik, hogy a felmondás közlésekor felmondási tilalom alatt állt. Az első fokon eljárt munkaügyi bíróság azt állapította meg, hogy – mivel a felperes munkavállaló keresőképtelen állományban volt – a rendes felmondás az Mt. 90. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerint szabályozott felmondási tilalomba ütközik, így jogsértő. A munkaügyi bíróság nem fogadta el az alperesi pozícióban lévő munkáltatónak azt az előadását, amellyel a munkavállalónak a keresőképtelenséggel kapcsolatos megtévesztő magatartására hivatkozott.
A felülvizsgálati kérelem alapján eljáró Legfelsőbb Bíróság ebben az esetben is átírta az alsóbb fokú ítéleteket. Az ügy tényállása szerint a munkavállaló személyes meghallgatásakor a felmondási tilalmat érintően arról nyilatkozott, hogy nem beteg, nincs betegszabadságon, illetve táppénzen. Ezt a tényállást a munkavállalónak a perben tett nyilatkozatai is bizonyítják. A keresetében ugyanis előadta, hogy betegállományáról a felmondást követő, egyeztetést kérő levelében tájékoztatta a munkáltatót. A betegállománnyal kapcsolatos nyilatkozatát az elsőfokú eljárásban nem vitatta, ehelyett azt felindultságával magyarázta. A munkavállaló keresetében, valamint a perben sem hivatkozott arra, hogy a keresőképtelenségét a munkahelyi felettesének szóban bejelentette, erre csak a felülvizsgálati kérelemben utalt. A felülvizsgálati kérelem mindezekkel ellentétesen, tehát megalapozatlanul hivatkozott arra, hogy az eljárt bíróságok a keresőképtelenség szóban történt bejelentését nem vették figyelembe. Nincs továbbá jelentősége annak, hogy a felmondási tilalommal kapcsolatos munkavállalói nyilatkozatot tartalmazó és a felmondás előtt felvett meghallgatási jegyzőkönyvet a munkavállaló nem írta alá. A munkavállaló szándékosan megszegte az Mt. 3. §-a (1) bekezdésében szabályozott együttműködési kötelezettségét. A Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésében rámutatott, hogy a munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből – kifejezett rendelkezés hiányában is – változatlanul következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni.
Az adott esetben a felperes nemcsak ezeket a kötelezettségeit mulasztotta el, kifejezetten valótlan nyilatkozatot tett. Eljárása rosszhiszemű volt. Általános jogelv, hogy a saját jogsértésre, rosszhiszemű magatartásra jog nem alapítható. Helytálló tehát a következtetés, mely szerint a keresőképtelenségét kifejezetten tagadó munkavállalói magatartásból arra lehet következtetni, hogy jogszerűtlen a munkáltató felmondási tilalomba ütköző magatartására történt hivatkozás és az erre alapított igényérvényesítés [BH 2001.138.].
Szoros kapcsolat: jóhiszeműen, tisztességgel
A munkaviszonyban álló felek szoros kapcsolatára és az őket egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében a törvény alapján a munkaviszonyban álló felektől megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlan hátrányt ne okozzon, és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést megelőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás nem megengedett, és a törvény értelmében védelemben nem részesül.
A munkáltató rendes felmondással megszüntette a magyar-gép- és gyorsírás szakos tanár munkaviszonyát arra hivatkozva, hogy megszűntek az iskolában az említett tagozat osztályai. Amunkavállaló keresettel élt, ebben arra hivatkozott, hogy az Mt. 90. §-a (1) bekezdésének c) pontja szerinti felmondási tilalom alatt (terhes állapot) volt. Atanárnő csak a rendes felmondás kézbesítését követően tájékoztatta a munkáltatót terhességéről, és nem járult hozzá a felmondásnak a munkáltató által kezdeményezett visszavonásához. Keresetében a munkaviszony megszüntetésének jogellenes megállapítása mellett nem kérte az állásába történő visszahelyezését, hanem a 2-12 havi átlagkeresete közötti összeg megfizetésére kérte kötelezni a munkáltatót.
Az ügy jogerős ítélete megállapítja: a felperes munkavállaló rendes felmondása terhességére tekintettel felmondási tilalomba ütközött – függetlenül attól, hogy a munkáltató erről, a tilalmat okozó tény (terhesség) ismerete hiányában nem tudhatott. Ugyanakkor megállapítandó, hogy a tanárnő magatartása nem felelt meg a jóhiszemű és tisztességes magatartás követelményének, valamint az együttműködési kötelezettség kívánalmainak sem. Kétségtelen, a munkavállalót nem általában terheli tájékoztatási kötelezettség a terhességéről. Amikor azonban nyilvánvalóvá vált számára, hogy a munkáltató e körülmény ismeretének hiányában felmondó intézkedést hoz, a jóhiszeműség és a tisztesség követelménye szerint elvárható, hogy a felmondási tilalmat jelentő terhes állapotáról felvilágosítsa, mert felismerhette, hogy a munkáltató a jogi helyzetet illetően tévedésben van. A munkavállaló azonban akkor hozta a munkáltató tudomására a felmondást tiltó körülményt, amikor annak visszavonása már a saját hozzájárulásához volt kötve. A hozzájárulás meg nem adásával pedig a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén járó juttatásokhoz kívánt hozzájutni, ami a munkáltatót a felmondási tilalomnak az általa történő figyelembevételével, illetve a felmondás visszavonása esetén nem terhelte volna. Az ítélet alapján a bíróság mellőzte a munkaviszony helyreállítását, így a jogszerű felmondás szerint megkapott járandóságokon túl előterjesztett munkavállalói anyagi igényt is elutasította [LBH 1999.41.].
Felmondás az üzemi tanács elnökének
Ha az üzemi tanács elnöke a testületet megillető jogosítványok folytán e tisztségben képviselőként jár el, jogait a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően, a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve, rendeltetésszerűen köteles gyakorolni. A munkáltató rendkívüli felmondással szüntette meg az üzemi tanács elnökének munkaviszonyát, mert folyamatos magatartásával olyan helyzetet teremtett, ami a munkaviszonya fenntartását lehetetlenné tette. Az üzemi tanács elnöke megakadályozta a munkáltatói és munkavállalói együttműködést, megzavarta a munkahelyi légkört, két alaptalan bejelentést tett a vezérigazgató összeférhetetlenségére. Egy telefonbeszélgetést elferdítve azt terjesztette, hogy a vezérigazgatóval már nem kell foglalkozni, a kollektív szerződés felmondására vonatkozó vezetői tájékoztatást törvénytelennek és elfogadhatatlannak minősítette, egy vezérigazgatói utasítás kapcsán egy munkavállaló előtt olyan kijelentést tett, hogy a "vezérigazgató még aláírhat?", továbbá az egyik munkavállalót minden alap nélkül akadályozta a munkavégzésben – szól a rendkívüli felmondás indokolása. Az elnök keresetével megtámadta a munkáltatói rendkívüli felmondást, arra hivatkozott, hogy semmilyen kötelezettségszegést nem követett el, a munkáltató intézkedése rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközött, amikor az üzemi tanács elnökeként folytatott tevékenysége miatt rendkívüli felmondással élt.
A munkaügyi bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközően szüntette meg a munkaviszonyt. Ítélete indoklásában kifejtette, a rendkívüli felmondásban megjelölt magatartások a munkavállalónak az üzemi tanács elnökeként végzett tevékenységével, és nem a munkaviszonyával állnak összefüggésben. A munkavállaló a munkakörébe tartozó munkája mellett látta el a tisztségét, amelyben a törvény által biztosított véleményezési és tájékoztatáskérési jogával élt, és ez a tevékenysége sértette, zavarta a munkáltató érdekeit. Ezért tevékenysége nem értelmezhető úgy, mint ami a vezérigazgatói tekintélynek sérelmét célozta. A munkáltató azzal, hogy a munkavállaló munkaviszonyát a tisztség ellátásával kapcsolatos tevékenysége miatt szüntette meg, a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta, ennélfogva az intézkedése rendeltetésellenes.
A Legfelsőbb Bíróság a munkáltató felülvizsgálati kérelmére meghozott ítéletében megállapította: rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül, ha a munkáltató egyébként jogszerű intézkedésével kapcsolatban megállapítható, hogy annak célja a munkavállaló üzemi tanácsi tisztségével tanúsított jogszerű magatartása megtorlása. A munkavállalónak az üzemi tanácsi és a szakszervezeti tisztsége ellátása során tanúsított magatartása általában összefügg a munkaviszonyával is, és érintheti az azzal kapcsolatos kötelezettségeit. Ezért a munkavállaló említett tisztségeire tekintettel nem mellőzhető annak érdemi vizsgálata, hogy a terhére rótt magatartás megalapozta-e a rendkívüli felmondást.
Az üzemi tanács elnöke a jogok és a kötelezettségek gyakorlása és teljesítése során a tanács képviseletében a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve, a jogait rendeltetésüknek megfelelően gyakorolva köteles eljárni. Ha e kötelezettségét oly mértékben túllépve jár el, amely a munkaviszonyban való együttműködést lehetetlenné teszi, ez a munkaviszony megszüntetésének jogszerű alapjául szolgálhat. A munkáltató a rendkívüli felmondását a munkavállalónak az üzemi tanács elnökeként tanúsított, az őt megillető jogosítványok kereteit túllépő magatartásra alapította, mert álláspontja szerint a munkavállaló ezzel olyan helyzetet teremtett, amelyben vele mint munkavállalóval lehetetlenné vált a munkaviszonyban megkívánt együttműködés. Az intézkedést – annak megfogalmazásából és tartalmából megállapíthatóan – az alperes munkáltató összefoglalóan indokolta, és a felperesnek az együttműködést lehetetlenné tevő magatartása alátámasztására hivatkozott konkrét tevékenységekre, a felperes üzemitanács-elnök egyes magatartásaira.
Ezért a munkáltató rendkívüli felmondását jogsértőnek ítélő bíróság tévesen emeli ki egymagában és minősítette az összefoglalóan megjelent indokot, annak tartalmát általános voltára hivatkozással jogellenesnek. A Legfelsőbb Bíróság rámutatott, hogy az üzemi tanácsot a törvényben előírt jogosítványok mint testületet, és nem az elnököt egy személyben illetik meg. Meghatározó, hogy a munkavállaló a testület képviseletében a törvény által nem biztosított kereteken belül járt el, jogait a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek nem megfelelően gyakorolta, a felrótt magatartása, annak súlya alapján a munkaviszonyában tőle elvárható együttműködést nem teljesítette [LBH 2002.678.].
Sztrájk, sztrájktörés
A sztrájktörvény rendelkezései nem korlátozzák a munkáltatót abban, hogy a veszteségének csökkentésére a nem sztrájkoló munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítsa, amelyek a sztrájkban egyébként részt vevő munkavállalói munkakörébe tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló munkavállalói részére rendkívüli munkavégzést rendeljen el. Ez nem tekinthető a sztrájkban részt vevő munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhelő együttműködési kötelezettség megszegésének. A szakszervezet kifogást nyújtott be a munkáltató azon intézkedése ellen, amely szerint a munkabeszüntetést az abban részt vevő munkavállalók leváltásával, illetve más munkavállaló (sztrájktörő) alkalmazásával kívánja akadályozni, sőt meghiúsítani. A szakszervezet kifogását arra alapította, hogy a munkáltató jogsértést követett el a sztrájkban részt nem vevő munkavállalóinak átirányításával, azzal pótolva a sztrájk miatt kiesett munkavállalók munkáját.
A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 1. §-ának (2) bekezdése szerint a sztrájkban való részvétel önkéntes, arra, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kényszeríthető. A jogszerű sztrájkban részt vevő dolgozókkal szemben a munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközökkel nem lehet fellépni. E paragrafus (3) bekezdése szerint a sztrájk gyakorlása során a munkáltatónak és a munkavállalónak együtt kell működnie. A sztrájkjoggal való visszaélés tilos. Az előbbi rendelkezések tehát nem korlátozzák a munkáltatót abban, hogy a veszteségének csökkentésére a nem sztrájkoló munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítsa, amelyek egyébként a sztrájkban részt vevő munkavállalói munkakörébe tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló munkavállalók részére rendkívüli munkavégzést rendeljen el. Ez ugyanis nem tekinthető a sztrájkban részt vevő munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhelő együttműködési kötelezettség megszegésének sem. Amennyiben a munkáltató e körben tett intézkedése munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, ez ellen az érintett munkavállaló kezdeményezhet munkaügyi jogvitát, de emiatt szakszervezeti kifogás nem nyújtható be. A sztrájktörvény egyébként nem ad felhatalmazást a sztrájkoló munkavállalónak a munkáltató rendelkezési jogának megakadályozására, a munkavégzés tárgyi eszközeinek birtokbavételére. Következésképpen a sztrájkoló munkavállaló nem akadályozhatja meg, hogy az általa használt munkaeszközzel más munkavállaló a munkáltató utasítására munkát végezzen [BH 2002.160.].
Véleménynyilvánítás – szabadság korlátokkal
Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltató jogos érdekeit és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el. A munkavállaló főszerkesztőként dolgozott, munkaviszonyát a munkáltató rendes felmondás jogcímen azzal az indokolással szüntette meg, hogy az általa szerkesztett szakszervezeti lapban a munkáltató érdekeivel ellentétes, és azokat súlyosan sértő és veszélyeztető publikációt jelentetett meg. A munkavállaló saját neve alatt egy olyan cikket jelentetett meg, amely részben burkolt, részben nyílt vádakat fogalmazott meg a lapot működtető szakszervezettel és annak vezetőivel szemben. A negatív kritikák egy részét sajátjaként, más részét név nélkül, mások véleményeként fogalmazta meg, a szakszervezetet "csődhelyzetben vergődő szervezet"-ként mutatta be. Az ügy "kétértelműségét" jelzi, hogy a munkáltatói rendes felmondás jogellenességének tárgyában eltérő tartalmú ítéletet hozott az első-, illetve a másodfokú bíróság. Az első fokon eljárt munkaügyi bíróság megállapítása szerint a főszerkesztő alaptalanul hivatkozott egymagában a sajtószabadságra, mivel munkavállalóként az volt tőle elvárható, hogy a munkáltatójával szemben ilyen hangnemű és mértékű kritikát ne alkalmazzon, illetve a cikket egyeztesse a szakszervezet vezetőjével, amit egyébként munkaszerződése kötelezően előírt. Ezért minősítette a munkaügyi bíróság a munkavállaló magatartását a rendes felmondás jogszerű indokául szolgáló körülménynek.
A felülvizsgálati kérelem alapján eljáró Legfelsőbb Bíróság a következőket állapította meg. A munkavállaló a szakszervezetnek mint munkáltatónak az alkalmazásában látta el a szakszervezet által működtetett lap főszerkesztői feladatait, a munkáltatói jogkör gyakorlója és a lap felelős kiadója a szakszervezet (munkáltató) elnöke volt. A főszerkesztői feladatok tekintetében a munkavállaló és az elnök rendszeresen egyeztettek, megbeszélték a megjelenő cikkek tartalmát. A főszerkesztő a rendes felmondás alapjául szolgáló cikket a munkáltatói jogkört gyakorló és a felügyelő szerkesztő megkerülésével közölte, közvetlenül az ágazati kollektív szerződéssel kapcsolatos tárgyalások előtt. A Legfelsőbb Bíróság megállapítása szerint a szakszervezeti tagság megfelelő tájékoztatására vonatkozó jogos igény vizsgálata mellett a másodfokú bíróság figyelmen kívül hagyta a munkavállalói kötelezettséget arra nézve, hogy a munkavállaló munkáltatója jogos gazdasági érdekeit nem veszélyeztetheti, illetve sértheti, és a munkáját úgy kell végeznie – munkatársaival együttműködve -, hogy az a munkáltató helytelen megítélését ne idézze elő. A munkavállaló az Mt. 3. §-ának az ügyben irányadó (3) bekezdésében és a 103. § (1) bekezdés c) pontjában megjelölt tilalmakat megszegte, amikor a munkáltató (szakszervezet) működésével, vezetésével, tagságával, a szervezet anyagi helyzetével kapcsolatban éles hangnemű kritikát a nyilvánosság elé tárt az általa szerkesztett, a szakszervezeti tagság körében terjesztett lapban. Abban a lapban, amelyet a munkáltató szakszervezet saját anyagi eszközeiből azért tartott fenn, hogy tevékenységét megfelelően bemutassa, propagálja. A munkavállaló – függetlenül a kritika valóságtartalmától – a szabad véleménynyilvánítás jogával élve, de a munkavállalói kötelezettségét figyelmen kívül hagyva a munkáltatója helytelen megítélésére alkalmas módon járt el. A munkáltatójával szemben tanúsított ilyen magatartása miatt a munkáltatótól a további foglalkoztatás nem volt elvárható, a rendes felmondás indoka valós és okszerű. A munkavállalót megilleti a véleménynyilvánítás alkotmányos joga, munkáltatóját kritikával illetheti, az a körülmény azonban, hogy véleményének szabadon hangot adhat, nem jelenti azt, hogy ezt a jogát az esetleg meglévő hiányosságoknak a sajtó nyilvánossága felhasználásával, a lapban történő közzétételével, munkáltatója gazdasági szervezeti érdekével ellentétesen, azt sértő, illetve veszélyeztethető módon gyakorolhatja.
