Rendre hallani arról, hogy a sikeres karrier, a biztos állás kulcsa az egész életen átívelő tanulás. Ezt szorgalmazza a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium (FMM) is különféle pályázatokkal. A munkavállalók közül ugyancsak sokan vélik úgy, hogy az újabb és újabb ismeretek elsajátítása garanciát jelenthet munkahelyük megőrzésére és előmenetelükhöz is.
Szabályozási anomáliák
Mára a cégek jó része felismerte: mindenképpen előnyös számára, ha így vagy úgy bekapcsolódik a felnőttképzésbe. Nem lehet pontosan megmondani, hány vállalat tart, illetve tartat képzéseket alkalmazottainak, a mai informatikai rendszer ugyanis nem teszi lehetővé, hogy erre vonatkozóan összesítsék az adatokat – tudtuk meg Szilágyi Antaltól. A Felnőttképzési Vállalkozások Országos Szövetségének elnöke azonban úgy becsüli, a cégek 90 százaléka gondot fordít arra, hogy időről időre képezze dolgozóit.
A különböző területeken ténykedő és eltérő méretű vállalkozások vezetőit más és más okok késztethetik erre, az mindenesetre jól látható, hogy a korábbi évekhez, évtizedekhez képest ugrásszerű változás következett be. Van, aki főként azért szánja el magát a kiadással járó képzésre, mert ez az előírások szerint szükséges, más esetekben a külső környezet igénye a meghatározó. Utóbbira példa a nyelvoktatás, hiszen az idegen nyelvek ismeretének hiánya – adott esetben – a szakmájában jól képzett, sokéves gyakorlattal rendelkező dolgozók munkáját is megnehezítheti.
Szilágyi Antal szerint a cégek sok pénzt fordítanak a képzésre, s ma már nem igaz, hogy feltétlenül ezen takarékoskodnának. Átrajzolta persze a képet a szakképzési hozzájárulás bevezetése is. Saját dolgozóik képzésére a szakképzési alap egyharmadát fordíthatják a cégek. Figyelemre méltó azonban, hogy e keret nagy részét nem használták fel. Ennek oka abban keresendő, hogy a mikro- és kisvállalkozásoknál olyan kevés a képzési alapban összegyűlt forrás, hogy az nem elegendő egy-egy képzés finanszírozására.
Vállalati tréningek
Éppen ezért változtatni kell a rendszeren – szögezte le a szövetség elnöke. Méghozzá úgy, hogy leegyszerűsödjenek az adminisztrációs követelmények. Pillanatnyilag ugyanis főként a közepes és a nagyobb cégek számára adott a lehetőség, hogy képzéseket finanszírozzanak, s azok javarészt meg is teszik. Részben OKJ-s, részben saját maguk által szervezett oktatásokon képzik dolgozóikat. A lényeg, hogy a megyei munkaügyi tanácsok számára ezt be kell jelenteni, s ott regisztrálják a képzéseket. A jelenlegi szabályozás azonban nem megfelelő, ezért meg kell újítani az általános elveket.
Elengedhetetlenül fontosak a vállalati tréningek is – állítja Szilágyi Antal. Ezekre azonban a cégek – egyelőre – nem fordíthatják a szakképzési alap hozzájárulásait, ami nehezen indokolható szigor a rendszerben. Érthetetlen, miért nem költhető olyan képzési elemre az amúgy is oktatásra szánt pénz, amely kifejezetten jó szolgálatot tenne a hatékonyság és a jobb munka elérésében – magyarázza az elnök, hozzátéve, hogy ez a rendelkezés nem alkalmas másra, mint hogy a cégek indokolatlan vegzálásnak érezzék azt.
Persze tudható, hogy a jogalkotók miért döntöttek emellett. Egyes vélemények szerint ugyanis, ha engedélyeznék a tréningek finanszírozását a szakképzési hozzájárulásra szánt forrásból, akkor könnyen elkapatnák magukat a cégek első emberei, s vezetői tréningek költségeit fedeznék a pénzből. Ez pedig alapvetően ellentmond az eredeti szándéknak, hiszen így nem a munkavállalók széles köre, hanem csupán egy szűk felső elit részesülne a tréningek előnyeiből.
A szövetségi elnök úgy látja: nem indokolt ez az aggodalom, hiszen a vállalatvezetőknek sem céljuk, hogy fejenként félmillió forintot áldozzanak egyetlen kurzusra. Viszont adott esetben igenis jó szolgálatot tehet éppen a társaság működése szempontjából egy-egy jól szervezett és sikeresen lebonyolított vállalati tréning.
A nagyvállalatokra jellemző, hogy azok nem csupán a szakképzési járulék egyharmadát költik saját szervezésű tanfolyamokra, hanem annál jóval nagyobb összeget áldoznak erre. Egyre több cégvezető és tulajdonos ismeri fel ugyanis, hogy az oktatás éppoly eredményes és megtérülő befektetés lehet, mint mondjuk egy új eszköz vagy egy új számítógépes program beszerzése.
A cégek többsége elsősorban alkalmazottai nyelvi és számítógépes ismereteit bővítené. Érthető ez a szándék, hiszen Magyarország uniós taggá válásával még szabadabbá váltak az üzleti kapcsolatok. Ez pedig éppúgy magasabb szintű nyelvismeretet és -használatot követel a foglalkoztatottaktól, mint ahogy ez alapkövetelmény a multinacionális vállalatok munkatársai esetén. A számítógép legalább felhasználói szintű ismerete pedig ma már nélkülözhetetlen. Mindemellett a cégek egyéb szakmai oktatásokkal is bővítik alkalmazottaik tudását. Ezt elsősorban a technológiai megújulás, illetve a szerkezetátalakulás teszi szükségessé.
Hétvégi kurzusok
A képzési paletta jól mutatja, hogy a cégek azokat a felkészítőket szervezik meg dolgozóiknak, amelyekre a munkavállalóknak a gyakorlatban szükségük van. A munkaadók azonban hosszú időre nem szívesen nélkülözik beosztottaikat, ezért döntően rövid kurzusokban gondolkodnak. Jellemzőek a délutáni és az esti elfoglaltságok. Tapasztalatok szerint a legkurtább tanfolyamok 40 órásak, a legbővebb tudásanyagot terjesztők pedig 200-300 órát vesznek igénybe. Előfordul az is, hogy koncentráltan, a lehető legrövidebb időre összesűrítve oktatnak: egy-egy hétvégi képzésre is sor kerül, tipikusan csütörtök-péntek-szombati napokon.
A vállalati tréningekhez rendszerint nyugalmas helyet igyekeznek választani a cégek. Előszeretettel utaznak a főváros nyüzsgésétől távolabbi, békés helyekre – erősítette meg lapunknak Hasitz Dávid. Aparádfürdői Erzsébet Királyné Park Hotel értékesítési vezetője elmondta: a cégek tapasztalata szerint vidéken semmi sem vonja el alkalmazottaik figyelmét a tréningről. A parádfürdői szállodába egyébként jellemzően 20-40 fős csoportok érkeznek. Acsapatépítő tréningek sikerét igazolja, hogy akad olyan cég is, amely visszatérőnek számít. A szálloda dolgozói számára egyébként még egyetlen alkalommal sem rendeztek tanfolyamot vagy pár napos tréninget, amit a szakember a dolgozók kis létszámával – 30-40 fő – magyarázott. Mint mondta, a tulajdonos elvárása, hogy az alkalmazottak maguk gondoskodjanak szakmai felkészültségük fejlesztéséről.
A tavalyi adatok szerint a cégek 5 milliárd forintot fordítottak saját dolgozóik képzésére a szakképzési hozzájárulás felhasználásának egyik lehetséges módjaként – tudtuk meg Kapuvári Bélától. Az Oktatási Minisztérium alapkezelőjének vezetője azonban nyomatékosan felhívta a figyelmet arra, hogy ez az adat a vállalkozások saját bevallásán alapszik. A valóságban feltehetően ennél jóval több pénzt költöttek el ily módon, a szakember szerint hozzávetőlegesen 7 milliárd forintot. A statisztikai adatok azt tükrözik, hogy a cégek bérköltségeik 3-6 százalékát költik képzésre. A szakképzési hozzájárulásuknak egyébként egyharmadát költhetik arra, hogy saját szervezésű képzéseket tartsanak. Ez a cégek bérköltségének valójában 0,5 százalékát teszi ki.
Egy korábbi felmérés egyértelműen rámutatott: ez a mérték arra elegendő, hogy a nagyobb cégeknek megérje a tanfolyamok szervezése. Jellemzően az 50-100 fős, illetve az annál nagyobb vállalatok számára célszerű a bérköltség 0,5 százalékának megfelelő összeget úgy felhasználni, hogy abból házon belül indítsanak kurzusokat az alkalmazottak továbbképzésére. Főként tehát a közepes és nagyobb cégek élhetnek a lehetőséggel, hiszen az oktatási elvek kidolgozása, a stratégia kimunkálása nem kis feladat, s csak meghatározott öszszeg megléte esetén gazdaságos oktatásba fogni. A kisebb cégek számára jövedelmezőbb, ha inkább beiskolázzák alkalmazottaikat valamely képzési intézménybe.
Változtak a szabályok
Egyébként 2000 előtt a bérköltségeknek csupán 0,2 százalékát lehetett saját képzésre fordítani. Ez tehát két és félszeres emelkedést jelent, ami néhány esztendő alatt számottevő növekedésnek számít. Nem ez volt azonban az egyetlen újítás négy és fél esztendővel ezelőtt: 2000-től ugyanis változott a szakképzési hozzájárulás felhasználásának mikéntje is. Akkor nyílt meg a vállalatok számára a lehetőség, hogy ne csak az arra működtetett szakintézményekben képeztessék dolgozóikat, hanem ebből az összegből finanszírozhassák saját szervezésű tanfolyamaikat is. (Korábban ugyanis OKJ-s képzésekre költhették el a szakképzési hozzájárulást a gazdasági társaságok.) A változás nyomán a saját képzésre fordítható harmadot nem kis számban fizetik be a cégek, így az idén 22 milliárd forinttal számol az alapkezelő a szakképzési alap bevételeként az egyharmadnyi összeget figyelembe véve (a teljes bevétel a várakozások szerint 60 milliárd forint lesz).
Speciális igények
A saját képzések finanszírozását szavatoló rendelkezést 2000-ben már régóta sürgették a multinacionális cégek, így az ő lobbizásuknak is köszönhető, hogy kibővítették a szakképzési hozzájárulás – legalább egy részének – felhasználásával finanszírozható képzések körét.
A tapasztalatok szerint amúgy is a nagy nemzetközi háttérrel rendelkező vállalatoknál van a legnagyobb hagyománya a saját szervezésű kurzusoknak. Ezek ugyanis elégedetlenek voltak az OKJ-s képzésekkel. Speciális igénnyel álltak elő, s nemcsak a képzési intézmények által szervezett tanfolyamok tudásanyagát kifogásolták, de annak időtartamával is elégedetlenek voltak. Úgy gondolták, saját maguk lényegesen rövidebb idő alatt sokkal hatékonyabban tudják kiképezni dolgozóikat – részletezte Kapuvári Béla. Példaként említette az egyik gyorséttermi hálózatot, amelynél a hidegkonyhai munkavállalókat 3 hét alatt kívánják betanítani. Ennél magasabb képesítést nem várnak tőlük, sokkal inkább a munkájukra tartanak igényt. Egy idő után ugyanis a munkaadó számára sokkal drágább a felesleges tanulásra fordított idő miatti kiesés, mint amennyi haszonnal jár, hogy a foglalkoztatott ismeretei bővülnek.
A 2000-es változások hatásaként immár a szakképzési hozzájárulás jelentékenyebb részét költik el maguk a cégek. Az 1972-ben életre hívott szakképzési hozzájárulást egyébként kezdetben csak a szakmunkásképzésre fordíthatták, ma már a felnőttképzés szélesebb palettájáról válogathatnak a munkaadók és a munkavállalók. Az igény ma már óriási, s az alapkezelő vezetője biztos benne, hogy ha megnövelnék a dolgozók képzésére költhető összeget, akkor a cégek az eddiginél is több alkalmazottjuk oktatásához járulnának hozzá. A munkáltatók fogékonyak tehát, s ma már szép számmal akadnak olyanok is, amelyek inkább más területeken szorítják lejjebb a költségeket annak érdekében, hogy több jusson a képzésre.
Régiós eltérések
A képzési hajlandóságot Kapuvári Béla szerint egyértelműen befolyásolja, hogy az ország mely területén helyezkedik el az adott cég. A nyugati országrészben érzékelhetően stabilabb a munkaadók anyagi háttere, magasabbak a bérek, így többet fordíthatnak oktatásra is. Kelet-Magyarországon, a Dél-Dunántúlon vagy éppen Békés megyében lényegesen rosszabbak a cégek pozíciói, ezért a felnőttképzésre is kevesebb pénz és energia jut. Sehol sem akadályozza viszont a munkavállalók képzését a képzői kapacitás szűkössége: az érintettek ugyanis felismerték, hogy ez jó üzlet, s mindenütt kínálják szolgáltatásaikat – tette hozzá a szakember.
Kapuvári Béla szerint nem véletlen, hogy a kontinens nyugati országaiban nagy gondot fordítanak a tudás karbantartására, hiszen felismerték: az üzleti siker forrása a dolgozók ismereteinek rendszeres bővítése. Magyarországon egyelőre még szűkösek a vállalkozások költségvetésében képzésre szánt források, a helyzet azonban javul. A szegényebb vállalkozások alaposan megfontolják, hogy akár csak egyetlen alkalmazott képzését finanszírozzák-e. Csak azoknál a munkaadóknál természetes, hogy ez a tétel külön szerepel a költségek között, amelyek rendelkeznek kisebb-nagyobb tartalékokkal. Ez a befektetés ugyanis nem azonnal hoz hasznot, csak később térül meg, jellemzően két-három év alatt. Addig csupán a kiadásokat gyarapítja az oktatás. Ama működő cégek jelentős része ezt még nem engedheti meg magának.
Az Union Biztosítónál a vezérigazgatóságon dolgozók iskolarendszerű szakképzésekben és továbbképzésekben vesznek részt, s frissítő tanfolyamokra is elküldik őket, például az adó- és a számviteli törvény változásainak elsajátítása érdekében. Emellett informatikai képzéseken is gyarapítják felhasználói szintű tudásukat az alkalmazottak, s készségfejlesztő tréningeket is tartanak a vezetőknek és a leendő irányítóknak. Az anyacéggel közösen tréningeket, workshopokat is szerveznek szakterületek szerint – tudtuk meg Maják Viktor szóvivőtől. Szintúgy rendszeresen képzik az értékesítő munkatársakat: az oktatás kiterjed a biztosításszakmai, az eladástechnikai és a termékspecifikus ismeretekre. A leggyakrabban a felső- és középvezetőket, a leendő irányítókat, a biztosítási szakembereket, illetve a területi és üzleti igazgatókat oktatják, de nem maradnak ki a sorból az üzletkötők sem.
Mérési módszerek
A képzések változatosak, az egynapostól a több hónaposig szinte minden fellelhető a palettán. A tanfolyamok szervezésekor és kiválasztásakor fontos kritérium a gyakorlatorientáltság, de ennek a mérésére még nem dolgozták ki a megfelelő módszert. A hétvégéken hagyományos ismeretbővítő tanfolyamokat nem rendeznek, ilyenkorra időzítik viszont a csapatépítő tréningeket. Nem szokás a biztosítótársaságnál, hogy a dolgozók a többnapos kurzusok esetében a helyszínen töltik az éjszakát is, hasonlóképpen nem gondolkodnak hosszú hétvégés tréningekben sem. Sokkal inkább hétköznapokon oktatják a kollégákat, méghozzá hetente egy-két alkalommal.
A képzések hatékonyságát utólag csupán a szokásos feedback sheeten mérik, ebből a dolgozók visszajelzéseit ismerhetik meg. Jellemző még, hogy mielőtt újabb embert küldenének az adott képzőcég vagy oktatási központ egyik vagy másik tanfolyamára, rákérdeznek a korábban tanultak hasznosságára. A biztosításszakmai oktatásoknak jól behatárolt a piaca, így ismertek a partnerek is – fogalmazott a szóvivő, hozzátéve, hogy az IT-cégek vagy egyéb tréningszervezők kiválasztásakor az egyik legfontosabb szempont a hasznosság.
Az értékesítők oktatásának hatásfokát az értékesítési eredmények igazolják vissza. Az Unionnál egyébként a szakképzési hozzájárulás saját dolgozók képzésére fordítható harmadát főként tanulmányi szerződések finanszírozására, szakképesítést nyújtó OKJ-s képzésekre – például bérszámfejtők oktatására –, illetve IT-tréningekre fordítják. A hozzájárulás kétharmadnyi részét támogatásként juttatják szakképző iskolák eszközfejlesztésére. Ecélból olyan intézményeket választanak ki, amelyek a biztosítási szakma igényeivel összefüggésbe hozható képzést folytatnak.
Szituációs játékok
A K&H-nál a többi között bankszakmai témákban oktatják dolgozóikat, például havonta a banki termékekről és folyamatokról szerveznek felkészítést. Hasonló gyakorisággal kerül sor a számlavezető rendszerekkel kapcsolatos oktatásra, s folyamatosan indítanak specifikus értékesítési tréningeket is – tudtuk meg Szabó Magdolna HR-fejlesztési vezetőtől. Emellett nem maradnak el a jogszabály által előírt képzések, a többi között a forint- és valutapénztárosi, értékpapír-piaci és jogi tanfolyamok, de szerveznek a pénzmosás megelőzésére felkészítő képzéseket is.
Nyílt szemináriumokra és konferenciákra is delegálja dolgozóit a bank, például akkreditált bankszakmai képzésekre küldik kollégáikat a Nemzetközi Bankárképző Központba. A hitelintézet fontosnak tartja azt is, hogy készségfejlesztő tréningeken vegyenek részt a foglalkoztatottak: az érintettek különböző vezetői, kommunikációs, prezentációs és tárgyalástechnikai ismeretekkel bővíthetik tudásukat évente egy-két alkalommal. A legsűrűbben az értékesítési területen dolgozó munkatársakat – ügyintézőket, tanácsadókat, ügyfélkapcsolati menedzsereket és a kapcsolattartókat – ültetik le a tankönyv mellé. Aképzések átlagosan egy-öt napig tartanak, egy dolgozó évente átlagosan hat-hét napot vesz részt képzéseken. Leginkább a gyakorlatias tanfolyamok hasznosíthatók, ezért a bank a praktikus elemeket tartalmazó oktatások megszervezésére törekszik. Ezért előtérbe kerülnek a készségfejlesztő tréningek, banki helyzetgyakorlatok, szituációs játékok, illetve bankszakmai képzések esetében az esettanulmányok és az interaktív csoportmunka is.
Blokkosított oktatás
A UPC Magyarország Kft.-nél a leggyakrabban az ügyfélszolgálaton és az értékesítésen dolgozókat, illetve a középvezetőket küldik tanfolyamra – tudtuk meg Mezővári Johannától, a társaság humánpolitikai vezetőjétől. Rendszeresen kerítenek sort az új dolgozók orientációs és szakmai képzésére, s hasonlóképpen folyamatosan tanítják az angol nyelvet. Afoglalkoztatottak kisebb-nagyobb hányada évente két-három alkalommal vesz részt műszaki és informatikai oktatáson. Az ismeretbővítésből a vezetők sem maradnak ki: képzésükre egy esztendőben négy-öt alkalommal nyílik lehetőség. Ennél valamivel ritkábban oktatják az ügyfélszolgálat munkatársait: számukra 12 hónap leforgása alatt kétszer-háromszor adódik alkalom, hogy részt vegyenek tanórákon. Az értékesítési tréning évi 2-4 alkalommal érhető el a munkavállalók számára, csapatépítést pedig – osztályoktól függően – évente egyszer szerveznek. Szakmai tanfolyamokra, konferenciákra, iskolarendszerű képzésekre a vezetők jelölik ki beosztottjaikat, természetesen a munkatársak igényeinek figyelembevételével.
Az oktatás hossza eltérő: a bevezető kurzus a UPC ügyfélszolgálatára felvettek számára két hét. A tréningek általában egy-két naposak, a tanfolyamok pedig véget érhetnek egy nap alatt is, ám a leghosszabbak ötnaposak.
A tapasztalatok egyértelműen igazolják a képzések hatékonyságát: a szakmai, illetve a gyakorlati tanfolyamok hasznossága munkavégzés közben azonnal tetten érhető, a viselkedésbeli változások észlelését pedig a teljesítményértékelési rendszer teszi lehetővé. A szakképzési hozzájárulást a UPC Magyarország a saját dolgozói iskolarendszerű oktatására, illetve szakmai tanfolyamokra – műszaki, marketing – fordítja, emellett ebből támogatják a távközlési és ügyfélszolgálati képzést folytató iskolák fejlesztéseit is.
