Felkészülés állásinterjúra

A pályázónak, ha túljutott az előzetes szűrőkön – az önéletrajza felkeltette a munkáltató érdeklődését, és a poszt betöltéséhez megfelelő a végzettsége –, van még egy fontos feladata: jól fel kell készülnie az interjúra. Döntő lehet ugyanis, hogy az illető milyen személyes benyomást tesz leendő munkaadójára.

Kulturált megjelenés

Néhány általános tudnivalóra mindenkinek érdemes odafigyelnie. Először is a pontos megjelenés elengedhetetlen; késni néhány percet sem lehet – legyen bármi is az indok –, hiszen ezt aligha nézi el az interjúztató.

A második alapszabály a kulturált megjelenés. Bár a jól ismert mondás szerint nem a ruha teszi az embert, az állásinterjún az öltözetre is ügyelni kell. Az ápoltság ugyanis legalább olyan meghatározó a kedvező benyomás kialakítása szempontjából, mint az udvariasság. A szolidan elegáns, üzleti jellegű öltözet bizonyosan nem hátrány. Végezetül, de nem utolsósorban megszívlelendő az is, hogy – bár manapság elterjedt az a nézet, miszerint egy-egy munkahely elnyerése szempontjából a fiatal kor előnyt jelent – bizonyosan rossz benyomást kelt, ha valaki már elmúlt negyvenéves, mégis húsznak akar látszani.

Pszichológusok szerint környezetünk a személyiségünkkel kapcsolatos véleményét hét százalékban az elmondottak, 38 százalékban hangunk és 55 százalékban arckifejezésünk alapján alakítja ki. Ennek tükrében elmondható, hogy az állásinterjú első öt perce kritikus, nem mindegy ugyanis, hogyan lépünk be a szobába, hogyan fogunk kezet a felvételiztető szakemberrel. Figyelni kell a szemkontaktusra, a testtartásra is. A legfontosabb a természetes viselkedés. Képességeink, múltunk bemutatásakor a munkáltató igényeire kell helyezni a hangsúlyt, arra a felmerülő problémára, amely megoldására a cég embert keres. Ez természetesen előzetes kutatást is igényel. Az ez irányú információkat többek között a cég honlapjáról s az álláshirdetésből is meg lehet ismerni.

Tanácsadói segítség

Hadi László, a Job Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója kérdésünkre hangsúlyozta: az állásinterjúra való felkészüléssel kapcsolatban cégük csak azoknak ad konkrét tanácsot, akiket társaságuk választott ki mint potenciális jelöltet egy-egy állás elnyerésére. A pályázók gyakorlatilag átesnek egy úgynevezett előszűrőn, s ha ezt követően alkalmasnak találják őket az adott pozíció betöltésére, akkor ez azt is jelenti, hogy bemutathatóak a cégnél.

A tanácsadónak is érdeke, hogy az illető jól szerepeljen az interjún és sikerüljön elnyernie az állást. Mindenekelőtt felhívják a jelöltek figyelmét arra, hogy az illető a beszélgetés során bátran kérdezzen, amiből a cég vezetői azt szűrhetik le, hogy a jelentkező érdeklődő. Ha megkérdezik tőle, hogy mit tud a szervezetről, a válasz ne az legyen, "hát nem túl sokat", mert annak biztosan nem örül majd az interjúztató. Hadi László elmondta: a jelentkezőket információval látják el az adott vállalat legfontosabb adatairól, tevékenységéről, jóllehet a tanácsadónak igazodnia kell ahhoz, hogy a cég milyen kommunikációs stratégiát követ, mit és mennyit hoz nyilvánosságra magáról.

Akadhatnak speciális esetek is, amelyekre fel kell készíteni a pályázókat. Az igazgató példaként említette, amikor a munkatársat kereső cég központja egy lerobbant telephelyen volt. A pályázót meg kellett nyugtatni, hogy ez ne ijessze meg, hiszen a vállalat fejlesztésre készül, melynek keretében új, modern székházat is épít majd.

Pszichológiai tesztek

Természetesen a jelöltnek emberileg is "el kell adnia magát", ezért elengedhetetlen, hogy jó benyomást keltsen jövendő munkaadóiban. Az aktivitás lényeges, de arra is ügyelni kell, hogy a jelentkező "ne játssza túl" a szerepét. Egy-egy interjú során általában szóba kerülnek az anyagi kérdések is, a taktikus fellépés azonban itt is kamatozhat: a cég vezetőit nem szabad rögtön lerohanni azzal, hogy mennyi lesz a fizetés.

Az állásinterjúk között elsősorban a szerint lehet különbséget tenni, hogy alacsonyabb vagy magasabb pozícióba keresnek-e embert. A beosztott munkatársak esetében általában 10-25 percet szánnak a beszélgetésre, míg a vezetők kiválasztásánál ez másképp zajlik. Ebben az esetben a tanácsadóknak a jelöltről komoly előtanulmányt kell letenniük a cég asztalára, s csak azt követően kerülhet sor az interjúra. Ilyenkor a vállalat vezetői már nem a jelentkező hozzáértését, hanem elsősorban motiváltságát vizsgálják.

Ismert, hogy a munkaadók egy része pszichológiai tesztnek is aláveti a jelölteket. A vállalatok ezzel kapcsolatos véleménye meglehetősen különböző, egyesek ragaszkodnak hozzá, mások viszont a pszichológiát úgy kezelik, mintha az okkult tudományok közé tartozna.

A tapasztalatok szerint a jó felkészülés ellenére is előfordulhat, hogy az állásinterjún valaki nem kelt jó benyomást. Atanácsadó visszajelzést kap a jelölt szerepléséről. Ezzel kapcsolatban Hadi László hangsúlyozta: ügyelni kell arra, hogy ebből mit és hogyan mondjanak el a pályázóknak. Ha valaki például azért nem volt sikeres, mert az interjú alatt "görcsös" volt, s ezt kertelés nélkül megmondják a jelöltnek, annak az lehet a következménye, hogy a következő alkalommal még gátlásosabban viselkedik majd.

Forgatókönyv szerint

A munkatársak kiválasztása során tanácsadó cégek segítségét Magyarországon főleg a multinacionális vállalatok itteni társaságai veszik igénybe. E munkáltatóknál az állásinterjúk is szinte szabályos forgatókönyv szerint zajlanak. Egy-egy vezető kiválasztásakor nem ritka, hogy a beszélgetéseken az anyavállalat régiós központjának képviselője is részt vesz, felmérendő a jelölt nyelvtudását. Ez utóbbit úgy tesztelik, hogy az interjú során idegen nyelvre váltanak.

A magyar tulajdonban lévő vállalatoknál általában az a jellemző, hogy a megüresedő helyekre a cég maga próbál munkatársakat keresni. Így van ez a Jászberényi Aprítógépgyárban is. Kollár Márton humánigazgató érdeklődésünkre elmondta: az álláshirdetéseket újságban jelentetik meg, majd a beérkező pályázatokat értékelik, s az alkalmasnak talált jelölteket – általában egy-egy posztra hárman-négyen maradnak a "kalapban" – behívják állásinterjúra. Pszichológus segítségét a kiválasztásnál nem veszi igénybe a társaság.

Változó, hogy e beszélgetéseken a cégtől a humánigazgató mellett még kik vesznek részt, ez attól függ, hogy milyen beosztású munkavállalót keresnek. Általában ott van az adott terület, illetve a felső vezetés képviselője is. Az interjú fél-két órát tarthat. Kollár Márton szerint – aki már számos interjún vett részt –, nincs két egyforma beszélgetés. Előfordult már a praxisában, hogy olyan valaki volt a jelölt, akiről kiderült, korábbi pályájuk során már találkoztak. Ez a pályázó számára sem előnyt, sem hátrányt nem jelent. Az azonban elképzelhető, hogy a hangulat oldottabb lesz, mivel a jelölt úgy érzi, nem idegen közegbe került.

Szakmai életút

Az interjú során a cégvezetők igyekeznek feltérképezni a jelentkező szakmai életútját, megtudni azt, hogy miért akar munkahelyet változtatni, illetve miért éppen az ő cégüket választotta. Igyekeznek kideríteni azt is, hogy a pályázó inkább műszaki vagy közgazdasági szemléletű-e.

Gyakori, hogy az interjún a cégvezetők felvetnek egy-egy szakmai problémát – ez lehet valós vagy éppen kitalált történet –, s kíváncsiak arra, hogy a jelölt milyen megoldást javasol. Természetesen a jövedelmi kérdések is szóba kerülnek, de a humánigazgató szerint az első találkozások alkalmával általában csak nagy vonalakban érintik ezt a kérdést, konkrét megállapodások még nincsenek.

A beszélgetéseket követően a pályázók személyéről a vezetők elmondják a véleményüket. Különböző észrevételek esetén a végső szót mindig az első számú vezető mondja ki. Kollár Márton hozzátette: vannak olyan jelöltek, akikről az első beszélgetés után kiderül, hogy biztosan nem ők lesznek a kiválasztottak. Őket rövid időn belül telefonon vagy e-mailben, illetve később hivatalos levélben is értesítik erről.

Az interjú alatt a pályázók is érzékelik, hogy mennyire sikeresen szerepeltek. Van olyan eset, hogy több jelölt is versenyben marad, ilyenkor behívják őket egy újbóli konzultációra. Ekkor a pályázók már magabiztosabbak, úgy érzik, hogy jobb alkupozícióba kerültek, s ez érződik a jövedelmet érintő tárgyalásokon is. Kollár Márton szerint az évek során többnyire jó érzékkel választottak a jelentkezők közül, persze akadtak melléfogások is. Előfordult, hogy valaki roppant magabiztos volt az interjú során, az állást elnyerte, de amikor a gyakorlatban bizonyítania kellett, teljesítménye elmaradt a várakozástól.

Segítség a munkaügyi központtól

A fővárosban, illetve a megyei munkaügyi központokban működő álláskeresők klubjában a regisztrált munkanélküliek segítséget kaphatnak ahhoz, hogy miként készüljenek fel az állásinterjúra.

A Fővárosi Munkaügyi Központ (FMK) Álláskereső Klubjának vezetője, Kijátz Krisztina elmondta, kiemelten kezelik az állásinterjúra való felkészülést, ezt jelzi az is, hogy az ötnapos tréningből egy teljes napot erre szánnak. Ilyenkor a foglalkozást vezető szakember, valamint a tréningen részt vevő állástalan úgymond "eljátsszák" az állásinterjút, videóra veszik, majd kiértékelik. A klubvezető szerint ez nagyon hasznos a munkát keresők számára. Előfordult, hogy a felvételt megnézve valaki felkiáltott: "Most már értem, hogy korábban miért volt sikertelen az állásinterjúm"!

A szakemberek mindenekelőtt azt tanácsolják a jelölteknek, hogy az interjúra készülve szerezzenek be minél több információt arról a cégről, ahol el szeretnének helyezkedni. Lényeges, hogy meg tudják indokolni választásukat, s érvelni tudjanak amellett, miért lenne kedvező a cég számára, ha éppen őket alkalmazná.

Az állásinterjúk során kényes kérdések – például nőknél a gyermekvállalás, a kor, esetlegesen a hosszabb munka nélküli időszak – is szóba kerülhetnek. Atréningen részt vevőket igyekeznek felkészíteni arra, hogy e kérdésekre mit válaszoljanak. A hosszabb munka nélküli időszak lelki problémákat is okozhat. Akik ilyen gondokkal küszködnek, az FMK másik humánszolgáltatásához, a pszichológiai szakszolgálathoz fordulhatnak segítségért.

Személyiségvizsgálatok

Deák Zsolt, a Captain Hungary Kft. ügyvezető partnere érdeklődésünkre elmondta, szervezeti szakpszichológusként több évet töltött vállalatoknál, valamint tanácsadó cégeknél. Hangsúlyozta: kiválasztási szakembernek nem kell feltétlenül pszichológusnak lennie. A problematikus esetekben ugyanakkor (például ha az illető régóta keres állást, megrekedt a fejlődésben, szükség van az életvezetési és magatartási zavarok karriert is befolyásoló negatív hatásainak megszüntetésére, terápiás kezelésre) kizárólag csak pszichológusként lehet segíteni.

A munka világában korábban is alkalmaztak, és most is használnak személyiségpszichológiai teszteket, sőt egyes esetekben klinikai tesztekkel is próbálkoznak. Ezek használata azonban a legtöbb esetben nem jogtiszta, zavarhatja a pályázók és/vagy munkavállalók személyiségi jogait, ráadásul információtartalmukat tekintve is kevésbé használhatók. A szakértői rendszerek – így cégük tesztrendszere is – jobban megfelelnek a munkáltatók elvárásainak, magasabb színvonalú szolgáltatásokat nyújtanak a munkáltatók számára, akik így támogatást kapnak a kiválasztáshoz.

Manapság már egyéb személyzeti területeken is – elsősorban a személyzetfejlesztésben, -értékelésben, sőt a szervezetfejlesztésben is – használható mérési eszközöket és módszertanokat kínálnak. A pszichológiai tesztek közül a munka világában továbbra is jól beváltak és helyük lesz a numerikus teszteknek (például különböző intelligenciatesztek), a képességmérő teszteknek (motorikus állapot, kétkéz-szimmetria stb.) és az egy-két speciális területre kifejlesztett vizsgálatoknak (például rendőrségi és őrző-védő munkatársak kiválasztásában az agresszivitást kimutató teszt).

Deák Zsolt, a CAPTain Online személyiségtesztről – melyet a nyolcvanas évek elején Svédországban fejlesztettek ki, és azóta Európa-szerte használják – elmondta, hogy ez a jelölt munkahelyi attitűdjét, munkatársi kapcsolatait és az elvégzendő feladatokhoz való hozzáállását elemzi. A teszt a hagyományos, papíralapú forma mellett teljes egészében az interneten keresztül is használható és kilenc európai nyelven elérhető.

A CAPTain Online rendszert kilenc területen és szolgáltatásban – felvételi interjúk, Assessment Center részeként, képzések előkészítése során, hatékonyság mérésekor, áthelyezések és leépítések végrehajtásakor, teamek összeállításában, személyi állapot felmérésében, illetve karriertervezés, motivációfelmérés, munkakör-értékelés és kompetenciaelemzés során – használják eredményesen a nemzetközi és a hazai piacon.

A tesztrendszer olyan strukturált interjút tesz lehetővé, amely megmutatja az "igazi embert" az "interjúarc" mögött. Csökken az interjúkkal járó szubjektivitás, az alany kevésbé tudja befolyásolni az interjúvezetőt. A teszt eredménye olyan – a munkaalkalmasság szempontjából fontos – kérdésekre is felhívja a figyelmet, amelyekre az interjú segítségével nem, vagy csak korlátozott mértékben lehet választ kapni. Lerövidíthető az időtartam; megfelelő előkészítés után körülbelül harminc perc elegendő, hogy a szükséges információt megtudják az interjúalanyról.

A CAPTain Online lehetővé teszi a személyiségi jogok maximális tiszteletben tartását is. A teszteket egyedi, a rendszer által "kisorsolt" számokkal is meg lehet jelölni, így a tesztalany kilétét bizalmasan lehet kezelni. Garantált, hogy csak az arra jogosult és felhatalmazott személyek juthatnak az adatok birtokába.