A fejlett országokban a cégvezetők javadalmazásáról az itthoninál sokkalta több információ lát napvilágot: e tényekről viszonylagos rendszerességgel jelennek meg publikációk. E témában azonban a hazai cégek "bezárkóznak".
A nagy üdítőital-gyártó és -forgalmazó világcég magyarországi társaságának közkapcsolati és kommunikációs igazgatója udvariasan, de határozottan közli: nem hoznak nyilvánosságra vezetői javadalmazásokra vonatkozó adatokat. Hasonlóképpen az energiaforgalmazás egyik állami vállalatánál is különböző indokokra hivatkozva hárítják el a válaszadást; a jó nevű, magyar tulajdonú országos üzletlánc központjában pedig meg sem hallgatják a kérdést.
A jól prosperáló építőipari kft. ügyvezető igazgatója egy-két mérnökben és építésvezetőben jelöli meg a felső vezetők körét, akiket – mint mondja – versenyképesen megfizet, de részletekbe nem bocsátkozik.
A világ húsz-egynéhány országába exportáló elektronikai családi vállalkozás tulajdonos-elnöke ugyancsak versenyképes juttatásokkal, ezen belül folyamatos továbbképzési támogatással, valamint családias, baráti légkör kialakításával igyekszik megtartani vezető szakembereit, legjobb fejlesztőmérnökeit. És – teszi hozzá – valamennyi munkatársát.
A vezetők kiválasztásában közreműködő magán-munkaközvetítő cégek – a teljes diszkréció mellett – némileg közlékenyebbek. Szerintük a felső vezetői bruttó bérek havi másfél millió forint körül kezdődnek, és jó teljesítés esetén 25-től 100 százalékig terjedhet a bónusz. A béren kívüli juttatások sorában általános a mobiltelefon, a szolgálati autó, a hordozható személyi számítógép. A cégek többnyire teljesítik a magán-nyugdíjpénztári befizetéseket, és nem ritka – a pénzintézeteknél, topvállalatoknál – a részvényjuttatás valamilyen formája sem.
Kiemelt csomag
Általánosabb és megbízhatóbb következtetésekre alkalmas információkat szolgáltat a Dimenzió Csoportnak a Fact Intézet közreműködésével idén végzett vizsgálata. A szakemberek 251 vállalat vezetőinek béren kívüli juttatásai iránt érdeklődtek. A mintába azon cégek kerülhettek be, amelyek legalább egy juttatást nyújtanak munkatársaiknak vagy azok egy csoportjának.
A válaszokból kiderült, hogy a vezetőknek a megkérdezettek kétharmada ad valamilyen többletet a béren felül, melynek értéke a középvezetőknél átlagosan az alapjövedelem húsz, a felső vezetőknél harminc százaléka. Minél nagyobb egy vállalat, annál gyakoribb, hogy kiemelt juttatási csomagot kínál.
A hazai tulajdonban lévő cégek esetében a középvezetőknek szánt juttatás kevesebb, a külföldieknél több. A mobiltelefon, a laptop és a céges autó tipikus felső vezetői juttatásnak számít, bár már a középvezetőknél is általánosnak tekinthető. Egészen pontosan a cégek 80 százaléka ad szolgálati gépkocsit felső vezetőinek, a középvezetőknél ugyanez a mutató a 39 százalékot közelíti meg. A baleset-biztosítás tekintetében is komoly eltérés mutatható ki. Míg a megkérdezett cégek több mint 40 százaléka nyújt a menedzsereknek ilyen juttatást, addig a középvezetők csak a vállalatok 30 százalékánál részesülnek ebben. Összehasonlításként: a munkáltatók csaknem 24 százaléka kínálja ezt minden alkalmazottjának.
A kutatásból kiviláglik: a legtöbb cég kiemelten kezeli felső vezetőit, 40 százalék pedig nem tesz különbséget a különböző szintű irányítók között. A cégek méretét tekintve megfigyelhető, hogy a legbusásabb felső vezetői juttatásokat a 250-499 főt foglalkoztató vállalatok nyújtják. Az ennél nagyobb munkáltatóknál alacsonyabb azon juttatások átlagos száma, amelyeket kizárólag a felső vezetők élveznek. A kutatók szerint ennek valószínű oka, hogy a méretesebb társaságoknál már középvezetői szinten megjelenik a magasabb juttatási színvonal.
Élet- és nyugdíjbiztosítás
Arra a kérdésre, hogy milyen mértékűek a felső vezetők kedvezményei, a megkérdezettek vonakodva adtak választ. Feleleteikből viszont kiderül, hogy az átlagos juttatási mérték az alapbér 32 százaléka, de nagy a szóródás. A legkisebb a nulla, a legnagyobb arány a 300 százalék volt. A Dimenzió kutatói az adatokból azt a következtetést vonták le, hogy a gazdaságilag jó eredményeket elért cégek a béren kívüli juttatásokon keresztül is elismerik a vezetők munkáját.
A juttatások mértékének változásait vizsgálva kiderült, hogy a vállalatok 60 százalékánál az utóbbi időben a felső vezetők juttatásainak mértéke nem változott, 19 százalékuknál nőtt, és 6 százalékuknál csökkent.
A kutatók néhány juttatástípussal szembeni attitűdöt részletesebben is vizsgáltak. Ezek az élet-, illetve a baleset-biztosítás, a nyugdíjbiztosítás vagy a nyugdíjpénztári hozzájárulás, valamint az egészség megőrzését szolgáló kedvezmények. Az adatokból kiolvasható, hogy a mintába került cégek csaknem fele nyújt baleset-biztosítást munkatársai valamely csoportjának, felső vezetőinek is. A cégek 12 százaléka jelezte, hogy az elkövetkező egy-két évben vezetői számára növelni kívánja a nyugdíj-előtakarékosság mértékét.
Az egészségtudatos életmódot támogató juttatásoknál általában a "vagy mindenki, vagy senki" elv érvényesül. Kivételt jelentenek a szűrővizsgálatok: a cégek 18 százaléka csak a vezetőket részesíti ebben a szolgáltatásban.
Szerződésben rögzítve
Felvetődik a kérdés, hogy hol húzódik a határ a közép- és felső vezető között. A Munka Törvénykönyve szerint vezető az, akit a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet annak minősít. Rolek Ferenc, a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének (MGYOSZ) alelnöke tapasztalatai szerint a versenyszférában többnyire két módon differenciálnak. Vagy az első számú vezetőt és a helyetteseit sorolják e kategóriába, vagy úgy határozzák meg a kört, hogy a felső vezető az első számú menedzser és mindenki, aki közvetlenül az irányítása alá tartozik.
Béreiket és a béren felüli juttatásokat munkaszerződések rögzítik. A döntéseket a nagy cégeknél a vezetőket foglalkoztató igazgatóságok hozzák meg, az ő nevükben írja valaki alá a szerződéseket. Rendszerint ez utóbbiakban, esetenként külön igazgatósági határozatokban foglalják írásba a szerződéses viszony megszűnése esetén járó juttatásokat, valamint a különböző végkielégítéseket is – utóbbiakat azonban nem szokás béren felüli juttatásnak nevezni.
Vállalata válogatja, hogy kik kezdeményezik a különböző juttatási formákat – például kinek az ötlete a luxusautó, a részvény vagy a nagy értékű ingatlan –, a döntéshozók azonban minden esetben pontosan meghatározhatók. Az igazgatósági üléseken jellemzően a vezérigazgató vagy az igazgatóság elnöke terjeszt elő javaslatokat, noha vannak olyan vállalatok is, ahol az igazgatóságon belül úgynevezett kompenzációs bizottság gondozza e témát. Másutt vállalati kompenzációs bizottság foglalkozik külön a vezetők juttatásaival.
A versenyszférában általában nem szokás a konkrét bérekről, jövedelmekről beszélni, a felső körökben végképp nem. A javadalmazásokat a cégek nem szokták nyilvánosságra hozni, a komoly, kvalifikált, hatékony vezetőkért ugyanis tényleges verseny zajlik a piacon. A többi között azért sem közlik, hogy mennyi a jövedelmük, hogy mások ne ígérhessenek rá, ne csábíthassák el a szakembereket. Rolek Ferenc szerint nincs ebben semmi kivetnivaló, a jó vezetőket meg kell fizetni, különösképpen, ha "hozzák" a tőlük elvárt teljesítményt.
Versengő kondíciók
Míg a multinacionális és a "tisztán" magyar érdekeltségű vállalatok juttatási gyakorlata között alig-alig van különbség, addig a tőkeerős cégek anyagi lehetőségei természetesen szélesebbek, több juttatási forma közül válogathatnak, mint a kevésbé prosperálók. Más helyzetben vannak a kis- és középvállalkozások, amelyeknél a felső vezetők köre – főleg az előbbieknél – rendszerint kimerül a tulajdonos személyében. Esetleg egy-két magasan kvalifikált munkatársat tudnak felvenni és megtartani a többé-kevésbé versenyképes bérrel, juttatásokkal.
Az MGYOSZ alelnöke úgy látja, a nagyvállalatoknál – és talán ez az irányításból következik – általában egységesebb elvek szerint szabályozzák a béren kívüli juttatások körét, módját, feltételrendszerét. A kisebb vállalatoknál viszont gyakoribb az ad hoc szabályozás.
Időnként elhangzik a kérdés, hogy a felső vezetői juttatásoknak hol a határa. Rolek Ferenc szerint erre a választ a piacnak kell megadnia. Nyilvánvaló, hogy a cégek nem érdekeltek a szinte korlátlan, a valóságos viszonyoktól elrugaszkodott extrajuttatásokban, azt adják, amit a vezetői kreativitás érdekében szükségesnek ítélnek, vagy amit a piac kikényszerít. Mind gyakrabban kénytelenek azonban figyelembe venni a hazai munkaerőpiac nyitottságát. A felkészült, gyakorlott, nyelveket beszélő, kapcsolatokkal rendelkező, elismert vezetők iránt ugyanis mind nagyobb az érdeklődés külföldön is. Keresik őket például Ausztriában, Franciaországban, és a honi cégeknek az ottani bérekkel, juttatásokkal kell versenyezniük.
Jövedelmi különbségek
A vállalatoknál általában nem szívesen nyilatkoznak az anyagi kérdésekről, és ebben közrejátszik a hazai társadalmi megítélés is, amely kevéssé tolerálja a nagy jövedelmi különbségeket. A magyarországi és a nyugati felső vezetői javadalmazások elveiben és gyakorlatában azonban – Rolek Ferenc tapasztalatai szerint – nincsenek alapvető eltérések. Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban hoszszabb idő óta kiforrott rendszerek működnek, amelyeknek egyes elemei – például a különböző részvényjuttatási formák – elterjedtebbek. Gyakoribbak a mienknél árnyaltabb magán-nyugdíjbiztosítások és egészségbiztosítások is.
Az alelnöknek az a véleménye, hogy a felső vezetői juttatásokat az indokoltnál nagyobb misztikum övezi, sok a pletyka, a mendemonda. Mindezek valóságalapja már csak azért is megkérdőjelezhető, mert a juttatásokra vonatkozó jogszabályok megszigorodtak, legutóbb például januárban módosították a természetbeni juttatásokról szóló adójogszabályt, és nem kétséges, hogy ezeket a felső vezetőknek is be kell tartaniuk. Ezzel együtt a legális lehetőségek köre még így is meglehetősen széles.
Mindent összevetve: a versenyszférában – és nem csak ott – olyan juttatásokat kell adni a vezetőknek – természetesen kreativitásuk és teljesítményeik arányában –, amelyekkel a lehető legjobban motiválhatók. De ez érvényes a piaci szereplők mindegyikére.
Ami a jövőt illeti, úgy tűnik fel, az erre irányuló szándék megvan. A Dimenzió Csoport idézett felméréséből az is kiderül, hogy a megkérdezett vállalatok csaknem 8 százalékánál tervezik valamilyen újabb béren kívüli juttatás bevezetését a felső vezetők számára.
