Mentorálás a cégeknél

A mentori rendszer nem új keletű "találmány", Magyarországon azonban a multinacionális vállalatok betelepülésével kezdett meghonosodni. A nemzetközi cégek ily módon nevelik ki a menedzserek, illetve a magasan képzett szakemberek utánpótlását, s mára ez a módszer szerves része lett a vállalati karrierfejlesztés rendszerének.

Szaktudás és gyakorlat

Dr. Nemeskéri Gyula, az Ergofit Systems Kft. ügyvezetője, szenior tanácsadó, valamint Pataki Csilla, a LA VIDA Kft. igazgatója közösen kutatják, hogy a vállalati sikereket miként alapozza meg a humán erőforrás fejlesztése. Megállapításaik szerint e tekintetben – a képzések mellett – egyre fontosabb szerepet játszanak az olyan rásegítő módszerek, mint amilyen a mentori rendszer is. Nemeskéri Gyula szerint a mentornak különösen az új munkavállaló beilleszkedésekor és a karrierépítés során van jelentősége.

Ő az a személy, aki a munkavállalót támogatja a szakmai feladatok megismerésében. Ugyanakkor fejleszti a mentorált személy készségeit – segíti a feladatköréhez tartozó tapasztalatok megszerzését.

A mentorral szemben támasztott követelmények meglehetősen sokrétűek. E kívánalmak között szerepel a szaktudás és a kellő gyakorlat, a helyismeret, a cég iránti lojalitás és a jó kommunikációs készség, s az is, hogy legyen tekintélye a munkatársak előtt. Meghatározó az is, hogy a mentor és a mentorált munkavállaló között jó szakmai és emberi viszony alakuljon ki, ezért lehetővé kell tenni, hogy a munkavállaló szabadon választhasson a mentorok közül. E kiválasztásban a humánpolitikai szervezet nyújthat hathatós segítséget.

Új belépők segítése

A mentor tevékenysége a munkáltató számára azért lényeges, mert annak révén a dolgozó beilleszkedése nem spontán módon, hanem tervezetten és megfelelő támogatással történik, illetve a cég visszajelzést kap arról, hogy a munkavállaló miként látja a céget, milyen problémákat észlel.

Az új munkavállalók beilleszkedésének támogatása hosszú folyamat, amelynek főbb állomásai: felkészülés a fiatal fogadására; az értékek tisztázása; a szervezeti magatartási szokások, elvárások ismertetése, illetve a munkahelyi kapcsolatok kialakítása.

Az ismeretek átadását illetően a megkérdezett szenior tanácsadók egyetértettek abban, hogy a munkaköri feladatok ellátására való felkészítés sarkalatos pontja a mentori munkának. Ezzel összefüggésben azonban alapvető kívánalom, hogy a teljesítményt folyamatosan értékeljék. Ha ez elmarad, hiányos vagy esetleges, akkor ez visszavetheti a mentorált személy munkáját.

Hiányzik a munkatapasztalat

A pályakezdő munkanélküliek elhelyezkedési problémáit hivatott megoldani a Békés Megyei Munkaügyi Központban életre hívott ifjúsági tanácsadó program. Dr. Nagy Ágnes igazgató kifejtette: a fiatalok elhelyezkedési problémái leginkább a munkatapasztalat hiányára vezethetők vissza.

Sajnálatos módon a munkaadók a megüresedő vagy az új munkakörök betöltésekor azt várják, hogy a munkavállaló már a belépés pillanatában rendelkezzék azokkal a tulajdonságokkal, amelyeknek megszerzése időbe telik. Ha a pályakezdők nem szerezhetnek tapasztalatokat, ennek hiánya egyben elhelyezkedési lehetőségeiknek is a legfőbb gátja.

A pályakezdők foglalkoztathatóságának másik problémája, hogy a cégek szakképzettségi igényei nem egyeznek meg a pályakezdő állástalanok szakmai összetételével, tehát a munkanélküliség Békés megyében is egyre inkább strukturális jellegű.

Az utóbbi években a pályaválasztás előtt állók mind magasabb, főleg főiskolai és egyetemi végzettség megszerzésére törekednek. Ugyanakkor a biztosabb elhelyezkedési lehetőségekkel kecsegtető szakképesítések veszítettek a népszerűségükből. Ez egyfelől kedvező folyamat, hiszen a magasabb iskolai végzettség munkaerő-piaci szempontból jobb lehetőségeket kínál, azonban az egyes szakterületeken jelentkező túlkínálat a piaci szabályozó mechanizmust meghaladó beavatkozásokat igényelne.

Ifjúsági program

A Békés Megyei Munkaügyi Központ évek óta feltérképezi az iskolarendszerből frissen kikerülő fiatalok szakmai végzettségét, illetve munkaerő-piaci esélyeit. A felmérésekbe minden nappali rendszerű oktatást folytató középiskola végzős évfolyamait bevonják. Ekképpen képet kapnak a létszámról, a továbbtanulási szándékokról, a megszerzett képesítésről, majd ezeket összevetik a kilátásban lévő munkahelyekkel.

A megyében az idén a végzős fiataloknak csaknem egyötödét fenyegeti a munkanélküliség veszélye. A nyilvántartásba vett pályakezdő munkanélküliek száma 1252, 112-vel több, mint egy esztendővel korábban.

A munkaügyi központ tavaly elindította a "Kezdő lépés" elnevezésű ifjúsági tanácsadó programját, amelynek fő célja a pályakezdők munkanélkülivé válásának megelőzése. A kirendeltségeken ifjúsági tanácsadókat, mentorokat állítottak munkába.

Pályaorientációs tanácsadás

A megyei kirendeltségeken dolgozó mentorok – akik speciális képzésen vettek részt – felvették a kapcsolatot az önkormányzatoknál tevékenykedő tanácsadókkal is. A mentorok alapvető feladata a végzős diákok tájékoztatása, helyzetük felmérése, illetve pályaorientációs tanácsadás a munkanélküli fiatalok számára.

A mentorok segítséget nyújtanak a képzések megszervezésében, a munkára való felkészítésben s az álláshelyek felkutatásában. A végső cél természetesen a pályakezdők bevezetése a munkaerőpiacra, illetve elhelyezésük olyan állásokba, amelyektől a támogatást követően tartósan remélhetik megélhetésüket.

E program része az immár második alkalommal megrendezett ifjúsági állásbörze is, amelynek eredményességét mutatja, hogy 439 regisztrált fiatalt sikerült munkaviszonyba helyezni. Ezenkívül negyvenhatan jelentkeztek valamilyen képzésre.

Női esélyegyenlőség

A General Electric mintegy 14 ezer dolgozót foglalkoztat Magyarországon. Szabó Eszter regionális igazgató, a cég közép-kelet-európai kommunikációjáért és PR-tevékenységéért felelős vezetője – aki egyben a GE Women's Network (Női hálózat) programjának is társelnöke – elmondta: a cégnél háromféle mentori rendszer működik. Az első az úgynevezett executive mentorálás, amely a legfelsőbb vezetést érint(het)i, s ez idő szerint nálunk még nem jellemző. A második az úgynevezett Women's Network, amelynek célja azon nők felkutatása és támogatása, akik a szakterületükön kiemelkedően tehetségesek, s vezetői ambíciókkal rendelkeznek. A harmadik modell azonban már túlmutat a szervezet kapuin, ez az úgynevezett külső mentorálás, mint amilyen az ózdi "Nyíló világ" középiskolai tehetségkutató program.

A GE üzleti filozófiájának egyik lényeges eleme a női esélyegyenlőség megteremtése. A felmérések szerint viszonylag sok nő dolgozik középvezetőként, de csak nagyon kevesen válhatnak felső vezetővé. (A munkavállaló nők mindössze 5 százaléka.) E jelenségnek sok oka van, ezek feltárása nem a munkaadó feladata. Az már sokkal inkább, hogy szervezetében olyan szemléletet honosítson meg, amely lehetővé teszi az esélyegyenlőség helyi megvalósítását.

Hálózati rendszerben

A cégen belül hat éve indult el az a program, amelynek célja a nők karrierépítésének segítése. Ehhez egyrészt a mentorálás és a hálózatépítés rendszerét, másrészt a különböző tréningeket hívták segítségül.

Tavaly 85 nő került a kiválasztottak közé. A kérdőíves felmérés során kiderült, hogy milyen mentorokra lenne szükségük, s kizárólag szakmai kiteljesedésükhöz, vagy esetleg a magánélet és a karrier ellentéteinek feloldásában is kérnek-e támogatást. Miután megfogalmazódtak az igények, a HR-munkatársakkal egyeztetve választják ki a mentorokat. Az első körben 35-en kerültek be a programba. A következő ütemben ismét 30-40 fő válhat a projekt részesévé.

Talán nem érdektelen megemlíteni, hogy a GE-n belül van olyan, a legfelsőbb vezetői körbe tartozó hölgy is, aki átmenetileg mentort igényel. Számára nem a szakmai előmenetel szempontjából fontos a támogató, hanem azért, mert gyermeke született, és a mentoron keresztül szeretné tartani a kapcsolatot a céggel addig is, amíg nem térhet vissza a munkahelyére.

A női hálózat sokat segíthet abban, hogy a lehető legszélesebb körből választhassák ki azokat a potenciális vezetőket, akiknek előmenetele a tehetségükön és a teljesítményükön múlik. Az ő karrierjük egyben a cég sikerét is jelenti. A tényekhez tartozik, hogy a GE Women's Network (GEWN) magyarországi szervezete nyerte el Európában a "Legjobb hálózat 2002-ben" elismerést.

A GE három évvel ezelőtt indította el tehetségkutató programját az ózdi József Attila Gimnáziumban. A GE ózdi gyárában mintegy ezer ember dolgozik, ám a vezetők nagy többsége nem a településről származik. Ez sarkallta a cég felső vezetőit arra, hogy mentori programot kezdeményezzen, amely a helyi középiskolás diákok felzárkóztatását tűzte ki célul.

E programra a GE pénzügyi alapjából 67 ezer dolláros támogatás jut, s számos közreműködő segítségével – mint például a GE Hungary Rt., a Junior Achievement Magyarország, az önkormányzat, a Gyermek-, Ifjúsági és Sportminisztérium, az Oktatási Minisztérium, a Gazdasági és Közlekedési Minisztérium szponzorálásával – működik.

Tehetséges fiatalok

A térségben élők számára manapság nem az a kulcskérdés, hogy a tehetséges fiatalok számára kitörési lehetőséget teremtsenek, hanem hogy álláshelyek létesüljenek, s potenciális beruházók érkezzenek a régióba. A GE-nél azonban azt is felismerték, hogy ehhez fel kell készíteni a helyi középiskolában tanuló tehetséges diákokat a hazai és a nemzetközi munkapiac követelményeire.

A 67 ezer dollár felhasználásáról a támogatók együttesen döntöttek. Évfolyamonként 16 tehetséges diákot választottak ki, akik másfél évre bekerültek a programba. Többek között angol üzleti nyelvi képzésben részesülnek, s a GE által akkreditált mentor áll mellettük. A továbbiakban pedig lehetőség nyílik arra is, hogy a település tanárai részt vehessenek olyan tanfolyamon, amely alkalmassá teszi őket az angol üzleti nyelv oktatására.

A GE kezdettől arra törekszik, hogy a programot a lehető legszélesebb körben népszerűsítse, bizonyítandó, hogy a mentorálás a vállalatnál az emberi erőforrás fejlesztésének egyik fontos módszere.

Üzleti alapon

A cégen belüli mentori rendszer, és a külső megrendelők számára üzleti alapon végzett mentori szolgáltatás jól kiegészíti egymást a Cobra Computer Kft. tevékenységében. A társaság "kapuin belül" zajló patronálás – vagyis a pályakezdők beilleszkedésének segítése – mindenekelőtt azt szolgálja, hogy a cég felkészült és megbízható munkatársi gárdával szolgálja ki megbízóit, akik viszont a társaság mentori szolgáltatásait veszik igénybe. A kft. több mint 15 éve van jelen ügyviteli szoftvereivel a hazai piacon, és úgy véli, sikereit – egyebek mellett – a szervezeti tudás fejlesztésével érte el. Ehhez megfelelő erőforrást alakított ki a mentori rendszer. Hogy stratégiájuk bevált, azt bizonyítja: noha fejlesztéseikkel kezdettől fogva a kis- és középvállalkozásokat célozták meg, megbízható termékeik révén számos nagyvállalat, külföldi és vegyes tulajdonú vállalkozás is felhasználójukká vált.

Sánta Csaba Viktor konzulens kifejtette: az üzleti, külső megrendelőknek végzett mentorálás lényege, hogy a cég az általuk végrehajtott fejlesztések alkalmazására helyszíni, valamint a kft. telephelyén szervezett felkészítést vállal. Az oktatást 8 kolléga – ebből 5 belső munkatárs – végzi. Az új felhasználóknak időszakosan (negyedévente) ajánlott és szervezett kezelői tanfolyamok bizonyultak a leghasznosabbaknak. Ez a képzés főként a budapesti központban zajlik. A program helyi alkalmazásához – további tanácsadásként – "forródrótos" telefonos szolgálatot működtetnek. Azaz a központban telefonon is kiszolgálják az ügyfeleket, mind a 11 alapmodul ismeretanyagát átadva.

Fokozatos terhelés

Ami a cég falai között zajló, belsős mentori rendszert illeti, a magas színvonalú számítástechnikai és könyvelési szaktudás megszerzése céljából minden új munkatársat fokozatosan vonnak be a munkába. A tanulás időtartama elérheti a fél évet is, ám ez idő alatt a jelölt 2-3 munkavégzési fázist is megismer. Az ifjú kollégák a különböző tevékenységek elsajátítása mellett fokozatosan részt vesznek a telefonos szolgálatban, a konzulensi és az értékesítési feladatok ellátásában is. Ezt követően az új munkatársat "bedobják a mély vízbe". A pályakezdő – a közel féléves benti munka után – immár a helyszíni kiszállásokban is részt vesz, természetesen konzulensi, mentori segítséggel. Sánta Csaba Viktor konzulens mind a 8 munkatársát egymaga tanította meg az alkalmazástechnikai fortélyokra.

Az egri Bornemissza Gergely Szakképzési Intézetben – a műszaki szakterületen – építészeti, közlekedési, könnyűipari és gépészeti szakmacsoportokban zajlik oktatás. A szakiskolai képzés keretében mindez kiegészül az elektrotechnikai-elektronikai szakmacsoporttal.

Dr. Pelle Judit gyakorlati oktatásvezető szerint a fiatalok korszerűen felszerelt tanműhelyekben sajátíthatják el a gyakorlati ismereteket. Az oktatás tematikájában nagy hangsúlyt helyeznek a számítástechnikára, amelynek képzéséhez 6 jól felszerelt gépterem áll rendelkezésre (multimédiás és CAD-CAM-terem, nyelvi labor, internetszoba stb.). Az elméleti felkészítést is jól képzett mérnöktanárok és szakemberek végzik. Olyan szaktanárok oktatják a gyerekeket, akik korábban az iparban szereztek gyakorlatot.

Talán ennek is betudható, hogy az iskolában végzett diákokról a munkaadók véleménye igen elismerő. E visszajelzések szerint az intézmény megfelelő alapokkal és a gyakorlatban jól alkalmazható tudással bocsátja útjukra a tanulókat. A diákok is arról számolnak be, hogy a munkahelyen viszonylag rövid gyakorlati idő eltelte után már önálló feladatokat oldanak meg. Mindez annak köszönhető, hogy az iskolai szaktanárok a – gyakorlati munkára felkészítő – mentori hivatásukat is betöltik.

Pedagógiai gyakorlat

Rozinger János belföldi árufuvarozó 1988-tól egyéni vállalkozó, majd 2001-ben megalapította a Rozinger Trans Kft.-t. A cég ebben az évben szerezte meg az ISO 9001 minőségbiztosítási tanúsítványt. Jelenleg 18 gépkocsivezető és 6 szellemi foglalkozású szakember bonyolítja le a megbízásokat. A cég nemzetközi fuvarokat is vállal, ehhez minden feltételt teljesített.

A családi vállalkozásban ez évtől Emmert Eszter látja el – a szakmában pályakezdőként – a gazdasági vezetői teendőket. A 29 éves, kétdiplomás, szakirányú végzettséggel rendelkező gazdasági vezetőt a betanulási időszakban a vállalkozás számviteli és pénzügyi tanácsadója segíti, aki pedagógiai gyakorlattal is rendelkezik. Az első félév nehézségeit egy integrált könyvviteli program moduljainak fokozatos bevezetésével enyhítették, könnyítve ezzel a könyvelőváltás gondjain is. Az első három hónapban heti kétszeri alkalommal, míg a második három hónapban kéthetenként helyszíni tanácsadással segítették a pályakezdő szakembert. Az aktív, visszacsatoláson alapuló pedagógiai-pszichológiai iránymutatás rendkívül sokat segített a beilleszkedésben.

A kamara csak közvetít

A Magyar Könyvvizsgálói Kamara megkezdte a mentori rendszer kialakítását, azonban erre központi források nem állnak rendelkezésre – tájékoztatott Gyöngyösi Imre kalocsai könyvvizsgáló. Véleménye szerint a mentori rendszernek azt kellene szolgálnia, hogy a könyvvizsgálójelöltek kellő gyakorlati ismeretekkel rendelkezzenek, s bizonyítsák gyakorlati alkalmasságukat.

Gyöngyösi Imre szerint a mentornak mindenekelőtt az a dolga, hogy – az "élesben" zajló munka során – figyelemmel kísérje a jelölt előrehaladását, illetve megítélje gyakorlati alkalmasságát. Nyilvánvaló persze: egészen más követelményeket támaszt például az önkormányzatoknál vagy a hitelintézeteknél elvégzendő könyvvizsgálói munka.

A mentori rendszer elterjedése tehát igen fontos lenne, azonban még számos gyenge pontja van. A hároméves gyakorlati idő igazolásáért a jelölteknek maguknak kell fizetniük, a kamara ugyanis csak közvetítő szerepet vállal. Ugyancsak a tanulókra vár, hogy mentortanárt keressenek – és találjanak –, aki heti 20 órában segíti őket a tapasztalatok elsajátításában, illetve érvényesíti a regisztrációs és a dokumentálási követelményeket. Ez utóbbi tekintetében a szakmai kamara 50 oldalas táblázati csomaggal – amit a mentornak és a jelöltnek alkalmazni, illetve az ellenőrzéskor bemutatni kell – segíti az érintetteket.

A számviteli törvény és az adójogszabályok értelmében a regisztrációs csomagot a könyvvizsgálójelölteknek a cégek mérlegképes könyvelőivel közösen kell kitölteniük.

A mentori feladatok ellátásához – a szakmai kamarában – nagy gyakorlattal rendelkező, felkészült és erre a szerepre alkatilag is alkalmas kollégákra van szükség, mert a jelöltekkel való foglalkozás hároméves időszakára személyre szabott pedagógiai és ügyfél-hatékonysági programot kell készíteniük. E nagy horderejű nevelési programhoz azonban sem a területfejlesztési tanácsoknál, sem a nonprofit szférában nincs pénz. A mentori célokra nehezen megszerezhető összegek a költségeknek legfeljebb a töredékét fedezik. A kis- és középvállalkozások többnyire csupán hardver- és szoftverigényeiket, illetve az üzleti tanácsadásra kifizetett költségeket képesek fedezni a Széchenyi Vállalkozásfejlesztési Programból.