Évekkel ezelőtt elsőként az Egyesült Államokban és néhány nyugat-európai országban ismerték fel, hogy a dolgozók munkahelyi, valamint magánéleti kötelezettségei között nehéz megtalálni az egyensúlyt. Márpedig ennek hiánya csökkenti a hatékonyságot, a termelékenységet, és kedvezőtlenül befolyásolja a vállalat működését. A feszültségek kezelésére a fejlettebb országokban egyre több munkáltató vezetett be úgynevezett családbarát intézkedéseket, mely gyakorlat és szemlélet itthon is kezd teret nyerni.
Közösen a partnerekkel
A "Családbarát munkahely" pályázat kiírói a szociális partnerekkel közösen öt, illetve az idei esztendőtől hat téma köré csoportosították azokat a kérdéseket, amelyekről úgy vélték, hogy azok alapján nagy biztonsággal meg lehet ítélni egy munkahelyről, hogy családbarát-e, vagy sem. A munkaidővel történő gazdálkodást, a képzést és továbbképzést, a munkahely egészségmegőrzésben betöltött szerepét, a gyesen, gyeden és gyeten lévők újbóli foglalkoztatását, a munkahelyi légkört befolyásoló rendezvényeket, a szabadságolási gyakorlatot, valamint a gyermekintézményi ellátottságot vizsgálták.
Az idén például a pályázó munkáltatóknak – többek között – arra kellett válaszolniuk, hogy – a teljes munkaidős foglalkoztatás mellett – milyen munkaidőmodellek léteznek a vállalatnál. Melyek a hagyományos munkavégzéstől (8-17 óráig) eltérő formák választásának leggyakoribb indokai, és melyek az atipikus foglalkoztatás akadályai a munkaadó részéről? Igazodik-e a munkaidő a közlekedési eszközök menetrendjéhez? Kérheti-e a dolgozó beosztásának hozzáigazítását családi gondozási, betegellátási kötelezettségeihez? Figyelembe veszik-e a túlóra meghatározásánál az alkalmazottak otthoni kötelezettségeit?
A képzést, valamint az egészségvédelmet érintően szintén számos kérdést kellett megválaszolni. Például azt, hogy nyújtanak-e a foglalkoztatottaknak oktatásra, továbbképzésre lehetőségeket? Milyeneket? Ki állja a költségeket? Van-e a cégnél olyan egészségmegőrző program, amelyeken részt vehetnek a családtagok is? Van-e a munkáltatóknak hivatalosan meghirdetett drogmegelőzési politikája?
A gyes, a gyed és a gyet utáni foglalkoztatással, illetve a vállalati rendezvényekkel, üdüléssel kapcsolatban ugyancsak sok a megválaszolandó kérdés. Például van-e az illető cégnél lehetőség rész- vagy távmunkára, illetve tartanak-e a munkáltatónál családi rendezvényeket, s fenntart-e a cég gyermekintézményt?
Több százan pályáztak
A "Családbarát munkahely" díjra a négy év alatt az ország különböző részeiből csaknem 400-an – a versenyszféra vállalatai, illetve közintézmények, alapítványok – aspiráltak. A pályázat kérdéseire eddig mintegy 60-an adtak jeles osztályzattal elismert válaszokat, és így díjakat, különdíjakat és okleveleket vehettek át.
Zöldyné Szita Erzsébet, a Foglalkoztatási Hivatal vezető főtanácsosa szerint különösen a versenyszféra pályázatai elgondolkodtatóak. A jelentkezők között egyaránt megtalálhatók a százszázalékosan magyar érdekeltségűek és a nagy nemzetközi cégek hazai leányvállalatai. Ez utóbbiak családbarát intézkedéseiben rendszerint szerencsésen ötvöződnek az anyacégek tapasztalatai és a munkavállalók gyakran sajátos itthoni igényei.
Évről évre sokan jelentkeznek a kis- és középvállalatok közül is. Sok jó ötlettel szolgálnak, egészében azonban az tapasztalható, hogy gazdasági gondjaik, piaci problémáik nagyon lekötik a figyelmüket. Ördögi kör ez, vezetőik ugyanis általában tisztában vannak azzal, hogy a családbarát munkahely jelentős versenytényező, ugyanakkor a kialakításukhoz nélkülözhetetlen erőforrások előteremtése a versenyben való helytállásuk függvénye.
Vezetői szemlélet
Mindamellett hiba lenne kizárólag az anyagiakra leszűkíteni a család- vagy éppen a munkavállaló-barát feltételek megteremtését, meglétét. Zöldyné hazai és nemzetközi tapasztalatai szerint nagyon sok múlik például a munkahelyi vezetők, a menedzsment szemléletén, akaratán. Ahol felismerték, hogy a családbarát körülmények erősítik a munkavállalók elkötelezettségét a munkáltató iránt, és így közvetlenül vagy közvetve a termelékenységet, a munka hatékonyságát növelik, ott stratégiai döntést hoznak a családbarát intézkedésekről, és könnyen megfelelnek a pályázat kérdéseire.
A munkaidővel mindenütt lehet valamit kezdeni – állítja a szakember –, ezért is került a kérdéssor élére. És még pénzt sem igazán igényel. Figyelmet, átgondolást azonban igen, azt nevezetesen, hogy miként lehet a munkakezdést és a befejezést úgy megállapítani, hogy az a foglalkoztatottnak és a cégnek is előnyös legyen. A pályázat egyik tavalyi győztes nagyvállalatánál például projektfeladatokba vontak be gyesről visszatérő anyukákat, hogy szabadon oszthassák be idejüket, és otthon, kisgyermekük mellett láthassák el tennivalóikat.
A példák azt bizonyítják, hogy a munkaidő rugalmas megszervezése a technológia által megkövetelt legmerevebb munkarendnél is megvalósítható.
Támogatás programokra
Manapság, a gyors fejlődés miatt a hosszabb távollét végzetes lehet, ezért hallatlanul fontos az otthon lévők folyamatos kapcsolata a munkahellyel, rendszeres tájékoztatásuk a cég eredményeiről, terveiről, és szükség esetén szakmai továbbképzésük.
Nyugat-Európában újabban mindinkább előtérbe kerül az a "szempont", miszerint az otthoni háztartást menedzselő, pénzt kezelő, döntéseket hozó asszonyok – és mind gyakrabban férfiak – ebbéli tapasztalatai később a munkahelyen is nagyon jól gyümölcsöztethetők. Emiatt több helyen készséggel támogatják, ha az apa a szülés után fizetett szabadságot kér. A vezető főtanácsos szerint különben a minisztériumnak eltökélt szándéka, hogy a gyesről visszatérők számára minden jó, rugalmas megoldást támogasson, és áttekintse, hogy a munkaadók ehhez milyen támogatást vennének szívesen.
Az egészségmegőrzésre vonatkozó kérdések az idén először kerültek be a pályázat követelményei közé, a tárca és a Foglalkoztatási Hivatal szakemberei ugyanis azt tapasztalták, hogy a munkaadók ennek nagy jelentőséget tulajdonítanak. Ezenkívül Európa-szerte megsokasodtak az olyan felmérések, amelyek bizonyos tartós munkahelyi tényezők egészségre kedvezőtlen hatására utalnak. A Foglalkoztatási Hivatal egyébként a korábbi években a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egészségmegőrzésre irányuló programjában vett részt, a munkahely ugyanis az a terep, ahol biztosan elérhetők az emberek az egészségügyi felvilágosítás, a prevenció céljából is.
Uniós audit
A vezető főtanácsos szerint a "Családbarát munkahely" pályázat meglévő jó példákat sorakoztat fel, azonban az utóbbi időben mind általánosabb az igény a folyamatok, a tervek bemutatására is.
Az Európai Unióban már kidolgozták az Európai Család és Munka Audit átvilágító rendszert, amely egyfajta minőségbiztosítás. Ennek keretében a cégek hároméves támogatást nyerhetnek már a családbarát környezet megteremtését szolgáló fejlesztési terveikhez is.
Hazai szakemberek az Európai Bizottság Közösségi Programja támogatásával közelebbről is megismerkedhettek a rendszerrel, és javaslatukra a munkaügyi tárca megállapodást kötött egy német alapítvánnyal a projekt átvételére, s 2001-re a program keretében megtörtént az adaptálás is. A tárca az idei családbarát pályázat eredményhirdetésekor várhatón nyilvánosságra hozza ennek, illetve a hosszú távú családbarát stratégiai tervezésnek a részleteit is.
A nagyvállalatok kategóriájában a 2003. évi pályázat egyik díját az Ericsson Magyarország Kft. kapta meg. Eördögh Ágnes HR-igazgató szerint a cég a humánpolitikáját, családbarát juttatásainak rendszerét 1991-es alapításának első percétől építgette. Ekkor nem gondoltak arra, hogy díjat nyerjenek egyszer. A humán szakember 1995-ben érkezett a céghez, és egy már kialakult családbarát szemlélettel találkozott, amit csak tovább kellett erősíteni, fejleszteni.
Az emberierőforrás-igazgatóság munkatársai 2003 tavaszán bukkantak a felhívásra, és felvetődött: tulajdonképpen megmérettethetnék a vállalatot. A munkavállalókkal való törődés az Ericssonnál – gondolták – olyan széles körű, hogy akár követendő például szolgálhatna mások számára is. Még akkor is, ha a gyakorlat ötvözi a svéd munkahelyi kultúrát a hazai feltételekkel és igényekkel, de végül is így bárhol alkalmazható.
Eördögh Ágnes szerint a családbarát légkör segít a dolgozóknak abban, hogy megfeleljenek a szigorú követelményeknek. Márpedig az Ericssonnál magasan van a mérce. A munkarend, a munkafeltételek kialakításánál azonban tekintetbe veszik a kollégák érdekeit, magánéletét is. Általában ismert, többé-kevésbé másutt is alkalmazott szervezési módszerekkel, intézkedésekkel, kedvezményekkel igyekeznek könnyíteni a beosztottak mindennapjain. Például rugalmas munkaidővel.
Rugalmas munkaidő
Az Ericsson Magyarország Kft.-nél minden foglalkoztatott rugalmas munkaidőben dolgozik. Ezt a tevékenység jellege is lehetővé teszi. Az elvégzendő feladat általában nagy önállóságot igénylő, már-már személyre szabott, és ehhez megvannak az adottságok is. A vállalat 550 dolgozójának például csaknem 90 százaléka magasan kvalifikált, felsőfokú diplomával, 5 százaléka doktori fokozattal is rendelkezik. Más vonatkozásban az Ericsson alkalmazottainak 32 százaléka nő, nagyrészt feleség, többgyermekes családanya, számukra különösen fontos lehet, ha álláshelyük családbarát.
A törzsidő a cégnél naponta reggel 9-től fél 4-ig tart, azonban a napját mindenki tevékenységének jellege és igénye szerint oszthatja be – magyarázza a "rugalmasság" lényegét az igazgató. Ez elsősorban az édesanyáknak kedvez, noha a családbarát szemlélet az Ericssonnál korántsem nőpolitika. Annál inkább nem, mert az évente elvégzett dolgozóivélemény-felmérés szerint a rugalmas munkaidő a férfiak körében is fontos megtartóerő. Mindamellett ez a rendszernek csak egyik eleme.
Nem kevésbé jelentős a vállalatnak és az egyénnek egyaránt a szakmai továbbképzések sorozata. Több-kevesebb rendszerességgel az Ericsson minden dolgozója részt vesz tréningeken, továbbképzéseken, úgynevezett kompetencia- és karrierfejlesztési terv szerint.
Ennek nemcsak a betöltött munkakör megőrzéséhez szükséges, mindig megújuló ismeretek megszerzése a célja, hanem a cég piaci helyzetének megszilárdítása, részesedésének növelése, és ebből következően a kollégák munkahelyének biztonsága is. De a magasabb szintű ismeretek, speciális egyéni érdeklődés kielégítésére is lehetőség van, és ha az akár csak érintőlegesen is találkozik a vállalat érdekeivel, a költségek felét a cég állja.
Az Ericssonnál nemcsak a munkának, hanem a lazításnak, a kikapcsolódásnak, a szórakozásnak is nagy jelentőséget tulajdonítanak. Meglehetősen gyakoriak a vállalati rendezvények, különösen népszerűek a családos összejövetelek, amelyekre a gyesen, gyeden lévő munkatársak is hivatalosak. Rájuk az Ericssonnál megkülönböztetett figyelmet fordítanak. Folyamatosan tartják velük a kapcsolatot, képzéssel segítik visszatérésüket, és igyekeznek rész-, táv- vagy projektmunkákba bevonni azokat, akiknek a beosztása, szakképzettsége ezt lehetővé teszi.
Egészségmegőrzés, sportolás
A cég vezetői fontosnak tartják munkavállalóik egészségi állapotát is. A törvény által előírt foglalkozás-egészségügyi szolgáltatáson túl rendszeresek a szűrések. A cégnek saját laborgépe van, így alkalmazottaik munka- vagy szabadideje nem telik fölöslegesen a rendelőkben. Az Ericsson minden dolgozója díjtalanul vehet igénybe uszodát, fitneszszalonokat, azonkívül bérelt foci-, röplabda- és teniszpálya is rendelkezésükre áll. A HR-igazgató állítja: munkavállalóik számára szinte korlátlanok a sportolási lehetőségek.
S hogy mindez miért? Azért, hogy a kollégák jól érezzék magukat nálunk – mondja Eördögh Ágnes. Hogy kötődjenek a vállalathoz, szeressenek itt dolgozni, ne kényszer legyen számukra a munka. Azt vallják ugyanis az Ericssonnál, hogy sokkal jobban tudnak teljesíteni azok, akik szabadnak tudják magukat. És ugyanakkor úgy érzik, hogy tartoznak valahová.
Egy modern, prosperáló nagyvállalattól joggal elvárt humánus szemlélet mellett persze bizonyos fokig kényszer is a "családbarát munkahely". Mert bár az Ericssonnál igazán versenyképes fizetésekkel ismerik el a teljesítményeket, azért e sajátos béren kívüli juttatásra is szükség van ahhoz, hogy hosszú távra magukhoz kössék a magasan képzett munkatársakat.
Egymást segítve
A tulajdonosokkal együtt tizenhét tagú törökszentmiklósi Polgár-Társak 2000 Kft. papír- és írószer-nagykereskedés családi vállalkozás, így a "társak" egyike, Polgár Edit szerint kézenfekvő volt, hogy pályázzanak a "Családbarát munkahely" címért (és ezt az idén megismételjék). Különdíjuk azt jelenti, hogy törekvéseiket sikerült megvalósítani.
A kft.-nél minden a munkának van alárendelve – rögzíti gazdasági alaptézisüket az ügyvezető. Azaz: az emberek jól érezzék magukat, lehetőleg otthoni körülményeik is rendezettek legyenek, mert akkor képesek minél tökéletesebben teljesíteni. A rugalmas munkaidő náluk is alkalmazott módszer. A mindennapok gyakorlatában ez azt jelenti, hogy ha valakinek halaszthatatlan dolga akad, akkor elmegy és elintézi, a többiek pedig ellátják helyette a feladatot. Máskor ő segít a többieken.
Az adminisztrációs részleg vezetője, a tíz éve itt dolgozó Balogh Károlyné tisztában van munkahelye tavalyi elismerésével. Szerinte a kollégákra rendkívül jó hatással van az őszinte szó, alkalmanként a fehér asztalnál az oldott hangulat, a Mikulás-napi ajándékozás. Nemkülönben a pecások egy-egy közös kirándulása a horgászparadicsomokban, a cég vendégeként. De beszédtéma a kft. kispályás focicsapatának szereplése a városi bajnokságban, és még a hétvégi közös edzés is esemény. Az pedig, hogy az asszonyok úgy oszthatják be a munkájukat, hogy az otthon, a család se szenvedjen hátrányt, hallatlanul nagy előny.
