A munkavállalók kárfelelőssége
A munkavállaló kártérítési felelősségének fő formája a vétkes károkozásért fennálló felelősség. Mindennek konjunktív feltételei:
– a munkaviszony fennállása,
– az ebből eredő kötelezettség vétkes megszegése a munkavállaló által,
– a vagyoni kár és
– az okozati összefüggés a munkavállalói magatartás és a kár bekövetkezte között.
A munkaviszonyból fakadó dolgozói kötelezettség
A munkaviszony fennállása alatti károkozás akkor vonhatja maga után az Mt. 166. §-a szerinti felelősséget, ha a kárt a munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének megszegésével okozza. E kötelezettségeket nem lehet tételesen felsorolni, nemcsak a munkaköri kötelezettségek, illetve a munkavégzéssel összefüggő kötelezettségek tartoznak ide, hanem a munkavállalónak a munkaviszonyból származó bármilyen egyéb kötelezettsége is.
A Legfelsőbb Bíróság MK 26. számú állásfoglalása szerint a károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének, ha a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a munkavállaló anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége. Mindig az eset összes körülményéből kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében a költségek előlegezése mellett intézkedjék.
Vétkesség
A munkavállalói kártérítési felelősség megállapításának feltétele a vétkes magatartás. Az Mt. a gondatlan elkövetés esetére korlátozza a felelősség mértékének felső határát.
Szándékosság
A bírósági gyakorlat szerint a munkavállaló szándékosan okoz kárt a munkáltatónak, ha előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító következményeit, és azokat kívánja (közvetlen szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék) (MK. 25. számú állásfoglalás).
A munkavállaló által elkövetett bűncselekménnyel okozott kár esetén az a körülmény, hogy a munkáltatónál jelentkező hiányosságok a bűncselekmény elkövetését megkönnyítették, nem szolgálhat a károkozó javára, azokból a munkáltató közrehatása nem állapítható meg.
Fokozott felelősség
A pénztárost, a pénzkezelőt, az értékkezelőt fokozott felelősség terheli. Az ismeretlen tettes által elkövetett bűncselekmény nem mentesíti a pénztárost a kártérítési kötelezettség alól. A felelősség alól csak akkor mentesül, ha bizonyítja, a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés körülményeit nem biztosította. A pénztárosok felelőssége objektív felelősség, az általuk kezelt és őrzött fizetőeszközben bekövetkezett hiányért – a vétkességükre tekintet nélkül – teljes anyagi felelősséggel tartoznak.
A kár összege
A kár összegét a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói áron kell – az avulásra is tekintettel – figyelembe venni. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkenését jelenti, hanem olyan összeget, amelyért a károkozáskor pótolható a hiányzó dolog.
Megőrzési felelősség
Különös szabályok érvényesülnek az elszámolási kötelezettséggel átvett dolgok tekintetében fennálló munkavállalói kártérítési felelősség feltételeivel kapcsolatban. A megőrzési felelősség hatálya alá különösen azok a dolgok tartoznak, amelyeket a munkavállaló a munkavégzéshez használ, amelyek a megőrzés, illetve kezelés után változatlanul visszaszolgáltatandók. Ha a visszaszolgáltatási, illetve elszámolási kötelezettség a munkavállaló munkaköréből következik, akkor közömbös, hogy a munkavállaló egyébként milyen feladatokat lát el. A Legfelsőbb Bíróság egyik határozata kimondta, hogy ha a pénz átvétele és annak a munkáltató részére történő átadása a gépkocsivezető napi feladatkörébe tartozik, a pénzben bekövetkező hiányért teljes mértékben felel a munkavállaló. A megőrzési felelősség vonatkozásában az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása az Mt. 169. §-ának (3) bekezdésében meghatározott jegyzéket vagy elismervényt nem pótolja.
Ha a munkavállaló az átadás-átvétel időpontjában a dolgot kifogás nélkül vette át, és utólag arra hivatkozik, hogy az átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat, illetve a dolog nem azonos az átvételi jegyzékben vagy elismervényen feltüntetett dologgal, mindezek hitelt érdemlő bizonyítása őt terheli. Amennyiben a külső ok csak részben okozta a hiányt, részben azonban ez a dolgozó magatartására vezethető vissza, a munkavállaló csak részben mentesül. A munkavállaló nem teljesíti a rábízott dolog biztonságos őrizetben tartásának kötelezettségét, ha azt a tulajdonát képező, utcán tárolt személygépkocsija ülésén helyezi el. A pénznek ilyen körülmények között más által történt eltulajdonítása nem minősíthető a munkavállalót a felelősség alól mentesítő, elháríthatatlan oknak.
Mentesítette a bíróság az üdülőgondnok munkavállalót a megőrzési felelősség alól azoknak az üdülőfelszerelési tárgyaknak az esetében, amelyeket a beutaltak használtak, s így nem voltak a gondnok állandó őrizetében.
A szigorodó ítélkezési gyakorlat szerint nem elháríthatatlan külső ok, ha az anyagbeszerző a nagy összegű készpénzt a személygépkocsiban hagyja. A munkavállaló a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolog hiánya esetén a teljes kárt köteles megtéríteni. A megőrzési felelősséget tudomásul vevő nyilatkozat hiányának nincs a megőrzési felelősséget megszüntető jelentősége. Ha például a másutt is pénzügyesként tevékenykedett alperes a munkafeltételeket tudomásul vette, azok hiányára az önmaga által történt hiánymegállapítást megelőzően nem hivatkozott, ehhez képest nem hivatkozhat eredményesen a megőrzési felelősség alól mentesítő ok fennállására (arra, hogy a munkáltató nem teremtette meg a biztonságos megőrzés feltételeit).
Leltárhiány
A leltárhiányért való felelősség általában a kereskedelemben, vendéglátóiparban, a raktárakban kezelt áru, illetve termék ismeretlen okból bekövetkezett hiányáért állhat fenn. A munkajogi szakirodalom a leltárhiányért fennálló felelősséget nem kárfelelősségi, hanem jogi természetét illetően kockázatviselési alakzatnak minősíti. Nem található ugyanis releváns okozati kapcsolat a munkavállaló magatartása és a bekövetkezett hiány (kár) között, hiszen e felelősség megállapíthatóságának mellőzhetetlen feltétele, hogy a hiány ismeretlen okból következzék be. A Legfelsőbb Bíróság már több döntésében kifejtette, hogy a leltárhiánynak egyértelműen ismeretlen okból keletkezettnek kell lennie. Ez azt jelenti, hogy adott kereskedelmi egység áru- és pénzkezelése vonatkozásában nem állapítható meg szabálytalanság. (A témáról részletesen lásd a 41. oldalt!)
Együttes károkozás
Együttes károkozás esetén a kártérítés a közösen okozott kár összegét először a károkozók között, vétkességük arányában kell megosztani. Ezután kell alkalmazni az Mt. 167. §-a alapján a gondatlanság esetében megállapított kártérítési felső határértéket. A szándékos károkozók egyetemleges elmarasztalása azt jelenti, hogy bármelyik károkozó munkavállaló kötelezhető a közösen okozott egész kár megtérítésére.
A kártérítés mérséklése
A Legfelsőbb Bíróság gyakorlata alapján megállapítható, hogy a bíróság a munkáltató által kiszabott kártérítést mérsékelheti, illetőleg a jogszabály alapján megállapítható értéknél alacsonyabb összegben is elmarasztalhatja a munkavállalót. Mindennek feltétele, hogy a károkozás és a károkozó körülményei ezt nyomatékosan indokolják, de szándékos károkozás esetén általában nincs helye mérséklésnek.
A munkáltatók kárfelelőssége
Az Mt. általános szabálya szerint a munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel. E szabály alól kivétel a legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató, amely a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel. A károkozás időpontja irányadó abban a kérdésben, hogy a kárért felelős munkáltató legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztatott-e, ehhez képest vétkességi vagy vétkességre tekintet nélküli alapon felel-e.
A munkáltatóval szemben fennálló lehetséges munkavállalói kárigények: az egészségi károsodás, a munkahelyre bevitt dologban esett kár, valamint a munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb kár megtérítésére vonatkozó igény.
Az egészségkárosodás lehetséges esetei közül kiemelendő a baleset, amely az emberi szervezetet ért olyan egyszeri, külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be, és sérülést, mérgezést, vagy más testi, lelki egészségkárosodást, illetőleg halált okoz (1993. évi XCIII. törvény 87. §). Ha a munkavállaló egészségi állapota, testi fogyatkozása, szervezeti adottsága nem okozott keresetveszteséggel járó munkaképesség-csökkenést, és a munkavállaló keresetvesztesége életének, testi épségének, egészségének a munkaviszonyával öszszefüggésben történt megsértése folytán következett be, a munkáltató az említett sérelemből származó munkaképesség-csökkenés százalékos mérvétől függetlenül az Mt. 174. §-a alapján a teljes kárért felel (MK 30. számú állásfoglalás).
A munkáltatói felelősség fennállásával kapcsolatban a munkavállalónak bizonyítania kell, hogy a baleset a munkaviszonyával összefüggésben érte.
Mentesülés
A munkáltató akkor mentesül a felelősség alól, amennyiben bebizonyítja: a kárt működési körén kívül eső, elháríthatatlan ok váltotta ki, vagy a balesetet kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása idézte elő.
Ha a munkáltató tud arról, hogy a munkavégzésre vonatkozó előírásokat nem tartják meg, és a megfelelő intézkedéseket elmulasztja, nem lehet szó arról, hogy a kárt a munkavállaló elháríthatatlan magatartásával okozta.
Oksági kapcsolat
A kárnak a munkaviszony fennállásával összefüggésben kell bekövetkeznie, a munkaviszonyban folyó tevékenység és a károsodás között ok-okozati kapcsolatnak kell lennie. Ez az összefüggés fennáll a munkavégzéshez szükséges előkészítő és befejező tevékenységgel, valamint az attól el nem választható személyi szükségletekkel kapcsolatban bekövetkezett károsodás esetén is. A munkaviszonnyal összefüggésben történik a károsodás akkor is, ha az a munkavállalót a munkáltató telephelyén kívül, például kiküldetése során éri. A munkakörön kívüli, a munkáltató érdekében végzett tevékenység során történt baleset szintén magával hozza a munkáltató felelősségét.
A munkáltató a munkavállalót ért kárért akkor tartozik felelősséggel, ha a kár a munkavállaló munkaviszonyával öszszefüggésben keletkezett. A károsodásnak tehát a munkaviszonyban folyó tevékenységekkel kell összefüggésben állnia. Ebből következik, hogy nem felel a munkáltató a balesetből eredő kárért, ha a baleset a munkavállaló engedély nélküli magánmunkája (fusizás) során következett be.
Annak bizonyítása, hogy az egészségkárosodás a munkaviszonnyal összefüggésben következett be, a munkavállalót terheli.
Kármegosztás
Az Mt. szabályai lehetővé teszik a felek közötti kármegosztást is, tekintettel arra, hogy a törvény szerint nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. Feltéve, hogy a munkavállaló csak részben okozója a kárnak, kizárólagos vétkes károkozása esetén ugyanis a munkáltató mentesülne a felelősség alól. Előre nem látható, váratlan helyzetben a lehetséges munkavállalói magatartások közül a nem legelőnyösebb magatartás választása önmagában nem tekinthető hibának, és vétkes közrehatásnak sem. Bizonyítottan a munkáltató által eltűrt szabálytalan és veszélyes gyakorlat mellett a munkavállaló kisebb súlyú, vétkes magatartását is értékelni kell azonban a kármegosztás arányának megállapításánál. Ha a munkavállaló vétkes közrehatása bizonyított, a kármegosztás alkalmazása nem mellőzhető.
A munkavállaló egészségének a munkaviszonyával összefüggésben történő olyan megsértése esetén, amelynek bekövetkezésében magatartása is közrehatott, a munkáltatónak az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésén alapuló felelősségének mérve nem aszerint alakul, hogy a munkáltatót is terheli a vétkesség, s az milyen arányban áll a munkavállaló vétkességével. A kárviselés arányát az dönti el, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvű volt. A munkavállaló vétkessége súlyának és ehhez képest a kárviselés arányának meghatározásánál azonban jelentősége van annak, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében maga is vétkes magatartással hatott közre (MK 31. számú állásfoglalás).
A károkozás egyéb esetei
A munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb károk között említhető, hogy a munkaviszony bármely címen történt megszüntetésekor kiadandó igazolások kiadásának megtagadása, feltételhez kötése kártérítési felelősséget alapoz meg.
A munkáltató hátrányos megkülönböztetést megvalósító magatartása kártérítési felelősséget alapozhat meg, a tilalom megtartását vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania.
Felelősség a munkahelyre bevitt dolgokért
A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, a munkavállalót a bevitel bejelentésére kötelezheti, valamint a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét megtilthatja, korlátozhatja vagy feltételhez kötheti. Amennyiben a munkavállaló ezeket az előírásokat megszegi, a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.
A munkáltató tárgyi felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. A felelősség alól csak abban az esetben mentesül, ha bizonyítja, hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (őrzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt. A munkáltató munkavállalóinak vagy egy részüknek kulturális, sport-, vagy egyéb rendezvényére a munkavállaló által bevitt – akár a saját, akár a munkáltató tulajdonában álló – dologban bekövetkezett kár esetén a kártérítési felelősségre irányadó jogszabály meghatározása attól függ, hogy a károkozás a munkaviszonnyal kapcsolatos-e (MK 22. számú állásfoglalás).
A kár megtérítése
A munkáltató kártérítési felelősségének fennállása esetén a munkavállaló elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával öszszefüggésben felmerült indokolt költséget köteles megtéríteni. A munkavállaló keresetveszteségét bruttó összegben kell megállapítani.
A munkáltató kártérítési kötelezettsége nem terjed ki azoknak a szolgáltatásoknak értékére, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak (pl. munkaruha, védőruha). A házépítésnél idegen munkaerő igénybevétele indokolt költségként érvényesíthető. A kártérítésért felelős munkáltató gazdasági helyzete a felelősség megítélése során nem értékelhető.
A munkáltatónak az egészségkárosodásért való felelőssége alapján a sérültet megillető járadék összegének meghatározásánál a sérült elmaradt jövedelméből kell levonni az Mt. 182. §-ában felsorolt összegeket, köztük a társadalombiztosítási ellátásokat. Kármegosztás esetén a levonások után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni (MK 32. számú állásfoglalás).
A kártérítés összegének kiszámításánál mindazt az állami egészségügyi és társadalombiztosítás keretében járó ellátást le kell vonni, amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményével. Ha például a munkavállaló balesettel öszszefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra – annak összegét, minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétől – a munkáltató által fizetendő kártérítési járadék összegéből le kell vonni. A munkáltató a munkaképesség-csökkenésére tekintettel egészségkárosodás és baleseti járadékban részesülő volt munkavállalója esetében – az általa végrehajtott bérfejlesztéskor – kártérítési járadék összegének meghatározása során jogszerűen veszi figyelembe árcsökkentő tényezőként a minimálbér összegét, ha a volt munkavállaló nem tesz eleget megmaradt munkaképessége, életkora és szakképzettsége által lehetővé tett kárenyhítési (elhelyezkedési) kötelezettségének. A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely őt is érintette volna, ha munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás (MK 111. számú állásfoglalás).
Nem vagyoni kár
A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles. A nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt, mert a nyugdíjazásból nem következik az egyén aktivitásának megszűnése. Nem vagyoni kártérítésként a károsultat ért hátrány csökkenéséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges kárpótlásként olyan kárösszeget kell megítélni, amely arányban áll az elszenvedett sérelemmel. Annak megítélésénél, hogy milyen mértékű lehet a kárösszeg, nem mellőzhető a károsult személyi körülményeinek részletes megismerése, és azoknak a konkrét sajátosságoknak az értékelése, amelyek megalapozzák az arányos és mértéktartó, nem vagyoni kártérítés arányát. Magasabb összegű nem vagyoni kártérítést bizonyított súlyos körülmények alapoznak meg.
A nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény akkor válik esedékessé, amikor a kártérítés alapjául szolgáló sérelem bekövetkezik. Ez nem mindig esik egybe a károkozó magatartás időpontjával.
A nem vagyoni kártérítés feltételeinek fennállása a személyiségijog-sértés súlyossága és komolysága kérdésében, az egyedi tényállások elbírálása során a bíróságnak kell állást foglalnia. Objektív mérce hiányában a bíróság mérlegelésén alapul a kár nagyságának megállapítása.
Hozzátartozói kárigények
A gyakorlat szerint az elhalálozott károsult hozzátartozója a szolgáltatásoknak megfelelő, illő eltemettetés költségeit (pl. sírhely, sírkő, hozzátartozói gyászruhák, koszorúk, halotti tor) igényelheti. A közeli hozzátartozó tartáspótló kártérítést az Mt. szerint csak abban az esetben követelhet, ha a munkavállaló meghalt, és halála előtt egészben vagy részben a közeli hozzátartozót eltartotta. A baleset folytán meghalt munkavállaló által eltartottak részére kártérítésként járadékot a gyakorlat szerint nem egy összegben, hanem személyenként, külön-külön kell meghatározott összegben megítélni, ennek megfelelően a jogosultságot a kárigények vonatkozásában elkülönítetten kell vizsgálni. Egy ítélet megállapítása szerint olyan személy baleseti járadékának megállapításánál, akinek tartásáról az elhalt eltartóval együtt más is köteles gondoskodni, a felek méltányos érdekeit, az életszerűség követelményeit és a konkrét eset sajátosságait is szem előtt tartó megoldásra kell törekedni.
A káronszerzés tilalma
A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni, ugyanakkor az Mt. érvényesíti a káronszerzés tilalmának elvét. A 182. § mindennek megfelelően tételesen rendelkezik a kártérítés összegét csökkentő egyes jogcímekről, így a kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot, a társadalombiztosítás keretében járó ellátást, továbbá azt az értéket, amihez a munkavállaló a megrongálódott dolog hasznosításával vagy a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként hozzájut. E paragrafus figyelembe veszi továbbá a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének felróható nem teljesítését is, csökkenti a kártérítés összegét a munkavállaló munkaerejének hasznosításával megkeresett bér, de az is, amit az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna. A törvény nem kívánja meg a munkavállalótól a kárenyhítési kötelezettség teljesítése végett a rendkívüli munkateljesítményt, azt a kárt, amit a munkavállaló így hárít el, a munkáltató köteles megtéríteni.
Járadék
Kártérítésként rendszerint járadékot kell megállapítani, ha a kártérítés a munkavállaló vagy hozzátartozója tartását vagy tartásának kiegészítését hivatott szolgálni. Általános kártérítés megállapításának akkor lehet helye, ha a kár, illetve annak egy része pontosan nem számítható ki. A munkavállaló lényeges körülményeiben bekövetkezett változás alapos okot ad a járadék összegének módosítására, azaz a felemelésére vagy leszállítására.
Ugyancsak alapot ad minderre, ha a munkáltatónál emelkedtek a munkabérek. Önmagában az infláció nem minősül a keresetveszteségi járadék felemelésére okot adó körülménynek. A kártérítési járadék összegét a bruttósított számítási rendszer szerint kell kiszámítani.
A munkaügyi bírói gyakorlat szerint a járadék felemelésére irányuló igény elbírálásánál a járadék módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedésnél a munkavállaló munkakörében a KSH adatai szerint megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell évente figyelembe venni, és ennek megfelelően a járadék alapjául szolgáló havi átlagkeresetet az évenkénti bérfejlesztéssel növelve kell a kártérítési járadék összegét meghatározni.
A munkáltató a munkaképesség-csökkenésére tekintettel egészségkárosodási és baleseti járadékban részesülő volt munkavállalója esetében – az általa végrehajtott bérfejlesztéskor – a kártérítési járadék összegének meghatározása során jogszerűen veszi figyelembe kárcsökkentő tényezőként a minimálbér összegét, ha a volt munkavállaló nem tesz eleget megmaradt munkaképessége, életkora és szakképzettsége által lehetővé tett kárenyhítési (elhelyezkedési) kötelezettségének.
A nyugdíjak jogszabály alapján történt felemelése, valamint a nyugdíjjárulék mértékének emelkedése nem szolgál alapul a járadék csökkentéséhez.
A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelésre alapozottan érvényesítheti, amely őt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás (MK 111. számú állásfoglalás).
A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetből, betegségből) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből (megbetegedésből) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból származó jövedelme – figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is – a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el. Ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes elkülönülő járadékigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani (MK 93. számú állásfoglalás).
Vezető állású munkavállalók
Az Mt. 188-193/A §-ának alkalmazása szempontjából vezető állásúnak minősül a munkáltató szervezetet vezető munkavállaló. Helyettese a törvény rendelkezésénél fogva minősül vezető állásúnak. A törvényben foglalt munkajogi szabályok alkalmazásában nincs különbség a vezető, illetve helyettese jogállása között. Az Mt. alkalmazásában vezető helyettesén azok a munkavállalók értendők, akik a munkáltató szervezetében meghatározott hatáskörök alapján a vezető mögé soroltan a munkáltató működésére vezető gazdálkodására meghatározó befolyást gyakorolnak. Vezetői munkakör meghatározása csak a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv által történhet jogszerűen.
A munkaviszony létesítése
A munkaviszony létesítésekor a munkavállalót írásban tájékoztatni kell arról, hogy olyan munkakört fog betölteni, amely vezetői munkakörnek minősül. A jogviszony létesítése tekintetében az Mt. a vezető állásúakra vonatkozóan nem állapít meg különös szabályokat. Az Mt. és a Gt. együttes alkalmazása alapján a vezető munkaviszonya csak határozott időtartamra szólhat. A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki, így semmis az a munkaszerződésben foglalt kikötés, amely a kollektív szerződést alkalmazni rendeli.
Felmondás
A határozatlan időtartamú munkaviszonyban álló, vezetőnek minősülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésekor rendes felmondás szabályai közül a felmondás indokolására, a felmondási tilalmakra valamint a felmondási időre vonatkozó rendelkezések nem alkalmazandók. Amennyiben a vezető határozott idejű munkaviszonyban áll, munkaviszonyának megszüntetésére az általános szabályok [Mt. 88. § (2) bekezdés] irányadók.
A rendkívüli felmondás jogát a vezetővel szemben – az általános szabályokkal ellentétben – legfeljebb az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül lehet gyakorolni. A vezető esetében a rendkívüli felmondás jogát többször testület gyakorolja, így a szubjektív jogvesztő határidő megindulását jelentő tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet, mint munkáltatói jogkört gyakorló szervezetet tájékoztatták.
Összeférhetetlenség, versenytilalom
A vezető az összeférhetetlenségre, a versenytilalomra vonatkozó rendelkezéseket köteles megtartani. A vezető állású munkavállaló további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkavégzésre irányuló jogviszonynak kell tekinteni minden olyan jogviszonyt, aminek keretében az egyik fél a másik részére munkát végez, illetve tevékenységet fejt ki, mégpedig függetlenül attól, hogy ez visszterhes-e vagy sem. Ilyen jogviszonynak minősül különösen a megbízás és a vállalkozás. A tilalom nem vonatkozik arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. Az Mt. korlátozza a más társaságban történő tulajdonszerzést, részesedést.
A vezető nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvény kivételével – a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben. A gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körét a munkáltató tevékenységével egybevetve kell vizsgálni. Ha ugyanis a lehetséges intézkedés megtétele érdekében a munkáltatónak esetenként kellene vizsgálnia, hogy az adott gazdasági társaság, melyben a munkavállalója részt vesz, végez-e ilyen tevékenységet, kötött-e ilyen ügyleteket, az összeférhetetlenségi szabályok valójában nem érvényesülhetnének.
Kizárt továbbá, hogy a vezető a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket kössön. A vezető állású munkavállaló köteles bejelenteni, ha közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.
Az Mt. ugyanakkor megengedi az említett tilalmak alól mentesítő külön megállapodást, a törvény ugyanis nem zárja ki a felek munkavállaló javára történő eltérő megállapodási lehetőségét.
Titoktartás
Az Mt. a vezetők tekintetében külön rendelkezést a titoktartással összefüggésben nem tartalmaz, a vezető állásúakra is az általános rendelkezések az irányadók. Üzleti titoknak – a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény rendelkezései alapján – a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat minősül, amelynek titokban maradásához a jogosultnak méltányolható érdeke fűződik, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.
Kötetlen munkaidő
A vezetők munkaidejüket maguk jogosultak beosztani, dönthetnek pihenőidejük és szabadságuk igénybevételéről. Munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában a vezető önállóan jogosult e kérdésekben határozni. Az említett szabállyal összhangban a vezetők rendkívüli munkavégzés esetén ellenértékre, díjazásra nem jogosultak. Ettől a munkáltatóval történő megállapodás alapján érvényesen el lehet térni.
Kárfelelősség
A munkaviszonyban álló vezetők csak e minőségben történt eljárásuk során, illetve az ezzel összefüggésben okozott károkért felelnek a polgári jog szabályai alapján. Az egyéb károk megtérítéséért való felelősség érvényesítésekor az általános munkajogi rendelkezések irányadóak azzal az eltéréssel, hogy a kártérítés mértékének felső határa tizenkét havi átlagkereset.
A munkáltató működési köreHa a kárt a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, a felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. Annak vizsgálatánál, hogy a balesetet és megbetegedést előidéző ok adott esetben a munkáltató működési körébe esik-e, figyelemmel kell lenni a végzett munka jellegére és a munkavégzés körülményeire is. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az független a munkáltató tevékenységétől, tehát az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. Azt, hogy a kárt előidéző ok adott esetben a munkáltató működési körén kívül esik-e, a munkáltató működése vonatkozásában és objektív ismérvek alapján kell vizsgálni. A működési körön kívül eső ok fennállása esetén is az Mt. 174. §-ának (1) bekezdése alapján felel a munkáltató, ha a kár oka a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt. A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak az Mt. 174. §-ának (1) bekezdésén alapuló felelőssége alóli mentesülésre, ha a kárt – függetlenül attól, hogy a károkozás vétkes volt-e vagy sem – kizárólag a munkavállaló maga okozta, s az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, vagy, bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem menekülhet. Ez esetben a kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat (MK 29. számú állásfoglalás). |
A Legfelsőbb Bíróság gyakorlatábólA fertőzött kullancs csípése következtében kialakult egészségkárosodásért a munkáltató vétkességére tekintet nélkül fennálló teljes kártérítési felelősségét nem érinti, hogy a fertőzés természete miatt a Lyme-kór okozta panaszok, a keresőképtelenség, a munkaképesség-csökkenés csak később jelentkezik, és ezért a fertőzés pontos ideje nem állapítható meg (BH 2001. 87.). Ha a perben beszerzett orvosszakértői vélemények alapján egyértelműen állapítható meg az okozati összefüggés a munkahelyi baleset és a munkavállaló halála között, a munkáltató alaptalanul hivatkozik olyan, a mentesítésére egyébként alkalmas körülményekre, amelyek meglétét a szakvélemények kizárták (BH 1999. 530.). Az Mt. – a korábbi szabályozástól eltérően – a foglalkozási megbetegedések mellett az egyéb megbetegedések miatt keletkezett kárra is kiterjesztette a munkáltató objektív felelősségét, ha az a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben keletkezett (BH 1998. 612.). A munkáltató kártérítési felelősségét nem a működési területe, hanem a működési körébe tartozó vagy az azon kívül eső ok, továbbá az objektív elháríthatatlanság dönti el (BH 1996. 562.). Ha a munkavállaló a korengedményes nyugdíjazására tekintettel közös megegyezéssel szünteti meg a munkaviszonyát, alaptalan a munkáltatóval szemben arra alapított kártérítési igénye, hogy a munkáltató a korengedményes nyugdíja összegéről nem értesítette (BH 2001. 397.). Az összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó szabályok megszegése az állandósult bírói gyakorlat szerint általában megalapozza a munkáltató részéről az azonnali hatályú, rendkívüli felmondással történő munkaviszony-megszüntetést (BH 1997. 499.). Ha a munkavállaló a munkáltató tudta, s ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával (BH 1996. 450.). Az Mt.-ben szabályozott összeférhetetlenség kérdését – különmegállapodás hiányában – a gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének a munkáltató tevékenységi körével való összehasonlítása alapján kell vizsgálni (BH 2001. 298.). A vezető munkakört betöltő munkavállaló önmagában a munkaidő és szabadság bizonylatolásának hiányában nem tarthat igényt a szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történő megváltására, ha arra nézve munkaszerződése nem tartalmaz rendelkezést, és nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket (BH 1999. 476.). |
Tudnivalók a munkaügyi pereskedéshezMunkaügyi jogvita keretében érvényesítheti munkaviszonyból származó igényét a munkavállaló, a szakszervezet, illetőleg az üzemi tanács. A munkáltató – a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igénye kivételével – a munkavállaló tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita csak abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. A munkaügyi jogvitában általában az elévülési időn belül lehet a keresetlevelet előterjeszteni. Az Mt. 202. §-ának (1) bekezdésében foglalt – a munkavállaló által sérelmesnek tartott munkáltatói intézkedésekkel szemben – jogbiztonsági szempontokra is tekintettel a keresetindítási határidő harminc nap. Amennyiben a munkáltató az Mt. 6. §-ának (2) bekezdése alapján nem tesz eleget jogorvoslati kioktatási kötelezettségének, a munkavállaló határidőben történt keresetindításának elmulasztása nem jár jogvesztéssel. A munkáltató nem érvényesítheti munkáltatói intézkedéssel (határozat, írásbeli felszólítás) anyagi igényét az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben (MK 132. számú állásfoglalás). A munkaügyi bíróság hatáskörét a per alapjául szolgáló munkaviszonyban vagy azzal egy tekintet alá eső egyéb jogviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti (MK 160. számú állásfoglalás). Munkaügyi jogvita kezdeményezhető a munkáltató figyelmeztetésével kapcsolatban, ha a munkavállaló a kifogásolt magatartás tanúsítását tagadja, vagy a figyelmeztetést nem tartja jogszerűnek (BH 2000. 424.). Munkaügyi jogvitának minősül a munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is, ezért annak elbírálása a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik (BH 1993. 201.). A munkáltató és a munkavállaló között a magánszemélyek jövedelemadójával kapcsolatos jogvita nem munkaügyi jogvita (BH 1993. 399.). Ha felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítésijáradék-fizetési kötelezettségének összegét – a megváltoztatott körülményekre tekintettel – módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie (BH 1997. 305.). A keresetlevél előterjesztését nem lehet elkésettnek tekinteni, ha a munkáltató a törvényben előírt határidőn túl benyújtott egyeztetési kérelmet elfogadja, és az előterjesztett igény érdemi egyeztetésébe bocsátkozik (BH 1998. 38.). Ha a munkáltató nem tájékoztatja a munkavállalót az őt érintő intézkedésében a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, vele szemben nem alkalmazhatók az Mt.-ben meghatározott határidők elmulasztásának jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az elévülési időn belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra való tájékoztatást elmulasztja, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a keresetet a hároméves elévülési határidőn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül be lehet nyújtani (BH 1998. 507.). A törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határidőn túl érvényesíti (BH 1997. 49.). |
