Létesíthet-e munkaviszonyt a betéti társaság a beltagjával?
A címben foglalt kérdő mondat hátterében egy többéves jogértelmezési vita áll, melyre jogegységi határozatával a Legfelsőbb Bíróság adta meg a végleges választ. A 3/2003. PJE számon hozott döntés kimondja: betéti társaság nem létesíthet munkaviszonyt az üzletvezetésre egyedül jogosult beltagjával. Tekintsük át röviden, mi késztetett "jogegységesítésre" ebben a munka- és társasági jogi problémában!
A döntés meghozatalát indokolttá tette, hogy a betéti társaság társadalombiztosítási jogszabályban előírt járulékfizetési és bevallási kötelezettségével összefüggő ügyekben a Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésében kifejtette: a betéti társaság – minthogy saját cégneve alatt jogokat szerezhet és kötelezettséget vállalhat, a tagjaitól elkülönülten jogképes – a társaság bel- és kültagjaival munkaviszonyt létesíthet. Egy alsóbb bíróság – a Legfelsőbb Bíróság korábban hozott eseti döntéseiben kifejtett jogi álláspontjára is hivatkozva – úgy foglalt állást: nincs akadálya a betéti társaság és beltagja között munkaviszony létesítésének akkor sem, ha a társaságnak egyetlen beltagja van. A jogvita felülvizsgálati kérelem folytán a Legfelsőbb Bíróság elé került, melynek az ügyben eljáró tanácsa a korábbi eseti döntésektől részben eltérő álláspontot fogalmazott meg. E szerint a munkaviszony létesítésének munkajogi feltételei a betéti társaság egyetlen természetes személy beltagja esetében nem állnak fenn. Az üzletvezetéssel és ennek keretében a munkáltatói jogok gyakorlására egyedül jogosult személynek és a munkavállaló személyének egybeesése kizárja a munkaviszonyra jellemző alá- és fölérendeltség érvényesítését. A jogegységi tanács ülésén a legfőbb ügyész képviselője kifejtette: a betéti társaság üzletvezetésre jogosult egyedüli beltagjával nem létesíthető munkaviszony, ha a munkáltatói jogkört az üzletvezető gyakorolja. Ebben az esetben ugyanis a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személy és a munkavállaló személye egybeesik. A felszólalás szerint azonban nincs akadálya annak, hogy az üzletvezetésre jogosult egyedüli beltag és a betéti társaság között munkaviszony jöjjön létre, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a tagok gyűlése vagy a taggyűlés. A munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye ebben az esetben ugyanis kettéválik.
A munkavállaló és a munkáltató személyének elkülönülése
A gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) 102. §-a szerint a kültag a társaság üzletvezetésére és képviseletére – a Gt. 103. §-ának (1) bekezdése szerinti esetet kivéve – nem jogosult. A tagok gyűlése (taggyűlés) tevékenységében azonban a kültag is részt vesz. Ebből következik, ha a betéti társaságnak kizárólag egy beltagja van, és nincs vele azonos módon felelős kültagja, akkor a Gt. 101. §-ának (3) bekezdésének a közkereseti társaságra vonatkozó szabályok megfelelő alkalmazását előíró rendelkezése értelmében az üzletvezetésre egyedül e beltag jogosult. A Gt. 21. §-ának (2) bekezdése szerint a betéti társaság üzletvezetésre jogosult tagja vezető tisztségviselő, aki a törvény 28. §-ának (1) bekezdése alapján – ha a társasági szerződés ettől eltérően nem rendelkezik – a társaság munkavállalóival szemben gyakorolja a munkáltatói jogokat.
A munkáltatói jogkör gyakorlójának és a munkavállaló személyének egybeesése
A munkaviszony kétoldalú, széles körű utasítási jogot, alá- és fölérendeltségi kapcsolatot magában foglaló jogviszony. A munkaviszony létesítésének nemcsak az az előfeltétele, hogy a munkáltató és a munkavállaló személye elkülönüljön, hanem az is, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye se essen egybe. Amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye nem különül el a munkavállaló személyétől, fogalmilag kizárt a munkaviszony létesítése. Ezért a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult egyetlen természetes személy beltagja – a munkáltatói jogkört általános szabályként gyakorló személy – munkavállalóként annak ellenére nem kerülhet munkaviszonyba a betéti társasággal, hogy az nem vitásan önálló jogalany, és így munkáltatói jogalanyisággal is rendelkezik.
A munkáltatói jogkör átruházása a legfőbb döntéshozó szervre
A Legfelsőbb Bíróság jogegységi tanácsa azt is vizsgálta, hogy akkor is fennáll-e az üzletvezetésre jogosult egyedüli természetes személy beltag és a társaság közötti munkaviszony létrejöttének jogi akadálya, ha a már idézett Gt. 28. §-ának (1) bekezdésében foglalt diszpozitív szabályozásra tekintettel a társasági szerződés a munkáltatói jogkör gyakorlását a betéti társaságnál működő tagok gyűlésére vagy a taggyűlésre ruházza. (Lásd a legfőbb ügyész képviselője felszólalásában foglaltakat!) A kérdés eldöntéséhez a jogegységi határozat szerint a tagok gyűlésére, illetve a taggyűlésre irányadó szabályok elemzése szükséges. A Gt. 101. §-ának (3) bekezdése folytán alkalmazandó 89. § (1) bekezdése szerint a betéti társaság legfőbb szerve a tagok gyűlése, amelynek tevékenységében valamennyi tag (bel- és kültag) egyaránt részt vesz. A társasági szerződés az összehívás és a határozathozatal rendjének megállapítása mellett rendelkezhet akként, hogy a tagok gyűlése helyett legfőbb szervként taggyűlés működik. A Gt. 89. §-ának (3) bekezdése értelmében a határozathozatal során valamennyi tagnak azonos mértékű szavazata van, kivéve ha a társasági szerződés ettől eltérően rendelkezik. Legalább egy szavazat azonban minden tagot megillet. A Gt. 89. §-ának (4) bekezdése értelmében a tagok gyűlése és a taggyűlés is a leadható összes szavazatszámhoz viszonyítva számított egyszerű szótöbbséggel határoz, kivéve azokat a kérdéseket, amelyek esetében a törvény vagy a társasági szerződés 3/4-es szótöbbséget vagy egyhangúságot ír elő.
A korlátolt felelősségű társaságnál és a betéti társaságnál működő taggyűlés között alapvető különbség tehát az, hogy az utóbbinál a szótöbbség a leadható összes szavazathoz és nem a jelenlévők szavazataihoz viszonyul. Betéti társaságnál ezért sem a tagok gyűlése, sem a formalizáltan működő taggyűlés nem tekinthető a tagok személyétől elkülönült társasági szervnek. Ez okból a munkaviszony létrejöttének az a feltétele, hogy a munkáltató és a munkavállaló személyének elkülönülésén túl a munkáltatói jogkör gyakorlójának és a munkavállalónak a személye se essék egybe, nem valósul meg. Ebből következően a munkáltatói jogkörnek a tagok gyűlésére, illetve a taggyűlésre történő átruházása esetén sem létesíthet egymással munkaviszonyt a betéti társaság és az üzletvezetésre egyedül jogosult egyedüli természetes személy beltagja.
Kit képviselhet a szakszervezet?A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) 19. §-ának (3) bekezdése rendelkezik a szakszervezet ún. különös képviseleti jogosultságáról. E szabály szerint a szakszervezet jogosult a tagját – meghatalmazás alapján – annak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni. Kritikus helyzetben lévő, többnyire kiszolgáltatottnak tekintett munkavállalók esetében gyakorta probléma egy munkaügyi perben a jogi képviselet ellátása. A szakszervezet – törvény biztosította lehetősége alapján is – megfelelő képességekkel rendelkezhet a képviselet ellátására, ugyanakkor ez a jog az Mt. szerint csak saját tagsága vonatkozásában áll fenn. Az eljárás mellőzhetetlen további kelléke a szakszervezeti tag munkavállaló meghatalmazása. Az Mt. rendelkezését kritizálók a tagságtól független képviseleti jogosultságot sürgetnek, javasolják: a szakszervezet valamennyi munkavállaló munkaügyi jogvitájában láthassa el a képviseletet. Akár meghatalmazás nélkül is, hiszen a kiszolgáltatottság, az egzisztenciális függőség miatt a munkavállalók egyébként sem mernek perbe szállni. Az említett kritika alkotmányossági aggályokat vet fel, sőt a kérdésben még a korábbi Mt. egyik szabályát az Alkotmánybíróság alkotmányellenesnek minősítette, és azt megsemmisítette. Az 1967. évi II. törvény (a korábbi Mt.) a munkaviszonyt érintő kérdésekben a dolgozó érdekében – nevében és helyette – külön meghatalmazás nélkül is biztosította a szakszervezet képviseleti jogát. Az Alkotmánybíróság ezt a törvényi rendelkezést 8/1990. (IV. 23.) AB határozatával alkotmányellenesnek minősítette, és megsemmisítette. A határozat indokolása megállapítja, hogy a polgári eljárás szabályai szerint a szakszervezet saját tagjának perében, valamint külön jogszabályban meghatározott perekben meghatalmazottként eljárhat. A szakszervezeti jogsegély keretében történő képviselethez szintén szükség van a meghatalmazásra. A korábbi Mt. kifogásolt rendelkezése a munkaviszonyt érintő kérdésekben viszont külön meghatalmazás nélkül is feljogosította a szakszervezeteket az eljárásra a dolgozók érdekében – nevükben és helyettük. A szakszervezetnek ez a tágabb képviseleti joga tehát lényegében törvényi képviseletet jelentett, mégpedig nemcsak az adott szakszervezet tagjai, hanem minden dolgozó ügyeiben. Az Alkotmánybíróság 1990-ben meghozott határozatában megállapította, hogy a szakszervezetnek a meghatalmazás nélküli képviseleti joga sértheti a dolgozó rendelkezési jogát, ami szerves része az Alkotmány 54. §-ának (1) bekezdésében minden ember veleszületett jogaként deklarált emberi méltósághoz való jognak, amitől senkit nem lehet önkényesen megfosztani. A sérelmezett rendelkezés alapján nem zárható ki, hogy a szakszervezet a dolgozó kifejezett akarata ellenére is éljen képviseleti jogával. A rendelkezési jog megsértésének potenciális lehetőségét önmagában az sem küszöböli ki, hogy a meghatalmazás nélküli eljárásnak a dolgozó érdekében kell történnie, hiszen a szakszervezet csak vélelmezi az egyes dolgozói érdekeket. A határozat szerint a dolgozó rendelkezési joga megsértésének veszélye az adott szakszervezethez nem tartozó alkalmazott egyéni ügyében a legnagyobb. Ezért elsősorban erre tekintettel volt szükséges a rendelkezés megsemmisítése. A szakszervezet képviseletének kizárólagos meghatalmazásos módja került megfogalmazásra az AB határozatot követően a korábbi munkajogi szabályokban, s ezt vette át az 1992-ben elfogadott új Mt. is. |
Munkaszerződések megkötésénél figyelembe veendő szempontok
Egy-egy munka elvégzése kapcsán több szereplő jelenhet meg, többszörös szerződéses kapcsolatok jöhetnek létre. Gazdálkodó szervezet (társas vállalkozás, egyéni vállalkozó) köthet mind polgári jogi, mind munkajogi szerződést, szerződéses pozíciója szerint tehát lehet megbízó, megrendelő vagy akár munkáltató. Természetes személy dolgozhat munkavállalóként munkaszerződés alapján, köthető vele megbízási szerződés, továbbá ha egyéni vállalkozói engedéllyel rendelkezik, egyéni vállalkozóként is köthet megbízási vagy vállalkozási szerződést. Ha természetes személy valamely rendelkező gazdasági társaságban tagként szerepel, a társasággal vállalkozói vagy megbízási szerződés köthető, s ekkor személyes közreműködése alapján teljesített munkavégzése tulajdonképpen a társaság nevében történik.
A fenti lehetőségek közül mindig az adott helyzet, az elvégzendő munka ismeretében dönthető el, milyen jellegű szerződést kell kötniük a feleknek. Ha nem a megfelelő jogviszonyt választják a felek, az a jogszabályi előírások megkerülésének, rendeltetésellenes joggyakorlásnak, színlelt szerződésnek minősül.
Párhuzamos szerződések
Nincs olyan jogszabályi tilalom, amely arra vonatkozna, hogy azonos felek között egymással párhuzamosan több munkavégzésre irányuló szerződés nem jöhet létre. Az azonos felek között fennálló párhuzamos szerződések megkötésének alapvető feltétele, hogy különböző munkák elvégzéséről legyen szó (pl. a könyvelő munkaszerződése mellett megbízási szerződés alapján egy meghatározott szöveg fordítását vállalja; munkaszerződés alapján foglalkoztatott titkárnővel a cég vállalkozási szerződést köt éves nagytakarítás elvégzésére).
A munkáltató és munkavállalója között a munkavállaló munkaköri feladataira nem hozható létre rendeltetésszerűen további munkaviszony, megbízási vagy vállalkozási szerződés. Különösen igaz ez, ha a további szerződés megkötésének célja pl. a rendkívüli munka vagy a kirendelés törvényes korlátainak megkerülése, a foglalkoztatás "olcsóbbá tétele" a járulékok és adók megfizetésének a munkavállalóra/megbízottra hárításával stb.
Színlelés
A szerződésnek lehet olyan rejtett indoka, amelyet a két fél nem foglal bele a szerződésbe. A színlelés célja lehet jogszabály vagy harmadik személy jogának, jogos érdekének kijátszása, vagy más, a háttérben meghúzódó megegyezés leplezése. Ekkor a ténylegesen megtett szerződéses nyilatkozatok a két fél által színleltek, ami a szerződés színleltként való megítélését is eredményezi.
A Polgári Törvénykönyv 207. §-ának (5) bekezdése szerint a színlelt szerződés semmis; ha pedig az más szerződést leplez, a szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni. A semmisség a szerződés feltétlen érvénytelenségét jelenti (a szerződés akkor is érvénytelen, ha azt egyik fél sem támadja meg bíróság előtt; ha színleltségére bármi módon fény derül, nincs szükség külön bírósági eljárás lefolytatására, hogy azt érvénytelennek kelljen tekinteni).
Az a meglehetősen elterjedt gyakorlat tehát, amely szerint – a foglalkoztatás költségeinek, adminisztrációs terheinek csökkentése érdekében – munkaviszonynak megfelelő tartalmú foglalkoztatásra nem munkaszerződést, hanem vállalkozói, megbízási szerződést létesítenek a felek, a fentiek alapján olyan színlelt szerződést jelent, amely munkaviszonyt leplez. Következésképpen a felek között fennálló jogviszonyt – annak létrejöttétől – munkaviszonynak kell tekinteni. Ez azt jelenti, hogy nem szükséges új, külön munkaszerződést kötni ahhoz, hogy a felek közötti jogviszonyt munkaviszonyként ismerjék el (ugyanakkor a fennálló munkaviszony írásba foglalása kötelező). A megbízási, vállalkozási szerződés egyoldalú megszüntetésével a munkáltató nem szabadulhat a kellemetlenné vált dolgozótól és a jogviszonytól; mivel a szerződést törvény erejénél fogva kell munkaviszonynak tekinteni, megszüntetésére jogszerűen csak a munkaviszony megszüntetésére irányadó rendelkezések alapján kerülhet sor. A jogellenesség következményeit orvosolni kell, ideértve mind az elmaradt munkabér, mind az egyéb járandóságok, mind az adó- és társadalombiztosítási befizetések területét.
Nyugdíjas munkavállaló foglalkoztatása
A nyugdíjas státus nem ugyanazt jelenti társadalombiztosítási és munkajogi szempontból. Az előbbi összefüggésben nyugdíjasnak az minősül, aki jogosult arra, hogy – a biztosítási elv alapján – ellátásban részesüljön. Ennek két alapvető feltétele van: egyrészt töltse be az előírt életkort, másrészt rendelkezzen a szükséges szolgálati idővel. [Korábban harmadik feltételként az is szerepelt, hogy munkaviszonyát szüntesse meg, ezt az előírást azonban az Alkotmánybíróság 45/1996. (X. 22.) AB határozatával megsemmisítette.]
Munkajogi szempontból a nyugdíjasnak minősülés a munkaviszonyból eredő egyes jogosultságokra hat ki. Így pl. nem kell indokolni a munkáltatói rendes felmondást, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül; továbbá nem jár számára végkielégítés sem. Ugyanakkor alkalmazandó a diszkrimináció tilalmára vonatkozó általános követelmény, melynek értelmében a munkavállalók között nem lehet különbséget tenni pl. életkoruk, vagy bármely más, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Nyugdíjast tehát ugyanúgy lehet alkalmazni, mint aktív korú munkavállalót, munkabérét, szabadságát, betegszabadságát illetően nem kerülhet hátrányosabb helyzetbe, mint a nyugdíjkorhatárt még el nem érő dolgozók. A Munka Törvénykönyve ezért külön megállapítja, a társadalombiztosítási szabályok alapján mely esetben ismerhető el a munkavállaló munkajogi szempontból nyugdíjasként [Mt. 87/A § (1) bekezdés]. E körülmények fennállásáról a munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót az együttműködési kötelezettség alapján. Így nyugdíjasnak tekintendő, aki a 62. életévét betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik. Ez az öregségi nyugdíj általános esete a nyugdíjtörvények értelmében. Ebben az esetben a munkavállaló nyugdíjasnak minősül abban az esetben is, ha részére nyugdíj fizetésére valamely okból nem kerül sor. Idetartozik, ha a 62. év betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül a munkavállaló. Erre akkor kerülhet sor, ha a nyugdíjkorhatár 62 évre való emelésével összefüggő bizonyos átmeneti szabályok alapján még alacsonyabb korhatár volt érvényes rá, születési évéhez kötődően.
Nyugdíjasnak minősül az is, aki – mivel olyan, fokozott megterheléssel járó munkakört töltött be, amely esetén ez lehetséges – korkedvezményes öregségi nyugdíjban, illetőleg előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, szolgálati nyugdíjban, vagy – a munkáltatóval történt megállapodása alapján munkaviszonya megszüntetéséről kezdve – korengedményes nyugdíjban részesül. Itt a törvény nem a jogosultságot, hanem a nyugdíjban részesülést határozza meg kifejezetten, tehát ebben az esetben – eltérően az első esettől – a dolgozó csak akkor számít nyugdíjasnak munkajogi szempontból, ha valamely ellátásban is részesül. A részesülés fogalma alatt pedig a törvény azt érti, hogy a nyugellátást a jogosult személy kérelmére a nyugdíjfolyósító szerv megállapította.
Nyugdíjasnak minősül továbbá a munkavállaló, ha más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. Öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső ellátásnak minősül többek között – a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 6. § (4) bekezdése alapján – a bányásznyugdíj, az egyes művészeti tevékenységet folytatók öregségi nyugdíja, az előnyugdíj, a mezőgazdasági szövetkezeti járadék.
A munkakör és a munkáltató utasításadási joga
A munkaköri leírás a munkaszerződésben meghatározott munkakörbe tartozó feladatokat részletezi. A munkaköri leírásában szerepelhet olyasfajta általános kitétel, hogy a munkavállaló köteles ellátni mindazon feladatokat, amelyekkel a munkáltató megbízza. Ez a mondat tulajdonképpen nem jelent mást, mint utalást a munkáltató utasításadási jogára, így annak a munkaköri leírásban való szerepeltetése nem jogellenes.
A Munka Törvénykönyve szabályozza a munkáltatói utasításadási jog feltételeit. Kimondja, hogy a munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni, de hozzáteszi, hogy nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik [Mt. 104. § (1)–(2) bekezdés]. Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult, vagyis fizetése emiatt nem csökkenhet.
Átirányítás
Ha a munkavállaló más munkakörbe tartozó feladatok ellátására kap utasítást munkáltatójától, az Mt. szerint erre is van jogi lehetőség. Az ún. "átirányítás" alapján – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, a munkavállaló eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is köteles ellátni (Mt. 83/A §).
Ugyanakkor erre vonatkozóan is meghatároz a törvény bizonyos korlátokat. Az átirányítás a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem járhat; az átirányítás időtartama – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot.
Az aránytalan sérelem fennállását mindig az adott munkavállaló vonatkozásában, az ő konkrét körülményeinek ismeretében lehet elbírálni. Ha az aránytalan sérelem fennáll, ez azt jelenti, hogy a munkáltató átirányításra vonatkozó utasítása jogszabályba ütközik, tehát az ilyen utasítás végrehajtását a munkavállaló joggal tagadhatja meg. Amennyiben az aránytalan sérelem fennállásának kérdésében a munkavállaló és munkáltatója között vita merül fel, az bíróság előtt rendezhető.
