munka világához – a munkapiaci szereplők olykor ellentétes érdekei miatt – a munkahelyi konfliktusok is hozzátartoznak. Más szempontokat tart elsődlegesnek a dolgozó és mást az alkalmazó, s nem ritkán képtelenségnek tűnik az egymásnak gyökeresen ellentmondó érdekek összeegyeztetése. Akonfliktusok aztán, az idő előrehaladtával egyre mélyülnek, míg végül nemcsak a hosszú távú együttműködés válik lehetetlenné, hanem a napi munka minősége is megsínyli a rendezetlen állapotokat.
A kilátástalannak tetsző viták elegyengetése érdekében tevékenykedik a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat. Munkatársai azért dolgoznak, hogy feloldják a feszültségeket a munkaadó és a munkavállaló között, s közreműködésükkel kezelhetővé váljanak az elmérgesedett helyzetek. Eddig több mint 250 esetben jártak el sikerrel, aminek eredményeképpen mind a munkaadók, mind a munkavállalók elégedetten álltak fel a tárgyalóasztaltól.
Az MKDSZ 1996-ban jött létre, s bár tevékenysége független, a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium (FMM) szervezetébe tartozik. Belső autonómiája azonban így is vitathatatlan, a gyakorlatban tehát önállóan működik. Olyannyira, hogy igazgatójának kinevezéséről és felmentéséről is az Országos Érdekegyeztető Tanácsnak (OÉT) kell döntenie, méghozzá konszenzussal.
A szolgálat pillanatnyilag 63 közvetítőt foglalkoztat, akik közül a megbízók maguk választhatják ki a legrátermettebbnek ítélt személyt. Szerencsés esetben ugyanis a munkáltató és a munkavállaló – látva a helyzet kilátástalanságát – legalább abban meg tud állapodni, hogy igényli közvetítő közreműködését, s megegyezésre jutnak annak személyét illetően is. Ez esetben már azzal keresik meg az MKDSZ-t, hogy a megnevezett személyt szeretnék felkérni a munkára. Amennyiben a "veszekedő feleknek" nincs konkrét elképzelésük a közvetítő személyét illetően, akkor a szolgálat igazgatója egy ötfős listával segíti a választásukat.
Munkajogi ismeretek
A közös megbízás, illetve a közvetítő együttes kiválasztása az első lépés a megállapodás irányába. Ha ugyanis abban már meg tudnak egyezni a vitás felek, hogy harmadik személy segítségére szorulnak – s az illetőt ki is tudják választani –, az már jó jel. Előremutató, ha egyetértenek legalább abban, kiben bíznak – részletezte a szolgálat igazgatója. Kovács Géza elmondta: ha a felek igénylik a szolgálat munkáját, akkor arról egybehangzóan nyilatkozniuk kell. Fontos azonban tudni, hogy nem a szolgálat vállalja a közvetítést, az érintettek egy közvetítő személlyel állnak kapcsolatban. – Olyan ez, mint a fodrászat: egy fodrász, s nem általában a fodrászat vágja le az ember haját – magyarázta az igazgató.
A közvetítőnek nagyon komoly követelményeknek kell megfelenie; a jelöltnek egy egész bizottságot kell meggyőznie arról, hogy eredményesen tudja ellátni közvetítői teendőit a tárgyalásokon. Nem az a lényeg, hogy milyen végzettséggel rendelkezik, hiszen az előzetes iskolai tanulmányok legfeljebb segítik a munkáját, de nem számítanak követelménynek. Lehet valaki közgazdász vagy jogász, tanár vagy menedzser – egyaránt alkalmas lehet a feladatra. Mint ahogy az sem követelmény, hogy ő legyen az adott téma legjobb szakértője.
Természetesen szakmailag képesnek kell lennie arra, hogy bizonyos mértékig átlássa a résztvevők helyzetét. Szakdiploma nem szükséges, ám a munkajogi ismeretek nem hiányozhatnak, ha eredményes munkát kíván végezni a békéltető. A Munka Törvénykönyvét tehát mindenképpen alaposan át kell tanulmányoznia annak, aki föl szeretne kerülni a közvetítők lajstromára. A szolgálat csak gyakorlott szakemberekkel dolgozik, olyanokkal, akik töviről hegyire ismerik a munka világát. Sok-sok éves tapasztalat szükséges ehhez. Legalább tíz, de inkább 15-20 éves munkaviszony lehet garancia arra, hogy a szakember eligazodik a konfliktusokban, s persze a sikerhez némi pszichológiai tudás és érzék is kell.
A szakmai tudásnál is lényegesebbek ugyanis az emberi tulajdonságok. Aközvetítőnek jó kommunikációs képességgel kell rendelkeznie, meg kell szólaltatnia az érintetteket: a munkáltatóval éppúgy meg kell találnia a közös hangot, mint a munkavállalók képviselőivel. Mindkettő "nyelvét" jól kell tehát beszélni, s érteni kell nemcsak az elhangzottakat, hanem a metakommunikációval jelzett tartalmakat is. Nem szabad persze megfeledkezni arról sem, hogy nem minden információ egyformán fajsúlyos. A közvetítőnek különbséget kell tennie a lényeges és a lényegtelen között, az egykori sérelmekből fakadó neheztelés és az adott problémához közvetlenül hozzátartozó érvek között. Gyakorta előfordul, hogy a vitázók olyan sérelmeket sorolnak fel a beszélgetések során, amelyek az adott téma szempontjából érdektelenek, s amelyekre valószínűleg már nem is érdemes és nem is lehet megoldást találni. A közvetítőnek ezért szanálnia kell: ki kell választani az érdemi információkat, s azokkal "gazdálkodni" a ténykedése során.
A közvetítői munka rákfenéje, hogy tekintélyt és bizalmat kell ébreszteni a munkaadóban és a munkavállalóban egyaránt. Aközvetítőnek azt kell elhitetnie az érintettekkel, hogy megfelelően képviseli érdekeiket. Amennyiben a szakember semleges tud maradni, akkor az alkalmazó és az alkalmazott egyaránt úgy érzi, hogy az ügyet valóban segíti a szolgálat munkatársa.
A békítés a tárgyalóasztalnál kezdődik, alig különbözően attól, ahogy korábban a vitázó felek maguk is megpróbáltak egyezségre jutni. Ez alkalommal azonban már a közvetítő is jelen van. Aszolgálat munkatársa felkészül az adott témában, s ennek érdekében előzetes tájékoztatást kér a felektől az ügy részleteiről. A közvetítés során a dolgozók, illetve a munkáltató képviselője egymás után vázolja álláspontját, mindenki ismerteti a megélt konfliktus különböző elemeit, annál is inkább, mert ez az egyetlen alkalom, amikor szemtől szemben ülnek egymással az olykor már kommunikációra is képtelen kollégák.
Ezen a ponton kettéválik a felek útja, s két külön helyiségbe vonulnak. A közvetítő pedig ingázik a két szoba között, s hol az egyik, hol a másik oldal képviselőjével beszélget. Ily módon ismeri meg a felek valódi érdekeit. Amikor a békéltető az ingázás eredményeképpen már részletekbe menően jártas az adott ügyben, akkor összerakja az információkat, szembeállítja egymással az érveket, s számításba veszi, hogy kinek mekkora a mozgástere. Ha ezzel megvan, néhány újabb beszélgetést követően akár meg is állapodhatnak a felek.
A gyakorlatban mindez meglepően gyorsan történik, s néhány nap alatt rendeződhet a vitás ügy. Amikor az érintettek már-már lemondtak arról, hogy dűlőre jutnak egymással, akkor a közvetítő akár egy hét alatt pontot tehet a hetekig, akár hónapokig tartó vita végére.
Gyakoriak a bérviták
A munkaadók és a munkavállalók nézeteltéréseinek legtipikusabbika a bérvita, de sok egyéb kérdésben is igénybe vették már a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat közreműködését. Az eredményes munkának köszönhető, hogy olykor országos konfliktusokat oldottak fel, más esetekben elmaradt a sztrájk vagy megszületett a remélt megállapodás. Elmondható, hogy többségében siker koronázta a szolgálat munkáját. Az elmúlt évben tizenegy esetben kérték fel a szolgálatot konfliktusaik rendezéséhez a helyi szakszervezetek és a munkaadók. Kilenc esetben közvetítés, békítés volt a feladata, két alkalommal döntőbíráskodásra kérték az MKDSZ-t. Utóbbi esetben a szolgálat munkatársa nem egyszerűen tárgyal a felekkel, hanem a velük folytatott tárgyalást követően határozatot is hoz a döntőbíró. A munkaadó és a munkavállaló ez esetben előre vállalja, hogy bármi legyen is a szakember ítélete, elfogadják azt, s annak megfelelően cselekszenek a későbbiekben.
A felkérések egy részét annak nyomán kapta meg a szolgálat, hogy az ismertté vált konfliktusokat követően felkeresték a vitában állókat. Sok esetben tehát annak köszönheti a megoldást a két érintett, hogy az MKDSZ maga javasolta, hogy közreműködne a vita megoldásában. További tíz esetben fordult elő, hogy azért nem tudták megkezdeni munkájukat, mert a vitában álló szakszervezet és munkaadó közül csak az egyikük adta hozzájárulását a külső szereplő bevonásához. Ilyen esetben segítő szándéka és az egyik oldal határozott kérése ellenére sem kapcsolódhat be a vita rendezésébe a szolgálat, pusztán az jöhet szóba, hogy tanácsadással segítik a munkaadót vagy épp a munkavállalót. Az elmúlt évben összesen tucatnyi olyan munkahelyi konfliktust igyekezett orvosolni az MKDSZ, mely ügyek szereplőinek maga ajánlotta fel a szolgálatát. A szakemberek önkéntességét azonban csupán minden második esetben koronázta siker, hiszen mindkét érintett egyetértő nyilatkozatát mindössze hat esetben sikerült megszerezni a közvetítői tevékenység megkezdéséhez.
Felértékelődő szerepkör
Nem szabad viszont azt gondolni, hogy akik egyszer rendezték konfliktusukat egymással, soha többé nem kerülnek hasonló helyzetbe. Kétségtelen, hogy a feszültségek tisztázása nem kis feladat, s ezt tudják az alkalmazók és az alkalmazottak is. Jól érzékelhető tehát, hogy a közvetítő sikeres munkája nyomán létrejövő megoldás sok esetben összekovácsolja az addig a szakadék két oldalán állókat – ismeri el Kovács Géza, hozzátéve: ám ez nem jelenti azt, hogy soha többé nem lesz vita közöttük. Annál is inkább, mert ugyanazok a kérdések – a többi között a bérezés – időről időre terítékre kerülnek.
Többen úgy vélik, elenyésző a közvetítői közreműködéssel rendezett ügyek száma ahhoz képest, hogy valójában mennyi konfliktus adódik a munkaadók és a munkavállalók között. Ebben vélhetően szerepet játszik az is, hogy a nyolc éve működő szolgálat – eredményes tevékenysége ellenére – nem eléggé ismert a cégek és a szakszervezetek körében, s keveseknek jut eszébe, hogy részvételével talán könnyebben boldogulnának. Ráadásul sokan nem szívesen veszik számításba annak lehetőségét sem, hogy egy ismeretlen személlyel osszák meg vállalkozásuk vagy érdekképviseletük belső ügyeit. Ma még szép számmal vélekednek úgy is, hogy ha maguk nem tudják megoldani problémájukat, akkor erre más is képtelen lenne.
A jövőben egyébként várhatóan nagyobb hangsúlyt kap a szolgálat ténykedése, hiszen az ágazati párbeszédbizottságok (ápb) megalakulása nyomán erőteljesebbé válhat az igény munkájára. Az ápb-kben ugyanis tipikusan olyan kérdésekről tárgyalnak majd, amelyek mind a munkaadói, mind a munkavállalói érdekképviseleteket érintik. A párbeszédbizottságokban felmerülő viták rendezéséhez is szükség lehet pártatlan szakemberek közvetítésére. Ám a konkrét ügyeknél szélesebb körben foglalkozik az MKDSZ a munkaviszonyt érintő ügyekkel, hiszen a testületekkel együttműködve a konfliktusokkal kapcsolatos értékelő-elemző munkákban is szerepet vállal majd.
Megújult a szakértői listaA közelmúltban – részben – megújult a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat szakértői listája. Az MKDSZ jelenleg 63 közvetítővel áll kapcsolatban. A lista megújítására azért van szükség, mert a közvetítői megbízatás ötéves időtartamra szól, ennyi ideig segíti tehát rendszeresen ugyanaz a személy a munkaadói és a munkavállalói kapcsolatok rendezését. E terminus lejártával felül kell vizsgálni a lajstromot, hasonlóképpen ahhoz, mint ahogyan – például – az autóvezetők jogosítványát is időről időre meg kell hosszabbítani. Természetesen a megújítás nem kötelező, s nem törvényszerűen szűnik meg minden szakértő megbízatása. A tevékenység folytatása, tehát a további közvetítői szerepvállalás nem alanyi jog, erről a pályázati bírálóbizottság dönt. Az ötéves ciklus kezdetén új pályázóknak is lehetőségük nyílik arra, hogy bekerüljenek a rendszerbe. Mindennek rendjét a szolgálat szervezeti, működési és eljárási szabályzata határozza meg. Az előző ciklushoz képest a cserélődés aránya hozzávetőlegesen 50 százalék volt, azaz a jelenlegi 63 közvetítő közül nagyjából minden második személy volt tagja a szolgálatnak 1996-2000 között. |
Szabályszegő kisvállalkozásokA közvetítői szolgálat tapasztalatai szerint a legtöbb probléma a kis- és középvállalkozások körében fordul elő, e cégek ugyanis sok esetben próbálják kijátszani a foglalkoztatási szabályokat. Nem ritka például, hogy a próbaidő helyett kipróbálásnak hívják a munkavállalás kezdeti szakaszát, s az ily módon alkalmazott kollégákat alkalmasint több napig dolgoztatják, majd elküldik. Ez esetben pedig ingyen, ellenszolgáltatás nélkül foglalkoztatták az érintetteket. A tapasztalatok azt jelzik: a munkavállalók nagy többsége nincs tisztában jogaival, s nem tudja, hogy ilyen törvényes alkalmazási lehetőség nincs. Éppen ezért elengedhetetlen, hogy a munka világának szereplői ismerjék azokat a munkajogi szabályokat, amelyek betartása szavatolhatja a dolgozók biztonságát, illetve a munkaadók szabályszerű működését. Másfelől jelentős szerepe van az érdekegyeztetésnek, amelynek funkciója, hogy – a szociális partnerek megegyezése nyomán – tiszta feltételeket teremtsen a munka világában.a |
