Az uniós irányelvek hazai alkalmazása

Az 1997. évi LI. törvény volt a Munka Törvénykönyvének első jogharmonizációs módosítása, amikor is – egyebek mellett – két irányelv részleges jogharmonizációja történt meg. A két irányelvet – a munkajogi jogutódlásról és a csoportos létszámcsökkentésről – "brüsszeli megrendelésre" választották ki, vagy inkább a gyakorlati jogalkalmazási problémák keltették fel a jogalkotó figyelmét?

Kiss György: Nem Brüsszelből indult a kezdeményezés, bár szakértői szinten már akkor megkezdődtek a tárgyalások. Magától értetődő volt a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásról szóló irányelvvel kezdeni a munkát. 1992. július 1-jén hatályba lépett a Munka Törvénykönyve, és ennek a jogszabálynak az volt az egyik legnagyobb hiányossága, hogy "hallgatott" a munkáltató személyében bekövetkezett változásról. Ennek nyilvánvaló oka volt: nem fűződött különösebb érdek ahhoz, hogy ezt az intézményt akkor a jogalkotás rendezze. Ezen a területen elévülhetetlen érdemei vannak a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának és személy szerint Radnay József professzor úrnak, hiszen akkor fogadták el a 154. számú munkaügyi kollégiumi állásfoglalást. Ez gyakorlatilag a kollektív munkajogi intézmények kivételével mindent átvett, amit adaptálni lehetett az akkori irányelv tartalmából.

A privatizáció időszakában nagy számban kötöttek úgynevezett részvényeladási szerződéseket.

Százszámra indultak azok a munkaügyi perek, amelyekben a munkavállalók az ilyen szerződések (tovább)foglalkoztatási klauzulájára hivatkoztak. Az új tulajdonosok ezeket a kötelezettségeket jól felfogott anyagi vagy gazdasági érdekből nem tartották be, inkább kifizették a gyakran előre ismert összegű, a szerződésszegésből következő bírságokat. A munkaügyi perekben a munkavállalók arra hivatkoztak, hogy szerződésszegés történt. Ekkor egy nagyon fájdalmas, de jogilag logikus lépés történt: a munkaügyi bíróságok megnézték, hogy milyen okra hivatkozott az új munkáltató a felmondásnál, és kiderült, hogy az okok a munkajog szabályai szerint jogszerű felmondások voltak. Szerződésszegés történt a privatizációs szervezet és az új munkáltatók között, de nem volt jogellenes munkaviszony-megszüntetés. Ez volt az egyik olyan probléma, amely indukálta a másik, nevezetesen a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó irányelv átvételét.

Sok nehézséggel álltunk szemben akkoron és sok hibát elkövettünk. Egyrészt nem volt autentikus magyar fordítás, bár hivatalos fordítás volt. De ez olyan hibákat tartalmazott, mint például átadó és átvevő felcserélése a vevő és eladó fogalmával. A mostani hivatalos fordítás sem jobb, hiszen ez is azt fogalmazza meg, hogy átadó az, akinek ezáltal megszűnik a tulajdonosi minősége, pedig szó sincs erről. Az irányelv egyértelműen arról szól, hogy a munkáltatói minősége szűnik meg, és egyáltalán nem biztos, hogy tulajdonát-ruházás történik. De ez csak az egyik nehézség volt.

Akkor kezdtük olvasni azokat az európai bírósági ítéleteket – és a munkáltató személyében bekövetkező változások területén rengeteg ilyen ítélet volt –, amelyek a munkajogi jogutódlás egyes szegmenseire vonatkoztak. Meg kellett határozni, hogy egyáltalán mikor történik meg az átszállás, hogyan történik ez meg, mit jelent az átszállás időpontjában fennálló munkaviszony, miért nem a már korábban megszűnt, de még fennálló tartozásokért való felelősséget szabályozza az irányelv stb. És akkor jöttek azok az esetek, amelyek 1998-ban a 77-ben meghozott irányelv gyökeres módosításához vezettek, amelyek teljesen átformálták az irányelv tartalmát, hiszen most már a gazdasági egység, a személyi-anyagi erőforrások fogalma épült be a rendszerbe. Olyan jogesetek is előfordultak, amelyeknek a tartalmát is nagyon nehéz volt megérteni. Volt egy probléma, amit szintén nem tudtunk jól megoldani, mégpedig ennek az intézménynek a kollektív munkajogi részének az adaptálását, nevezetesen: mit jelent az a kitétel, hogy az új munkáltatónak az átvett munkavállalók tekintetében azokat a feltételeket be kell tartani, amelyek a korábbi munkáltatónál a kollektív szerződés alapján fennálltak. Ahogy végignéztük a rendelkezésre álló irodalom, gyakorlat és brüsszeli konzultációk alapján az EU-tagállamok első jogát, ez a probléma Nyugat-Európában nem került előtérbe. Ennek oka, hogy a kollektív megállapodások struktúrája merőben eltért a magyar kollektív szerződések rendszerétől, mégpedig abban, hogy általában egy adott ágazatra köttettek, és ha a munkáltató személyében változás következett be, ez olyan nagyon nem hatott ki a kollektív szerződés által rögzített feltételekre.

Akkor nagyon sokat vitatkoztunk, hogy miként lehet egy olyan szabályt leírni az Mt.-ben, hogy az átvett munkavállalók tekintetében azok a feltételek irányadók, amelyek a korábbi munkáltatónál voltak, hiszen így könnyen előfordul az a helyzet, hogy az átvevőnél nincs kollektív szerződés, de az átvett munkavállalókra alkalmazni kell a kedvezőbb szabályt. Ilyenkor előfordulhat, hogy egy-egy munkáltatónál két kollektív szerződés van hatályban.

Az Mt. azt mondja, hogy egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. De ők nem kötötték, hanem átveszik a feltételeket, tehát nyilvánvalóan egy ilyen helyzet elég sok feszültséget okozhat. Az lehetséges, hogy az Mt. 13. §-ának valami improvizatív továbbfejlesztése volt, amikor azt kijelentettük, hogy ha az átvevő munkáltatónál kedvezőbb kollektív szerződés van, mint az átvett munkavállalókra korábban irányadó, akkor nyilvánvalóan a kedvezőbbet kell alkalmazni. Az ÉT ülésén a munkáltatók képviseletében részt vevő kollégák lobbiztak, és a saját logikájukat követve teljesen jogos felvetéseik voltak. Ugyanakkor a szakszervezetek is lobbiztak.

Mindenki tisztában volt azzal, hogy ez az irányelv nem az akkori magyarországi viszonyokra íródott, illetve ennek az akkori adaptációja nem a 90-es évek második felében kialakult magyar gyakorlat leképezésére történt.

A csoportos létszámcsökkentésről szóló irányelv átvétele szintén azért merült föl elsőnek, mert a privatizációval ez a folyamat is együtt járt. Az Mt. azóta már hatályon kívül helyezett 209. §-ára szeretnék utalni, amely most tartalmában alapjaiban megváltozott. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősült a megfelelő tényállás a munkavállalók folyamatos továbbfoglalkoztatásával. Ebből következően az a gyakorlat alakult ki, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás előtt az átadó cég mindenkinek vagy a munkavállalók többségének megszüntette a munkaviszonyát, az átvevő azokat foglalkoztatta tovább, akiket akart. Vajon ezt elbírja-e az időközben már módosult irányelv? Ma már nem, de szerintem eredetileg is jogellenes volt a gyakorlat, csak két szabály nem kapcsolódott össze. Az egyik: önmagában a munkáltató személyében bekövetkezett vagy bekövetkező változásra felmondást alapozni nem lehet. Ha megszűnik az a tevékenység, amelyre a munkáltató a munkavállalót foglalkoztatta, és ezért megszüntette a jogviszonyt, de ha például egy hónap múlva átadta a céget egy másik munkáltatónak, aki ugyanazt a tevékenységet folytatta, akkor megkérdőjelezem, hogy kellő mélységben vettük-e át ezt az irányelvet.

Visszatérve a csoportos létszámcsökkentésre, alapvetően egy munkáltatói jognyilatkozatra koncentráltunk, nevezetesen a rendes felmondásra, mégpedig a munkáltató működési körében felmerült okra való hivatkozással. Azt nagyjából tudtuk, hogy abban a szabályban nem tévedünk nagyot, amelyik szerintem az Mt. egyik legrosszabb szabálya, jelesül a 88. § (2) bekezdése. Nevezetesen, ha 30 napos időszakot meghaladóan jár le a határozott idő és megszüntetik a jogviszonyt, akkor ez is beletartozik a csoportos létszámcsökkentésbe. Ekkor azonban a közös megegyezéssel történő megszüntetés nem került be az Mt.-be, pedig külföldi példát erre vonatkozóan már ismertünk: a német felmondásvédelmi törvény szabályozását.

A két irányelv átvétele akkori ismereteink, európai munkajogi tapasztalatunk, kapcsolataink birtokában szinte hazárdjáték volt. Olyan nagyot nem hibáztunk, és talán alkalmas volt arra ennek a két irányelvnek az átvétele, hogy a későbbiekben elég alapos módosítással alapot szolgáltatott a továbblépésre. Ahogy ez a két irányelv bekerült az Mt.-be, jöttek olyan szabályok – részben az EU, részben a magyar munkajog fejlődése miatt –, amelyek alapvetően borították a kialakult képletet, gondolok itt a munkaerő-kölcsönzés szabályaira, hiszen pl. most az inszolvencia-irányelvben is benne van a kölcsönzött munkaerő és munkavállalók védelme.

Van egy sor olyan zavaró tényező, amelyek filozófiájában borítják fel az irányelv átvételének adaptációját. Azt hittük, hogy a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó irányelvet akkori ismereteink szerint viszonylag jól átvettük. Egy-két év múlva azt tapasztaltuk, a munkáltatóktól, a szakszervezetektől is hallottuk, hogy nagyon sok olyan csoportos létszámcsökkentés történt, amikor ahol ezeknek a szabályoknak az alkalmazása fel sem ötlött. Általában közös megegyezésre került sor, vagy a munkavállaló mondott fel, valamit kifizettek stb. Ekkor a 75-ös irányelv előtörténetét néztük meg, és ott volt egy határozott bizottsági kijelentés, hogy ez az irányelv nem érinti az egyes tagállamoknak a belső munkaviszony-megszüntetési rendszerét. Ez egyrészről azt jelenti, hogy a felmondást ugyanúgy indokolni kell, ha csoportos létszámcsökkentésről, mint ha egy emberről van szó. Összehasonlító elemzést végeztünk – német, francia, spanyol szabályokat vizsgáltunk –, és azt tapasztaltuk, hogy az egyes felmondási rendszerek igen kemény, szinte a versenyt veszélyeztető garanciákkal, előzetes egyéni tájékoztatási kötelezettségekkel vannak körülbástyázva, és ha ezt a munkáltató megsérti, már önmagában ezért érvénytelen a felmondás. Erre jön még az, amit a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó irányelv előír. Álláspontom szerint mára mindkét irányelv átvétele alapjaiban megfelel az EU követelményeinek.

Akkor tudatosan nem nyúltak a többi irányelvhez?

K. Gy.: Egyrészt tudatosan nem, másrészt létezett egy ütemterv. Tudtuk, hogy később nem kerülhetjük meg a legkényesebb irányelvet: a munkaidő megszervezéséről szóló 93/104/EK irányelvet.

Az Európai Bizottsággal semmilyen kapcsolat nem volt még ebben az időszakban?

K. Gy.: 1998-99-ben alakult ki rendszeres és formális kapcsolat, akkor kerültem el a minisztériumból, de még én kezdtem a csatlakozási tárgyalást. Némileg értetlenül álltunk egymás jogalkotásával és jogalkalmazásával szemben. Mi próbáltuk bizonyítani, hogy mindent átvettünk, míg ők látták, hogy ez forma szerint megtörtént, azonban a tartalmi érvényesülésre vonatkozóan számos kérdést tettek fel.

A következő, 2001. évi módosító csomagban már kilenc irányelv szerepelt. Melyiknek az átvétele okozta a legtöbb problémát?

Pál Lajos: Ezt sok szempontból meg lehet ítélni. Az egyik legmeghatározóbb, hogy a munkaidőre vonatkozó irányelv átvétele nem szakmai, hanem politikai kérdéssé vált. Nehezítette a helyzetet, hogy szigorú, szoros menetrend szerint kellett dolgozni. Nemcsak Brüsszelből volt nagy a nyomás, hanem a magyar kormány felől is: a hazai szabályozást, így a munkajogit is 2001. december 31-ig minden irányelvvel összhangba kellett hozni. Itt már nemcsak általában beszéltünk az irányelvek átvételéről, hanem a konkrét normát is el kellett készíteni.

Az említett három szakasz nem független egymástól. A munka 1998-ban, a kormányváltás után nem a nulláról indult, a megkezdett folyamatokat kellett továbbvinni. De az nagyon fontos különbség, hogy koncepciót vagy jogi normát kell-e írni. Az igazság pillanata mindig akkor jön el, amikor normaszöveget kell alkotni. Amíg koncepciót gyárt az ember, addig nagyon sok mindent le lehet írni, de amikor elő kell venni a pennát, és leírni, hogy 1. § (1) bekezdés, az egészen más élmény.

A másik nagy nehézséget maguk az irányelvek, pontosabban a bizonytalan szövegük jelentette. A munkaidős irányelv ebből a szempontból nagyon jó példa: az ember elolvassa egyszer és érti, elolvassa másodszor, kezdenek kételyei támadni, mire ötödjére olvassa, már egy hangot nem ért az egészből. Óriási probléma az – és ez számunkra az EU-ban hatalmas gondot fog okozni – hogy nincs tisztázott terminológia, tehát nem tudjuk, hogy egy adott fogalmon mit kell értenünk. Három nyelven, németül, angolul és franciául kellett az irányelveket elemezni, és úgy próbáltuk megfejteni, hogy mit is takar egy-egy fogalom.

Így például – hogy egy egyszerű fogalmat említsek – nem lehet egészen pontosan tudni, hogy az irányelv mit ért munkaidőn. Az ügyelettel kapcsolatos Jäger-ítéletből látszik, hogy ez milyen gondokat okoz.

Általános probléma, ami nem csak a jogharmonizációra vonatkozik, hogy a munkajog a kodifikáció során sajnos egyre jobban elveszíti szakmai jellegét, és egyre inkább meghatározóak lesznek a politikai szempontok. Mégis ez alatt az időszak alatt valósult meg az uniós joganyag átvételének döntő többsége, fontos irányelveket ültettünk át, noha maradt is még néhány.

Horváth István 2002-ben vette át a munkajogi kodifikátor szerepét. Mennyiben más a jelenlegi, harmadik időszak az előző kettőhöz képest?

Horváth István: Négy irányelvet emelek ki azok közül, amelyek átvételére a 2003. évi XX. törvénnyel került sor. A munkáltatói jogutódlással kapcsolatos munkavállalói jogvédelemről szóló 2001/23/EK irányelv általános tanulsága, hogy az uniós joganyag is változik, az EU-normák nem az örökkévalóságnak szólnak, ha úgy tetszik, nem Hammurapi kőbe vésett szabályaival azonos, megváltoztathatatlan verdiktek.

Az irányelvvel kapcsolatban különös problémát jelentett egy fontos rendelkezés normatív tartalmának pontos "diagnosztizálhatatlansága". Az irányelv 4. cikkelyének (2) bekezdése szerint, ha az átruházás a munkafeltételeket jelentősen módosítja a munkavállaló hátrányára, akkor a munkáltató felelős a munkaviszony megszüntetéséért. A szabályt köznyelvi szövegkörnyezetben valamennyien értjük, de ha a jog nyelvére kell lefordítani a tartalmát, ha a kodifikátornak az első paragrafus megírásához hozzá kell fognia, akkor kezdődnek az igazi nehézségek.

Általános szabály, hogy a jogutód sem változtathat egyoldalúan a foglalkoztatás feltételein úgy, ahogyan a jogelőd ezt átmeneti jelleggel (pl. átirányítás) megteheti. Ha másként jár el, alkalmazható a rendkívüli felmondás, következményeit tekintve ugyanolyan, mintha a munkáltató élne rendes felmondással.

Amikor tavaly júliusban Brüsszelben az egész jogharmonizáció teljesítését a Bizottság szakértői számon kérték, mindezt elmondtuk, de érvelésünket nem fogadták el. Két példát említettek. Az egyik szerint eladnak egy újságot, ami kapitalista szemléletű volt, de a jogutódnál kommunista irányultságú lett, és az újságíró meggyőződésével ellentétben áll, hogy ilyen lapba írjon. A másik példa egy kórház, azonos jogutódlási szituációban. Az egyikben tilos volt az abortusz, a másikban pedig lehetséges. Ez a főnővér meggyőződésével ellentétben áll, nem kíván a terhességmegszakításokhoz asszisztálni. Föladták a leckét, hogy írjuk át ennek megfelelően a magyar munkajogi szabályozást – megoldva az említett szituációkból eredő alkalmazotti igények jogszabályi szavatolását. Végül svéd szakértők tanácsára nem tettünk semmit, a skandináv ország szabályozása és bírósági gyakorlata tartalmát tekintve azonos a magyarral, s ha Stockholmmal szemben elnézték mindezt, akkor az Unió jegyében mi is bizakodhatunk...

Nálunk végül elhallgatták az ügyet, az ír elnökség alatti utolsó jogharmonizációs számonkérésen Dublinban a munkavállalók úgynevezett ellentmondási jogának szabályozását nem firtatták. Az irányelv átvételének pozitív hatása, hogy – tekintettel a direktíva szektorsemlegességére – a közszféra és a privátszféra közötti munkáltatói mozgás esetén a továbbfoglalkoztatás általában garantált. Mindez tehát stabilizáló szerepet tölthet be a foglalkoztatásban.

A következő megemlítendő uniós norma a részmunkaidős irányelv, amelynek az üzenete számomra az volt, hogy a foglalkoztatás növekedéséhez és az atipikus alkalmazási formák elterjedéséhez a munkajog mennyire elég vagy inkább mennyire elégtelen.

A részmunkaidő elterjedésének alapvetően nem a munkajog a fő akadálya. A jogszabályi környezet is megfojthat bizonyos szabályokat, gondoljunk a szolgálati idő számítására az öregségi nyugdíjra való jogosultság megállapításakor, vagy az ígért tételes egészségügyi hozzájárulás megszüntetésére, ami jelen pillanatban kvázi fejpénzként megdrágítja a foglalkoztatást.

Volt egyébként egy elképzelésünk, ami végül zsákutcába jutott. A részmunkaidőről és a határozott idejű munkavégzésről szóló irányelvek rendelkeznek az átjárhatóság kérdéséről, de a feltételes módban megfogalmazott irányelvi mondatok nem teremtenek munkavállalói alanyi jogosultságot. Megpróbáltuk elérni, hogy bizonyos esetben részmunkaidőből teljesbe, vagy teljes munkaidőből részmunkaidőbe, illetve határozottból határozatlan idejű munkaszerződésbe megoldható legyen az átjárhatóság, amennyiben van üres állás, és a munkaszerződés módosításával a jelentkező a feltételeknek megfelel. Végül ez az elképzelésünk megbukott az érdekegyeztetésben, alanyi jog helyett maradt a lehetőség.

A másik tanulság, hogy miképpen "főzzük" a munkajogi szabályokat. Más a jogalkotás ott, ahol "vegytiszta" területeken kodifikálnak. A munkajogban az érdekegyeztetés megkerülhetetlen; a hatályosulás garanciája éppen az, ha van valamiféle konszenzus a szociális partnerekkel. Ugyanakkor a téves kompromisszumok rossz vagy akár felesleges szabályokhoz vezethetnek.

Nézzük meg a Munka Törvénykönyvét, amely szerint a részmunkaidős alkalmazottnál a munkaidő mértékén alapuló jogosultságok esetén legalább az időarányosság elve alkalmazandó. Az Mt. 13. §-a alapján tudjuk, hogy ettől a szabálytól is csak a munkavállaló javára lehet eltérni. A felesleges jelző az OÉT plenáris ülésének tárgyalási szünetében, munkaadói-munkavállalói kompromisszum "eredményeként" került a törvényszövegbe, cserébe a megállapodás jó érzésével lehetett felállni, s az érdekek egyezősége felülírt bizonyos kodifikációs alapvetéseket.

Egy másik példa: jogutódlás esetén a szakszervezettel kell konzultálni, ha nincs szakszervezet a munkahelyen, akkor a partner az üzemi tanács. Úgy tűnik a törvényszövegből, mintha ez valamilyen értéksorrend lenne, vagy mintha ez a két szervezet egymás alternatívája lenne. Talán abban az értelemben fennáll az utóbbi feltétel, hogy elég sok üzemi tanácsban szakszervezeti tagok jelennek meg. Ha fölütjük a közalkalmazotti törvényt, evvel a két szervezettel együttesen kell konzultálni a jogutódlással összefüggő kondíciókról. Amíg a versenyszférában a munkavállalók képviselői a második sorba tolták az üzemi tanácsot, addig a közszektor szakszervezetei békében megfértek a közalkalmazotti tanácsokkal.

A magyar munkajogi harmonizációt áttekintve megállapíthatjuk, hogy a Bizottság követelményei és a magyar munkajog egyáltalán nem állnak olyan távol egymástól. Például ha a határozott idejű foglalkoztatásról rendelkező irányelv követelményeit tekintjük, szinte semmit sem kellett módosítani a Mt.-n, a szigorítás is formális, hiszen a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 6. számú állásfoglalásában foglalt rendelkezés került szinte szó szerint a törvénybe. A módosítás kimondja, hogy mire nem irányulhat egy újabb határozott időre szóló munkaszerződés, illetve – már a bírósági gyakorlattól és az EU-direktívától is függetlenül – rugalmasabbá tette az ötéves egybeszámítási korlátot, így például különösen a hosszabb szünetekkel megszakított idénymunkáknál nem feltétlenül jelent az öt év letelte egy abszolút tabut az újabb határozott idő kikötése vonatkozásában.

Végezetül a munkaidővel kapcsolatos irányelv: változik az európai uniós jog. A 93/104/EK irányelv módosítása 2000-es fejlemény, ami a kizárt ágazatokat – a tengeri hajózás kivételével – beemelte a szabályozás hatálya alá. Az irányelv jogharmonizáción túli üzenete, és erre utóbb jöttünk rá, hogy belső feszültségek és törésvonalak vannak az EU-n belül, a jelenlegi 15 ország között. A munkaidővel kapcsolatban három helyen kellett az Mt.-hez, illetve az európai üzemi tanácsról szóló törvényhez nyúlni. Készenléti jellegű munkakörnél nem lehet kollektív szerződésben eltérni a heti 48 órától, marad a felek megállapodása. Az Unió ezzel gyöngíti az alkalmazotti pozíciót, mert innentől kezdve akár alkalmazási feltétel is lehet az, hogy egy készenléti jellegű munkakörbe valakit fölvesznek-e. Be kellett írnunk a jogutódlásról szóló részbe, hogy a megállapodás céljából kell konzultációt folytatni a szakszervezettel, illetve az üzemi tanáccsal.

Az eddig elhangzottak közül különösen kiemelhető a terminológia kérdése, ami mindkét oldalon problémát okoz. Egyrészt a közösségi jog oldaláról; ahány nyelv, annyi megoldás. Másrészt pedig a magyar jogba való átvétel során, hogy miképpen tudunk eddig ismeretlen fogalmakat meghatározni és alkalmazni. Például az 1997. évi XVI. törvény indokolásában "tömeges elbocsátás" szerepel még a jelenleg használatos csoportos létszámcsökkentés helyett. Tudnak még példákat mondani, ahol gondot okozott a terminológia?

P. L.: Számos ilyen probléma van. Azért nagy könnyebbség most már, hogy vannak olyan fordítások, amelyeket jogászok, az adott nyelvet és jogrendszert ismerve, lektoráltak. Az alapvető probléma az, hogy az angolszász és a kontinentális jogrendszer is különbözik a terminológiát tekintve. Az irányelv német szövege mindig nagyobb segítséget nyújtott, hiszen a gyökerek közösek. Nemegyszer ugyanazon a kifejezésen ugyanazt a tartalmat is értjük. Ezzel szemben az angol szöveg elemzése nem feltétlenül eredményezi ugyanezt. Nagyon sokszor, például a munkaviszony megszüntetése kapcsán nem ugyanazokat a fogalmakat használják. A gyakorlat jó volt abból a szempontból, hogy mindig próbáltunk tagállami szabályokat megnézni, hogyan ültették ők át az irányelveket, és ekkor sokkal inkább meg lehetett érteni az irányelv tartalmát.

Van egy másik probléma, ami szerintem a nem jogászok számára fog igazán nagy gondot okozni. Nagy különbség van ugyanis az uniós és a magyar jogi felfogás között. A magyar jogi gondolkodás alapvetően tételes jogi. Föltesznek egy kérdést, válaszolunk rá, majd elhangzik a kérdés: hol van ez leírva, hányadik paragrafus, hányadik bekezdés, hányadik pont. Különösen ott, ahol az irányelvek határoznak meg szabályokat, ez nem igaz, ott elvek jelennek meg. És ez lesz a nagy probléma, különösen a jogalkalmazás során, mert nincsenek konkrét jogszabályi tényállások és ezeknek megfelelő konkrét jogi szabályozások, hanem elvek alapján kell majd megítélni az ügyeket. Nagyon sok ilyen elem már megjelent a bírói gyakorlatban, de még mindig keressük hozzá a tételes jogi szabályokat. A nem jogászok 80 százaléka szerintem még életében nem olvasta el az Mt. általános rendelkezéseit, pedig ez a rész egyre fontosabb lesz. Az uniós jogi gondolkodás abszolút ebbe az irányba hat.

K. Gy.: Egy dolgot szeretnék hozzáfűzni a terminológiához két konkrét irányelv kapcsán. Az egyik a csoportos létszámcsökkentés volt, ahol az irányelv két lehetőséget enged: az egyik egy arányosítás: 30 napon belül, attól függően, hogy mennyi a rendszeresen foglalkoztatottak létszáma, és a munkáltató valamilyen jognyilatkozata kapcsán megszűnik a munkaviszony. Az irányelv a következőképpen szól, és nem véletlenül: csoportos létszámcsökkentésnek minősülnek azok az elbocsátások, amelyek egy vagy több, nem a munkavállaló érdekkörében felmerült ok miatt következnek be.

Azt hiszem, hogy a magyar átvétel a legkorrektebb, amikor azt mondja, hogy a munkáltató működési körében fennálló ok miatt. Miért? A francia jog azt mondja, hogy az az elbocsátás, amely gazdasági okból következik be. Ebből következően, ha nem gazdasági ok áll a megszüntetés mögött, akkor nem beszélhetünk az irányelv alkalmazásáról? Továbbmenve: értelmezési problémát jelentett a rendszeresen foglalkoztatott létszám, de akár a munkáltató fogalma is. Ekkor megnéztük az egyes országok szabályozását, és rájöttünk, hogy minden ország saját jogintézményeiből indul ki. A német jog az üzem (Betrieb) fogalmából, az olasz az impresa, a spanyol az empresa intézményéből. Lényeges viszont, hogy minden ország megpróbálta a saját logikájára, belső jogi fogalomrendszerére adaptálni ezt az irányelvet, másképpen nem tudta volna alkalmazni.

Milyen fontosságú a terminológia? Megfigyelhetjük, hogy az utóbbi 5-6 évben, de lehet, hogy már korábban is, az EU munkajogával foglalkozó kézikönyvek, illetve alaposabb elemzések mind úgy kerülnek ki, hogy az első fejezet terminológiai összefoglalás. E nélkül ma már nem nagyon lehet eligazodni. Ez még olvasmányként is érdekes. Ennek akkor van gyakorlati jelentősége, ha belép egy irányelv, és élnünk kell azzal a játéklehetőséggel, hogy Magyarország saját működési határain belül hogyan tudja ezt átvenni. Az irányelvből nagyon sokszor nem tűnik ki a lehetséges megoldás, csak akkor, ha megnézzük például az európai üzemi tanácsnál, hogy mi alapján vette át a német vagy az angol jog.

A magyar jog sokkal inkább a német jogi gondolkodást vette át, az EU viszont nem feltétlenül erre van tekintettel. Önmagában sajnos nem elég az irányelv ismerete, még az sem elég, ha az ehhez fűződő eseteket tudjuk, hanem sokkal inkább az, hogy mások mit csináltak ez alatt a pár évtized alatt, és egyáltalán milyen logikával próbálták saját jogukat bevinni az EU-ba.

H. I.: A terminológiával kapcsolatban kiemelném az aktuális jogharmonizációs feladatunkat, ez a 2002/14/EK irányelv a munkavállalók képviselőinek jogairól és a velük folytatott konzultációról. Az irányelvben a nemzeti jog kapott felhatalmazást annak definiálására, hogy kit tekintünk a munkavállaló képviselőjének. Egy olyan tagállamban, ahol nemcsak jogi értelemben, hanem a gyakorlatban is letisztult rendszer működik, ez nem okoz problémát. Nálunk az előbb említett részvételi és érdek-képviseleti jogok szervezett gyakorlásával kapcsolatban ez jelentheti azt, hogy vizsgáljuk fölül ezeket a jogosultságokat. Ezt a kérdést orvosolhatja, hogy a szociális partnerek bevonásával megalakul egy kodifikácós bizottság, előkészítendő az Mt. felülvizsgálatát, ami lehetőséget adna arra, hogy szakmai szemmel kezelhessük ezt a kérdést. A másik ilyen terminológiai zavar, ami nemcsak nálunk jelent problémát, hanem "Bizottság kontra Bíróság", a munkaidő kérdésében mutatkozik. A Bizottság és a Bíróság között a Jäger-ítélet miatt robbant ki vita, hiszen ez az ítélet gyakorlatilag az irányelv módosítását jelenti.

A közösségi munkajognak az az egyik alapvető sajátossága, hogy minimális előírásokat fogalmaz meg. A tagállamok az átvétel során felfelé, a munkavállalók javára eltérhetnek. Ha végignézzük a módosításokat, akkor úgy tűnik föl, mintha a jogalkotó tudatosan törekedett volna a minimum átvételére. Tényleg ez volt a cél, vagy vannak példák arra, amikor kedvezőbb a magyar szabály, mint az irányelv?

P. L.: Nem arra törekedtünk, hogy a minimumszabályozást vegyük át. Nagyon sokszor a magyar szabályozás korábban sokkal liberálisabb, sokkal szabadabb volt a munkaidő tekintetében, mint amit az irányelv előírt. Mondok egy konkrét példát: a csoportos létszámcsökkentésnél az uniós irányelv nem szabályozza a munkavállalók 30 napos előzetes tájékoztatásához azt a jogkövetkezményt, amit mi előírtunk, miszerint jogellenes a felmondás ezen határidőn belül. Ez nem kedvezőtlen szabály a munkavállalóknak.

De a munkaidőről szóló irányelv sem írja elő a rendkívüli munkavégzés éves korlátozását. A napi 12, illetve heti 48 óra azt jelenti, hogy 52-szer 8 óra rendkívüli munka rendelhető el. Ez 416 óra lehetne, de ma Magyarországon 200, illetve 300 óra a rendkívüli munkavégzés felső határa.

K. Gy.: Ezzel nem feltétlenül értek egyet, főleg, ha megnézzük a szabályozás történetét. Az igaz, hogy 35 óra, 40 óra, 48 óra heti pihenőidő irányelvben nem szerepel, csupán annyi, hogy legyen az aznapi munka befejezése és a másnapi munka megkezdése között 11 óra, és legyen egyhetes intervallumban 24 óra, ez 35 órát jelent. Többen azt is vitatták, hogy ennek egybefüggőnek kell-e lennie. A magyar jog nagyon sok tekintetben a minimumot vette át, nagyon sok tekintetben pedig valóban kedvezőbb a munkavállalónak. A feszültséget viszont nem a magyar jog és az EU önmagában kelti. Megnéztük, hogy az egyes országok hogyan szabályoznak, és jó néhány ország szabályozásához mi viszonylag a minimumon vagyunk, természetesen a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályanyaggal, mint amit az irányelv tartalmaz. Nem a magyar jogalkotás kritikája, hanem általában páratlan teljesítmény az, hogy kettős, a gazdasági és a szociális követelmény tükrében 10 év alatt kell elvégezni olyan munkát, amit az EK korábbi tagállamai 4 évtized alatt végeztek el.

P. L.: A legnagyobb probléma az, hogy arról nem folyik jelenleg vita, hogy mit kellene csinálni a magyar munkajogi szabályozással. Át kellene gondolni, hogy milyen munkajogi szabályozás lenne adekvát a jövőre nézve. Nem szabad elfelejteni, hogy a mai munkajogi normák 1991-ben születtek, ezért egészen más gazdasági és társadalmi viszonyt képeztek le. Éppen ezért számos munkajogi norma ma már nagyon nehezen kezelhető. Akkor megvolt az értelme, hogy a végkielégítést miért kellett már 3 év után adni.

Rendkívül fontos kérdés az is, hogy a munkajogi szabályozásnak melyik aspektusa kerüljön előtérbe, a szociális-védelmi funkció, vagy a gazdaságot szabályozó funkció.

H. I.: Egy jogszabályt akkor jó megalkotni, ha arra megérett a helyzet. Az uniós jogharmonizáció jelentős része adminisztratív kényszer volt, ha fogalmazhatok így, és nem azért módosult az Mt., mert Magyarországon ezekben a kérdésekben valamilyen tekintetben beérett a helyzet.

Egy törvénnyel át kell venni 5-6 irányelvet, de közben folyamatosan voltak szervezeti átalakulások, hol volt Munkaügyi Minisztérium, hol nem volt. Most újra van, de ezek az átalakítások sajnos elveszik az időt az érdemi feladatok elől. Ráadásul ott van az érdekegyeztetés is, különösen olyan irányelveknél, mint a részmunkaidős foglalkoztatás, illetve a határozott idős foglalkoztatás.

A kormányzat pedig arra törekedett, hogy konszenzus legyen a partnerek között. Például megpróbáltuk az átjárhatóságot alanyi jogúvá tenni a foglalkoztatási formák között, ami nyilván pozitív elmozdulást jelentett volna, de nem sikerült konszenzust teremteni a szociális partnerek között. Ha rövid a jogharmonizációs határidő, és a védelmi szint nem csökkenthető, akkor kénytelenek vagyunk azt a lécet átugrani, amit az Európai Bizottság határozott meg számunkra.